Chuyển đổi số dưới tác động của Luật Giao dịch điện tử 2023

 

Chuyển đổi số dưới tác động của Luật Giao dịch điện tử 2023 

(Lại Thị Diệu Thùy, Vũ Thùy Linh & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng Sự)

Ngày 22/06/2023, Luật Giao dịch điện tử (“GDĐT”) 2023 đã được Quốc hội thông qua và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/07/2024. Luật GDĐT mới được kỳ vọng sẽ góp phần hoàn thiện hành lang pháp lý và tạo điều kiện đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số, phát triển dịch vụ công trực tuyến, thương mại điện tử, kinh tế số và xã hội số trong tương lai. Dưới đây là một số điểm mới đáng lưu ý của Luật GDĐT.

Mở rộng phạm vi điều chỉnh

Luật GDĐT 2005 (đã hết hiệu lực) loại trừ việc áp dụng GDĐT trong lĩnh vực cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà và các bất động sản khác, văn bản về thừa kế, giấy đăng ký kết hôn, quyết định ly hôn, giấy khai sinh, giấy khai tử, hối phiếu và các giấy tờ có giá khác[1]. Đây là rào cản pháp lý cho việc triển khai các dịch vụ công trực tuyến trong các lĩnh vực tư pháp, đất đai, xây dựng và tài chính do những lo ngại về bảo mật, xác thực, bảo đảm an toàn, an ninh mạng đối với những lĩnh vực quan trọng, nhạy cảm và có giá trị cao này.

Tuy nhiên, với sự phát triển vượt bậc của công nghệ, nhận thức, trình độ và kỹ năng của người dùng cũng như mức độ phổ biến của các GDĐT, Luật GDĐT 2023 được mở rộng theo hướng cho phép cá nhân, cơ quan, tổ chức thực hiện GDĐT ở bất kỳ lĩnh vực nào, trừ khi luật khác quy định không được thực hiện GDĐT. Quy định này mang tính linh hoạt, có thể cho phép các lĩnh vực khác nhau với mức độ phát triển nền tảng công nghệ số khác nhau được áp dụng thực hiện GDĐT một cách phù hợp. 

Quy định chi tiết hơn về thông điệp dữ liệu 

Về cơ bản, Luật GDĐT 2023 kế thừa các quy định của Luật GDĐT 2005 liên quan đến giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu. Tuy nhiên, Luật GDĐT 2023 bổ sung thêm hình thức thể hiện của thông điệp dữ liệu từ văn bản giấy bên cạnh các hình thức văn bản điện tử, tài liệu điện tử, chứng thư điện tử, chứng từ điện tử, hợp đồng điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và hình thức trao đổi dữ liệu điện tử khác và các điều kiện đối với việc chuyển đổi hình thức giữa văn bản giấy và thông điệp dữ liệu. Sự mở rộng về hình thức thể hiện của thông điệp dữ liệu có ý nghĩa rất lớn trong việc làm phong phú thêm nguồn chứng cứ có thể được thu thập trong tố tụng dân sự. Bởi theo Điều 95.3 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, thông điệp dữ liệu điện tử có thể được xem là chứng cứ khi thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử.

Liên quan đến việc chuyển đổi hình thức giữa văn bản giấy và thông điệp dữ liệu, Luật GDĐT 2023 quy định văn bản chuyển đổi phải đảm bảo tính toàn vẹn và tính tham chiếu của văn bản gốc cũng như có dấu xác nhận văn bản đã được chuyển đổi và thông tin của bên thực hiện chuyển đổi. Riêng đối với việc chuyển đổi giấy phép, giấy chứng nhận, chứng chỉ, văn bản xác nhận, văn bản chấp thuận khác do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phát hành thành thông điệp dữ liệu hoặc chuyển đổi chứng thư điện tử qua văn bản giấy thì ngoài các điều kiện trên, việc chuyển đổi phải được thực hiện thông qua hệ thống chuyển đổi có tích hợp chữ ký số vào văn bản được chuyển đổi[2]. Thực tế hiện nay, việc chuyển đổi hình thức thông tin từ văn bản giấy sang thông điệp dữ liệu chỉ được thực hiện thông qua việc sao chụp bằng điện thoại, chuyển đổi tài liệu hoặc sử dụng máy scan văn bản thành định dạng tập tin PDF. Do đó, sẽ cần có văn bản hướng dẫn có liên quan của Chính phủ về vấn đề này để xác định tính phù hợp và tính tuân thủ quy định của Luật GDĐT 2023. 

