Thứ Sáu, 19 tháng 4, 2024

Doanh nghiệp trốn đóng BHXH: Từ vi phạm hành chính đến tránh nhiệm hình sự

                 Nguyễn Hoàng Giang, Đào Thị Trúc Vi & Luật sư Nguyễn Hữu Phước

Dưới tác động tiêu cực của khủng hoảng và suy thoái kinh tế, nhiều doanh nghiệp hiện cố gắng tìm mọi cách để giảm thiểu tối đa các chi phí phát sinh, trong đó có thể kể đến việc chậm đóng hoặc đóng không đủ, thậm chí là phớt lờ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (“BHXH”) cho người lao động. Vụ việc gần đây nhất tại tỉnh Phú Yên, khi một doanh nghiệp bị khởi tố hình sự do hành vi trốn đóng BHXH, đã dấy lên hồi chuông cảnh báo để các doanh nghiệp phải xem lại mức độ tuân thủ của mình đối với các quy định pháp luật về BHXH.

Thực trạng xử lý hình sự đối với hành vi trốn đóng BHXH

Tính đến nay, chưa có bất kỳ bản án hay quyết định nào của Tòa án các cấp xử lý doanh nghiệp về tội danh “trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động” theo Bộ luật Hình sự[1]. Bên cạnh đó, cũng chưa có hướng dẫn chi tiết nào của Tòa án Nhân dân Tối cao về vấn đề này. Ngày 01/03/2024, có thể nói Công ty TNHH TMSX Thuận Thông là trường hợp đầu tiên bị khởi tố hình sự về tội danh này. Mặc dù đã từng bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi chậm đóng, doanh nghiệp này vẫn không khắc phục sai phạm mà còn tiếp tục trốn đóng 3 loại bảo hiểm này cho người lao động (“NLĐ”) với tổng số tiền gần 424 triệu đồng.

Việc không đóng đủ, đóng chậm hoặc thậm chí là trốn đóng BHXH có thể là do doanh nghiệp cố tình không tuân thủ quy định để cắt giảm chi phí khi gặp khó khăn. Hiện nay, mức đóng BHXH bắt buộc cho mỗi NLĐ lên đến 32% mức lương đóng BHXH của NLĐ, trong đó doanh nghiệp phải đóng là 21,5% và trích từ tiền lương của NLĐ là 10,5%. Dù pháp luật  lao động hiện hành có quy định mức lương tháng tối đa làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc nhưng có thể thấy rằng đây vẫn là một khoản chi đáng kể đối với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp khối ngành sản xuất với số lượng lên đến hàng trăm NLĐ. Bên cạnh đó, việc theo dõi quá trình đóng BHXH cho NLĐ có thể là gánh nặng đối với doanh nghiệp, dẫn đến suy nghĩ của chủ doanh nghiệp có thể cắt bớt phần chi phí này để tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.



Trong một số trường hợp, tình trạng trên xảy ra có thể do sự thiếu cập nhật của doanh nghiệp về quy định của pháp luật có liên quan, hoặc ỷ y như trước và chưa lường trước được hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Hiện nay, hệ thống các văn bản pháp luật liên quan đến nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc đóng BHXH cho NLĐ được quy định khá đồ sộ và liên tục được cập nhật, điều chỉnh theo từng thời kỳ, gồm Luật Bảo hiểm xã hội 2014 và nhiều văn bản pháp quy hướng dẫn có liên quan. Tuy nhiên, việc quy định rải rác tại nhiều văn bản vô hình trung dẫn đến nhiều bất cập, khó khăn cho doanh nghiệp khi áp dụng. Đặc biệt với nhiều doanh nghiệp chưa có bộ phận nhân sự, pháp lý nội bộ có chuyên môn, kinh nghiệm trong lĩnh vực này, doanh nghiệp có thể không kịp thời cập nhật các quy định ví dụ như đối tượng nào phải tham gia BHXH, các loại bảo hiểm bắt buộc và mức đóng bảo hiểm. Mặt khác, nhiều doanh nghiệp còn có ý chí chủ quan, xem nhẹ hậu quả của việc trốn đóng BHXH vì nghĩ rằng nhiều lắm thì “chỉ” bị xử phạt hành chính và mức phạt thấp hơn nhiều so với lợi ích thu được từ việc trốn đóng BHXH.

Khi nào doanh nghiệp bị khởi tố hình sự?

