Chủ Nhật, 23 tháng 1, 2022

Nghị Định 02 – Phát Súng Mở Đầu Với Thay Đổi Về Hợp Đồng Kinh Doanh Bất Động Sản

  

(LS. Trần Thị Kim Nga, Nguyễn Đức Huy & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

Nghị định 02/2022/NĐ-CP (“NĐ02”) của Chính phủ có hiệu lực thi hành từ ngày 01/03/2022, thay thế Nghị định 76/2015/NĐ-CP (“NĐ76”), được xem là “phát súng mở đầu” cho sự thay đổi pháp luật về kinh doanh bất động sản (“KDBĐS”). Trong đó, một số thay đổi về hợp đồng KDBĐS đã đem lại tín hiệu vui, bước đầu “ngầm” thừa nhận và dần tạo hành lang pháp lý hoàn chỉnh, rõ ràng nhằm thúc đẩy sự phát triển của mảng kinh doanh sôi động bậc nhất hiện nay. Một số điểm đáng lưu ý được bóc tách và phân tích sâu bên dưới.

Hợp đồng KDBĐS phải theo mẫu cho từng loại hình 

Theo Điều 6 NĐ02, hợp đồng KDBĐS bắt buộc phải theo mẫu quy định, thay vì chỉ là mẫu tham khảo, cho phép các bên được điều chỉnh như NĐ76 (Điều 7). Thực tế áp dụng thời gian qua, quyền điều chỉnh này thường thuộc về chủ đầu tư (“CĐT”), họ thường tự soạn hợp đồng với nhiều nội dung khác nhau, không thống nhất, thậm chí bất lợi cho người mua và người sử dụng bất động sản (“BĐS”) nhưng các chủ thể này vẫn phải chấp thuận và hiếm có trường hợp các yêu cầu điều chỉnh hợp đồng từ họ được CĐT đồng ý. Vậy, việc NĐ02 bắt buộc phải theo điều khoản mẫu, thu hẹp quyền tùy chỉnh, chỉ cho phép điều chỉnh những nội dung nào mà mẫu hợp đồng ghi rõ là được phép thỏa thuận được kỳ vọng sẽ đảm bảo sự bình đẳng, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của người mua và người sử dụng BĐS. 

Ngoài ra, một điểm tiến bộ tại 02 đó là việc các mẫu hợp đồng đã được phân loại dựa theo từng loại hình BĐS (như căn hộ chung cư, căn hộ du lịch (“condotel”), căn hộ văn phòng kết hợp lưu trú (“officetel”), nhà ở riêng lẻ...) thay vì chỉ có mẫu chung cho “nhà, công trình xây dựng”. Điều chỉnh này là hợp lý vì mỗi loại BĐS có đặc điểm, mục đích sử dụng, các vấn đề về quyền sở hữu... khác nhau, do đó, cần có điều chỉnh riêng ở mỗi mẫu hợp đồng khi mà các nội dung chính về hợp đồng KDBĐS theo Luật KDBĐS 2014 mới chỉ dừng ở mức bao quát, chung chung.

“Nâng cấp” thỏa thuận bảo vệ quyền lợi người mua, thuê mua căn hộ

So với 76, mẫu Hợp đồng mua bán/thuê mua căn hộ chung cư của 02 (“Mẫu 01”) đã được “nâng cấp”. Một là, thông tin về hợp đồng bảo lãnh căn hộ từ nay buộc phải ghi rõ, kèm theo bản sao có chứng thực. Dù nội dung này cũng được quy định tại 76, song chỉ là để tham khảo (bên cạnh các nguyên nhân khác như không có quy định xác định rõ phạm vi, điều kiện, nội dung và phí bảo lãnh...), trên thực tế hầu như việc bảo lãnh căn hộ không được thực hiện, không được ghi nhận trong hợp đồng. Hai là, Mẫu 01 buộc CĐT phải có văn bản thông báo cho bên mua/bên thuê mua biết lý do chậm bàn giao căn hộ, buộc các bên thỏa thuận thay đổi thời hạn nếu chậm trễ. Trên thực tế, tình trạng CĐT “ngâm dấm”, im lặng về nguyên nhân chậm bàn giao thường xảy ra, ngay cả khi bên mua chủ động liên hệ thì vẫn khó nhận được phản hồi chính thức từ CĐT. Thiết nghĩ, sự minh bạch thông tin từ phía CĐT trong tình huống này là cần thiết, góp phần duy trì uy tín của CĐT. Ba là, Mẫu 01 cũng quy định rõ về trách nhiệm của các bên khi vi phạm hợp đồng: trả lãi chậm thanh toán, phạt vi phạm chậm bàn giao, trách nhiệm bồi thường do vi phạm hợp đồng. Có một điều thú vị là hai điểm vừa nêu là sự “nâng cấp”, nhưng là nâng cấp về lại “phiên bản cũ” đã từng có ở mẫu hợp đồng theo Thông tư 03/2014/TT-BXD (được áp dụng trước mẫu của 76). Tuy nhiên, đây vẫn là sự “nâng cấp” ý nghĩa khi đã “đưa trở về” các thỏa thuận buộc CĐT phải cam kết, tránh tình trạng “bỏ lơ” quyền lợi của người mua/thuê mua.

Lần đầu thừa nhận và bước đầu tạo hành lang pháp lý cho kinh doanh condotel, officetel