Mở đường cho hợp đồng điện tử trong nhiều lĩnh vực và công chứng điện tử

Có thể thấy rằng Luật GDĐT 2005 chỉ quy định chung về việc giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử. Thực tế, hợp đồng điện tử có thể phát sinh trong nhiều lĩnh vực như thương mại, lao động, xây dựng, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, giao thông vận tải, v.v... Tuy nhiên, việc giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử trong các lĩnh vực này đang gặp nhiều thách thức và rào cản pháp lý do thiếu những quy định hướng dẫn liên quan. Do đó, Luật GDĐT 2023 quy định các bộ, ngành sẽ có thẩm quyền ban hành quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử trong các lĩnh vực tương ứng do mình quản lý[3]. Quy định mới này mở ra khả năng sẽ có các quy định mang tính chất đặc thù trong hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng điện tử đối với một số lĩnh vực chuyên ngành.

Bên cạnh đó, cùng với sự mở rộng về thông điệp dữ liệu, giao dịch điện tử, hợp đồng điện tử Luật GDĐT 2023 mở đường cho sự ban hành các quy định pháp luật liên quan đến công chứng điện tử trong thời gian tới. Cụ thể, Điều 9.2 Luật GDĐT 2023 quy định trường hợp pháp luật yêu cầu văn bản phải được công chứng, chứng thực thì thông điệp dữ liệu được xem là đáp ứng yêu cầu nếu được công chứng, chứng thực theo quy định của pháp luật về công chứng; chứng thực. Có thể thấy rằng Luật GDĐT 2023 là cơ sở pháp lý nền tảng mở đường cho việc triển khai công chứng điện tử.

Bổ sung quy định về chữ ký điện tử nước ngoài   

Luật GDĐT 2023 phân loại chữ ký điện tử theo phạm vi sử dụng như sau: (i) chữ ký điện tử chuyên dùng, (ii) chữ ký số công cộng, và (iii) chữ ký số chuyên dùng công vụ. Việc cơ quan, tổ chức, cá nhân sử dụng các hình thức xác nhận khác bằng phương tiện điện tử mà không phải chữ ký điện tử như phân loại trên đây thì phải thực hiện theo quy định của pháp luật khác có liên quan. Như vậy, trừ khi pháp luật có quy định khác, các hình thức xác thực điện tử đang được áp dụng phổ biến hiện nay trong các thủ tục, giao dịch như OTP, SMS, chữ ký scanned, sinh trắc học sẽ không được xem là chữ ký điện tử.

Một điểm khác cũng đáng chú ý của Luật GDĐT 2023 liên quan đến việc bổ sung quy định về công nhận tổ chức cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký điện tử nước ngoài tại Việt Nam và công nhận chữ ký điện tử và chứng thư chữ ký điện tử nước ngoài tại Việt Nam. Trước đây, Luật GDĐT 2005 không hướng dẫn cụ thể về chữ ký điện tử, chứng thư điện tử nước ngoài, để lại nhiều khoảng trống trong các giao dịch điện tử xuyên biên giới mà chủ thể nước ngoài có nhu cầu sử dụng chữ ký điện tử của nước sở tại. Vì vậy, quy định mới của Luật GDĐT 2023 được đánh giá là tiến bộ hơn và dự kiến sẽ giải quyết được những vướng mắc, hạn chế hiện nay. Các bên tham gia giao dịch điện tử xuyên biên giới có thể giảm thiểu những lo ngại về giá trị pháp lý của giao dịch do được xác thực bằng các chữ ký điện tử được công nhận tại Việt Nam.

Hiện nay, có tất cả 24 tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam được cấp phép cung cấp dịch vụ chứng thực chữ ký số công cộng và được công bố trên Cổng thông tin điện tử của Trung tâm Chứng thực điện tử quốc gia (NECA) tại địa chỉ https://neac.gov.vn/vi/ca-cong-cong?pageIndex=1. Với những quy định bổ sung của Luật GDĐT 2023, số lượng tổ chức cung cấp dịch vụ này có thể tăng lên đáng kể. Các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân cần lưu ý tham khảo, cập nhật, lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ được cấp phép phù hợp để hạn chế các rủi ro khi tham gia vào các giao dịch điện tử.