Trốn đóng BHXH được hiểu là người sử dụng lao động có nghĩa vụ đóng BHXH cho NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXH nhưng lại dùng thủ đoạn gian dối hoặc bằng những thủ đoạn khác để không đóng hoặc đóng không đầy đủ các khoản BHXH cho NLĐ. Chủ thể của tội phạm là pháp nhân thương mại (“PNTM”) có trách nhiệm thu, đóng tiền BHXH cho NLĐ. PNTM sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự (“TNHS”) với tội trốn đóng BHXH khi: (i) gian dối hoặc bằng thủ đoạn khác không đóng hoặc đóng đầy đủ từ 06 tháng trở lên, và (ii) đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi trốn đóng từ 50 triệu đến 300 triệu hoặc trốn đóng từ 10 NLĐ đến dưới 50 NLĐ. Đối với các trường hợp trốn đóng BHXH từ 02 lần trở lên, hoặc từ 300 triệu đồng trở lên, hoặc từ 50 NLĐ trở lên thì doanh nghiệp có thể bị xử lý hình sự mà không xét đến việc có bị xử phạt vi phạm hành chính trước đó hay chưa[2]. 

Dưới góc độ pháp luật lao động, người sử dụng lao động bao gồm nhiều tổ chức khác nhau[3], tuy nhiên, theo pháp luật hình sự, chỉ những doanh nghiệp là PNTM mới chịu TNHS. Dù pháp luật hiện hành chưa có định nghĩa chính thức, nhưng dựa vào các quy định pháp luật liên quan, PNTM có thể hiểu là tổ chức có tư cách pháp nhân[4] và có mục tiêu hoạt động chính là tìm kiếm lợi nhuận. PNTM chỉ phải chịu TNHS khi hành vi vi phạm của họ có đầy đủ các yếu tố sau: (1) hành vi phạm tội được thực hiện nhân danh PNTM, vì lợi ích của PNTM, và có sự chỉ đạo, điều hành hoặc chấp thuận của PNTM; và (2) chưa hết thời hiệu truy cứu TNHS[5]. 

Hiện nay, pháp luật chưa có quy định về việc người đại diện theo pháp luật (“NĐDTPL”) của PNTM sẽ chịu trách nhiệm khi PNTM bị khởi tố TNHS, cũng như chưa có quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi trốn đóng BHXH đối với NĐDTPL. Dù vậy, cần lưu ý rằng việc PNTM phạm tội sẽ không loại trừ TNHS của cá nhân[6]. Thực chất, NĐDTPL có mối quan hệ rất chặt chẽ đối với pháp nhân, vì họ đại diện cho PNTM để thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ giao dịch của PNTM đó[7]. Tuy quy định trách nhiệm cá nhân của NĐDTPL trong việc trốn đóng BHXH vẫn chưa được xác định rõ ràng, nhưng theo nguyên tắc tránh bỏ lọt tội phạm, tác giả không loại trừ khả năng NĐDTPL vẫn có thể bị truy cứu TNHS nếu trực tiếp tham gia thực hiện hành vi phạm tội, bao gồm cả hành vi trốn đóng BHXH.

Tại sao đến thời điểm hiện tại mới có doanh nghiệp bị khởi tố? 

Trên thực tế, việc vi phạm nghĩa vụ đóng BHXH đã và đang xảy ra tại rất nhiều doanh nghiệp với mức độ vi phạm khác nhau. Song, trên thực tế việc điều tra, khởi tố của cơ quan điều tra gặp nhiều khó khăn vì một số lý do như: 

(i)            - pháp luật chưa có hướng dẫn cụ thể về một số yếu tố cấu thành hành vi phạm tội, như “dấu hiệu gian dối”, hoặc “bằng thủ đoạn khác”, dẫn đến khó khăn khi xác định hành vi phạm tội; và

(ii)           - khó phân biệt hành vi trốn đóng với hành vi không đóng, hay chậm đóng vì lý do khách quan nên cơ quan BHXH có thẩm quyền chưa có cơ sở xác định hành vi trốn đóng BHXH để có cơ sở xử phạt vi phạm hành chính – một trong những dấu hiệu để xem xét truy cứu TNHS.