Thông qua mẫu Hợp đồng mua bán/thuê mua condotel, officetel tại 02 (“Mẫu 02”), pháp luật KDBĐS lần đầu “ngầm” thừa nhận việc mua bán, thuê mua condotel, officetel là hoạt động KDBĐS, bước đầu tạo hành lang pháp lý cho việc kinh doanh loại hình này. Có thể thấy rằng, lần đầu tiên có mẫu hợp đồng riêng biệt dành cho condotel, officetel. Đây cũng là lần đầu trong pháp luật KDBĐS, khái niệm “căn hộ du lịch” được định nghĩa rõ ràng và có sự thống nhất với Luật Du lịch và Nghị định 168/2017/NĐ-CP thay vì được gọi tên “mơ hồ” là “căn hộ lưu trú” (vì đã là căn hộ thì đương nhiên có chức năng lưu trú, và không làm bật được đặc điểm “du lịch” của condotel) ở Thông tư 03/2021/TT-BXD ban hành QCVN 04:2021/BXD về nhà chung cư. Tương tự, khái niệm “căn hộ văn phòng kết hợp lưu trú” lần đầu được định nghĩa rõ ràng, thẳng thắn ghi nhận chức năng “căn hộ” kết hợp “văn phòng”, thay vì dưới tên gọi “văn phòng kết hợp lưu trú” trong Thông tư 03/2021/TT-BXD. Bên cạnh đó, trước đây, Thông tư 03/2021/TT-BXD giải thích condotel, officetel là BĐS nằm trong nhà chung cư hỗn hợp (mục 1.4.8, 1.4.9) là chưa phản ánh đúng thực tế của loại hình này bởi vì đại đa số condotel nằm trong tòa nhà cao tầng thuộc các dự án du lịch nghỉ dưỡng độc lập – không phải là nhà chung cư hỗn hợp (các condotel nằm trong nhà chung cư hỗn hợp chiếm tỷ lệ rất nhỏ). Loại hình officetel trên thực tế vẫn có trường hợp được phát triển ở các dự án không phải là nhà chung cư hỗn hợp. Đến 02, pháp luật đã bước đầu khắc phục thiếu sót này khi thừa nhận condotel, officetel có thể được phát triển ở cả tòa nhà là nhà chung cư và tòa nhà không phải là nhà chung cư. Việc condotel, officetel được xây dựng ở dự án nhà chung cư hay dự án không phải nhà chung cư có ảnh hưởng quan trọng đến quy định của pháp luật điều chỉnh, các thỏa thuận trong hợp đồng về phần sở hữu riêng, chung, phí bảo trì, quy chế quản lý sử dụng, ban quản trị, quyền, nghĩa vụ của các bên.

02 cũng đã có bước đi tiến bộ trong việc ngầm thừa nhận quyền chuyển nhượng hợp đồng mua bán, thuê mua officetel, condotel hình thành trong tương lai (giao dịch thứ cấp) (Điều 10 Mẫu 02). Luật KDBĐS 2014 hoàn toàn thiếu vắng các quy định về chuyển nhượng hợp đồng mua bán, thuê mua công trình xây dựng nói chung, officetel, condotel nói riêng hình thành trong tương lai. Do không có hành lang pháp lý quy định trong khi nhu cầu chuyển nhượng rất lớn trên thực tế, các tổ chức, cá nhân đã tìm cách lách luật bằng các hình thức chuyển nhượng nhiều rủi ro pháp lý như ký kết hợp đồng ủy quyền toàn phần, ủy quyền định đoạt... Hậu quả là trong thời gian qua, quyền lợi của người mua/sử dụng condotel, officetel không được bảo vệ khi tranh chấp xảy ra, trong khi Nhà nước cũng không thu được thuế. Thiết nghĩ, pháp luật về KDBĐS cần có quy định cụ thể về điều kiện, trình tự, thủ tục và quy định mẫu văn bản chuyển nhượng hợp đồng như đối với nhà ở hình thành trong tương lai.

Cấp Giấy chứng nhận cho người sở hữu condotel, officetel là vấn đề nhức nhối. Để giải quyết câu chuyện này, bên cạnh quy định về chế độ sử dụng đất thì quy định về cách tính phần sở hữu riêng, chung trong tòa nhà có condotel, officetel cũng đóng vai trò quan trọng để xác định phần diện tích sở hữu riêng ghi trong Giấy chứng nhận. Mẫu 02 đã bước đầu ghi nhận việc này. Đối với condotel, officetel nằm trong nhà chung cư hỗn hợp, bên cạnh Điều 100 Luật Nhà ở 2014 về phần sở hữu riêng, chung của nhà chung cư thì mẫu nội dung tại Điều 11 Mẫu 02 được kỳ vọng sẽ giúp các bên xác định được phần sở hữu chung, riêng. Tuy nhiên, trong trường hợp condotel, officetel nằm trong tòa nhà không phải là nhà chung cư (đa số), Mẫu 02 quy định các bên bắt buộc phải tự thỏa thuận. Dĩ nhiên, việc thỏa thuận này sẽ gặp nhiều lúng túng do pháp luật KDBĐS hiện nay chưa có quy định về xác định phần sở hữu chung, riêng trong tòa nhà condotel, officetel. Thiết nghĩ, pháp luật KDBĐS cần có bổ sung tương tự như quy định của Luật Nhà ở 2014 đối với nhà chung cư để làm cơ sở cấp Giấy chứng nhận cho condotel, officetel.

Như vậy, mặc dù khá “trớ trêu” là lộ trình sửa đổi Luật KDBĐS 2014 sẽ kéo dài đến cuối năm 2023, song việc ra đời của 02 đã bổ sung một số điểm mới quy định chi tiết thi hành những điều “chưa kịp có” trong Luật KDBĐS 2014, đã cho thấy những nỗ lực đầu tiên của Chính phủ trong việc “ngầm” thừa nhận và kịp thời điều chỉnh, thúc đẩy sự phát triển minh bạch, toàn diện của ngành BĐS.

Thứ Bảy, 22 tháng 1, 2022

Lối Đi Nào Cho Doanh Nghiệp Có Nguy Cơ Bị Ảnh Hưởng Bởi Hành Vi Của Người Lao Động?

 

(Nguyễn Tuấn Anh, Lê Kiều Trinh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước) 

Gần đây, vụ việc một bé gái nghi bị mẹ kế bạo hành tại Thành phố Hồ Chí Minh đã gây bức xúc trong dư luận. Theo đó, khi biết bố của bé gái trên là nhân viên của một công ty phân phối bất động sản, một số cư dân mạng đã tràn vào các trang mạng xã hội của công ty này để đưa ra các bình luận tiêu cực, khiếm nhã. Trước sự việc trên, công ty này đã ngay lập tức ra thông cáo báo chí về việc chính thức chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người bố để xoa dịu dư luận. Đây là minh chứng cho thực tế mặc dù công việc và cuộc sống riêng tư của mỗi cá nhân đều có sự tách biệt nhất định, nhưng những hành vi vi phạm các chuẩn mực đạo đức hoặc vi phạm pháp luật của người lao động (“NLĐ”) bên ngoài phạm vi nơi làm việc vẫn có thể gây tổn hại cho uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp (“DN”) bởi làn sóng chỉ trích đến từ dư luận.

