Tóm Tắt 45 Điểm Sửa Đổi, Bổ
Sung Đáng Chú Ý của Bộ Luật Lao Động 201
Luật sư Dương Tiếng Thu & Luật sư Nguyễn Hữu Phước[1]
Bộ luật Lao động 1994 được Quốc hội ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Trong đó, có 3 luật mới đã được tách ra từ Bộ luật Lao động 1994 vào năm 2006 đó là Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề và Luật đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Đến năm 2012 thì Quốc hội lại ban hành Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực cho đến ngày 31 tháng 12 năm 2020. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian này lại có thêm 2 luật mới được ra đời do việc tách ra từ Bộ luật Lao động 2012 đó là Luật Việc làm năm 2013 và Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015. Gần đây nhất, vào ngày 20 tháng 11 năm 2019, Bộ luật Lao động 2019 đã được Quốc hội thông qua và chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Mục đích của thay đổi lần này là tổng rà soát để BLLĐ phù hợp hơn với quy luật kinh tế thị trường theo hướng Nhà nước chỉ đưa ra những bảo vệ tối thiểu và trao quyền tự chủ cho các bên thông qua thương lượng và thỏa thuận, giải quyết căn bản các bất cập từ thực tiễn thi hành và tạo khung pháp lý thông thoáng, linh hoạt hơn về tuyển dụng, sử dụng lao động. Sửa đổi Bộ luật Lao động cũng nhằm thể chế hóa các quy định của Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động nhằm đảm bảo tính thống nhất, sự phù hợp của Bộ luật lao động với các luật có liên quan khác (ví dụ: Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Tố tụng dân sự) và phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản chẳng hạn như cấm lao động cưỡng bức và tự do thành lập hội, các cam kết lao động ở mức độ cao hơn trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới chẳng hạn như EVFTA và CPTPP cũng như tương thích với các cam kết quốc tế về lao động chẳng hạn như nghĩa vụ của quốc gia thành viên của Công ước Liên hiệp quốc về quyền dân sự và chính trị (“ICCPR”), Công ước Liên hiệp quốc về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (“ICESCR”), cam kết của quốc gia thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Ở góc độ doanh nghiệp, Bộ luật Lao động 2019 có những điểm mới mà vừa tạo thuận lợi và bất lợi đáng chú ý hơn Bộ luật Lao động 2012 và sẽ được trình bày chi tiết bên dưới. Các doanh nghiệp nói chung và phòng nhân sự doanh nghiệp nói riêng cần rà soát lại các quy chế nội bộ, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có), hợp đồng lao động, các thỏa thuận riêng biệt với người lao động và điều chỉnh nội dung các tài liệu nội bộ này để tận dụng các thuận lợi và giảm thiểu các bất lợi của Bộ luật Lao động 2019 cũng như làm sao để cho các tài liệu nội bộ này phù hợp và tuân thủ với các quy định mới của Bộ luật Lao động 2019.
1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh
Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định các vấn đề có liên quan đến người sử dụng lao động và người lao động trong mối quan hệ lao động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động giữa hai bên. Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ dấu hiệu “làm việc theo hợp đồng lao động và còn quy định thêm trường hợp dù hai bên không duy trì mối quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động nhưng mối quan hệ đó vẫn được luật lao động điều chỉnh thông qua việc yêu cầu về một số tiêu chí lao động phải được người sử dụng lao động đảm bảo cho người lao động chẳng hạn như mức lương tối thiểu vùng, giờ làm thêm tối đa, an toàn vệ sinh lao động …[2]. Quy định mới này có đối tượng điều chỉnh đến gần 54 triệu người và giải quyết được một số vấn đề quan trọng về lao động cũng như bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp cho nhóm đối tượng lao động có số lượng lớn này.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp nào đang thuê mướn người lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động mà chỉ thỏa thuận với họ dưới hình thức khoán việc, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng chuyên gia… thì cần rà soát lại các thỏa thuận giữa hai bên từ bây giờ để xét xem các tiêu chí lao động theo yêu cầu của luật lao động có thỏa không để kịp thời điều chỉnh nội dung thỏa thuận sao cho phù hợp và tuân thủ với các yêu cầu mới của Bộ Luật lao động 2019.
2. Giải thích rõ thêm một số khái niệm
Trong khi Bộ luật Lao động 2012 có định nghĩa của 10 khái niệm cơ bản thì Bộ luật Lao động 2019 chỉ có 9 khái niệm. 04 khái niệm: “tập thể lao động”, “tranh chấp lao động”, “tranh chấp lao động về quyền”, và “tranh chấp lao động về lợi ích” bị loại bỏ nhưng lại có 03 khái niệm mới được bổ sung đó là: “Người làm việc không có quan hệ lao động”, “Phân biệt đối xử trong lao động”, “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Các khái niệm nào được còn được giữ lại thì cũng được sửa đổi, bổ sung làm rõ để có thể dễ dàng hơn trong việc nhận diện.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Bộ luật Lao động 2012 quy định tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở có quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp đối với trường hợp doanh nghiệp, tổ chức nào chưa thành lập công đoàn cơ sở[3].
Trong khi đó, bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở (thuộc Công đoàn Việt Nam), Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung “tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp” cũng được xem là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động tại cơ sở [4]. Việc đặt ra chế định mới này là nhằm bảo đảm cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, đáp ứng yêu cầu thực hiện cam kết quốc tế của Việt Nam theo Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-EU (EVFTA).
Trong thời gian sắp tới, Chính phủ Việt Nam chắc chắn sẽ ban hành các nghị định quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý Nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, quy định mới này đặt ra một số vấn đề đối với những doanh nghiệp nào mà đã thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp và công đoàn cơ sở đang hoạt động, đó là liệu các công đoàn viên của công đoàn cơ sở có được quyền thôi không tham gia công đoàn cơ sở nữa để tham gia vào tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không và nếu câu trả lời là được thì kinh phí công đoàn và đoàn phí theo quy định hiện nay có còn bắt buộc phải đóng đối với doanh nghiệp và người lao động không? công đoàn cơ sở nào mà đã được thành lập rồi thì có bị chấm dứt hoạt động khi không còn công đoàn viên nào tham gia không? hoặc trong trường hợp thứ hai đó là công đoàn cơ sở hiện có và tổ chức của người lao động mới sẽ tồn tại và hoạt động song song với nhau. Đối với trường hợp thứ hai, nếu câu trả lời là được, vậy trong trường hợp giữa hai tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở này có sự xung đột về mặt lợi ích, hoặc quan điểm pháp lý trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp thì vấn đề đó sẽ được giải quyết như thế nào, ai sẽ là cơ quan có thẩm quyền đứng ra giải quyết sự xung đột đó? Đây là câu hỏi dành cho Chính phủ và cần có hướng dẫn pháp lý cụ thể hơn để người lao động và người sử dụng lao động có hướng hành xử cho phù hợp và đúng quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, với sự công nhận sự hiện diện của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bên cạnh ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, có thể hiểu một cách gián tiếp rằng giờ đây các vấn đề nào mà cần có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở theo Bộ luật Lao động 2019 ví dụ như nội quy lao động, quy chế thưởng, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, thang, bảng lương nhưng doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp không cần phải xin ý kiến của ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp nữa.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Đối với doanh nghiệp nào mà đã thành lập công đoàn cơ sở thì có thể cân nhắc việc tổ chức thăm dò ý kiến của tập thể người lao động về việc họ có ý định tham gia tổ chức của người lao động mới tại doanh nghiệp không để doanh nghiệp có đủ thời gian chuẩn bị kế hoạch hành động sớm.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Mặc dù nhiệm vụ hiện nay của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) là đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp tham gia vào quá trình xây dựng ban hành văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến doanh nghiệp và quan hệ lao động, thực hiện vai trò của tổ chức đại diện ở Trung ương của người sử dụng lao động nhưng các nhiệm vụ đó lại không được nêu rõ trong Bộ luật Lao động 2012 mà chỉ được quy định sau đó tại Nghị định số 53/2014 của Chính phủ ngày 26/5/2014 cho nên Bộ luật Lao động 2019 đã chính thức luật hóa vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như tham gia xây dựng quan hệ lao động của VCCI, bên cạnh Liên Minh các Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện người sử dụng lao động khác đó là Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu có những vấn đề gì nhận cần kiến nghị thay đổi quy định cỉa luật lao động, doanh nghiệp có thể chính thức gửi ý kiến, đề nghị cho Tổ chức đại diện người sử dụng lao động để được tư vấn, giải quyết các vướng mắc cũng như Tổ chức đại diện người sử dụng lao động sẽ tập hợp ý kiến của các doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng và thay mặt doanh nghiệp kiến nghị với Chính phủ các vấn đề về pháp luật, chính sách về lao động.
5. Học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp
Bộ luật Lao động 2012 chưa phân biệt một cách rõ ràng thế nào là học nghề và tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp cũng như chưa quy định một cách rõ ràng về thời hạn tối thiểu và thời hạn tối đa cho việc học nghề, tập nghề trước khi doanh nghiệp chính thức giao kết hợp đồng lao động với người học nghề, tập nghề. Điều này, trong một chừng mực nào đó, tạo ra một số bất lợi nhất định cho người lao động khi có một số doanh nghiệp vì bất kỳ một lý do nào đó lại cố tình kéo dài thời hạn học nghề, tập nghề không cần thiết. Khi đó, vì chỉ giao kết hợp đồng học nghề, tập nghề mà chưa giao kết hợp đồng lao động nên người lao động chưa có thể tham gia các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật lao động. Do đó, người lao động sẽ không được hưởng các lợi ích từ việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc này.
Nhận thấy được sự bất lợi này của người lao động và cũng nhằm mục đích giảm bớt sự lạm dụng của doanh nghiệp khi chỉ muốn giao kết dài hạn với người lao động thông qua thỏa thuận học nghề, tập nghề thay cho hợp đồng lao động để tránh né việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người lao động vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời hạn học nghề sẽ theo thời gian của các chương trình đào tạo từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Trong khi đó, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người lao động vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề sẽ không quá 03 tháng[5]. Về tiền lương trong thời gian học nghề, tập nghề thì khác với quy định của trước đây, chỉ cần người học nghề, tập nghề tham gia lao động và không cần phải làm ra được sản phẩm hợp quy cách thì sẽ được người sử dụng lao động trả lương theo mức thỏa thuận. Như vậy, BLLĐ đã bỏ đi tiêu chuẩn để đánh giá hiệu suất làm việc của người học nghề, người tập nghề.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu doanh nghiệp nào có người học nghề tập và nghề đang làm việc theo các thỏa thuận học nghề và thỏa thuận tập nghề thì nên lưu ý thời hạn học nghề phải được xem xét để phù hợp với các thời hạn học nghề theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp ở từng cấp độ học nghề và thời hạn tập nghề phải được xem xét và sửa đổi dưới hình thức phụ lục thỏa thuận tập nghề với thời hạn tối đa chỉ là 03 tháng. Việc không tuân thủ quy định này sẽ phát sinh rủi ro doanh nghiệp sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính về lao động khi bị thanh tra lao động phát hiện.
6. Hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[6].
Nội dung này của Bộ luật Lao động 2019 về cơ bản vẫn giữ nguyên nhưng tăng tính nhận diện hợp đồng lao động thông qua việc bổ sung trường hợp: các bên giao kết hợp đồng với các tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện 3 yếu tố đó là: (1) việc làm; (2) có trả công hay tiền lương;và (3) sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì vẫn được xem là hợp đồng lao động và chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động[7]. Quy định trên đã khẳng định một vấn đề quan trọng đó là việc xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của hợp đồng chứ không phải căn cứ vào tên gọi của nó. Qua đó, đã giúp giải quyết được tình trạng hiện nay là người sử dụng lao động cố tình lợi dụng việc Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này để giao kết hợp đồng với người lao động nhưng lại né tránh các quy định ràng buộc thông qua việc giao kết đồng lao động nhưng lại đặt với các tên gọi khác, chẳng hạn như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc, hợp đồng chuyên gia… và qua đó trả tiền công thay vì tiền lương và được gọi dưới cái tên là tiền phí dịch vụ. Như vậy, việc bổ sung quy định này vào Bộ luật Lao động 2019 giúp mở rộng phạm vi áp dụng cũng như đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động, bên được xem là yếu thế trong mối quan hệ lao động với người sử dụng lao động.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng không cho phép người sử dụng lao động buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để lấy tiền lương trả nợ cho người sử dụng lao động [8]. Điều này được đặt ra là hợp lý vì hai lý do: thứ nhất đó là mối quan hệ nợ và mối quan hệ lao động là hai mối quan hệ hoàn toàn tách bạch, với các quyền và nghĩa vụ khác nhau với sự điều chỉnh của các quy định pháp luật khác nhau đó là Bộ Luật dân sự và Luật Lao động và thứ hai đó là hành vi này được xem là hành vi lao động cưỡng bức theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được quy định trong Công ước 29 và Công ước 105 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về xóa bỏ lao động cưỡng bức mà Việt Nam đã tham gia và cũng đã được lặp lại trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam tham gia gần đây. Bên cạnh đó, một trong những nguyên tắc của Luật Lao động là người lao động được quyền tự do lựa chọn việc làm cho nên hợp đồng lao động phải được giao kết dựa trên tinh thần tự nguyện, không mang tính cưỡng ép, bắt buộc từ một bên nào và được xác lập dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên. Phân tích sâu hơn sẽ thấy được lý do vì sao Bộ luật Lao động 2019 lại quy định như vậy, người lao động bao giờ cũng ít nhiều phụ thuộc vào người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động, đặc biệt là đối với vấn đề trả lương và tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp đến khoản nợ mà người lao động phải trả cho người sử dụng lao động. Như vậy, rất có thể xảy ra trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng vào việc này để gây khó khăn trong việc trả nợ của người lao động, không đảm bảo được quyền lợi của người lao động trong cả hai mối quan hệ đó là mối quan hệ vay mượn được điều chỉnh bởi Bộ Luật dân sự và mối quan hệ lao động được Luật Lao động điều chỉnh.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp nào có giao kết hợp đồng khoán việc hay hợp đồng dịch vụ với người lao động bên ngoài thì nên yêu cầu người lao động hoặc là thành lập hộ kinh doanh cá thể hay doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp để có thể tiếp tục cung cấp dịch vụ một cách hợp pháp và có thể xuất hóa đơn giá trị gia tăng cho doanh nghiệp hoặc phải tính toán khoản chi phí thuế thu nhập cá nhân và các loại bảo hiểm bắt buộc phát sinh nếu hai bên phải giao kết hợp đồng lao động theo quy định để người lao động và doanh nhiệp có nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc và doanh nghiệp khấu trừ thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương của người lao động theo thuế suất lũy tiến từng phần.
7. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định hai hình thức của hợp đồng lao động đó là: (i) hợp đồng lao động bằng văn bản; và (ii) hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói (có thể áp dụng đối với các công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng)[9].
Để bắt kịp với sự phát triển của xã hội khi phương tiện điện tử trở thành phương tiện truyền tải và lưu trữ thông tin có tầm quan trọng và hiệu quả tương đương với hình thức văn bản thông thường, tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động và người lao động nhanh chóng giao kết và xác định mối quan hệ lao động mà không gặp trở ngại về khoảng cách địa lý, bên cạnh hình thức bằng văn bản và bằng lời nói, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (thông điệp dữ liệu là thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử[10]) theo quy định của Luật Giao dịch điện tử sẽ có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản[11]. Hợp đồng lao động bằng lời nói đã thu hẹp phạm vi áp dụng chỉ còn đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng[12]. Bên cạnh đó, việc bổ sung hình thức giao kết này cũng là một cách luật hóa cho phù hợp với quy định có liên quan của Bộ luật Dân sự 2015 vì Bộ luật Dân sự 2015 công nhận giao dịch thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu là giao dịch bằng văn bản[13] và đã được cụ thể hóa bằng các quy định của luật riêng đó là Luật Giao dịch điện tử.
Trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên mới phải được giao kết bằng văn bản thì Bộ luật Lao động 2019 quy định thêm rằng đối với các công việc lao động mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng theo nhóm, hợp đồng lao động với người lao động dưới 15 tuổi và hợp đồng lao động với người lao động là người giúp việc gia đình không quan trọng thời hạn là bao nhiêu thì cũng phải lập thành văn bản[14]. Điều này cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói như hiện nay có nhiều bất cập vì cách hiểu các thỏa thuận của các bên có thể khác nhau hay một bên thậm chí có thể chối bỏ một phần thỏa thuận nếu thấy việc đó có lợi cho bên đó.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Với việc chấp nhận hình thức hợp đồng lao động bằng phương tiện điện tử, doanh nghiệp nào sử dụng nhiều lao động nên cân nhắc việc không lưu bản gốc của hợp đồng lao động tại nơi làm việc trong một thời gian dài nữa mà có thể lưu trữ chúng bằng phương tiện điện tử trên Icloud, trang web tuyển dụng và/hoặc máy chủ của doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp giảm thiểu chi phí hành chính (giấy và mực in, không gian lưu trữ, người phụ trách, v.v.).
8. Loại hợp đồng lao độn
Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn; (ii) hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; và (iii) hợp đồng lao động mùa vụ hoặc hợp đồng lao động cho một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Do bản chất của hợp đồng lao động theo mùa vụ là dành cho các công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên, hoặc công việc xác định trong thời hạn dưới 12 tháng, Bộ luật Lao động 2012 không cho phép hai bên giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp doanh nghiệp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Về thời gian làm việc theo hợp đồng mùa vụ, Bộ luật Lao động 2012 không hạn chế số lần được ký kết hợp đồng mùa vụ miễn là công việc có tính chất thời vụ. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, Bộ luật Lao động 2012 quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc hợp đồng lao động cho một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng[15]. Quy định về hạn chế giao kết hợp đồng lao động mùa vụ ít nhiều gây khó khăn cho doanh nghiệp vì pháp luật lao động chưa có bất kỳ quy định định nghĩa hay hướng dẫn các công việc nào được xem là có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên để doanh nghiệp thực hiện cho đúng và hạn chế các rủi ro về mặt pháp lý. Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2012 chưa quy định rõ việc trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được thực hiện như thế nào nên doanh nghiệp còn khá lúng túng khi áp dụng.
Về các điểm ở trên, Bộ luật Lao động 2019 đã giải quyết vướng mắc bằng việc loại bỏ hợp đồng lao động theo mùa vụ và hợp đồng lao động cho các công việc có thời hạn dưới 12 tháng vì cho rằng nếu duy trì hai loại hợp đồng lao động này thì người sử dụng lao động sẽ có khuynh hướng cố tình không chịu ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn với người lao động do không có sự hạn chế nào về số lần giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ và hợp đồng lao động cho các công việc có thời hạn dưới 12 tháng cũng như khó để người bên ngoài ví dụ như các cơ quan lao động địa phương có thể xác định liệu các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thực tế có tính chất mùa vụ hay không. Thay vào đó, hợp đồng lao động đã được rút gọn chỉ còn 2 loại đó là: (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn; và (ii) hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 36 tháng[16]. Quy định này đã giải quyết được các khó khăn ở trên và đáp ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn, linh hoạt của doanh nghiệp mà không cần dùng đến phương án sử dụng dịch vụ cho thuê lại lao động bị hạn chế ngành, nghề từ các công ty cung cấp dịch vụ cho thuê lao động bên ngoài. Bộ luật Lao động 2019 còn quy định thêm là trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết[17] trong khi đó theo Bộ luật Lao động 2012 thì lại không rõ là khoảng thời gian từ lúc hợp đồng lao động cũ hết hạn cho đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên sẽ được thực hiện như thế nào. Ngoài ra, là trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà nếu hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đến 36 tháng đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn đến 36 tháng thì chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động loại i); trừ 4 trường hợp:hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi; hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài; + hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
Thêm một điểm mới quan trọng nữa của Bộ luật Lao động 2019 mà Bộ luật Lao động 2012 chưa làm rõ đó là gián tiếp công nhận hợp đồng lao động đối với lao động người nước ngoài sẽ có thời hạn theo thời hạn của giấy phép lao động thay vì có thể bị diễn giải thoáng là sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn sau khi hai bên đã ký 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn cũng như cho phép người sử dụng lao động được ký hơn 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với lao động người nước ngoài[18]. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn nhiều lần với người lao động cao tuổi, người lao động là giám đốc thuê của các doanh nghiệp có vốn Nhà nước và người lao động là thành viên của Ban điều hành tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu doanh nghiệp nào đang duy trì các loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hay có thời hạn dưới 12 tháng dành cho một số đối tượng người lao động nào đó thì nên bắt đầu chuẩn bị dần để chuyển những người lao động này sang giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đến 36 tháng. Mặc dù chi phí có liên quan đến các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân nói chung là không thay đổi trong cả hai hình thức của hợp đồng lao động nhưng do người sử dụng lao động không còn được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng nữa mà phải giao kết hợp đồng lao động mới khi hợp đồng lao động hết hạn nên việc quyết định thời gian làm việc bao lâu trong khoảng thời gian từ 01 ngày đến 36 tháng là rất quan trọng và tùy thuộc nhiều vào sự đánh giá của người sử dụng lao động về năng lực và thành tích làm việc của người lao động trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động theo mùa vụ hay hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
9. Phụ lục hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định
rằng phụ lục hợp đồng lao động sẽ quy định chi tiết một số điều khoản của hợp
đồng lao động hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và là
một bộ phận của hợp đồng lao động mà có
hiệu lực tương tự như hợp đồng lao động[19]. Trong
trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy
định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn
đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì các
bên sẽ thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Khi
phụ lục hợp đồng lao động được
dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì
phải ghi rõ nội dung những điều khoản được sửa đổi, bổ sung và thời điểm có
hiệu lực của chúng. Riêng đối với việc sửa
đổi thời hạn hợp đồng lao động
bằng
phụ lục hợp đồng lao động, Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn quy định chặt chẽ
hơn bằng việc chỉ cho phép sửa đổi một lần bằng phụ
lục hợp đồng lao động và không được làm thay
đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết, trừ trường
hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không
chuyên trách theo quy định của pháp luật[20].