Về phía NLĐ, thực tế cho thấy trong nhiều trường hợp NLĐ dù biết rõ quyền lợi BHXH của mình không được doanh nghiệp đảm bảo nhưng vẫn “ngậm ngùi” chấp nhận vì nhiều lý do khác nhau, như chưa nhận ra tầm quan trọng của việc tham gia BHXH, hoặc sợ tranh chấp với doanh nghiệp sẽ dẫn đến khó khăn trong quá trình làm việc của mình.

Hậu quả pháp lý của việc trốn đóng BHXH

Doanh nghiệp thực hiện hành vi trốn đóng BHXH có thể phải chịu các rủi ro pháp lý như bị xử phạt hành chính với mức phạt từ 100 đến 150 triệu đồng và bị buộc trả tiền lãi bằng 02 mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng[8]. Ở lĩnh vực hình sự, nếu bị khởi tố, doanh nghiệp có bị phạt tiền từ 200 triệu đồng đến 3 tỷ đồng. Bên cạnh đó, NLĐ còn có thể khởi kiện doanh nghiệp tại Tòa án có thẩm quyền liên quan để yêu cầu doanh nghiệp truy đóng đầy đủ các khoản BHXH cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Thủ tục này có thể được giải quyết tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần thông qua thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hòa giải viên lao động như một số tranh chấp lao động khác[9]. 

Kết luận

Sự việc nói trên cho thấy các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã và đang trong quá trình phối hợp, thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ của doanh nghiệp với nghĩa vụ tham gia BHXH theo quy định. Vì vậy, doanh nghiệp cần nhanh chóng rà soát và khắc phục sai sót, nếu có, để đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật.

Ngoài ra, cá nhân NLĐ cũng nên quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi lao động của mình, đặc biệt trong vấn đề BHXH. Hiện nay, NLĐ có thể dễ dàng kiểm tra chi tiết quá trình tham gia BHXH bắt buộc của mình thông qua ứng dụng VSSID của cơ quan BHXH. Ngay khi nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, NLĐ có thể thực hiện các biện pháp pháp lý phù hợp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Sắp tới đây, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực BHXH chắc hẳn sẽ tăng cường rà soát, giải quyết những bất cập trong việc xử lý hành chính, hình sự trong lĩnh vực BHXH. Điều này sẽ góp phần nâng cao ý thức chấp hành của doanh nghiệp, bảo đảm quyền lợi của NLĐ và tạo tiền đề cho việc giải quyết các trường hợp trốn đóng BHXH của doanh nghiệp.

[1] Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015

[2] Điều 216.1 và 216.2 Bộ luật Hình sự 2015

[3] Điều 3.2 Bộ luật Lao động 2019

[4] Điều 74 Bộ luật Dân sự 2015

[5] Điều 75 Bộ luật Hình sự 2015

[6] Khoản 2 Điều 75 Bộ luật Hình sự 2015

[7] Điều 12 Luật Doanh nghiệp 2020

[8] Điều 39.7(a), Điều 6.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP và Điều 122 Luật BHXH 2014

[9] Điều 188.1(d) Bộ luật Lao động 2019

By vào lúc

Thứ Tư, 10 tháng 4, 2024

Thực trạng chậm lương – nợ lương: Quy định và thực tế

 Phạm Dương Kim Ngân & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners

Đại dịch Covid-19 và xu thế suy thoái kinh tế ở Việt Nam đã và đang làm rất nhiều doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc sản xuất, kinh doanh. Trong đó, tình trạng nợ lương, chậm lương của các doanh nghiệp hiện nay đã trở thành một vấn đề phổ biến hơn bao giờ hết.

Trong vòng 2 tháng đầu năm 2024, bùng nổ thông tin “nợ lương, chậm lương” của các doanh nghiệp

Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tỉnh Thanh Hoá[1], tính đến ngày 14/2/2024 trên địa bàn tỉnh còn 5 doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, buộc phải tạm ngừng hoạt động nên chưa giải quyết tiền lương cho 1.375 người lao động với số tiền lên đến 18,57 tỷ đồng. Cụ thể, Công ty FLC Golf and Resort (TP Sầm Sơn) nợ lương của 789 người lao động với số tiền 7,52 tỷ đồng từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023. Bệnh viện đa khoa Đại An (Thiệu Hóa) nợ lương với số tiền 4 tỷ đồng từ tháng 9/2023 đến tháng 12/2023 của 261 người lao động. Công ty Cổ phần tập đoàn Vinastone (Hà Trung) nợ lương từ tháng 1/2023 đến nay của 118 người lao động với số tiền 5 tỷ đồng.