Dục tốc, bất đạt

Mặc dù cách xử lý của công ty trong vụ việc trên đã phần nào hạn chế được những thiệt hại có thể xảy ra, nhưng liệu đó có phải là cách xử lý đảm bảo việc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành? Theo đó, Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 (“BLLĐ”) chỉ quy định 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Trong đó, HĐLĐ đương nhiên chấm dứt khi NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự dotử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật[1].

Tuy nhiên, tại thời điểm công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ thì người bố này vẫn chưa bị kết án phạt tù bởi bất kỳ bản án, quyết định của Toà án có thẩm quyền đã có hiệu lực. Do đó, trong trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ đối với người bố chỉ với lập luận rằng người bố có liên quan đến vụ bạo hành thì có thể xem là chưa phù hợp với quy định của pháp luật. Vì vậy, việc lập tức chấm dứt HĐLĐ có thể là bước đi khôn ngoan của công ty để xoa dịu dư luận, nhưng công ty có thể sẽ phải gánh chịu những hệ quả pháp lý nhất định nếu việc chấm dứt HĐLĐ lại không tuân thủ đầy đủ các điều kiện và trình tự thủ tục theo quy định.

DN cần làm gì để bảo vệ mình?

Từ những lo ngại về việc không tuân thủ quy định khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như trên, DN khi xử lý các tình huống tương tự cần cân nhắc thật kỹ các phương án để hạn chế tối đa những hậu quả pháp lý có thể phát sinh do vội vàng xử lý NLĐ nhằm xoa dịu dư luận.

Thứ nhất, đưa ra những thông tin về việc xem xét vụ việc và xử lý NLĐ

Phản ứng thường thấy của một số DN trước làn sóng chỉ trích của dư luận là im lặng hoặc phát ngôn không thống nhất. Điều này dẫn đến sự việc ngày càng thêm trầm trọng. Thay vào đó, DN nên đưa ra những thông tin cần thiết như thông báo sẽ xem xét sự việc và có hình thức xử lý phù hợp. Thông qua việc đưa ra các thông tin có liên quan, DN phần nào thể hiện sự quan tâm của mình đối với hành vi có dấu vi phạm các chuẩn mực đạo đức hoặc vi phạm pháp luật bên ngoài phạm vi công việc của NLĐ.

Ngoài ra, DN nên hạn chế việc đưa ra các thông báo cứng rắn như yêu cầu tổ chức, cá nhân đăng tải thông tin phải xin lỗi, cải chính, bồi thường thiệt hại nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của DN. Bởi lẽ, tại thời điểm diễn ra sự việc, việc DN đưa ra các thông báo như trên có thể bị xem là đe dọa hơn là muốn tự bảo vệ mình khỏi những thông tin sai lệch. Thay vào đó, việc DN đứng ra chịu trách nhiệm và đưa ra phương hướng xử lý NLĐ sẽ khiến dư luận nhìn nhận sự việc với góc độ cảm thông và ủng hộ.

Thứ hai, thương lượng với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ

Nếu sau khi xem xét vụ việc, DN xác định NLĐ thật sự có hành vi trái đạo đức hoặc có khả năng vi phạm pháp luật, DN có thể cân nhắc đến việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ và ra thông cáo báo chí về việc này. Thông qua việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, DN sẽ phần nào xoa dịu được dư luận, giảm thiểu những thiệt hại có thể xảy ra đối với uy tín, danh tiếng của mình. Tuy nhiên, vì đây là sự thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện giữa DN và NLĐ nên DN cần áp dụng linh hoạt các biện pháp cứng rắn - mềm mỏng để thuyết phục NLĐ. Thậm chí, doanh nghiệp có thể cân nhắc việc chi trả thêm một khoản tiền hợp lý nào đó cho NLĐ để thuyết phục họ nhanh chóng chấm dứt HĐLĐ.

Về mặt pháp lý, khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, DN sẽ có trách nhiệm chi trả đầy đủ các khoản phải trả theo quy định như: tiền lương chưa thanh toán, tiền lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc (nếu có) và bất kỳ khoản thanh toán nào mà DN chưa trả cho NLĐ. Cũng cần lưu ý rằng, thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ phải được lập thành văn bản và nên có sự chứng kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên. Bên cạnh đó, DN cũng cần tuân thủ nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ để hạn chế những các tranh chấp, khiếu kiện phát sinh về sau.

Thứ ba, không vội vàng áp dụng hình thức sa thải

 

Trong pháp luật lao động, khái niệm kỷ luật lao động được hiểu theo nghĩa khá hẹp, cụ thể Điều 117 BLLĐ quy định: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”. Với định nghĩa này, kỷ luật lao động chỉ bao gồm những quy định do DN ban hành dưới hình thức nội quy lao động. Bên cạnh đó, nội dung của các quy định này chỉ liên quan đến việc tuân thủ thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh của DN chứ không không phải mọi vấn đề có liên quan đến việc bảo đảm hiệu quả hoạt động của DN. Điều này ngầm định rằng, theo nghĩa pháp lý, kỷ luật lao động chỉ điều chỉnh các hành vi của NLĐ trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc và trong mối quan hệ lao động. Do đó, việc DN áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ do những hành vi vi phạm đạo đức hoặc vi phạm pháp luật bên ngoài phạm vi nơi làm việc là không có cơ sở pháp lý và chứa đựng các rủi ro pháp lý khi xảy ra tranh chấp.

 

Thứ tư, xem xét các trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt

 

Theo quy định của pháp luật, khi chủ thể của HĐLĐ không còn đủ khả năng tiếp tục thực hiện HĐLĐ chẳng hạn như NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án[2] thì HĐLĐ sẽ đương nhiên được chấm dứt và DN sẽ không cần thực hiện thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, DN chỉ cần thông tin đến dư luận rằng HĐLĐ giữa DN và NLĐ đã chấm dứt và DN không còn liên quan gì đối với NLĐ.

 

Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án nhưng lại được hưởng án treo. Thông thường, NLĐ khi được hưởng án treo thì vẫn có thể tiếp tục làm việc nếu được DN bố trí công việc phù hợp để làm việc và thi hành bản án. Do đó, trường hợp này sẽ không thuộc vào những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ được Điều 34 BLLĐ.