Về điểm
này, Bộ luật Lao động 2019 vẫn giữ nguyên các quy định nói trên từ Bộ luật Lao
động 2012, nhưng thay đổi toàn bộ quy định về sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động đã được quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo
đó, Bộ luật Lao động 2019 không còn cho phép sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động nữa[21]. Việc
thay đổi này có thể gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp khi doanh nghiệp chỉ
được ký với người lao động hợp đồng lao động xác
định thời hạn tối đa 02 lần mà không được sử dụng phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021, công tác đánh giá năng lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp dành cho cấp quản lý và phòng nhân sự sẽ nặng nề và mất thời gian hơn vì nếu sơ ý đánh giá sai người lao động thì doanh nghiệp sẽ có nguy cơ hoặc là bị mất người tài hay phải giữ lại quá lâu những người lao động không đáp ứng được những đòi hỏi khắc khe của công việc. Do đó, doanh nghiệp phải nhanh chóng kiện toàn hay xây dựng mới: (i) các bảng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp; và (ii) các chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPI) chi tiết và cụ thể (có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để giúp cấp quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
10. Thử việc
Từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực cho đến nay, một trong số những vấn đề gây tranh cãi là liệu rằng thỏa thuận thử việc có thể được quy định luôn trong hợp đồng lao động được hai bên ký kết khi người lao động bắt đầu làm việc cho doanh nghiệp không? Nếu câu trả lời là được, một câu hỏi khác lại được đặt ra là nếu có phát sinh tranh chấp lao động trong thời gian thử việc thì tranh chấp lao động đó sẽ được giải quyết theo chế định thử việc của Bộ luật Dân sự hay theo chế định về hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động? Quan điểm bảo vệ người lao động thì cho rằng vì người lao động là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động, tranh chấp lao động cần được giải quyết theo chế định về hợp đồng lao động vì trong thực tế hai bên đã giao kết hợp đồng lao động, đã đóng các loại bảo hiểm bắt buộc và đã khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo biểu thuế lũy tiến từng phần ngay từ ngày đầu tiên người lao động làm việc. Ngược lại, quan điểm bảo vệ người sử dụng lao động thì lại cho rằng các tranh chấp lao động cần được giải quyết theo chế định thử việc vì hai bên chưa giao kết hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động 2019 đã giải quyết dứt điểm tranh cãi nói trên và tạo sự linh hoạt trong thử việc. Theo đó, hai bên có thể thỏa thuận nội dung về thử việc và hoặc là được ghi thẳng vào hợp đồng lao động hay là bằng một hợp đồng thử việc riêng. Trong trường hợp việc thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc được ghi trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp hai bên mới chỉ giao kết hợp đồng thử việc.
Ngoài các thời hạn thử việc như được quy định trong Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung một trường hợp mà thời gian thử việc được kéo dài đến không quá 180 ngày là đối với công việc của những người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Luật Quản lý, sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp ví dụ như Chủ doanh nghiệp tư nhân, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc..., và các cá nhân khác theo quy định tại Điều lệ, Quy chế nội bộ của doanh nghiệp. Trong trường hợp việc thử việc không đạt yêu cầu của người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết. Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường cho bên còn lại[22]
Hiện nay, các doanh nghiệp thường đưa nội dung thử việc vào trong nội dung của hợp đồng lao động để giảm thiểu công việc cho phòng nhân sự là phải chuẩn bị và bảo quản các hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động riêng. Tuy nhiên, khi việc làm thử không đạt yêu cầu thì sẽ có rủi ro pháp lý là người sử dụng lao động không có đủ cơ sở pháp lý để chấm dứt mối quan hệ lao động với người lao động vì bị ràng buộc nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã giao kết như đã nêu ở trên. Những quy định mới về vấn đề thử việc của Bộ luật Lao động 2019 cho thấy các nhà làm luật đã hiểu được tình hình thực tiễn khó khăn tại doanh nghiệp và đã luật hóa một số vấn đề nhằm tạo hành lang pháp lý rõ ràng hơn để các bên thực hiện phù hợp khi tham gia tạo dựng mối quan hệ lao động.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu xét thấy việc duy trì việc quản lý hợp đồng thử việc hay thư mời làm việc (offer letter) riêng với hợp đồng lao động sẽ làm mất nhiều thời gian, công sức và không gian của phòng nhân sự và phát sinh chi phí thì doanh nghiệp có thể cân nhắc đưa điều khoản thử việc vào trong hợp đồng lao động mà không sợ tình huống doanh nghiệp không thể chấm dứt việc thử việc đối với người lao động khi việc làm thử không đạt yêu cầu của doanh nghiệp nữa. Tuy nhiên, nếu làm như vậy thì thời gian thử việc sẽ phải đóng các loại bảo hiểm bắt buộc và sẽ được xem là thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động để tính trợ cấp thôi việc hay mất việc làm (nếu có)[23]. Bên cạnh đó, đối với những vị trí công việc của những người quản lý doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ điều chỉnh tăng thời gian thử việc của các vị trí này lên tối đa đến 180 ngày trước khi doanh nghiệp quyết định có giao kết hợp đồng lao động với họ hay không.
11. Giấy phép lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm và khi còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày[24], nếu có yêu cầu thì sẽ được cấp lại giấy phép lao động với thời hạn tối đa cũng là 02 năm [25]. Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định chế định “cấp lại” chứ không có quy định về việc gia hạn giấy phép lao động và không quy định rõ doanh nghiệp được quyền xin cấp lại giấy phép lao động bao nhiêu lần. Về điểm này, Bộ luật Lao động 2019 đã cho phép việc gia hạn giấy phép lao động nhưng chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm[26]. Từ đó, có thể hiểu rộng ra rằng nếu doanh nghiệp và người lao động nước ngoài muốn tiếp tục làm việc tại Việt Nam sau thời gian đó thì phải làm thủ tục xin cấp lại giấy phép lao động từ đầu.
Câu hỏi đặt ra là liệu việc gia hạn giấy phép lao động theo Bộ luật Lao động 2019 có tạo ra sự tối ưu nào về mặt thời gian xem xét hồ sơ hay các giấy tờ thủ tục so với thủ tục cấp lại giấy phép lao động theo quy định hiện hành không? câu trả lời chỉ có thể được làm sáng tỏ khi Chính phủ có Nghị định hướng dẫn quy định chi tiết về vấn đề này.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp nào đang thuê mướn người lao động nước ngoài thì cần lưu ý rà soát lại thời hạn còn lại của các giấy phép lao động để kịp thời chuẩn bị kế hoạch làm lại thủ tục xin gia hạn giấy phép lao động hay phải làm thủ tục cấp lại giấy phép lao động khi chúng sắp hết hạn.
12. Chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài 10 trường hợp mà hợp đồng lao động sẽ tự động bị chấm dứt theo Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 còn quy định thêm 04 trường hợp sau[27]:
(i) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan quản lý Nhà nước về đăng ký kinh doanh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, không có người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
(ii) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án, cơ quan Nhà nước có thẩm quyền;
(iii) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; và
(iv) Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà việc làm thử không đạt yêu cầu hoặc mỗi bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Lưu ý là nếu như người lao động bị kết án phạt tù nhưng được hưởng án treo thì không thuộc trường hợp bị tự động chấm dứt hợp đồng lao động[28].
Với các quy định mới này, Bộ luật Lao động 2019 đã làm sáng tỏ một số điểm còn chưa rõ của Bộ luật Lao động 2012 đó là có trường hợp người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc đã vi phạm pháp luật Việt Nam nhưng lại không phải trong giờ làm việc và cũng không phải tại nơi làm việc thì nếu người đó bị trục xuất thì hợp đồng lao động của họ có tự động bị chấm dứt hay không. Bên cạnh đó, cũng có trường hợp một số người lao động nước ngoài đã làm việc nhiều năm tại Việt Nam cho một người sử dụng lao động duy nhất và hai bên đã ký nhiều hơn 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn đã từ chối không chịu nghỉ việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động khi giấy phép lao động của họ hết hạn và người sử dụng lao động không chịu làm thủ tục xin gia hạn với lý do người lao động nêu ra là hợp đồng lao động thứ 3 mà họ giao kết đã đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kể hợp đồng lao động của họ có quy định như vậy hay không và người sử dụng lao động buộc phải làm thủ tục gia hạn giấy phép lao động cho họ khi sắp hết hạn. Chỉ khi nào họ không thể cung cấp cho doanh nghiệp các giấy tờ theo yêu cầu của pháp luật Việt Nam hoặc theo các quy định có liên quan của Việt Nam tại thời điểm đó có thay đổi theo hướng không cho phép người sử dụng lao động thuê người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nữa thì hợp đồng lao động của họ mới bị tự động chấm dứt. Thêm vào đó, quy định mới này cũng làm sáng tỏ một vấn đề đang còn gây tranh cãi theo Bộ luật Lao động 2012 đó là nếu người sử dụng lao động và người lao động giao kết ngay hợp đồng lao động mà bao gồm điều khoản thử việc từ ngày đầu tiên người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đó trong thời gian thử việc của người lao động khi công việc làm thử không đạt yêu cầu không.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần lưu ý đến các trường hợp mới mà doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để áp dụng khi có tình huống xãy ra tại doanh nghiệp.
13. Hợp đồng lao động vô hiệu
Bộ luật Lao động 2019 cơ bản vẫn giữ nguyên các trường hợp mà hợp đồng lao động bị vô hiệu của Bộ luật Lao động 2012 ngoại trừ việc bỏ ra trường hợp “nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” nhưng lại bổ sung trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực[29]. Việc bổ sung này được cho là phù hợp với quy định của Công ước số 29 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về cấm lao động cưỡng bức.
Bộ luật Lao động 2019 cũng bãi bỏ trường hợp nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu[30].
Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Bộ luật Lao động 2019 thu hẹp phạm vi thẩm quyền này chỉ còn là Tòa án thay vì có cả Thanh tra lao động như Bộ luật Lao động 2012[31]. Việc quy định như vậy nhằm đồng bộ với Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 theo hướng chỉ có Tòa án (cơ quan xét xử) mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và đồng thời cũng phù hợp với thông lệ quốc tế và các điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia. Bên cạnh đó, việc quy định này cũng không làm ảnh hưởng đến hoạt động của thanh tra lao động theo quy định về xử phạt vi phạm hành chính hiện nay.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi này của Bộ Luật lao động 2019 để áp dụng khi cần xem xét và xác định một hợp đồng lao động nào đó có bị vô hiệu hay không.
14. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Phát sinh từ thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cho thấy người lao động có thể quyết định nghỉ việc vì bất kỳ lý do gì mà họ muốn và việc yêu cầu người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng là không khả thi cho nên các quy định của Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc người lao động chỉ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các lý do luật định đã không còn mang tính thực tiễn nữa[32]. Do đó, việc đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động không còn là điều bắt buộc khi người lao động quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có xác định thời hạn theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 miễn là người lao động phải đảm bảo thời gian báo trước tương tự như quy định của Bộ luật Lao động 2012[33]. Điều này được đặt ra nhằm đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động.
Thêm vào đó, Bộ luật Lao động 2019, cũng quy định người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước cho một số trường hợp chẳng hạn như[34]:
(i) Không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động;
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn;
(iii) Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự;
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Đủ tuổi nghỉ hưu; và
(vi) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến các thay đổi bất lợi cho người sử dụng lao động này của Bộ Luật lao động 2019 để áp dụng khi xem xét và xác định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong một tình huống cụ thể nào đó là có đúng với quy định của pháp luật không.
15. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Theo Bộ luật Lao động 2012, nếu người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng lại chưa có đủ thời gian 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì hợp đồng lao động vẫn phải được tiếp tục. Tuy nhiên, người sử dụng lao động lại phải tuân theo quy định bảo vệ đối với người lao động cao tuổi cũng như trong thực tế các cơ quan bảo hiểm xã hội đã phải giải quyết quyền lợi, chế độ cho người lao động đã đến tuổi hưu nên đã trong thự tế có nhiều vướng mắc.
Bên cạnh đó, theo Bộ luật Lao động 2012 thì dù có muốn đi chăng nữa thì người sử dụng lao động cũng không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay kỷ luật sa thải đối với bất kỳ người lao động nào mà có hành vi gian dối trong việc cung cấp thông tin cá nhân khi tham gia tuyển dụng vì Bộ luật Lao động 2012 không đưa tình huống này vào trong các trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay kỷ luật sa thải.
Hơn thế nữa, thực tiễn trong những năm vừa qua, đã có không ít trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc tại doanh nghiệp (bao gồm cả trường hợp nghỉ việc ngay sau khi nộp đơn xin thôi việc) và doanh nghiệp gặp lúng túng trong việc sẽ áp dụng quy định nào của Luật Lao động để giải quyết tình huống này. Có doanh nghiệp thì ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng cũng có doanh nghiệp lại tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải. Trong thực tế, có nhiều doanh nghiệp không muốn tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật người lao động vì thủ tục có nhiều bước, thời gian kéo dài, phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo cho cơ quan lao động địa phương và trong thời gian đó vẫn phải trả lương cho người lao động. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì lại lo lắng là quyết định của doanh nghiệp có đúng với quy định của Luật Lao động không và quan điểm của các cơ quan Nhà nước giải quyết tranh chấp có thẩm quyền ở địa phương có bảo vệ doanh nghiệp trong những tình huống như vậy không.
So với Bộ luật Lao động 2012 như được nêu ở trên, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung một số trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm[35]:
(i) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
(ii)
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng
lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động; và
(iii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Như vậy, chỉ cần người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của luật lao động hay bị phát hiện cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Còn trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì sẽ bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xin lưu ý rằng nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong vòng 365 ngày được tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải chứ người sử dụng lao động không được quyền đơn Phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung yêu cầu về thời hạn mà người sử dụng lao động phải báo trước đối với [36] một số ngành nghề, công việc đặc thù sẽ theo quy định của Chính phủ. Tuy nhiên, đối với hai trường hợp đó là người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên và trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động không cần báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi vì trong thực tế có khá nhiều người lao động, đặc biệt là lao động chân tay khi muốn nghỉ việc thì tự ý ra đi luôn, không quay lại để làm các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định nữa cho nên việc thực hiện nghĩa vụ thông báo trước không có nhiều ý nghĩa trong thực tế nữa[37].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến các thay đổi thuận lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ Luật Lao động 2019 để áp dụng khi xem xét việc doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong một tình huống cụ thể nào đó là có đúng với quy định của Luật Lao động không.
16. Được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần với người lao động cao tuổ
Theo Bộ luật Lao động 2012, đối với người lao động cao tuổi (là người đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội), hai bên hoặc là kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc sẽ giao kết hợp đồng lao động mới[38]. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 lại không nói rõ là thời hạn của hợp đồng lao động mới sẽ có mức thời gian tối thiểu và tối đa là bao nhiêu và có được gia hạn không và nếu được gia hạn thì số lần gia hạn tối đa sẽ là bao nhiêu. Trong thực tế, vì người lao động cao tuổi thường không có sức khỏe tốt như người lao động trẻ cũng như theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động phải quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi cho nên người sử dụng lao động nào muốn tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi thường yêu cầu họ đi khám sức khỏe định kỳ hàng năm và nếu ý kiến của bác sĩ có thẩm quyền cho rằng người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe làm việc thì người sử dụng lao động mới giao kết hợp đồng lao động 12 tháng (vì theo quy định thì Luật Khám bệnh, chữa bệnh thì giấy khám sức khỏe sẽ chỉ có giá trị trong vòng 12 tháng kể từ ngày có ý kiến của bác sĩ) và tiếp tục gia hạn khi người lao động cao tuổi mong muốn tiếp tục gia hạn hợp đồng lao động và có thể nộp cho người sử dụng lao động giấy xác nhận đủ sức khỏe làm việc của bác sĩ có thẩm quyền. Tuy nhiên, đối với những người lao động cao tuổi nào đã làm việc cho doanh nghiệp nhiều năm và hợp đồng lao động của họ đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì họ lập luận rằng doanh nghiệp không cần gia hạn hay ký lại hợp đồng lao động vì hợp đồng lao động của họ đã là không xác định thời hạn rồi và doanh nghiệp gặp khó trong việc xử lý tình huống này.
Về điểm này, Bộ luật Lao động 2019 đã cho phép người sử dụng lao động được thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động cao tuổi[39].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi xem xét việc gia hạn hay giao kết hợp đồng lao động mới với người lao động cao tuổi (nếu có)..
17. Hoàn trả cho người sử dụng lao động tiền trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trái pháp luật và nếu bị buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, người lao động phải hoàn trả lại cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm nếu họ đã nhận của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trước đó[40]. Quy định này của Bộ luật Lao động 2019 là hoàn toàn mới vì Bộ luật Lao động 2012 không đề cập đến vấn đề này cho nên trong thực tế có không ít người lao động đã không chịu hoàn trả lại số tiền đã nhận từ người sử dụng lao động trước đó.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi thuận lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi xảy ra trường hợp doanh nghiệp buộc phải nhận người lao động bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trở lại làm việc.
18. Phương án sử dụng lao động
Khi cho nhiều người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, thay đổi công nghệ, hoặc vì lý do kinh kế, sáp nhập, chia, tách, hợp nhất hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản, Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động phải xây dựng phương án lao động và chỉ được cho người lao động thôi việc sau khi đã lấy ý kiến của tổ chức đại diện cho tập thể người lao động và thông báo trước cho cơ quan lao động có thẩm quyền ít nhất 30 ngày, Bộ luật Lao động 2012 không quy định rõ là người sử dụng lao động có phải công khai phương án sử dụng lao động cho người lao động có liên quan biết trước khi nộp kế hoạch sử dụng lao động cho cơ quan lao động có thẩm quyền hay không[41].
Về điểm này, Bộ luật Lao động 2019 đã làm rõ qua việc quy định rằng sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo công khai cho người lao động biết về phương án sử dụng lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày phương án sử dụng lao động được thông qua[42]. Quy định này có thể gây khó khăn cho người sử dụng lao động vì phương án sử dụng lao động phải bao gồm các thông tin có liên quan đến các gói thanh toán và nguồn tài chính để thanh lý hợp đồng lao động với người lao động. Rõ ràng, tình hình tài chính và phân bổ tài chính của doanh nghiệp cho từng năm sẽ không giống nhau và phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác nữa. Do đó, ngân sách được dành cho việc thanh toán chế độ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cho từng năm sẽ khác nhau nếu việc thay đổi cơ cấu, thay đổi công nghệ, hoặc vì lý do kinh kế xảy ra liên tiếp từ năm trước sang năm sau. Tuy nhiên, người lao động thường có khuynh hướng đòi hỏi quyền lợi ít nhất là bằng hoặc cao hơn so với thực tiễn đã phát sinh trước đó của doanh nghiệp. Khi ấy, sẽ có thể xảy ra trường hợp nếu người lao động biết được gói thanh toán của mình không bằng gói thanh toán đã trả cho những người lao động cũng tình huống của những năm trước, người lao động có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thanh toán các khoản phải trả khi chấm dứt hợp đồng lao động. Việc phải thông báo công khai cũng có thể gây bất lợi cho ngưởi sử dụng lao động khi những thông tin về gói thanh toán của từng người lao động phải là như nhau để tạo sự bình đẳng và nhất quán giữa những người lao động chịu ảnh hưởng trong khi đối với một vài người lao động cá biệt, có vị trí công việc quan trọng trong doanh nghiệp mà có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp mà doanh nghiệp muốn tăng gói thanh toán để khuyến khích họ đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động trong ôn hòa.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu doanh nghiệp nào dự kiến có kế hoạch tái cấu trúc nhân sự trong năm 2021 thì cần lưu ý đến điểm thay đổi quan trọng này. Để giảm thiểu việc các thông tin tài chính có liên quan đến các gói hỗ trợ và chi trả cho những người bị cho thôi việc bị tiết lộ ra ngoài có thể làm cho người lao động so sánh thiệt hơn dẫn đến khiếu nại, khiếu kiện kép dài không đáng có. Doanh nghiệp có thể chỉ nên đưa ra về mặt nguyên tắc cách tính các khoản mà doanh nghiệp sẽ thanh toán cho người lao động trong kế hoạch sử dụng lao động thay vì liệt kê chi tiết công thức tính, số tiền cụ thể cho từng người lao động.
19.
Thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2012 cũng không quy định hình thức của thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nên mỗi doanh nghiệp làm tùy ý tùy tình hình thực tế của từng doanh nghiệp. Bộ luật Lao động 2019 quy định việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản, trừ những trường hợp theo luật không cần có thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là không rõ sẽ là thời điểm doanh nghiệp nộp hồ sơ xin chấm dứt hoạt động hay tại thời điểm cơ quan cấp phép địa phương đồng ý cho doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm doanh nghiệp có thông báo chấm dứt hoạt động. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định thêm trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ ngày ra thông báo[43]. Tuy nhiên, quy định mới này chưa giải quyết được thực tiễn còn đang tranh cãi là trong trường hợp giải thể, doanh nghiệp thì có doanh nghiệp có cần thông báo trước 30 ngày cho người lao động đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn về việc chấm dứt hợp đồng lao động hay không?
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến các thay đổi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi hợp đồng lao động với người lao động chấm dứt.
20. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 quy định khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ cho nhau các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thay vì 07 ngày làm việc theo như quy định của Bộ luật Lao động 2012, trừ các trường hợp đặc biệt được liệt kê rõ ràng sẽ được thanh toán trong vòng 30 ngày lịch được tính từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động[44]. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thêm thời gian để người lao động bàn giao công việc lại cho người lao động khác và thực hiện đầy đủ các bước thủ tục thanh toán theo quy định nội bộ của từng doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, theo Bộ luật Lao động 2019, ngoài các nghĩa vụ của người sử dụng lao động như hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính của các giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động theo như quy định của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động còn có nghĩa vụ cung cấp bản sao các tài liệu có liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu và phải chịu chi phí sao, gửi tài liệu[45].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi bất lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi hợp đồng lao động với người lao động chấm dứt.
21. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần
Lần đầu tiên, khái niệm “đối thoại tại nơi làm việc” được giới thiệu một cách chi tiết trong văn bản luật nhằm đạt được hai mục đích đó là vừa giúp dễ dàng xác định được bản chất, mục đích, chủ thể, nội dung, hình thức của việc đối thoại để từ đó quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia đối thoại cũng như giúp phù hợp với khái niệm “đối thoại xã hội” của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Thêm vào đó, thay vì yêu cầu doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại định kỳ 03 tháng/lần theo yêu cầu của Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên ít nhất 01 năm/lần vì trong thực tế ở một số doanh nghiệp sản xuất và hoặc doanh nghiệp có nhiều văn phòng ở các tỉnh, thành khác nhau, việc tổ chức đối thoại theo quý như vậy sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động sản xuất theo ca kíp, đặc biệt là vào các mùa cao điểm sản xuất hàng xuất khẩu. Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung một số trường hợp mà người sử dụng lao động buộc phải tổ chức đối thoại ví dụ như: thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế mà làm cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; xây dựng phương án sử dụng lao động; xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; xây dựng nội quy lao động; tạm đình chỉ công việc của người lao động ...[46]
Bên cạnh đó, trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định “nội dung mà hai bên quan tâm” có thể được đưa vào buổi đối thoại thì Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng phạm vi này bằng việc quy định “nội dung mà một hoặc các bên quan tâm”. Như vậy, chỉ cần một trong hai bên có yêu cầu thì yêu cầu đó đã có thể trở thành nội dung để đưa vào chương trình thảo luận tại buổi đối thoại.[47] Như vậy, có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã đa dạng hơn các hình thức tổ chức đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm tạo sự thuận tiện hơn cho các bên.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 buộc doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại khi có vụ việc liên quan đến: Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Phương án sử dụng lao động; Xây dựng thanh lương, bảng lương và định mức lao động; Quy chế thưởng; Nội quy lao động; Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; Người sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp.
Bộ luật Lao động 2019 còn mở rộng phạm vi của thỏa ước lao động tập thể qua việc bổ sung thêm thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhằm giúp cho người lao động có thêm cơ hội tiếp cận các thỏa thuận có lợi hơn ngoài thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành[48].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi bất lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi có sự việc xảy ra trong doanh nghiệp.
22. Tiền lương
Về chế định tiền lương, Bộ luật Lao động 2019 có một số điểm mới so với Bộ luật Lao động 2012 như sau:
- Người sử dụng lao động được trả lương cho lao động là người nước ngoài tại Việt Nam bằng ngoại tệ. Đây là nội dung không mới vì quy định này đã được ghi nhận tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP và được luật hóa mà thôi[49];
- Để cho minh bạch về tính toán tiền lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động mỗi lần trả lương, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)[50];
- Trong trường hợp người lao động được trả lương qua tài khoản cá nhân được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí có liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Về vấn đề này, Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định hai bên tự thỏa thuận ai sẽ chịu loại phí này, dẫn đến việc mỗi doanh nghiệp có cách xử lý riêng, không nhất quán[51];
- Nếu không thể nhận lương trực tiếp ví dụ như người lao động bị tai nạn, ốm đau thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp; và[52]
- Bổ sung nguyên tắc bảo vệ tiền lương. Theo đó, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động thông qua các hình thức như kêu gọi, ép buộc người lao động mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động[53].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Bộ phận nhân sự của doanh nghiệp sẽ vất vả hơn trước khi mà phải làm thêm bảng kê lương gửi cho từng người lao động hàng tháng dù người lao động có yêu cầu hay không. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải chịu thêm phí mở và duy trì tài khoản ngân hàng của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động nên mở tài khoản ngân hàng cho người lao động tại cùng ngân hàng với doanh nghiệp để giảm phí ngân hàng.
23. Nhà nước Việt Nam không còn can thiệp trực tiếp vào vấn đề tiền lương
Theo Bộ luật Lao động 2012[54], doanh nghiệp phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động theo các nguyên tắc do Chính phủ quy định (ví dụ như thang lương, bảng lương phải có số bậc, chênh lệch giữa hai bậc liền kề thấp nhất bằng 5%) và phải gửi thang lương, bảng lương và định mức lao động đến cơ quan nhà nước về lao động cấp huyện. Trong trường hợp cơ quan Nhà nước về lao động cấp huyện phát hiện thang lương, bảng lương và định mức lao động vi phạm các nguyên tắc tắc do Chính phủ quy định thì thông báo cho doanh nghiệp để sửa đổi, bổ sung theo đúng quy định[55].
Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động và không còn phải gửi thang lương, bảng lương và định mức lao động đến cơ quan Nhà nước về lao động cấp huyện. Tuy nhiên, định định mức lao động phải có tính hợp lý theo đặc thù của doanh nghiệp, có thảo luận với tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp và công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi thuận lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để không còn phải đăng ký thang, bảng lương với cơ quan lao động địa phương nữa nhưng phải đảm bảo mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được để làm cơ sở giải trình khi có thanh tra lao động kiểm tra việc tuân thủ luật lao động tại doanh nghiệp.
24. Thưởng không chỉ bằng tiền
Trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định về khái niệm “Tiền thưởng” thì Bộ luật Lao động 2019 lại quy định về khái niệm “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng”[56]. Như vậy sẽ có thể hiểu là ngoài thưởng bằng tiền thì người lao động cũng có thể được người sử dụng lao động thưởng bằng các hình thức khác ví dụ như hiện vật, dịch vụ, sản phẩm, tài sản, chứng khoán, quyền lợi thành viên dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Tuy nhiên, khi thưởng bằng các hình thức khác thì doanh nghiệp cần lưu ý kiểm tra trước là các khoản thưởng đó có chịu thuế thu nhập cá nhân hay không để báo cho người lao động biết số thuế thu nhập cá nhân được khấu trừ cũng như cũng phải kiểm tra xem các khoản chi thưởng đó theo quy định của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp có được xem là chi phí được trừ của doanh nghiệp hay không và theo Luật Thuế giá trị gia tăng thì doanh nghiệp có cần xuất hóa đơn giá trị gia tăng cho các khoản thường không phải bằng tiền này không và ai sẽ chịu khoản thuế giá trị gia tăng đó.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp nào có chính sách thưởng dành cho người lao động được quy định trong hợp đồng lao động, quy chế thưởng, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì nên cân nhắc thay đổi để phù hợp với quy định mới. Tuy nhiên, khi ban hành quy định mới về các khoản thưởng mà không phải bằng tiền thì cần kiểm tra với phòng kế toán, thuế của doanh nghiệp xem các khoản thưởng đó có chịu thuế thu nhập cá nhân không, chi phí các khoản thưởng này có được xem là chi phí được trừ của doanh nghiệp không và doanh nghiệp có phải xuất hóa đơn giá trị gia tăng cho các khoản thưởng không.
25. Trả lương ngừng việc
Trong trường hợp vì sự cố về điện, nước mà không phải do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, tình trạng chiến tranh, tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, Bộ luật Lao động 2012 quy định tiền lương ngừng việc sẽ do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đó. Việc này dẫn đến tình huống là người sử dụng lao động trả tiền lương ngừng việc cho người lao động chỉ bằng đúng với mức lương tối thiểu vùng hay cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng đối với những người lao động nào đã qua học nghề, có trình độ chuyên môn mà thôi[57]. Bên cạnh đó, cũng có tình huống đó là khi người sử dụng lao động gặp rất nhiều khó khăn do các trường hợp bất khả kháng ví dụ như đại dịch toàn cầu do Virus Corona gây ra như hiện nay nhưng khi buộc phải cho người lao động ngừng việc thì người sử dụng lao động vẫn phải trả lương ngừng việc cho người lao động dù người lao động có muốn nhận hay không.
Đến Bộ luật Lao động 2019, quy định về tiền lương ngừng việc vẫn dựa trên sự thỏa thuận giữa hai bên nhưng yêu cầu tiền lương ngừng việc chỉ phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng chỉ áp dụng trong 14 ngày ngừng việc đầu tiên mà thôi, sau thời gian này thì mức lương có thể cao hơn hay thấp hơn hay thậm chí là không trả sẽ do hai bên thỏa thuận[58].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến sự thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi buộc phải trả lương ngừng việc cho người lao động.
26. Thời giờ nghỉ ngơ
Theo Bộ luật Lao động 2012, chưa rõ là thời gian nghỉ trong giờ làm việc của người lao động làm việc theo giờ hành chính và người lao động làm việc theo ca kíp có được tính vào thời gian làm việc giống như nhau không.
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung làm rõ điểm này như sau[59]:
(i) Thời gian nghỉ giữa giờ (30 phút) được tính vào giờ làm việc nhưng chỉ đối với trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên;
(ii) Thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục khi người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày nhưng không tính vào thời giờ làm việc; và
(iii) Thời gian người lao động nghỉ giữa giờ vào ban đêm ít nhất là 45 phút liên tục nhưng không tính vào thời giờ làm việc.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần rà soát lại các quy định nội bộ có liên quan đến thời gian nghỉ giữa giờ trong hợp đồng lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động (nếu có) để điều chỉnh lại cho phù hợp. Đối với nội quy lao động thì phải xin đăng ký lại mới có giá trị sử dụng và chế tài người lao động. Đối với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) thì phải báo cáo cho cơ quan lao động địa phương.
27. Nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương
Ngoài các quy định tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm trường hợp được nghỉ việc riêng hưởng lương đối với đối tượng là cha nuôi, mẹ nuôi. Đồng thời, làm rõ thêm về phạm vi điều chỉnh cho các đối tượng trong các trường hợp: con kết hôn (bao gồm con đẻ, con nuôi), bố mẹ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết (bao gồm cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng), con chết (bao gồm: con đẻ, con nuôi)[60].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng khi người lao động xin nghỉ việc riêng có hưởng lương trong trường hợp đó.
28. Làm thêm giờ
Bộ luật Lao động 2019 đã tăng mức trần thời gian làm thêm giờ trong 01 tháng là 40 giờ thay vì 30 giờ như theo quy định của Bộ luật Lao động 2012[61].
Trong khi Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định các trường hợp được phép làm thêm 300 giờ do Chính phủ quy định nên doanh nghiệp không biết rõ là các trường hợp nào tại thời điểm họ có yêu cầu thì Bộ luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể những trường hợp được phép làm thêm đến 300 giờ/năm:[62]:
(i) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
(ii) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
(iii) Trong trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
(iv) Trong trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn, do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước do hậu quả thời tiết, thiên tai, địch họa, hỏa hoạn, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất; và
(v) Các trường hợp khác do Chính phủ quy định tại từng thời điểm.
Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 còn yêu cầu người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong trường hợp làm thêm 300 giờ/năm[63].
Bộ luật Lao động 2012 quy định sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ. Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không thấy quy định về việc nghỉ bù khi làm thêm giờ nhiều ngày liên tục.
Việc tăng thêm 10 giờ làm thêm trong 01 tháng và giữ nguyên các giới hạn về thời gian và ngành, nghề được sử dụng từ 201 giờ đến 300 giờ trong năm chưa giải quyết dứt điểm được yêu cầu làm thêm giờ của các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu doanh nghiệp nào có nhu cầu sử dụng người lao động làm thêm giờ thì: (i) cần lưu ý việc được phép tăng số giờ làm thêm tối đa trong 01 tháng lên 40 giờ so với 30 giờ như hiện nay để có sự điều chỉnh ca kíp lại cho phù hợp; (ii) kiểm tra xem các ngành, nghề kinh doanh đăng ký của doanh nghiệp có nằm trong danh sách các ngành, nghề mà doanh nghiệp được phép huy động người lao động làm thêm giờ đến 300 giờ/năm không. Nếu có vấn đề gì chưa rõ ví dụ như trong trường hợp các doanh nghiệp có đăng ký nhiều ngành, nghề khác nhau mà có những ngành, nghề lại không nằm trong danh mục các ngành, nghề được huy động người lao động làm thêm giờ đến 300 giờ/năm thì doanh nghiệp có thể vẫn được huy động người lao động làm thêm giờ đến 300 giờ/năm không? đối với các câu hỏi như vậy, doanh nghiệp có thể làm công văn gửi Sở Lao động, thương binh và xã hội địa phương để làm rõ.