Bổ sung quy định liên quan đến dịch vụ tin cậy 

Theo Luật GDĐT 2023, dịch vụ tin cậy là ngành, nghề đầu tư kinh doanh có điều kiện, bao gồm các dịch vụ: (i) dịch vụ cấp dấu thời gian để gắn thông tin về thời gian vào thông điệp dữ liệu, (ii) dịch vụ chứng thực thông điệp dữ liệu gồm dịch vụ lưu trữ và xác nhận tính toàn vẹn của thông điệp dữ liệu và dịch vụ gửi, nhận thông điệp dữ liệu bảo đảm, và (iii) dịch vụ chứng thực chữ ký số công cộng. Có thể thấy rằng việc bổ sung quy định liên quan đến dịch vụ tin cậy giúp nâng cao tính xác thực định danh điện tử, đảm bảo an toàn, bảo mật, tránh được các rủi ro cho người dùng do rò rỉ thông tin, dữ liệu khi tham gia vào các giao dịch điện tử.

 Kết luận

Có thể thấy rằng Luật GDĐT 2023 sẽ tạo ra hành lang pháp lý để thúc đẩy doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tham gia vào các giao dịch điện tử. Luật GDĐT 2023 dự kiến sẽ đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi số, giúp tạo một môi trường điện tử an toàn, pháp lý và phát triển. Đồng thời, luật này được đánh giá sẽ góp phần đảm bảo tính xác thực, tính pháp lý và tính toàn vẹn của các giao dịch, hợp đồng điện tử và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên tham gia.

 

 

 

---

[1] Điều 1 Luật GDĐT 2005

[2] Điều 12 Luật GDĐT 2023

[3] Điều 34.2 Luật GDĐT 2023

Tiền lương cơ sở sẽ bị xóa sổ và tiền lương tổi thiểu có đang vô hình “bóp nghẹt” doanh nghiệp?

Luật sư Dương Tiếng Thu, Luật sư Lê Lê Thanh Trà & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners

Đến hẹn lại lên, hàng năm cứ vào tầm giữa cuối Quý 2, các phương tiện truyền thông và các doanh nghiệp (“DN”) lại có dịp bàn về mức lương cơ sở (“MLCS”) và mức lương tối thiểu (“MLTT”). Ngày 01/7/2024 có thể là cột mốc đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chính sách tiền lương tại Việt Nam. Chính phủ đã quyết định thực hiện cải cách tiền lương nhằm cải thiện đời sống của người lao động (“NLĐ”) sau nhiều năm tạm hoãn do hệ lụy sau đại dịch Covid-19.

Chính sách cải cách tiền lương

Tại Nghị quyết 104/2023/QH15 về dự toán ngân sách Nhà nước năm 2024 có quy định từ ngày 01/7/2024, thực hiện cải cách tổng thể chính sách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW năm 2018. Nghị quyết 27-NQ/TW thống nhất xây dựng bảng lương mới 2024 theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành, chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.[1] Mục tiêu chính của cải cách là đảm bảo MLTT đủ sống, giảm thiểu tình trạng lao động nghèo, và tạo động lực làm việc cho NLĐ. MLTT sẽ được điều chỉnh theo từng vùng kinh tế, phản ánh sự khác biệt về chi phí sinh hoạt giữa các khu vực. Hai nội dung lớn của chính sách cải cách tiền lương áp dụng từ ngày 01/7/2024 bãi bỏ MLCS và tăng MLTT.

Xóa bỏ MLCS và giải pháp nào cho chính phủ và DN

Từ năm 2004 đến 2019,[2] tiền lương cơ sở hằng năm tăng dần đều. Những năm 2020 và 2021 cho đến tháng 6/2023, Chính phủ áp dụng MLCS duy nhất là 1.600.000 đồng do tình hình Việt Nam bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19. MLCS từ ngày 1/7/2023 đến nay là 1.8.00.000 đồng. Đối với DN, MLCS được sử dụng để trích các khoản đóng theo quy định, bao gồm tiền lương tối đa để tính bảo hiểm xã hội (“BHXH”), bảo hiểm y tế (“BHYT”) và bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (“BHTNĐ-BNN”). MLCS cũng được dùng để tính đoàn phí công đoàn và các khoản trợ cấp BHXH, như là trợ cấp một lần khi sinh con, trợ cấp dưỡng sức sau sinh, dưỡng sức sau ốm, trợ cấp mai táng, và trợ cấp tuất hàng tháng.[3] Bộ luật Dân sự 2015 cũng sử dụng MLCS để xác định mức bồi thường thiệt hại tối đa đối với hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín, cụ thể là 10 lần MLCS.[4]