 

Ngoài ra, DN cũng cần lưu ý rằng pháp luật tố tụng dân sự luôn tồn tại nguyên tắc suy đoán vô tội, mọi cá nhân đều được xem là vô tội cho đến khi bị chứng minh là có tội bởi một bản án có hiệu lực. Do đó, khi NLĐ đang là bị can trong một vụ án, theo pháp luật lao động, DN chưa có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ được xem xét tạm hoãn thực hiện HĐLĐ[3]. Vì vậy, việc một số DN chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chỉ vì NLĐ đang bị nghi ngờ có hành vi phạm tội có thể bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Tóm lại, tùy thuộc vào từng trường hợp mà DN có thể lựa chọn hình thức xử lý NLĐ phù hợp nhất để có thể xoa dịu dư luận, tránh những thiệt hại đến uy tín và danh tiếng. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào thì DN cũng cần đảm bảo thực hiện đúng quy trình, thủ tục theo quy định. Do đó, DN nên cân nhắc nhờ hỗ trợ từ các chuyên gia truyền thông và chuyên gia pháp lý để biết được những việc DN nên làm và cách thức tiến hành. DN không nên tự ý xử lý vấn đề khi chưa có sự tư vấn của các chuyên gia về truyền thông hoặc pháp lý để hạn chế những rủi ro, thiệt hại có thể phát sinh gây thiệt hại cho DN.



[1] Khoản 4 Điều 34 BLLĐ

[2] Khoản 4 Điều 34 BLLĐ

[3] Điểm b khoản 1 Điều 30 BLLĐ

Nghị Quyết 01/2021/NQ-HĐTP Và Quyền Lợi Doanh Nghiệp Khi Đi Vay Lãi Nặng


(Nguyễn Tuấn Anh, Luật sư Ngô Thị Kim Trinh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước) 

Huy động các nguồn vốn để duy trì và mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh luôn là vấn đề quan trọng và cần thiết của doanh nghiệp (“DN”). Tuy vậy, không phải DN nào cũng đáp ứng điều kiện để vay vốn tại các tổ chức tín dụng, đặc biệt là các DN vừa và nhỏ. Bởi lẽ, các DN loại này thường khó đáp ứng đủ các điều kiện về tài sản thế chấp, tình hình tài chính hoặc khả năng chi trả đối với khoản vay. Trong giai đoạn nền kinh tế đã và đang bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch bệnh Covid-19 hiện nay, một số DN thường buộc phải tìm vay ở các cá nhân, tổ chức bên ngoài thông qua hình thức giao dịch dân sự.

Nắm bắt được nhu cầu vay vốn cấp bách của DN, các đối tượng cho vay lãi nặng thường đưa ra những lời quảng cáo vô cùng hấp dẫn chẳng hạn như lãi suất thấp, tài sản thế chấp có giá trị nhỏ hơn so với khoản vay, thủ tục nhanh chóng. Tuy nhiên, khi ký hợp đồng vay, mức lãi suất DN phải trả có thể lên đến 200 – 300%/năm, tức khoảng gấp 30 - 40 lần so với mức lãi suất cho vay trung hạn của nhiều tổ chức tín dụng. Do lãi suất quá cao nên khi DN vay không trả đủ nợ gốc và lãi, các đối tượng cho vay thường thực hiện nhiều hành vi trái pháp luật chẳng hạn như gây rối trật tự công cộng, giăng băng rôn, biểu ngữ, đăng tải các thông tin bôi nhọ DN trên mạng xã hội hoặc thậm chí là đe dọa, hành hung chủ DN để gây áp lực buộc DN nhanh chóng trả nợ.

Mặc dù thời gian vừa qua nhiều đường dây cho vay nặng lãi đã bị triệt phá, nhưng một số vướng mắc vẫn tồn đọng khi xử lý, xét xử tội phạm cho vay lãi nặng trong giao dịch dân sự. Theo đó, xuất phát từ một số điểm chưa được pháp luật quy định cụ thể, rõ ràng nên trong một số trường hợp, các cơ quan tiến hành tố tụng (“CQTHTT”) có sự khác nhau trong việc áp dụng pháp luật khi xử lý tội phạm loại này và điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi hợp pháp của DN đi vay.

Do đó, để giải quyết những vướng mắc phát sinh trong thực tế, Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao đã ban hành Nghị quyết số 01/2021/NQ-HĐTP (“Nghị quyết 01”) ngày 20/12/2021, về việc Hướng dẫn áp dụng Điều 201, Bộ luật Hình sự và việc xét xử vụ án hình sự về tội “Cho vay lãi nặng trong giao dịch dân sự”, có hiệu lực từ ngày 24/12/2021. Theo đó, Nghị quyết 01 đã kịp thời tháo gỡ những vướng mắc phát sinh trong quá trình xử lý, xét xử tội phạm cho vay lãi nặng cũng như góp phần bảo vệ những quyền lợi hợp pháp của các DN có nhu cầu vay thông qua các giao dịch dân sự.

Áp dụng Nghị quyết 01 để xác định tài sản thu lợi bất chính

 

Điều 201 Bộ luật Hình sự 2015, được sửa đổi, bổ sung năm 2017 (“BLHS”) quy định cấu thành tội phạm của tội Cho vay lãi nặng trong giao dịch dân sự như sau: “cho vay với lãi suất gấp 05 lần trở lên của mức lãi suất cao nhất quy định trong Bộ luật Dân sự, thu lợi bất chính từ 30.000.000 đồng đến dưới 100.000.000 đồng. Tuy nhiên, BLHS lại chưa đưa ra định nghĩa cụ thể về “thu lợi bất chính”. Trên thực tế, ngoài các khoản thu lợi bất chính từ số tiền vay gốc và lãi tương ứng, các đối tượng cho vay nặng lãi còn thu lợi từ các khoản tiền khác chẳng hạn như phí giới thiệu, phí làm hồ sơ, “bảo hiểm” tiền vay (thực tế đó là khoản tiền mà DN phải trả trước cho các đối tượng cho vay nặng lãi để đảm bảo sẽ trả nợ đúng hạn).