Bên cạnh đó, vào ngày 03/01/2024, báo Lao Động cũng đưa tin về việc gần 20 người nguyên là người lao động của Công ty Cổ phần dịch vụ quản lý CMT (Quận 3, TP.HCM) đã đến công ty này đòi lại lương bị nợ trong suốt nhiều tháng qua[2]. Người lao động bị nợ lương nhiều nhất là gần 555 triệu đồng và người bị nợ ít nhất là 13 triệu đồng. Điểm chung của những người lao động này là đã nhiều lần yêu cầu được trả lương nhưng công ty lấy lý do khó khăn, hứa hẹn sẽ trả và nhiều người lao động khác cũng lo ngại nếu nghỉ việc thì sẽ không được trả lương nên buộc phải tiếp tục làm việc đến khi không thể chịu đựng được nữa.

Ngoài ra, vào những ngày vừa qua, khắp các trang thông tin điện tử đều đưa tin về việc Công ty Cổ phần Điện tử BHS (Quận Cầu Giấy - Hà Nội) nợ lương của rất nhiều người lao động trong khoảng thời gian dài, liên tục hứa nhưng không trả theo đúng cam kết. Có người lao động đã nghỉ việc bị nợ lương hơn 29 triệu đồng[3], có người lao động bị nợ lương lên đến hơn 74 trệu đồng[4].

Quy định của pháp luật lao động về tiền lương

 


Tiền lương là nguồn thu nhập chính, có thể là duy nhất của người lao động, việc không đảm bảo trả lương đúng hạn gây ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như gia đình của họ. Do đó, pháp luật lao động có quy định khá khắt khe về vấn đề trả lương cho người lao động. Theo đó, điều 94.1 Bộ luật Lao động 2019 quy định một trong những nguyên tắc trả lương là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Bên cạnh đó, điều 97 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về kỳ hạn trả lương cho người lao động hưởng lương theo tháng là sẽ được người sử dụng lao động trả một tháng hoặc nửa tháng một lần dựa theo thời điểm trả lương do hai bên đã thoả thuận và ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. Trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Ngoài ra, khi người lao động bị xâm phạm về quyền lợi chính đáng của mình về tiền lương thì pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định xử phạt vi phạm hành chính để bảo vệ cho người lao động. Cụ thể, tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, khi doanh nghiệp có một trong các hành vi: (i) trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; (ii) không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động,... có thể bị (i) phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng tuỳ theo số lượng người lao động bị doanh nghiệp vi phạm đối với từng hành vi (Điều 17.2 và Điều 6.1) và (ii) buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt (Điều 17.5(a)).

Những vấn đề bất cập

Khi bị doanh nghiệp chậm lương hoặc không thanh toán lương, người lao động có quyền thực hiện các biện pháp pháp lý cần thiết để bảo vệ quyền lợi của mình. Một trong những biện pháp mà người lao động nghĩ đến đầu tiên là gửi đơn trực tiếp đến lãnh đạo công ty yêu cầu giải quyết tiền lương. Cách giải quyết này giữ được sự hòa khí, mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng thường ít mang lại hiệu quả vì người lao động luôn ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động nên người sử dụng lao động thường hay hứa hẹn hoặc không giải quyết triệt để cho người lao động. Ở giai đoạn này, ít thấy được vai trò luật định của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đứng ra bảo vệ, hỗ trợ sát sao, kịp thời cho người lao động khi xảy ra các vấn đề về chậm lương, không thanh toán lương đúng hạn của doanh nghiệp.

Đến khi doanh nghiệp từ chối giải quyết hoặc người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết của doanh nghiệp thì người lao động có thể khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương bình và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở. Quá trình khiếu nại này thông thường sẽ diễn ra không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý đối với vụ việc thông thường. Ngoài ra, người lao động cũng có thể gửi đơn đề nghị hoà giải viên lao động để giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày chậm trả lương (Điều 190.1 Bộ luật Lao động 2019). Tuy nhiên, trên thực tế cả hai biện pháp này gây mất rất nhiều thời gian của người lao động nhưng cũng ít mang lại hiệu quả khi doanh nghiệp có thái độ cố tình lảng tránh.  

Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc thành mà doanh nghiệp không thực hiện hoặc hết thời hạn giải quyết thì người lao động có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án có thẩm quyền giải quyết. Tuy nhiên, người lao động chỉ có thể bước đầu khởi kiện doanh nghiệp ra toà án thành công với điều kiện doanh nghiệp vẫn còn “tồn tại”. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp lại âm thầm đóng cửa, “xù” lương trước khi người lao động kịp thời khởi kiện ra toà án. Thứ hai, thông thường, giai đoạn sơ thẩm sẽ mất từ 6 - 8 tháng từ lúc tòa án thụ lý, đối với các vụ việc phức tạp hơn có thể kéo dài lên đến cả 1 năm, như vậy việc theo đuổi tranh chấp lao động sẽ khiến những người lao động bị nợ lương dễ lâm vào cảnh khó khăn, phải đi vay mượn khắp nơi để đảm bảo cuộc sống cơ bản. Thứ ba, về vấn đề khả năng thi hành bản án của doanh nghiệp, Công ty Cổ phần hay Công ty TNHH bản chất đều là các cổ đông hay thành viên góp vốn chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn họ đã góp vào doanh nghiệp. Chính vì thế, nếu người đứng đầu doanh nghiệp dù có tài chính mạnh đến đâu đi nữa trong khi doanh nghiệp không có tiền thì người lao động cũng không thể đòi lấy tiền cá nhân của chủ doanh nghiệp để chi trả được.

Ngoài ra biện pháp trên, theo quy định tại Điều 5.2 Luật Phá sản 2014, người lao động có quyền nộp đơn tại tòa án để yêu cầu mở thủ tục phá sản doanh nghiệp sau khi đã qua thời hạn 03 tháng kể từ ngày hết hạn thanh toán các khoản nợ lương và các nghĩa vụ tài chính khác đối với người lao động mà doanh nghiệp không thực hiện thanh toán. Trong quá trình thanh toán các nghĩa vụ pháp lý, các khoản nợ lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của người lao động sẽ được ưu tiên thanh toán sau khi doanh nghiệp đã bán hết tài sản và thanh toán các chi phí khác liên quan đến thủ tục phá sản. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sau khi đã thanh lý hết tài sản nhưng vẫn không thể thanh toán lương còn nợ cho người lao động thì quy định nào sẽ bảo đảm quyền lợi của người lao động trong trường hợp này? Đây là một vấn đề vẫn còn bỏ ngỏ và cấp thiết cần được bổ sung để bảo vệ lợi ích của người lao động.

Kết luận

Như vậy, có thể thấy, tuy pháp luật lao động có nhiều quy định để bảo vệ cho người lao động, bên yếu thế trong mối quan hệ lao động với doanh nghiệp, nhưng trên thực tế khi áp dụng vẫn còn tồn đọng nhiều vấn đề bất cập về vấn đề xoay quanh tiền lương của người lao động. Đối tượng bị thiệt thòi trong trường hợp này vẫn là người lao động.

Doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính là tình trạng chung hiện nay và không ai mong muốn. Tuy nhiên, việc cố tình lảng tránh, không trả lương cho người lao động không chỉ là vi phạm pháp luật mà còn là vi phạm quyền lợi cơ bản của người lao động. Nếu như việc trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự 2015 thì phải chăng đã đến lúc pháp luật lao động nên bổ sung chế tài đủ mạnh tương tự để răn đe doanh nghiệp phải nhận thức được việc ưu tiên thanh toán lương cho người lao động trước các chi phí khác vì tiền lương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của người lao động?

[1] Trần Hằng (2024), 5 doanh nghiệp dân doanh còn nợ lương của người lao động, https://baothanhhoa.vn/doi-song-xa-hoi/5-doanh-nghiep-dan-doanh-con-no-luong-cua-nguoi-lao-dong/207114.htm

[2] Nam Dương (2024), Bị nợ lương kéo dài nhiều tháng qua, người lao động đến công ty đòi lương, https://laodong.vn/cong-doan/bi-no-luong-keo-dai-nhieu-thang-qua-nguoi-lao-dong-den-cong-ty-doi-luong-1287931.ldo

[3] Hạnh An (2024), Sau 8 tháng nghỉ việc chưa nhận được lương, người lao động quyết kiện công ty ra toà, https://laodong.vn/ban-doc/sau-8-thang-nghi-viec-chua-nhan-duoc-luong-nguoi-lao-dong-quyet-kien-cong-ty-ra-toa-1307346.ldo