29. Nghỉ lễ, tết
Bộ luật Lao động 2019 đã nâng số ngày nghỉ Quốc khánh từ 01 ngày lên 02 ngày (ngày 02 tháng 9 Dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau). Như vậy, số ngày nghỉ lễ, tết của người lao động đã được nâng lên thành 11 ngày thay vì 10 ngày như hiện nay[64].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp nên xem xét bổ sung quy định về việc xin nghỉ phép hàng năm của người lao động nhằm đảm bảo rằng không có quá nhiều người lao động nghỉ phép bằng cách xin kết hợp các ngày nghỉ phép hàng năm của họ, các ngày nghỉ hàng tuần vào 2 ngày nghỉ lễ Quốc khánh mà thời gian cả tuần đó có thể làm cản trở hoạt động kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
30. Nghỉ hằng năm
Bộ luật Lao động 2019 quy định số ngày nghỉ hằng năm tối thiểu là 12 ngày và người lao động nào mà làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng thực tế mà người lao động làm việc[65]. Đồng thời, Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định rõ người lao động phải làm tròn đủ 05 năm thì mới được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm[66].
Quy định này đã rõ ràng hơn so với quy định về cùng vấn đề này trong Bộ luật Lao động 2012. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, có hai luồng quan điểm khác nhau giữa cơ quan Nhà nước quản lý về lao động và doanh nghiệp. Theo đó, từ quy định “cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động”, các doanh nghiệp cho rằng người lao động phải làm đủ 05 năm thì mới được thêm 01 ngày nghỉ hằng năm trong khi cơ quan Nhà nước quản lý về lao động và người lao động thì lại cho rằng cứ đến ngày đầu tiên của năm thứ 5 thì người lao động đã có quyền được cộng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm[67].
Bên cạnh đó, trong khi Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động có “quyền” quy định lịch nghỉ hàng năm thì Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có “trách nhiệm” quy định lịch nghỉ hàng năm.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần rà soát và điều chỉnh lại các điều khoản có liên quan trong nội quy lao động của doanh nghiệp và đăng ký lại để phù hợp với các quy định có liên quan của Bộ luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, doanh nghiệp hàng năm phải lên kế hoạch và thông báo lịch nghỉ hàng năm cho người lao động biết.
31. Tuổi nghỉ hưu
Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động nào bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội) thì được hưởng lương hưu khi người lao động nam đủ 60 tuổi và người lao động nữ đủ 55 tuổi[68].
Bộ luật Lao động 2019 đã điều chỉnh lại tuổi hưu như sau: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với người lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với người lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với người lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với người lao động nam và 04 tháng đối với người lao động nữ[69]. Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định thêm các trường hợp giảm khả năng lao động, các loại nghề nghiệp nguy hiểm, độc hại và một số địa điểm làm việc mà có thể giảm thời gian tuổi nghỉ hưu đến 05 năm.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần rà soát lại hợp đồng lao động của người lao động có giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp để xem những trường hợp nào đã đóng đủ số năm bảo hiểm xã hội và sắp đến tuổi nghỉ hưu theo quy định mới để điều chỉnh kế hoạch nhân sự cho phù hợp cũng như lên kế hoạch thông báo cho người lao động biết về ý định của doanh nghiệp trong việc có tiếp tục giao kết hợp đồng xác định thời hạn với họ không (dựa theo giấy khám đủ sức khỏe làm việc của bác sĩ có thẩm quyền) và họ có muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp không hay mối quan hệ lao động giữa hai bên sẽ chấm dứt khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo quy định.
32. Nội quy lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định chỉ những người sử dụng lao động nào có từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Như vậy, có thể hiểu là người sử dụng lao động nào mà có từ 9 người lao động trở xuống thì không buộc phải có nội quy lao động[70]. Trong thực tế điều này sẽ gây ra khó khăn cho người sử dụng lao động vì nếu không có nội quy lao động thì theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 người sử dụng lao động không thể xử lý vi phạm kỷ luật người lao động được. Dù đã có quy định đối với người sử dụng lao động là dù họ không ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng nếu có thỏa thuận với người lao động về nội dung kỷ luật lao động và ghi trong hợp đồng lao động thì vẫn có thể sử dụng các điều khoản này để xử lý kỷ luật đối với người lao động được nhưng trong thực tế chuyện này sẽ khó xảy ra vì quy định về kỷ luật lao động thường có nội dung khá dài nên nếu đưa nội dung này vào hợp đồng lao động sẽ chiếm hết chỗ của các thông tin quan trọng phải có khác của hợp đồng lao động.
Vì lý do đó, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định người sử dụng lao động trong mọi trường hợp phải ban hành nội quy lao động mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động như trước, tuy nhiên, chỉ những người sử dụng lao động nào có từ 10 người lao động trở lên thì mới cần có nội quy lao động bằng văn bản[71]. Như vậy, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, có thể diễn giải là các nội quy lao động bằng miệng của doanh nghiệp có dưới 10 người lao động vẫn có thể được sử dụng để xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động. Tuy nhiên, câu hỏi được đặt ra ở đây là làm thế nào doanh nghiệp có thể chứng minh được sự tồn tại của một nội quy lao động bằng miệng.
Bộ luật Lao động 2019 cũng luật hóa quy định về việc linh hoạt trong việc bổ sung cơ quan đăng ký nội quy lao động ở cấp Huyện khi đáp ứng điều kiện cụ thể và được sự ủy quyền của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp Tỉnh[72].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng tại doanh nghiệp và khi đăng ký nội quy lao động mới mà thôi.
33. Nội dung mới bắt buộc của Nội quy lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung của nội quy lao động không được trái với quy định của Luật Lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động phải bao gồm các nội dung sau[73]: (i) thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) trật tự tại nơi làm việc; (iii) an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; (iv) việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; và (v) các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Từ các quy định mới về phân biệt đối xử và quấy rối tình dục, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định người sử dụng lao động phải quy định thêm các nội dung sau trong nội quy lao động cho thống nhất và nhằm mục đích là để có cơ sở xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm:[74]
(i) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(ii) Những trường hợp được tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động 2012 thì doanh nghiệp chỉ được khuyến nghị đưa vào nội quy lao động chứ không phải bắt buộc; và
(iii) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần bổ sung ba điểm bắt buộc phải có trong nội quy lao động như được đề cập ở trên và đăng ký lại với cơ quan lao động địa phương có thẩm quyền.
34. Xử lý kỷ luật lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định 03 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; và (iii) sa thải[75]. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau: (i) người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; hoặc (ii) người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc (iii) người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn tối đa 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn thời hạn tối đa 365 ngày, tính từ ngày bỏ việc đầu tiên, mà không có lý do chính đáng[76].
Về điểm này, Bộ luật Lao động 2019 đã tách hai hình thức xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai hình thức kỷ luật riêng biệt thay vì áp dụng cả hai cho cùng một vi phạm mà dẫn đến việc sẽ khó áp dụng trong thực tế vì trong các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các vị trí công việc mà có chức vụ theo quy định của pháp luật ví dụ như chủ doanh nghiệp tư nhân, người đại diện theo pháp luật, thành viên hội đồng thành viên và hội đồng quản trị rất ít. Như vậy, có thể hiểu rằng Bộ luật Lao động 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: (i) Khiển trách; (ii) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii) cách chức; và (iv) sa thải[77].
Bên cạnh đó, ngoài các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà Bộ luật Lao động 2012 đã quy định, Bộ luật Lao động 2019 còn bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải nhưng doanh nghiệp phải quy định chi tiết về hành vi này trong nội quy lao động[78]. Đây là quy định được nhiều doanh nghiệp mong đợi vì trong thời gian dài từ khi có Bộ Luật lao động 1994 cho đến Bộ luật Lao động 2012, doanh nghiệp không thể xử lý mạnh tay đối với người lao động nào mà đã có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiếp theo đó, việc xoá kỷ luật và giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động cũng có sự thay đổi. Theo Bộ luật Lao động 2012, người lao động nào bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật[79]. Tái phạm trong trường hợp này được giải thích rất hẹp là việc người lao động vi phạm lại đúng hành vi vi phạm trước đây đã bị xử phạt mà điều này trong thực tế sẽ rất khó xảy ra vì người lao động thường đã có đề phòng tái phạm nên người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn khi người lao động lại vi phạm một hành vi khác nhưng vẫn được đương nhiên được xóa kỷ luật cho hành vi vi phạm cũ chỉ bởi vì hành vi vi phạm lần sau lại không giống hoàn toàn với hành vi vi phạm lần đầu[80]. Bộ luật Lao động 2019 đã thảo gỡ vấn đề này theo hướng không cần người lao động phải có hành vi vi phạm giống với hành vi vi phạm lần đầu mà chỉ cần có hành vi vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp thì sẽ không được đương nhiên xoá kỷ luật cũ.
Và xa hơn nữa, theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động bị cấm không được xử lý kỷ lao động đối với người lao động nếu hành vi vi phạm của người lao động không được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp[81]. Điều này còn được các cơ quan Nhà nước về lao động ở địa phương giải thích rộng theo hướng có lợi cho người lao động là dù hành vi vi phạm đó đã được Bộ luật Lao động quy định là hành vi vi phạm nội quy lao động (ví dụ như trong trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô sẽ bị sa thải) hoặc đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa thuận riêng giữa hai bên ví dụ như trong thư mời làm việc (offer letter) nhưng lại không được quy định như là một hành vi vi phạm trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động cũng không xử lý vi phạm kỷ luật đối với người lao động được. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã giải thích theo hướng ngược lại là chỉ cần hành vi đó của người lao động được doanh nghiệp quy định là hành vi vi phạm theo một trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hay trong Bộ luật Lao động thì đã có đủ lý do để người sử dụng lao động tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động[82].
Sau cùng, theo Bộ luật Lao động 2012 thì “nguồn” để người sử dụng lao động làm căn cứ xem xét, áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động duy nhất chỉ là nội quy lao động của doanh nghiệp. Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2019 thì “nguồn” để người sử dụng lao động làm căn cứ xem xét, áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động không chỉ có nội quy lao động mà còn bao gồm cả hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng lao động.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp cần sửa đổi và bổ sung vào nội quy lao động 04 hình thức kỷ luật, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, và xóa kỷ luật, giảm thời gian kỷ luật lao động như được đề cập ở trên và đăng ký lại với cơ quan lao động địa phương.
35. Tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động ở cơ sở
Theo Bộ luật Lao động 2012, về mặc nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động, quy trình xử lý kỷ luật lao động phải bao gồm sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, đó là ban chấp hành công đoàn cơ sở[83]. Quy định này làm phát sinh một vấn đề là đối với những người không được tham gia công đoàn cơ sở (ví dụ như người lao động nước ngoài, người lao động là người Việt Nam không chịu tham gia công đoàn, người trong ban giám đốc, hội đồng thành viên, hội đồng quản trị doanh nghiệp), thì khi xử lý vi phạm kỷ luật những người lao động đó có buộc phải mời tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tham gia không.
Bộ luật Lao động 2019 đã trả lời cho câu hỏi này bằng việc quy định rằng chỉ người lao động nào có tham gia công đoàn thì người sử dụng lao động mới phải mời tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở tham dự vào quá trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với những người lao động đó[84].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến những thay đổi có lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để áp dụng tại doanh nghiệp khi cần xử lý vi phạm kỷ luật người lao động.