Nghị quyết 01 đã giải quyết các vướng mắc nêu trên khi đưa ra định nghĩa cụ thể về khái niệm thu lợi bất chính như sau: số tiền lãi vượt quá mức lãi suất vay cao nhất theo quy định của Bộ luật Dân sự và các khoản thu trái pháp luật khác của người vay. Với định nghĩa này, Nghị quyết 01 đã làm rõ số tiền thu lợi bất chính sẽ bao gồm số tiền lãi gấp 05 lần mức lãi suất 20%/năm[1] (1,67%/tháng) và cả các khoản thu trái pháp luật khác chẳng hạn như phí giới thiệu, phí làm hồ sơ, bảo hiểm tiền vay,… Bên cạnh đó, khoản 1, Điều 2 Nghị quyết 01 còn đưa ra hướng dẫn “Trường hợp thu lợi bất chính là tài sản khác (không phải là tiền) thì phải được quy đổi thành tiền tại thời điểm chuyển giao tài sản vay”. Như vậy, Nghị quyết 01 đã làm rõ trường hợp các đối tượng cho vay nặng lãi thu lợi bất chính từ các tài sản khác ngoài tiền chẳng hạn như vàng, bạc, đá quý, máy móc, thiết bị của DN thì những tài sản này sẽ được quy đổi sang trị giá tiền tại thời điểm chuyển giao tài sản. Có thể thấy rằng, các nội dung hướng dẫn như vậy là vô cùng cần thiết để xác định các khoản thu lợi bất chính ngoài tiền vay gốc và lãi mà các đối tượng cho vay nặng lãi đã thu trên thực tế, từ đó làm căn cứ để các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết vụ việc hoàn trả lại tài sản cho DN vay.

Hoàn trả lại cho những khoản thu lợi bất chính mà đối tượng cho vay nặng lãi đã thu trên thực tế

Trong thực tiễn xét xử, một vướng mắc thường xảy ra là việc xác định khoản tiền thu lợi bất chính mà người phạm tội thu được từ việc cho vay nặng lãi bị tịch thu sung quỹ Nhà nước hay được hoàn trả lại cho DN vay. Để làm rõ vấn đề này, khoản 2, Điều 5 Nghị quyết 01 cũng đưa ra hướng dẫn như sau: “Trả lại cho người vay tiền thu lợi bất chính mà người phạm tội thực tế đã thu, trừ trường hợp người vay sử dụng tiền vay vào mục đích bất hợp pháp (như đánh bạc, mua bán trái phép chất ma túy, lừa đảo chiếm đoạt tài sản, ...) thì khoản tiền thu lợi bất chính bị tịch thu sung quỹ Nhà nước”. Hướng giải quyết như trên là phù hợp với nội dung đã được giải đáp tại Công văn 212/TANDTC-PC  của TAND Tối cao ngày 13/09/2019 về việc thông báo kết quả giải đáp trực tuyến một số vướng mắc trong hoạt động xét xử. Xét về mặt nguyên tắc, khi giải quyết vụ án hình sự, cần phải xác định DN vay là người có quyền lợi và nghĩa vụ có liên quan đến vụ án. Do đó, các khoản thu lợi bất chính nào vượt quá mức quy định của pháp luật mà DN vay đã trả cho các đối tượng cho vay nặng lãi cần được trả lại cho DN vay chứ không thể tịch thu sung công quỹ Nhà nước vì DN vay chỉ có lỗi một phần khi xác lập giao dịch nêu trên. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, khoản 2, Điều 5 Nghị quyết 01 cũng quy định cụ thể trường hợp DN sử dụng tiền vay vào các mục đích bất hợp pháp chẳng hạn như buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa, tiền tệ qua biên giới, sản xuất buôn bán hàng cấm,.. thì những khoản tiền thu lợi bất chính mà các đối tượng cho vay lãi nặng đã thu từ DN vẫn sẽ bị tịch thu sung vào công quỹ Nhà nước.

Xử Lý Các Hành Vi Khác Liên Quan Đến Đòi Nợ

Trên thực tế, các đối tượng cho vay nặng lãi thường thực hiện nhiều hành vi trái pháp luật khác nhau nhằm mục đích gây áp lực buộc DN vay phải nhanh chóng trả nợ. Tuy nhiên, khi xử lý các hành vi vi phạm pháp luật của những đối tượng cho vay nặng lãi, các CQTHTT dường như chỉ xử lý hành vi cho vay nặng lãi và chỉ xem các hành vi đòi nợ nêu trên là tình tiết tăng nặng chứ không định ra một tội danh riêng biệt hoặc thậm chí là bỏ qua việc xử lý các hành vi này.

Để có các biện pháp xử lý đối với các hành vi đòi nợ trái pháp luật, khoản 4, Điều 7 Nghị quyết 01 đã quy định như sau: Trường hợp người cho vay lãi nặng thực hiện nhiều hành vi khác nhau liên quan đến việc đòi nợ (như: dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực, uy hiếp tinh thần, gây thương tích, gây tổn hại sức khỏe hoặc có hành vi khác để lấy tài sản,...) thì tùy từng trường hợp họ còn bị xử lý hình sự về tội phạm tương ứng, nếu đủ yếu tố cấu thành tội phạm”. Do đó, nếu các đối tượng cho vay nặng lãi thực hiện nhiều hành vi khác nhau có liên quan đến việc đòi nợ chẳng hạn như các hành vi đã được liệt kê nêu trên hoặc có hành vi khác để lấy tài sản của chủ DN hoặc bôi nhọ, đưa ra các thông tin sai sự thật về DN, thì họ sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự về tội phạm tương ứng nếu có đủ yếu tố cấu thành tội phạm. Đây là quy định mới nhằm răn đe và phòng ngừa các đối tượng có ý định thực hiện các hành vi trái pháp luật để đòi nợ để từ đó bảo vệ cho DN vay nói chung và chủ DN nói riêng.

Tóm lại, việc Hội đồng thẩm phán TAND tối cao ban hành Nghị quyết 01 là cần thiết, kịp thời tháo gỡ những vướng mắc tồn tại trong thực tiễn xử lý, xét xử tội phạm cho vay lãi nặng trong giao dịch dân sự để các CQTHTT có thể áp dụng pháp luật một cách thống nhất, chặt chẽ, đảm bảo có căn cứ, đúng pháp luật, tránh oan sai, bỏ lọt tội phạm. Bên cạnh đó, Nghị quyết 01 cũng đã góp phần bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các DN có nhu cầu vay vốn thông qua các giao dịch dân sự, bảo vệ các DN vay nói chung và chủ DN nói riêng trước các hành vi vi phạm pháp luật của các đối tượng cho vay lãi nặng.


[1] Điều 458 Bộ luật Dân sự 2015

Thứ Sáu, 21 tháng 1, 2022

Giảm Mức Thưởng Trong Dịp Tết, Doanh Nghiệp Cần Làm Gì Để Tránh Tranh Chấp Phát Sinh?