[4] Hạnh An (2024), Bị nợ lương sát Tết, người lao động sắp sinh con vẫn không có tiền, https://laodong.vn/ban-doc/bi-no-luong-sat-tet-nguoi-lao-dong-sap-sinh-con-van-khong-co-tien-1301728.ldo                                       

By vào lúc

Chủ Nhật, 25 tháng 2, 2024

Bài học pháp lý từ “khai thấp giá chuyển nhượng” bất động sản

Nguyễn Thị Thu Thủy & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners

Trong giai đoạn từ năm 2020 đến nay, thị trường bất động sản Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức đáng kể. Bên cạnh những yếu tố khách quan dẫn đến khó khăn trong giao dịch bất động sản, thực tế cũng phát sinh nhiều vụ việc mà các bên mua bán đã giao dịch thiếu minh bạch, thực hiện các hành vi lừa đảo, gian lận trong quá trình giao dịch. Điều này đã gây ra những hậu quả pháp lý khó lường cho cả người bán và người mua.

Gần đây nhất, vào ngày 13/01/2024, Cơ quan cảnh sát điều tra Công an huyện Thăng Bình (Quảng Nam) đã khởi tố bổ sung tội lạm dụng tín nhiệm chiếm đoạt tài sản đối với Lê Văn Thành - một môi giới bất động sản, ngoài tội trốn thuế từ tháng 9/2023. Lê Văn Thành, sau khi nhận tiền đặt cọc từ khách hàng, đã không thực hiện đúng thỏa thuận mua bán đất và sau đó bán nó cho người khác với giá 21 tỷ đồng. Hợp đồng chuyển nhượng chỉ ghi giá 460 triệu đồng, gây thất thoát thuế hơn 514 triệu đồng. Ông PAT, người mua đất, cũng bị khởi tố về hành vi trốn thuế với vai trò là người giúp sức cho ông Thành.

Mặc dù vấn đề khai thấp giá chuyển nhượng trong hợp đồng chuyển nhượng bất động sản không còn quá xa lạ, nhưng với tính chất phức tạp của vụ án gần đây cùng với việc Luật Đất đai sửa đổi 2024 vừa mới được thông qua ngày 18/01/2024, nhiều vấn đề pháp lý liên quan đến vụ việc này đang thu hút sự quan tâm và bàn luận sôi nổi trên các diễn đàn pháp lý.

Theo quy định tại Luật thuế thu nhập cá nhân hiện hành, thu nhập từ chuyển nhượng bất động sản (chuyển nhượng quyền sử dụng đất và tài sản gắn liền với đất, quyền sở hữu hoặc sử dụng nhà ở, v.v) là thu nhập chịu thuế[1]. Căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ chuyển nhượng bất động sản là giá chuyển nhượng từng lần và thuế suất. Hiện nay, mức thuế suất thuế thu nhập cá nhân (“TNCN”) từ hoạt động chuyển nhượng bất động sản là 2%, được tính trên giá chuyển nhượng. Để xác định giá chuyển nhượng, cơ quan thuế sẽ căn cứ vào giá ghi trên hợp đồng chuyển nhượng tại thời điểm chuyển nhượng. Trong trường hợp trên hợp đồng chuyển nhượng không ghi giá hoặc giá trên hợp đồng chuyển nhượng thấp hơn giá đất do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định tại thời điểm chuyển nhượng thì giá chuyển nhượng được xác định theo bảng giá đất do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy định tại thời điểm chuyển nhượng[2].

Tuy nhiên, theo quy định của Luật Đất đai hiện hành, bảng giá đất do cơ quan Nhà nước quy định thường phản ánh giá đất ổn định trong một khoảng thời gian dài, trong khi thực tế cho thấy giá đất có nhiều biến động, đặc biệt là những giai đoạn “sốt đất” tại một số khu vực nhất định. Vì vậy, giá chuyển nhượng trên thực tế và bảng giá đất do cơ quan Nhà nước quy định có thể chênh lệch rất lớn. Trong bối cảnh đó, mặc dù quy định về thuế TNCN từ việc chuyển nhượng bất động sản đã được ban hành và có hiệu lực từ năm 2009, nhưng thực tế áp dụng trong thời gian qua vẫn tồn tại nhiều bất cập. Trong rất nhiều trường hợp, các bên trong giao dịch (mà thường xuất phát từ người bán), đã “lách luật” bằng cách thỏa thuận ghi giá chuyển nhượng trong hợp đồng chuyển nhượng thấp hơn nhiều so với giá chuyển nhượng trên thực tế nhằm giúp người bán giảm số tiền thuế TNCN phải nộp vào ngân sách nhà nước và các khoản lệ phí phải nộp.