36. “Phân biệt đối xử” và “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”
Bộ luật Lao động 2012 chỉ đề cập đến nhưng chưa có một định nghĩa cụ thể đối với hai khái niệm này như thế nào. Tuy nhiên, đến Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được định nghĩa cụ thể hơn.
Theo đó, “phân biệt đối xử trong lao động” là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp[85]. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
“Quấy rối tình dục tại nơi làm việc” được làm rõ là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động[86].
Tuy nhiên, các quy định như trên chỉ mang tính mô tả, chưa quy định một cách cụ thể hành vi nào được xem là phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Cách quy định theo hình thức mô tả hành vi, trong một chừng mực nào đó, gây khó khăn cho doanh nghiệp khi cần xác định một hành vi cụ thể có phải là hành vi phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc hay không. Bởi lẽ, các cơ quan lao động có thẩm quyền hay chính người sử dụng lao động sẽ gặp khó trong việc diễn giải một hành vi xem đó có phải là phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Do đó, khi quy định về hành vi phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động, người sử dụng lao động cần quy định theo hướng vừa có tính chất mô tả lại vừa phải cụ thể hóa từng hành vi để thuận tiện cho người sử dụng lao động trong việc xem xét xử lý kỷ luật người lao động về sau. Trong quá trình xây dựng các quy định này, nếu gặp khó khăn, người sử dụng lao động có thể tham khảo thêm Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc do Ủy ban Quan hệ lao động, thuộc Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng và ban hành.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Các doanh nghiệp nào mà chưa đưa các hành vi phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc vào nội quy lao động đã đăng ký thì nên tham khảo các định nghĩa mới này trong Bộ luật Lao động 2019 và Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục để hoàn thiện quy định về cách nhận biết các hành vi phân biệt đối xử trong lao động và quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như đưa ra các hình thức kỷ luật lao động tương xứng mà phù hợp với đặc thù văn hóa và hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp.
37. Hành vi vi phạm xử lý vi phạm kỷ luật
Hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 quy định chỉ có những hành vi vi phạm nào của người lao động mà được liệt kê trong nội quy lao động đã được đăng ký của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới được quyền xử lý kỷ luật người lao động theo mức phạt của hành vi đó[87] trừ trường hợp các doanh nghiệp có dưới 10 người lao động mà theo quy định sẽ không bắt buộc phải có nội quy lao động nhưng có thỏa thuận về việc xử lý kỷ luật ghi trong hợp đồng lao động. Từ đó đặt ra câu hỏi là đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà không được liệt kê trong nội quy lao động đã đăng ký hay trong trường hợp những doanh nghiệp không có nội quy lao động vì có dưới 10 người lao động thì nếu hành vi đó được Bộ luật Lao động 2012 và các quy định hướng dẫn liệt kê thì có thể xử lý vi phạm kỷ luật người lao động vi phạm không?
Câu hỏi này đã được giải đáp trong Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, các hành vi mà được liệt kê trong nội dung của Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động vẫn được quyền xử lý kỷ luật người lao động vi phạm theo khung xử lý của Bộ luật Lao động 2019 nếu như nội quy lao động của doanh nghiệp không quy định hay trong trường hợp doanh nghiệp không có nội quy lao động[88].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý sự thay đổi thuận lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để vận dụng khi có vụ việc xử lý kỷ luật lao động của người lao động tại nơi làm việc.
38. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Theo Bộ luật Lao động 2012, khi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì người sử dụng lao động được quyền kéo dài thời hiệu thêm một khoảng thời gian nữa nhưng tối đa không quá 60 ngày lịch kể từ ngày hết thời hiệu[89]. Quy định như vậy sẽ là thiếu sót trong trường hợp dù thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng thời gian còn lại của thời hiệu là rất ít, không đủ để người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ các bước thủ tục xử lý vi phạm người lao động vi phạm theo quy định được.
Bộ luật Lao động 2019 đã trả lời cho câu hỏi này bằng việc quy định rằng nếu thời hiệu xử lý kỷ luật lao động vẫn còn nhưng thời gian còn lại rất ít thì người sử dụng lao động vẫn được phép kéo dài thêm thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng việc kéo dài tối đa không quá 60 ngày lịch để người sử dụng lao động có đủ thời gian cho việc thực hiện các bước thủ tục xử lý vi phạm người lao động theo quy định[90].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý sự thay đổi thuận lợi này dành cho người sử dụng lao động của Bộ luật Lao động 2019 để vận dụng khi có vụ việc xử lý kỷ luật lao động tại nơi làm việc.
39. Bồi thường thiệt hại vật chất
Theo Bộ luật Lao động 2012, người lao động nào làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật[91]. Điều này dẫn đến trường hợp nếu người sử dụng lao động có quy định về bồi thường khác với quy định về bồi thường theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp vẫn phải thực hiện theo quy định về bồi thường của pháp luật, dẫn đến tình huống là người sử dụng lao động có thể không thu hồi được bao nhiêu tiền và thời gian thu hồi sẽ lâu vì số tiền bồi thường theo quy định của pháp luật là có giới hạn theo từng tháng nhằm duy trì thu nhập của người lao động để trang trải cuộc sống của họ.
Về điểm này, Bộ luật Lao động 2019 đã thoáng hơn bằng việc quy định người lao động sẽ bồi thường hoặc là theo quy định của pháp luật hoặc là theo điều khoản có liên quan trong nội quy lao động của doanh nghiệp[92]. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên có văn bản thỏa thuận riêng về mức bồi thường thay vì quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp thì Bộ luật Lao động 2019 vẫn chưa công nhận sự thỏa thuận này.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Người sử dụng lao động có thể cân nhắc tăng mức bồi thường trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác mà gây thiệt hại tài sản của doanh nghiệp lên cao hơn mức quy định của Luật Lao động và đưa nội dung này vào nội quy lao động của doanh nghiệp để đăng ký lại và áp dụng.
40. An toàn, vệ sinh lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, Luật Lao động sẽ không còn trực tiếp điều chỉnh các vấn đề về an toàn, vệ sinh lao động nữa. Do đó, khi có xảy ra các vấn đề có liên quan đến an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, người lao động và người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào các văn bản pháp luật như Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, các văn bản hướng dẫn,… để giải quyết[93].
Quy định mới này của Bộ luật Lao động 2019 nhằm giúp giảm thiểu sự chồng chéo trong việc áp dụng các quy định của cùng một vấn đề pháp lý nhưng được điều chỉnh bởi các luật khác nhau dẫn đến tình trạng áp dụng pháp luật không nhất quán, tạo khó khăn không đáng có cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Nếu doanh nghiệp chưa có dịp tham khảo qua nội dung của Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 khi xây dựng nội quy lao động và các quy định nội bộ về an toàn, vệ sinh lao động (nếu có) của doanh nghiệp thì cần tham khảo ngay Luật này và các văn bản pháp quy hướng dẫn Luật này cũng như rà soát lại các vấn đề pháp lý có liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc mà đã được quy định trong nội quy lao động và các quy định nội bộ (nếu có) của doanh nghiệp để điều chỉnh lại cho phù hợp với Luật này.
41. Quy định riêng đối với lao động nữ
Những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới đã được thay đổi về quan điểm tiếp cận của nhà làm luật trong Bộ luật Lao động 2019 trên cơ sở bảo đảm quyền có việc làm, quyền lao động của lao động nữ thay vì lại quy định hạn chế như Bộ Luật Lao động 2012 nhằm vừa tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ mà vẫn bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn về lao động dành cho họ.
Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung một số quy định đối với lao động nữ như sau:
(i) Bổ sung quy định khi hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì người lao động nữ được ưu tiên giao kết hợp đồng mới[94]. Theo Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không bị bắt buộc gia hạn hợp đồng lao động trong trường hợp này; và
(ii) Quy định chi tiết đối với trường hợp người lao động nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó, người lao động nữ phải hội đủ hai điều kiện đó là: (1) thông báo cho người sử dụng lao động; và (2) cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nữ mang thai không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian được nghỉ thì phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời gian tạm hoãn[95]. Hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người lao động nữ chỉ cần nêu lý do phải đơn phương hay tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thông báo gửi cho người sử dụng lao động chứ không cần phải cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý sự thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 dành cho người lao động nữ để áp dụng cho đúng khi có sự việc xảy ra.
42. Giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, Hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể[96]. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định linh hoạt hơn quyền lựa chọn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động sau khi tiến hành thủ tục hòa giải bằng việc cho phép các bên trong tranh chấp cá nhân được quyền lựa chọn cơ chế giải quyết bằng Hòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân hay Hội đồng trọng tài lao động[97].
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng không còn quy định sự can thiệp, giải quyết hành chính của Nhà nước đối với tranh chấp lao động vì không phù hợp với thông lệ quốc tế và các cam kết trong các hiệp định thương mại quốc tế mà Việt Nam là thành viên qua việc loại bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện và thay vào đó là Hội đồng trọng tài lao động[98].
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý sự thay đổi này của Bộ luật Lao động 2019 để thực hiện theo khi có xảy ra tranh chấp lao động với người lao động.
43. Sửa đổi, bổ sung quy định về xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Bộ luật Lao động 2019 đơn giản hóa các thủ tục và quy trình tiến tới đình công trong khi thủ tục và quy trình tiến tới đình công theo Bộ luật Lao động 2012 khá dài và phức tạp dẫn đến đa số các cuộc đình công đều bất hợp pháp. Bên cạnh đó, theo Bộ luật Lao động 2012, sau khi thực hiện bước Hòa giải viên lao động đối với tranh chấp lao động tập thể bất thành, Công đoàn phải thực hiện bước qua Chủ tịch UBND huyện (tranh chấp về quyền) hoặc Hội đồng trọng tài lao động (tranh chấp về lợi ích), nếu bước này thất bại thì mới được thực hiện các bước tiếp theo để đình công. Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động 2019, khi có xảy ra tranh chấp tập thể, sau khi thực hiện bước Hòa giải viên lao động bất thành, các tổ chức đại diện cho NLĐ, Công đoàn có quyền chọn bước hoặc là thông qua Hội đồng trọng tài LĐ, hay đưa vụ việc thẳng ra tòa án giải quyết (tranh chấp về quyền) hay tổ chức các bước để đình công (tranh chấp về lợi ích). Khi cần lấy ý kiến tập thể người lao động để đình công, Bộ luật Lao động 2012 yêu cầu phải lấy ý kiến của thành viên ban chấp hành công đoàn và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi nào chưa có công đoàn thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của tập thể người lao động. Trong khi đó, Bộ luật Lao động 2019 quy định chỉ cần lấy ý kiến của tập thể người lao động hoặc các thành viên ban lãnh đạo các tổ chức đại diện NLĐ là đủ thủ tục.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý những thay đổi về thủ tục và trình tự tổ chức đình công hợp pháp của Bộ luật Lao động 2019 để thực hiện theo khi có xảy ra đình công tại nơi làm việc
44. Sửa đổi, bổ sung các trường hợp đình công bất hợp pháp
Cụ thể, Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ đi 02 trường hợp đình công bất hợp pháp mà được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 đó là: (i) Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; và (ii) Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung thêm 03 trường hợp đình công bất hợp pháp đó là: (i) đình công vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công; (ii) Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; và (iii) Không thuộc các trường hợp được đình công theo quy định tại Điều 199 của Bộ luật Lao động 2019.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì ngoài việc lưu ý đến thay đổi về các trường hợp mà tập thể người lao động được phép đình công để thực hiện theo khi có xảy ra đình công tại nơi làm việc.