 

Giảm Mức Thưởng Trong Dịp Tết, Doanh Nghiệp Cần Làm Gì Để Tránh Tranh Chấp Phát Sinh? 

(Lê Thị Hoa, Đoàn Thái Thanh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

Sau một năm làm việc vất vả, NLĐ chỉ mong mỗi dịp Tết đến họ có thể nhận được tiền lương và một phần “thưởng” nào đó từ phía Doanh nghiệp (“DN”) nhằm trang trải các chi phí ngày Tết. Tuy nhiên, điều này quả là khó khăn trong hai năm gần đây, đặc biệt là năm 2021 vừa qua khi nền kinh tế của Việt Nam gần như bị “tê liệt” hoàn toàn bởi những đợt giãn cách xã hội kéo dài. Rất nhiều DN phải khốn đốn để duy trì hoạt động kinh doanh tối thiểu cũng như phục hồi và gần như cạn kiệt nguồn tài chính. Vì vậy, Tết Nhâm Dần năm nay có thể nói là nỗi ám ảnh cho các chủ DN khi phải lo thanh toán cho NLĐ các khoản tiền lương tháng cuối năm, tiền lương tháng 13, tiền thưởng Tết,…

Thưởng Tết là gì?

Theo quy định của Điều 104.1, Bộ luật Lao động 2019: “thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động”. Từ đó, có thể hiểu rằng “thưởng tết” là số tiền, hiện vật hoặc bằng các hình thức khác mà DN thưởng cho NLĐ vào dịp tết (Âm lịch và/hoặc Dương lịch) dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh cũng như mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Như vậy, thưởng Tết có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức như tiền thưởng, quà tặng (điện thoại, trang sức,...) hoặc cách thức khác (chuyến du lịch, ăn uống, cổ phiếu...), và việc thưởng Tết, hình thức trả thưởng và giá trị thưởng hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của DN.

 

Bên cạnh tiền thưởng Tết thì chúng ta vẫn thường nghe nhắc đến khái niệm “lương tháng thứ 13”, khoản tiền này thường được DN trả cùng kỳ lương của tháng trước Tết Âm lịch. Trên thực tế, phần lớn DN thường đồng nhất cách hiểu lương tháng thứ 13 mà NLĐ được nhận chính là khoản thưởng Tết. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng lương tháng thứ 13 là một thuật ngữ thông dụng trong mối quan hệ lao động nhưng chưa được điều chỉnh bởi bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào, do đó không thể xem lương tháng thứ 13 là khoản thưởng theo quy định của Bộ luật Lao động. Việc trả lương tháng thứ 13 là sự thỏa thuận giữa DN và NLĐ khi giao kết hợp đồng lao động; trong khi đó, việc thưởng lại được pháp luật về lao động điều chỉnh.

 

Đặc biệt hơn, ngoài khoản thưởng Tết và/hoặc tiền lương tháng 13 mà NLĐ có thể được hưởng thì trong dịp Tết Âm lịch 2022, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội tại DN sẽ nhận được 300 ngàn đồng tiền thăm hỏi và quà tặng từ quỹ tài chính công đoàn theo Kế hoạch số 146/KH-TLĐ của Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam[1].

Thực trạng trả thưởng Tết Nhâm Dần 2022?

Với tác động của đại dịch Covid-19 tại Việt Nam trong hơn nửa cuối năm 2021, việc kinh doanh của đa số DN đều bị đình trệ. Dù đã mở cửa phục hồi kinh tế nhưng nhiều DN vẫn còn gặp khó khăn trong việc xoay sở các chi phí, cân bằng dòng tiền, giữ thị phần khách hàng,… Do đó, các DN không dám kỳ vọng sẽ có đủ tài chính để trả thưởng Tết cho NLĐ, vì còn chật vật tìm cơ hội phục hồi hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, nhiều DN cũng đã “thắt lưng buộc bụng” để thưởng Tết cho NLĐ, nhưng mức thưởng có xu hướng giảm đáng kể so với năm 2021 hoặc thay thế tiền thưởng bằng hiện vật để thưởng cho NLĐ nhân dịp Tết Nhâm Dần 2022.

NLĐ của Công ty TNHH Gtwill Việt Nam tại Ninh Bình có chia sẻ: ngày 29/04/2021, Công ty đã có thông báo bằng văn bản đến toàn thể NLĐ về việc sẽ giảm mức thưởng Tết năm 2022, cụ thể mức thưởng bằng 50% tháng lương cơ bản được ghi trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ngày 28/12/2021, Công ty lại ra quyết định không trả thưởng Tết cho NLĐ. Vì vậy, hơn 400 NLĐ đã đồng loạt nghỉ việc để phản đối quyết định trên và yêu cầu Công ty thực hiện đúng cam kết ngày 29/04/2021.[2]

Sau vụ việc nêu trên, một vụ việc tương tự cũng đã xảy ra tại Công ty PouChen thuộc địa phận thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Cụ thể, sau khi nhận được thông báo về kế hoạch thưởng Tết Nhâm Dần với mức thưởng thấp hơn so với năm 2021, ngày 07/01/2022 toàn bộ NLĐ đã ngừng việc tập thể để đòi tiền thưởng Tết cũng như “giải tỏa” bức xúc vì mức thưởng Tết không như kỳ vọng, trong khi NLĐ lại phải làm khối lượng công việc nhiều hơn trước.[3]

Trong thời kỳ công nghệ 4.0 hiện nay, thông tin luôn được lan truyền với tốc độ “chóng mặt” trên các nền tảng mạng xã hội, việc đình công tại Công ty Gtwill và PouChen có thể sẽ tạo ra hiệu ứng “domino” dẫn đến NLĐ ở nhiều DN khác cũng sẽ đình công để gây sức ép lên DN nếu bị giảm đáng kể hoặc không được trả thưởng Tết. Không những vậy, nhiều NLĐ có thể vì không được thưởng Tết sẽ xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc mà không thông báo trước, điều này sẽ khiến cho DN điêu đứng vì thiếu hụt lực lượng lao động trong giai đoạn hồi phục sau Tết.

DN cần làm gì để tránh tranh chấp khi giảm thưởng Tết?