Theo quy định của Luật BHXH 2014 và Luật BHYT, đối với NLĐ đóng BHXH theo chế độ tiền lương do DN quyết định thì tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương và phụ cấp lương theo quy định của pháp luật lao động. Tiền lương tính đóng BHXH bắt buộc tối đa bằng 20 lần MLCS, tương ứng với 36.000.000 đồng. Theo Luật An toàn vệ sinh lao động thì DN và NLĐ hằng tháng sẽ đóng tối đa 1% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của NLĐ vào quỹ tại nạn lao động – bệnh nghề nghiệp. Đến ngày 01/7/2024, khi MLCS bị xóa bỏ, về nguyên tắc, Luật BHXH, Luật BHYT, và BLDS sẽ phải thay đổi theo đó và giải pháp cho Chính phủ là sẽ phải thay đổi như thế nào. Các chuyên gia trong các kỳ họp Quốc hội về việc sửa đổi Luật BHXH đề xuất sẽ thay thế MLCS bằng mức tham chiếu đến mức 1.800.000 đồng.

Tác giả cho rằng Luật BHXH có thể được sửa đổi trên cơ sở thống nhất lấy mức tiền lương đóng BHXH tối đa dựa trên MLTT do Chính phủ ban hành để thống nhất toàn bộ với các quy định hướng dẫn hiện nay của BHXH Việt Nam với Luật Việc Làm và các quy định khác trong Luật BXHH đối với nhóm NLĐ làm việc do DN quyết định mức tiền lương.[5] Mức đóng thấp nhất trong BHXH, BHYT, BHTN và BHTNLĐ-BNN là cũng tham chiếu tới MLTT. Song tác giả cho rằng, do MLTT và mức lương cơ sở hiện đang chênh lệnh nhau khá nhiều do hai mục đích xây dựng mức lương là hoàn toàn khác nhau. MLCS là mức lương được xây dựng cho NLĐ làm việc do cơ quan Nhà nước và cơ quan hành chính công quyết định, còn MLTT thì được xây dựng cho NLĐ làm việc tại DN dân doanh. Giải pháp này tốt hơn thống nhất nhưng nên có lộ trình tăng nhất định để DN có đủ thời gian chuẩn bị tài chính và thực hiện theo đó.

Tăng MLTT từ ngày 01/7/2024 và thách thức DN phải đối mặt là gì?

Trong nhiều quốc gia, MLTT thường được đặt ra nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo rằng họ có thể đủ sống và nuôi sống gia đình của mình. Ví dụ như tại Hoa Kỳ, MLTT Liên bang là 7.25 USD/giờ, một số tiểu bang có MLTT cao hơn như tại bang California là 16 USD/giờ và Washington là 16.28 USD/giờ[6]. Hay như một quốc gia gần Việt Nam là Thái Lan cũng quy định về MLTT giao động 328 – 354 BAHT/ngày tùy theo vùng.[7]

MLTT ở Việt Nam đang dự kiến sẽ tăng từ ngày 01/7/2204 như sau: Đối với vùng I: 4.960.000 đồng/tháng; Đối với vùng II: 4.410.000 đồng/tháng; Đối với vùng III: 3.860.000 đồng/tháng; và Đối với vùng IV: 3.450.000 đồng/tháng

Thách thức lớn nhất đối với DN khi tăng MLTT là việc tăng chi phí vận hành. MLTT tăng đồng nghĩa với việc DN phải bỏ ra nhiều tiền hơn để trả lương cho NLĐ. Đối với các DN lớn, việc này có thể được cân đối bằng cách cắt giảm các chi phí khác hoặc tăng giá sản phẩm, dịch vụ. Tuy nhiên, đối với các DN vừa và nhỏ, việc này có thể gây ra áp lực tài chính lớn, thậm chí đe dọa đến sự tồn tại của DN. Ví dụ như các DN trong ngành sử dụng nhiều lao động như dệt may, giày da, chế biến thực phẩm. Những DN này thường có nguồn lực hạn chế và biên lợi nhuận thấp, do đó, việc tăng lương sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm.

Khi chi phí nhân công tăng, việc duy trì lợi nhuận trở nên khó khăn hơn. Các DN phải tìm cách cân đối giữa việc trả lương cao hơn và việc duy trì mức lợi nhuận hợp lý. Điều này đặc biệt khó khăn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, tình hình suy thoái sinh tế vẫn là mối đe dọa đến DN toàn cầu nói chung và Việt Nam nói riêng, cùng với áp lực giảm giá từ người tiêu dùng. Nhiều DN buộc phải cắt giảm các khoản chi khác như đầu tư vào công nghệ, marketing hoặc thậm chí là cắt giảm nhân sự.