45. Thanh tra lao động không cần báo trước
Theo quy định của Công ước 81 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì "thanh tra lao động có quyền vào thanh tra bất kỳ thời điểm nào mà không cần báo trước". Đây là quy định mang tính đặc thù của thanh tra lao động so với thanh tra trong các lĩnh vực khác nhằm mục đích phòng ngừa và bảo vệ sự xâm hại của người sử dụng lao động đối với người lao động tại nơi làm việc, bảo đảm phòng chống và xóa bỏ sự cưỡng bức lao động. Nếu thanh tra lao động phải thực hiện báo trước khi tiến hành thanh tra thì sẽ không đảm bảo tính hiệu quả và không bảo vệ được các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc. Nội dung này đã được luật hóa qua Điều 187 Bộ luật Lao động 1994. Tuy nhiên, quy định này lại bị lược bỏ khỏi Bộ luật Lao động 2012 để phù hợp với quy định của Luật Thanh tra 2010.
Do đó, thực tế cho thấy hiện nay trường hợp thanh tra lao động đột xuất không cần báo trước chỉ được tiến hành khi phát hiện doanh nghiệp có dấu hiệu vi phạm pháp luật lao động hoặc theo yêu cầu của việc giải quyết khiếu nại, tố cáo theo Luật Thanh tra. Từ đó dẫn đến tình huống có một số trường hợp cần thanh tra doanh nghiệp đột xuất không cần báo trước để phát hiện ngay vi phạm, tránh việc các bằng chứng vi phạm bị tẩu tán, giảm thiểu tai nạn cho người lao động nhưng thanh tra lao động địa phương không thể thực hiện được.
Để giải quyết vấn đề này để vừa tuân thủ Công ước 81 của Tổ chức lao động quốc tế mà Việt Nam đã tham gia và cũng không trái với quy định có liên quan của Luật Thanh tra, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung các trường hợp mà thanh tra doanh nghiệp không cần báo trước đó là các trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị gì: Doanh nghiệp không cần làm gì khác ngoài việc lưu ý đến thay đổi về các trường hợp mà thanh tra lao động có thể thanh tra lao động tại doanh nghiệp mà không cần báo trước để xem xét cẩn thận việc tuân thủ luật lao động nhằm tránh rơi vào các tình huống như vậy và có thể phát sinh những rủi ro không thể lường trước được.
46. Hiệu lực thi hành
Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 và thay thế toàn bộ Bộ luật Lao động 2012. Kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã được các bên giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật Lao động 2019 sẽ được các bên tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng theo các quy định có liên quan của Bộ luật Lao động 2019. Vì những thay đổi trên, Bộ luật Lao động 2019 cũng đã sửa đổi một số quy định tương ứng trong Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và Bộ Luật Tố tụng dân sự 2015. [99]
Trong thời gian tới từ quý 3 năm 2020 đến đầu năm 2021, chắc chắn sẽ có dự thảo của ít nhất 14 Nghị định của Chính phủ, 7 Thông tư của Bộ Lao động, Thương bình – Xã hội và 01 Quyết định của Thủ tướng Chính phủ sẽ được Bộ Lao động, Thương bình – Xã hội lưu hành tới các cơ quan Nhà nước có liên quan, doanh nghiệp và người lao động để lấy ý kiến đóng góp cho dự thảo trước khi trình Thủ tướng chính phủ ký ban hành.
Doanh nghiệp
cần chuẩn bị gì: Các doanh nghiệp có thể so sánh các
quy định của Bộ luật Lao động 2012 với các quy định có liên quan của Bộ luật Lao động 2019 để xác định các
tác động tích cực và tiêu cực của Bộ luật Lao động 2019 đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình và từ đó: (i) cùng với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành, nghề trực tiếp góp ý kiến với các cơ quan Nhà nước có liên quan trong khi
các nghị định, thông tư đang được dự thảo lấy ý kiến; và hoặc (ii) tự đưa ra ý kiến riêng của doanh nghiệp gửi cho Phòng
Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI), tổ chức đại diện chính thức của doanh nghiệp, để VCCI thu thập ý kiến của tất cả các doanh
nghiệp và trong thời
gian tới sẽ thay mặt cho các doanh nghiệp làm việc với các cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền về nội dung của
dự thảo các nghị định, thông tư hướng dẫn Bộ luật Lao động 2019.
[1] Công ty luật Phuoc &
Partners
[2] Điều 3.6 của Bộ luật Lao
động 2019
[3] Điều 3.4 của Bộ luật Lao
động 2012
[4] Điều 3.3 của Bộ luật Lao
động 2019
[5] Điều 61.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[6] Điều 15 của Bộ luật Lao động
2012
[7] Điều 13 của Bộ luật Lao động
2019
[8] Điều 17.3 của Bộ luật Lao
động 2019
[9] Điều 16 của Bộ luật
Lao động 2012
[10] Khoản 5, 6, 12 Điều 4 và Điều 12 của Luật Giao dịch Điện tử
[11] Điều 14.1 của Bộ luật Lao động 2019
[12] Điều 14.2 của Bộ luật Lao động 2019
[13] Điều 119.1 của Bộ luật
Dân sự 2015
[14] Điều 16.2 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 14.2, Điều 145.1.a, Điều 162.1 của Bộ luật Lao động 2019
[15] Điều 22 của Bộ luật Lao động
2012
[16] Điều 20.1 của Bộ luật Lao
động 2019
[17] Điều 20.2.a của Bộ luật
Lao động 2019
[18] Điều 151.2 của Bộ luật
Lao động 2019
[19] Điều 24 của Bộ luật Lao động
2012
[20] Điều 5 của Nghị định
05/2015/ND-CP
[21] Điều 22 của Bộ luật Lao động
2019
[22] Điều 24, 25 và 27 của Bộ
luật Lao động 2019
[23] Khoản 5 Điều 1 Nghị định số
148/2016/NĐ-CP
[24] Điều 15.1 của Nghị định
11/2016/ND-CP
[25] Điều 173 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 16 của Nghị định 11/2016/ND-CP
[26] Điều 155 của Bộ luật Lao
động 2019
[27] Điều 34 của Bộ luật Lao động
2019
[28] Điều 34.4 của Bộ luật Lao
động 2019
[29] Điều 49.1.b của Bộ luật
Lao động 2019
[30] Điều 50 của Bộ luật Lao động
2012 và Điều 49 Bộ luật Lao động 2019
[31] Điều 51 của Bộ luật Lao động
2012 và Điều 50 Bộ luật Lao động 2019
[32] Điều 37 của Bộ luật Lao động
2012
[33] Điều 35 của Bộ luật Lao động
2019
[34] Điều 35.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[35] Điều 36.1 của Bộ luật Lao
động 2019
[36] Điều 36.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[37] Điều 36.3 của Bộ luật Lao
động 2019
[38] Điều 167 của Bộ luật Lao
động 2012
[39] Điều 149 của Bộ luật Lao
động 2019
[40] Điều 41.1 của Bộ luật Lao
động 2019
[41] Điều 44, 45 và 46.2 của Bộ
luật Lao động 2012
[42] Điều 44 của Bộ luật Lao động
2019
[43] Điều 45.1 của Bộ luật Lao
động 2019
[44] Điều 47.2 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 48.1 của Bộ luật Lao động 2019
[45] Điều 47.3 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 48.3 của Bộ luật Lao động 2019
[46] Điều 63.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[47] Điều 64 của Bộ luật Lao động
2012 và Điều 64 của Bộ luật Lao động 2019
[48] Điều 75 của Bộ luật Lao động
2019
[49] Điều 95.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[50] Điều 95.3 của Bộ luật Lao
động 2019
[51] Điều 96.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[52] Điều 94.1 của Bộ luật Lao
động 2019
[53] Điều 94.2 của Bộ luật Lao
động 2019
[54] Nghị định 121/2018/NĐ-CP
ngày 13 tháng 8 năm 2018 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành
một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương
[55] Quyết định 636 QĐ-LĐTBXH
của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
[56] Điều 103 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 104 của Bộ luật Lao động 2019
[57] Điều 98 của Bộ luật Lao động
2012
[58] Điều 99 của Bộ luật Lao động
2019
[59] Điều 109 của Bộ luật Lao
động 2019
[60] Điều 115 của Bộ luật Lao
động 2019
[61] Điều 106.2.b của Bộ luật Lao động 2012 và Điều
107.2.b của Bộ luật Lao động 2019
[62] Điều 107.3 của Bộ luật
Lao động 2019
[63] Điều 107.4 của Bộ luật
Lao động 2019
[64] Điều 115.1.đ của Bộ luật
Lao động 2012 và Điều 112.1.đ của Bộ luật Lao động 2019
[65] Điều 113 của Bộ luật Lao
động 2019
[66] Điều 114 của Bộ luật Lao
động 2019
[67] Điều 115 của Bộ luật Lao
động 2012
[68] Điều 187 của Bộ luật Lao
động 2012
[69] Điều 169 của Bộ luật Lao
động 2019
[70] Điều 119.1 của Bộ luật
Lao động 2012
[71] Điều 118.1 của Bộ luật
Lao động 2019
[72] Điều 119.5 của Bộ luật
Lao động 2019
[73] Điều 119.2 của Bộ luật
Lao động 2012
[74] Điều 118.2 của Bộ luật
Lao động 2019
[75] Điều 125 của Bộ luật Lao
động 2012
[76] Điều 126 của Bộ luật Lao
động 2012, Điều 31 của Nghị định 05/2015/ND-CP và Điều 1.13 của Nghị định
148/2018/ND-CP
[77] Điều 124 của Bộ luật Lao
động 2019
[78] Điều 125.2 của Bộ luật
Lao động 2019
[79] Điều 127 của Bộ luật Lao
động 2012
[80] Điều 126.2 của Bộ luật
Lao động 2012
[81] Điều 128.3 của Bộ luật
Lao động 2012
[82] Điều 127.3 của Bộ luật
Lao động 2019
[83] Điều 123.1.b của Bộ luật
Lao động 2012
[84] Điều 122.1.b của Bộ luật
Lao động 2019
[85] Điều 3.8 của Bộ luật Lao
động 2019
[86] Điều 3.9 của Bộ luật Lao
động 2019
[87] Điều 128.3 của Bộ luật
Lao động 2012
[88] Điều 127.3 của Bộ luật
Lao động 2019
[89] Điều 124 của Bộ luật Lao
động 2012
[90] Điều 123 của Bộ luật Lao
động 2019
[91] Điều 130 của Bộ luật Lao
động 2012
[92] Điều 129 của Bộ luật Lao
động 2019
[93] Điều 132 của Bộ luật Lao
động 2019
[94] Điều 137.3 của Bộ luật
Lao động 2019
[95] Điều 138.2 của Bộ luật
Lao động 2019
[96] Điều 200 và 203 của Bộ luật
Lao động 2012
[97] Điều 187 của Bộ luật Lao
động 2019
[98] Điều 203 của Bộ luật Lao
động 2012 và Điều 191 của Bộ luật Lao động 2019
[99] Điều 220 của Bộ luật Lao
động 2019
.jpg)