Mặc dù thưởng Tết là quyền của DN đối với NLĐ nhưng không vì thế mà DN có thể tùy nghi quyết định đối với khoản thưởng này. Theo quy định hiện hành, quy chế thưởng sẽ do DN quyết định và phải được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.[4] Do đó, khi ban hành quy chế thưởng hoặc có thay đổi liên quan đến quy chế thưởng thì DN phải tổ chức đối thoại theo vụ việc tại nơi làm việc để lấy ý kiến của NLĐ. Việc trả lương tháng 13 là thỏa thuận giữa DN và NLĐ, và không phải tổ chức đối thoại theo quy định, nhưng để hạn chế các tranh chấp phát sinh khi thực hiện kế hoạch giảm mức thưởng Tết, giảm lương tháng 13, DN, trước hết, cần tổ chức đối thoại với tập thể NLĐ để trình bày các khó khăn mà DN đang gặp phải, và cần lưu ý một vài điểm như sau:

-                Đối với những nơi không có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì DN phải hướng dẫn, hỗ trợ, tạo điều kiện để NLĐ lựa chọn những thành viên đại diện tham gia đối thoại cho họ hoặc có thể đối thoại với tất cả NLĐ;

-                  Về số lượng thành phần đại diện tham gia đối thoại của mỗi bên, phía DN cần có ít nhất 03 người tham gia đối thoại với sự có mặt của người đại diện theo pháp luật sẽ giúp NLĐ cảm nhận họ được tôn trọng; trong khi đó, số lượng thành phần tham gia đối thoại của phía NLĐ sẽ phụ thuộc vào tổng số lượng NLĐ của DN; và

-                Ngoài số lượng thành phần đại diện tham gia đối thoại ở trên, DN cũng có thể mời tất cả NLĐ cùng tham gia đối thoại bởi vì việc điều chỉnh mức thưởng Tết có liên quan đến tất cả NLĐ.

Bên cạnh việc giảm thưởng Tết theo thỏa thuận với NLĐ sau khi tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, DN có thể thể hiện sự cố gắng trong việc đảm bảo rằng mỗi NLĐ đều nhận được thưởng Tết bằng cách thăm hỏi và bù đắp cho NLĐ các quà tặng chẳng hạn như gạo, nước ngọt, rau củ quả… Việc làm này không chỉ thể hiện thiện chí của DN đối với NLĐ mà còn được xem như một cách thể hiện sự quan tâm của DN dù giá trị món quà không lớn nhưng cũng phần nào xoa dịu tâm lý của NLĐ.

Cần phải thừa nhận rằng việc giảm mức thưởng Tết đã ảnh hưởng ít nhiều đến NLĐ. Do đó, việc DN thực hiện tốt các phương án ở trên khi áp dụng kế hoạch giảm mức thưởng Tết sẽ giúp DN nhận được sự cảm thông từ phía NLĐ và giảm được các rủi ro pháp lý không đáng có. Tuy nhiên, tỷ lệ tranh chấp giữa NLĐ và DN về vấn đề này không hẳn là không có, vì vậy DN cần chuẩn bị những phương án hợp pháp và khả thi để dự phòng trong trường hợp NLĐ bất ngờ đình công hay tự ý bỏ việc mà không thông báo trước, nhằm tránh các hành động tiêu cực có thể ảnh hưởng đến hình ảnh, hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN.

Thứ Năm, 20 tháng 1, 2022

Tăng Thời Gian Làm Thêm Giờ - Tích Cực hay tiêu cực

(Hoàng Minh Khánh, Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

Đại dịch Covid-19 đã tác động tiêu cực lên tình hình sản xuất, kinh doanh của Việt Nam từ đầu năm 2019 đến nay, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (“BLĐTBXH”) vào tháng 9/2021, đã đề xuất việc tăng thời gian làm thêm giờ so với quy định hiện hành nhằm giúp doanh nghiệp (“DN”)  phục hồi sản xuất, kinh doanh[1]. Khi đề xuất này đưa ra, các nhà làm luật DN cũng như người lao động (“NLĐ”) đã thảo luận về việc có nên tăng thời gian làm thêm giờ không.

Mới đây, BLĐTBXH vừa có kiến nghị Chính phủ trình Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Nghị quyết về số giờ làm thêm trong 1 tháng và số giờ làm thêm trong 1 năm không quá 300 giờ và không giới hạn nhóm ngành, nghề, công việc hoặc các trường hợp quy định tại Bộ luật Lao động 2019.[2]

Thời gian làm thêm giờ theo pháp luật lao động hiện hành

Hiện nay, số giờ làm thêm của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; nếu DN quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không được quá 12 giờ/01 ngày; không quá 40 giờ/01 tháng[3]. Ngoài ra, phải bảo đảm số giờ làm thêm không quá 200 giờ/01 năm. Bên cạnh đó, chỉ đối với một số trường hợp đặc biệt mà DN có thể tổ chức cho NLĐ làm việc không quá 300 giờ/01 năm bao gồm[4]: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may; Sản xuất, cung cấp điện; Trường hợp giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, …

Ngoài ra, theo quy định hiện hành, để áp dụng thời gian làm thêm giờ không quá 300 giờ/01 năm thì DN còn phải được NLĐ đồng ý đối với việc làm thêm giờ và phải thông báo bằng văn bản cho các Sở Lao động Thương binh và Xã hội (“SLĐTBXH”).

Tăng giờ làm thêm lợi ích gì?

Lợi ích cho DN

Trước hết, việc tăng giờ làm thêm có khả năng mang lại lợi ích cho DN trong việc gia tăng năng suất lao động, bù đắp sự sụt giảm lực lượng lao động thời kỳ hậu đại dịch Covid-19, giảm chi phí, giúp DN thoát gánh nặng tuyển dụng và đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong giai đoạn phục hồi. Bên cạnh đó, các DN cũng có thể huy động NLĐ làm thêm giờ trong những trường hợp DN cho rằng mình có nhu cầu nhân lực để phục vụ sản xuất, kinh doanh kịp thời mà không cần thông qua thủ tục phức tạp và tốn thời gian như thông báo cho cơ quan quản lý lao động cấp Tỉnh như phân tích ở trên.           

Lợi ích đối với NLĐ

Về phía NLĐ, ngoài việc làm thêm giờ theo sự huy động của DN, NLĐ cũng có thể chủ động đăng ký làm thêm giờ theo nhu cầu công việc của mình và nhận sự phê duyệt từ DN. Nếu làm thêm giờ thì NLĐ đương nhiên sẽ được hưởng mức lương làm thêm giờ theo quy định, góp phần tăng thêm thu nhập, đặc biệt là đối với NLĐ có thu nhập thấp và trung bình.