 Việc tăng lương cũng làm ảnh hưởng đến quy trình sản xuất của DN. Để giảm chi phí, DN có thể phải tái cấu trúc lại quy trình làm việc, cắt giảm số lượng nhân viên hoặc đầu tư vào các giải pháp công nghệ thay thế lao động, gây hệ lụy về nạn thất nghiệp.

Khi chi phí vận hành tăng, một số DN có thể buộc phải tăng giá bán sản phẩm và dịch vụ hay giảm tăng lương để duy trì lợi nhuận. Điều này có thể dẫn đến sự phản đối từ phía người tiêu dùng, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế khó khăn. Hơn nữa, việc tăng giá cũng có thể làm giảm tính cạnh tranh của DN trên thị trường, đặc biệt là khi phải cạnh tranh với các sản phẩm, dịch vụ giá rẻ từ nước ngoài.

Ngoài việc phải trả lương cao hơn, DN còn phải đối mặt với áp lực từ các chính sách thuế và BHXH. Khi mức lương tăng, các khoản đóng BHXH, BHYT và các loại thuế liên quan cũng tăng theo. Điều này làm tăng gánh nặng tài chính cho DN, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế chưa ổn định.

Khuyến nghị giải pháp thích ứng cho DN

Một trong những giải pháp để cân bằng lợi ích giữa NLĐ và DNlà áp dụng chính sách lương linh hoạt. Thay vì tăng lương đồng loạt, Chính phủ có thể điều chỉnh MLTT dựa trên từng ngành, nghề và khu vực kinh tế cụ thể. Điều này giúp giảm áp lực tài chính cho các DN trong các ngành, nghề có lợi nhuận thấp hoặc trong các khu vực kinh tế khó khăn.

Chính phủ cũng có thể triển khai các chương trình hỗ trợ DN vừa và nhỏ, giúp họ vượt qua khó khăn khi chi phí lao động tăng cao. Các chương trình này có thể bao gồm các gói vay ưu đãi, hỗ trợ về thuế hoặc các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý và công nghệ. Đầu tư vào công nghệ là một trong những giải pháp hiệu quả để giảm chi phí lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất. Điều này không chỉ giúp DN giảm bớt gánh nặng tài chính mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của họ trên thị trường, và tạo ra một lực lượng lao động có kỹ năng cao hơn

Đối thoại thường xuyên giữa Chính phủ, DN và NLĐ là cần thiết để tìm ra các giải pháp hài hòa lợi ích. Các bên có thể cùng nhau thảo luận, đánh giá tác động của các chính sách và đưa ra các điều chỉnh kịp thời. Điều này giúp đảm bảo rằng chính sách tiền lương không chỉ mang lại lợi ích cho NLĐ mà còn phù hợp với khả năng của DN.

Kết Luận

Cải cách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ và thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững. Trước thềm áp dụng chính sách cải cách tiền lương vào ngày 01/7/2024, các DN Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức Tuy nhiên, bằng cách triển khai các giải pháp thích hợp và nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ Chính phủ, DN hoàn toàn có thể vượt qua khó khăn và phát triển mạnh mẽ hơn. Chính sách cải cách tiền lương không chỉ là bài toán về tài chính, mà còn là cơ hội để DN tái cấu trúc, nâng cao năng suất và cải thiện sức cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế toàn cầu ngày càng biến động.

Thực hiện chính sách cải cách tiền lương, Chính phủ cũng cần cân nhắc để tạo ra một môi trường kinh doanh ổn định, linh hoạt và hỗ trợ DN nhằm cân bằng lợi ích giữa NLĐ và DN. Chỉ khi có sự hài hòa giữa lợi ích của hai bên, chúng ta mới có thể đạt được mục tiêu phát triển kinh tế toàn diện và bền vững, góp phần xây dựng một xã hội công bằng và thịnh vượng.

---

[1] https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/tu-ngay-1-7-2023-tien-luong-cong-chuc-vien-chuc-se-tang-bao-nhieu

[2] https://baohiemxahoidientu.vn/bhxh/muc-luong-co-so-qua-cac-nam.

Nghị định 203/2004/NĐ-CP, từ 01/10/2004 đến hết tháng 9/2005, lương cơ sở là 290.000 đồng/tháng

Nghị định 118/2005/NĐ-CP, từ 01/10/2005 đến hết tháng 9/2006, lương cơ sở là 350.000 đồng/tháng

Nghị định 94/2006/NĐ-CP, từ 01/10/2006 đến hết tháng 12/2007, lương cơ sở là 450.000 đồng/tháng

Nghị định 166/2007/NĐ-CP, từ 01/01/2008 đến hết tháng 4/2008, lương cơ sở là 5400.000 đồng/tháng

Nghị định 33/2009/NĐ-CP, từ 01/05/2009 đến hết tháng 4/2009, lương cơ sở là 650.000 đồng/tháng

Nghị định 28/2010/NĐ-CP, từ 01/05/2010 đến hết tháng 4/2011, lương cơ sở là 730.000 đồng/tháng

Nghị định 22/2011/NĐ-CP, từ 01/05/2011 đến hết tháng 4/2012, lương cơ sở là 830.000 đồng/tháng

Nghị định 31/2012/NĐ-CP, từ 01/05/2012 đến hết tháng 6/2013, lương cơ sở là 1.050.000 đồng/tháng

Nghị định 66/2013/NĐ-CP, từ 01/07/2013 đến hết tháng 4/2016, lương cơ sở là 1.150.000 đồng/tháng

Nghị định 47/2016/NĐ-CP, từ 01/05/2016 đến hết tháng 6/2017, lương cơ sở là 1.210.000 đồng/tháng

Nghị định 47/2017/NĐ-CP, từ 01/07/2017 đến hết tháng 6/2018, lương cơ sở là 1.300.000 đồng/tháng

Nghị định 72/2018/NĐ-CP, từ 01/07/2018 đến hết tháng 6/2019, lương cơ sở là 1.390.000 đồng/tháng

Nghị quyết 70/2018/QH14, kể từ 01/07/2019, lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng

Nghị quyết 69/2022/QH15, kể từ ngày 01/07/2023, lương cơ sở là 1.800 000 triệu đồng/tháng

[3] https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/luong-huu-tro-cap-bhxh-muc-dong-bhyt-se-duoc-dieu-chinh-the-nao-khi-cai-cach-tien-luong.

Luật BHXH - Điều 38. Trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi

“Lao động nữ sinh con hoặc người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi thì được trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con hoặc tháng người lao động nhận nuôi con nuôi.

Trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con.”

Luật BHXH - Điều 66. Trợ cấp mai táng

“…

2. Trợ cấp mai táng bằng 10 lần mức lương cơ sở tại tháng mà người quy định tại khoản 1 Điều này chết.”

 

Luạt BHXH - Điều 68. Mức trợ cấp tuất hằng tháng

“1. Mức trợ cấp tuất hằng tháng đối với mỗi thân nhân bằng 50% mức lương cơ sở; trường hợp thân nhân không có người trực tiếp nuôi dưỡng thì mức trợ cấp tuất hằng tháng bằng 70% mức lương cơ sở.”

[4] BLDS 2015 - Điều 592. Thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm

“…

2. Người chịu trách nhiệm bồi thường trong trường hợp danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác bị xâm phạm phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại khoản 1 Điều này và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất về tinh thần mà người đó gánh chịu. Mức bồi thường bù đắp tổn thất về tinh thần do các bên thỏa thuận; nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm không quá mười lần mức lương cơ sở do Nhà nước quy định”

[5] BHXH TP.HCM – Công văn 1952/BHXH-TST hướng dẫn thu BHXH, BHYT, BHTN, BH TNLĐ-BNN; quản lý sổ BHXH, thẻ BHYT

“Mục 3.2 Tiền lương do đơn vị quyết định

d) Mức tiền lương tháng đóng BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường.”

[6] https://laodong.vn/tu-lieu/lo-trinh-tang-luong-tu-dau-nam-2024

[7] https://thanhnien.vn/thai-lan-tang-luong-toi-thieu-tu-thang-1.

 

Fundamentials of Human Resource Management - Quản trị nhân lực trong thời đại mới

Xin được giới thiệu quyển sách dịch mới của VNHR vừa chính thức ra mắt: Fundamentials of Human Resource Management – Quản trị nhân lực trong thời đại mới. Đây là sự hợp tác giữa: VNHR – Saigon Books – Mcgraw Hill – NXB Công Thương.