Tuy nhiên, việc tăng giờ làm thêm có nhiều tiêu cực hơn là tích cực

Về bản chất, việc làm thêm giờ xuất phát từ sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc “tự nguyện” của NLĐ chỉ mang tính tương đối. Với vị thế là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động, trong một số trường hợp nhất định, NLĐ đồng ý làm thêm giờ theo sự huy động của DN chứ NLĐ không hoàn toàn tự nguyện để tránh hậu quả tiêu cực cho NLĐ khi làm việc tại DN như ảnh hưởng về việc thăng tiến về chức vụ, lương, thưởng, … bất kể tình trạng sức khỏe của NLĐ, DN có thể lợi dụng việc này để huy động NLĐ làm thêm giờ liên tục đến mức tối đa. Ngoài ra, DN cũng có thể lợi dụng việc này để huy động NLĐ làm thêm giờ đến mức tối đa không tuyển dụng NLĐ mới để tránh các nghĩa vụ về báo cáo lao động, đóng thuế thu nhập cá nhân và các loại bảo hiểm xã hội bắt buộc cho NLĐ.

Hơn nữa, theo quy định hiện hành đối với thời gian làm thêm giờ, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cũng khó có thể quản lý được tình trạng huy động làm thêm giờ của DN. Trên thực tế, mặc dù trước khi huy động NLĐ làm thêm từ 200 giờ đến 300 giờ trong 01 năm thì phải thông báo cho SLĐTBXH, một số DN đã không thông báo hoặc không thực hiện đúng cam kết với SLĐTBXH khi tổ chức làm thêm giờ.

Bên cạnh đó, đối với thời gian làm thêm giờ như quy định hiện nay, nếu làm thêm giờ ở mức tối đa, tức là liên tục trong 12 tháng thì trung bình mỗi tháng NLĐ phải làm thêm xấp xỉ 17 giờ. Việc này ít nhiều sẽ ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của NLĐ, sự cân bằng cuộc sống cũng như ảnh hưởng đến các vấn đề xã hội khác như giáo dục con cái, tham gia các khóa học để nâng cao các kỹ năng nghề cần thiết giúp tăng năng suất làm việc.

Cần xem xét cẩn trọng trước khi han hành quy định cụ thể về việc tăng giờ làm thêm

Ai cũng biết, dưới tác động của đại dịch Covid-19, việc gia tăng năng suất lao động là cần thiết để phục hồi kinh tế. Do đó, việc tăng giờ làm thêm được nhận định chỉ là giải pháp tình thế nhằm giúp phục hồi kinh tế chứ không phải là giải pháp triệt để và lâu dài nhằm phục hồi và phát triển kinh tế. Theo đó, ngày 15/12/2021, BLĐTBXH đã ban hành Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH (“Thông tư 18”) quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng. Sự ra đời của Thông tư 18 tại thời điểm hiện tại đã giải quyết cơ bản và cấp bách về nhu cầu làm thêm giờ của các DN sản xuất có tính thời vụ trong các ngành nông - lâm - ngư - diêm nghiệp, DN sản xuất, kinh doanh đòi hỏi phải thu hoạch ngay hoặc sau khi thu hoạch phải chế biến ngay hoặc DN gia công hàng theo đơn đặt hàng, bị phụ thuộc vào thời điểm giao hàng.

BLĐTBXH hiện chưa ban hành thêm văn bản nào khác về việc điều chỉnh tăng thời gian làm thêm giờ đối với các DN kinh doanh trong những lĩnh vực khác nhưng có kiến nghị với Chính phủ trình Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Nghị quyết về việc tăng thời gian làm thêm giờ lên không quá 300 giờ/năm mà không giới hạn nhóm ngành nghề, công việc. Khi xem xem xét có nên tăng thời gian làm thêm giờ theo kiến nghị của BLĐTBXH, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội nên cân nhắc, khảo sát ở từng lĩnh vực, ngành nghề để xem liệu lĩnh vực nào cần tăng thời gian làm thêm giờ và điều chỉnh để bỏ luôn thủ tục thông báo làm thêm giờ như hiện nay trước khi điều chỉnh cho phù hợp. Còn đối với những ngành nghề khác cần cải thiện kiến thức và kỹ năng liên tục chẳng hạn như luật sư, kế toán, kỹ sư, …cần giữ nguyên thời gian làm thêm giờ như hiện tại. Vì đây là những ngành nghề cần có thời gian trống ngoài giờ làm việc để học hỏi thêm kiến thức và kỹ năng nghề qua việc tham gia các khóa học nhằm phục vụ công việc tốt hơn.

Kết luận

Không thể phủ nhận việc điều chỉnh tăng số giờ làm thêm có thể đáp ứng nhu cầu cấp thiết của DN. Điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh số lượng NLĐ di chuyển về nông thôn gần đây và không muốn quay lại các thành phố lớn để làm việc hiện rất cao, dẫn đến việc thiếu hụt lực lượng lao động có tay nghề vì ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh Covid-19. Việc tăng số giờ làm thêm có thể giúp tăng thu nhập cho NLĐ và qua đó thu hút NLĐ quay trở lại làm việc. Tuy nhiên, việc tăng số giờ làm thêm có thể mang lại những hệ quả tiêu cực hơn cho nền kinh tế nếu được áp dụng có tính chất hệ thống và lâu dài. Do đó, BLĐTBXH nên xem xét và cân nhắc kỹ trước khi đưa ra quy định tiếp theo về việc làm thêm giờ. Bên cạnh đó, sau đại dịch Covid-19, NLĐ có khuynh hướng quan tâm nhiều đến sức khỏe hơn nên việc làm thêm giờ nhiều sẽ đồng nghĩa với việc ảnh hưởng đến sức khỏe của NLĐ cũng như sẽ tác động không nhỏ đến quyết định quay trở lại làm việc của họ.


[1] https://vietnamnet.vn/vn/thoi-su/de-xuat-tang-gio-lam-them-khong-qua-300-gio-moi-nam-779308.html

[3] Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

[4] Điều 107.3 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Thực trạng chậm lương – nợ lương: Quy định và thực tế

  Phạm Dương Kim Ngân & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners Đại dịch Covid-19 và xu thế suy thoái kinh tế ở Việt Nam đã và...