Luật sư Nguyễn Hữu Phước đã tham gia vào nhóm dịch giả của Quyển sách này ở chương liên quan đến luật lao động. Đây là Quyển sách dịch thứ 3 mà Luật sư Nguyễn Hữu Phước tham gia sau khi đã tham gia vào nhóm dịch giả nhân sự của 2 quyển sách khác: Quản trị thông minh bằng dữ liệu (Data driven HR) và Quản trị nhân sự đúng.

Quyển sách đặc biệt này là tài liệu đồ sộ, bao gồm toàn bộ những kiến thức có giá trị tham khảo cao về quản trị nguồn nhân lực, dành cho những ai đang tìm kiếm sự bài bản và chuyên sâu trong lĩnh vực này. Quyển sách này được viết bởi các giáo sư hàng đầu đến từ Hoa Kỳ, trực thuộc The Ohio State University, Đại học bang Michigan,… mang đến những kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn từ môi trường đào tạo hàng đầu thế giới.

PHẦN MỘT: Môi trường nguồn nhân lực

1. Quản trị nguồn nhân lực

2. Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực

3. Tạo cơ hội việc làm bình đẳng và nơi làm việc an toàn

4. Phân tích công việc và thiết kế công việc

PHẦN HAI: Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

5. Lập kế hoạch và tuyển dụng nguồn

nhân lực

6. Tuyển chọn và bố trí nhân viên

7. Đào tạo nhân viên

8. Phát triển nhân viên cho tương lai thành công

PHẦN BA: Đánh giá và cải thiện hiệu quả công việc

9. Kiến tạo và duy trì các tổ chức có hiệu quả cao

10. Quản lý hiệu quả công việc của nhân viên

11. Cho thôi việc và giữ chân nhân viên

PHẦN BỐN: Đãi ngộ tổng thể

12. Xây dựng cấu trúc lương

13. Ghi nhận đóng góp của nhân viên bằng thù lao

14. Phúc lợi cho nhân viên

PHẦN NĂM: Hoàn thành các mục tiêu nhân sự khác

15. Thương lượng tập thể và quan hệ lao động

16. Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu

Đây thật sự là một nguồn tài liệu quý giá không thể thiếu đối với những ai đang hoạt động trong lĩnh vực Nhân Sự, Quản lý, Quản trị, và tất cả những ai đam mê và mong muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực thú vị này. Quyển sách này sẽ là cẩm nang hữu ích, giúp bạn hiểu sâu hơn về các thủ thuật, chiến lược và công cụ cần thiết để thành công trong lĩnh vực quản trị nhân sự ngày nay.

Những Rủi Ro Ẩn Giấu và Hậu Quả Pháp Lý của Việc Sử Dụng Người Đứng Tên Trong Các Hoạt Động Kinh Doanh

Giới thiệu

Trong nền kinh tế thị trường đang phát triển, đặc biệt là tại các quốc gia mà cơ chế quản lý vẫn đang trong quá trình hoàn thiện như Việt Nam, việc sử dụng người đứng tên trong thành lập và hoạt động kinh doanh đã tăng vọt. Phương pháp này, thường được áp dụng vì lý do thuận tiện hoặc cần thiết, che giấu những rủi ro pháp lý và tài chính đáng kể mà nhiều người có thể đã bỏ qua. Bài viết này đi sâu vào những phức tạp của việc sử dụng người đứng tên, khám phá ý nghĩa, rủi ro liên quan, và pháp lý điều chỉnh những thực tiễn này.

1. Đặt vấn đề: Sự gia tăng của Thực tiễn Sử dụng Người Đứng Tên

Việc sử dụng người đứng tên trong doanh nghiệp đã trở thành một lỗ hổng pháp lý thường được nhiều người khai thác do các quy định lỏng lẻo trong quá trình đăng ký doanh nghiệp. Cá nhân thường đồng ý trở thành đại diện pháp luật hoặc cổ đông chỉ trên danh nghĩa, do động cơ tài chính hoặc mối quan hệ cá nhân, mà không hoàn toàn nhận thức được hậu quả tiềm ẩn. Tình huống này đặc biệt phổ biến tại các khu vực pháp luật cấm một số cá nhân sở hữu doanh nghiệp và do đó họ tìm cách lách luật bằng cách này.

2. Giải mã 'Đứng tên cho'

Về bản chất, 'đứng tên cho' liên quan đến việc một cá nhân đại diện cho người khác trong đăng ký và hoạt động kinh doanh, hình thành một loại giao dịch dân sự. Theo Bộ luật Dân sự 2015, mặc dù những giao dịch này về mặt hình thức thay đổi quyền và nghĩa vụ dân sự, mục đích thường là che giấu giao dịch khác đang diễn ra. Điều này có thể khiến thỏa thuận người đứng tên trở nên giả mạo và vô hiệu theo pháp luật, tuy nhiên giao dịch bị che giấu vẫn có hiệu lực trừ khi bị tuyên bố vô hiệu theo quy định của pháp luật liên quan.

3. Vẻ ngoài và Thực tế của Quản lý Doanh Nghiệp

Khi một cá nhân đứng tên làm người đứng tên, họ chỉ mang danh nghĩa là Chủ tịch hoặc Giám đốc nhưng không có quyền kiểm soát thực sự đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tất cả các quyết định quan trọng đều do chủ sở hữu thực sự của doanh nghiệp đưa ra, khiến người đứng tên phải đối mặt với các hành động pháp lý cho bất kỳ hành vi sai trái nào của công ty, mặc dù họ không tham gia. Cách sắp xếp này không chỉ gây hiểu nhầm cho các cơ quan quản lý mà còn đặt người đứng tên vào nguy cơ phải chịu hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm cả trách nhiệm hình sự trong trường hợp xấu.

4. Gánh nặng Pháp lý đối với Người Đứng Tên

Người đứng tên có thể đối mặt với những thách thức đáng kể, từ việc chịu trách nhiệm cá nhân cho các khoản nợ và vi phạm pháp lý của doanh nghiệp đến việc xử lý các cáo buộc hình sự phát sinh từ các hành vi sai trái của công ty. Khung pháp lý ở nhiều quốc gia, như Việt Nam, không trực tiếp cấm việc làm người đứng tên nhưng áp dụng những hậu quả nghiêm trọng cho các hành vi lừa đảo, như cung cấp thông tin giả mạo trong quá trình đăng ký doanh nghiệp.

5. Những Nguy Cơ của Việc Tham Gia Làm Người Đứng Tên

Rủi ro cho người đứng tên là đa dạng:

• Trách nhiệm Pháp lý và Tài chính: Người đứng tên có thể phải chịu trách nhiệm cá nhân cho các khoản nợ và vi phạm pháp lý của công ty, có thể ảnh hưởng đến tài sản cá nhân của họ.
• Khó Khăn trong Việc Rút lui: Việc thoát khỏi những thỏa thuận này có thể phức tạp về mặt pháp lý và thủ tục, đặc biệt nếu doanh nghiệp đối mặt với sự kiểm tra tài chính hoặc pháp lý.

6. Chiến lược Giảm Thiểu và Cải cách

Để chống lại sự phổ biến của việc sử dụng người đứng tên, có thể áp dụng một số chiến lược:

• Nâng cao Nhận thức Công chúng: Các chiến dịch giáo dục có thể làm sáng tỏ các rủi ro và hậu quả pháp lý liên quan đến việc làm người đứng tên.
• Tăng cường Hình phạt: Các hình phạt nặng hơn và các hậu quả pháp lý nghiêm ngặt hơn có thể ngăn chặn cá nhân tham gia vào các thỏa thuận người đứng tên.
• Cải cách Pháp luật: Sửa đổi luật để rõ ràng hóa việc sử dụng người đứng tên trong thành lập doanh nghiệp là bất hợp pháp có thể nhấn mạnh mức độ nghiêm trọng mà chính phủ xem xét những thực tiễn này.
• Đơn giản hóa Thủ tục Đăng ký Kinh doanh: Thủ tục đơn giản hơn có thể giảm thiểu sự hấp dẫn của việc sử dụng người đứng tên bằng cách làm cho việc sở hữu doanh nghiệp trực tiếp ít phức tạp hơn.

Kết luận

Việc sử dụng người đứng tên trong kinh doanh, mặc dù mang lại sự thuận tiện ngắn hạn, ẩn chứa những rủi ro đáng kể có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Bằng cách hiểu rõ những rủi ro này và ủng hộ các quy định chặt chẽ hơn, các bên liên quan có thể bảo vệ bản thân và góp phần tạo ra một môi trường kinh doanh minh bạch và có trách nhiệm hơn. Mục tiêu không chỉ là hạn chế việc sử dụng người đứng tên mà còn tạo ra một môi trường kinh doanh mà trong đó các thỏa thuận như vậy không còn cần thiết.