Hiện nay, pháp luật chưa có cơ chế xác minh mức giá mà các bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng có phản ánh đúng thực tế hay không. Trong quá trình công chứng các hợp đồng chuyển nhượng, công chứng viên cũng chỉ có trách nhiệm phổ biến quy định pháp luật cho các bên và hoàn thành hồ sơ công chứng trên cơ sở tôn trọng sự thỏa thuận của các bên vì bản chất của hợp đồng chuyển nhượng là một thỏa thuận dân sự. Một khi các bên đã đồng ý ký kết và công chứng hợp đồng với mức giá đã được thống nhất thì công chứng viên thường không thể từ chối.

Dưới góc độ pháp lý, việc khai giá thấp trong các giao dịch bất động sản có thể dẫn đến những hậu quả pháp lý nghiêm trọng. Nếu bị phát hiện có dấu hiệu của hành vi trốn thuế, người bán có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 1 đến lần 3 lần số tiền thuế trốn[3], tùy vào tình tiết giảm nhẹ hoặc tăng nặng, nếu có, và bị buộc phải nộp đủ số tiền thuế trốn vào ngân sách Nhà nước. Ngoài ra, người bán nào có hành vi trốn thuế với số tiền từ 100.000.000 đồng đến dưới 300.000.000 đồng hoặc dưới 100.000.000 đồng nhưng đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi trốn thuế hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 500.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm[4].

Về phía người mua, hành vi thỏa thuận giá thấp có thể bị xem là giúp đỡ người bán trốn thuế TNCN, do đó, người mua cũng có khả năng bị truy cứu trách nhiệm hình sự về tội trốn thuế với vai trò là người giúp sức (người giúp sức là người tạo điều kiện tinh thần hoặc vật chất cho việc thực hiện tội phạm)[5]. Trên thực tế, trong một số tình huống, người mua có thể không cố tình thỏa thuận giá thấp trong hợp đồng chuyển nhượng mà chỉ đồng ý giúp đỡ người bán do các bên có mối quan hệ thân thiết hay nhằm hỗ trợ người bán giảm bớt gánh nặng về thuế TNCN để đồng ý giao dịch mua bán. Hoặc, người mua cũng có thể không biết quy định pháp luật, không biết rằng họ đang giúp đỡ người bán trốn thuế, và do đó, không lường trước được các rủi ro pháp lý tiềm ẩn mà mình có thể gánh chịu. Ngoài ra, khi thực hiện chuyển nhượng mà giá ghi trong hợp đồng thấp hơn giá bán thực tế, nếu các bên xảy ra tranh chấp, giá trong hợp đồng sẽ là cơ sở pháp lý để Tòa án căn cứ giải quyết vụ án. Khi đó, bên mua hầu như rất khó để chứng minh một cách thuyết phục với Tòa án rằng giá chuyển nhượng trên thực tế cao hơn giá các bên thỏa thuận trong hợp đồng.

Nhằm hạn chế những bất cập xuất phát từ việc khai thấp giá chuyển nhượng trong giao dịch bất động sản nêu trên, ngày 18/01/2024, Quốc hội đã thông qua Luật Đất đai sửa đổi (có hiệu lực từ ngày 01/01/2025) với nhiều thay đổi quan trọng, trong đó là quy định liên quan đến bảng giá đất. Cụ thể, Luật Đất đai sửa đổi 2024 đã bỏ khái niệm “khung giá đất” và thay thế bằng khái niệm “bảng giá đất”[6]. Theo đó, bảng giá đất được xây dựng hằng năm và được áp dụng làm căn cứ tính thuế thu nhập từ chuyển quyền sử dụng đất đối với hộ gia đình, cá nhân. Bảng giá đất lần đầu sẽ do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng và được công bố và áp dụng từ ngày 01/01/2026, sau đó được điều chỉnh từ ngày 01/01 của năm tiếp theo. Như vậy, kể từ ngày 01/01/2026, thu nhập tính thuế TNCN khi chuyển nhượng bất động sản sẽ căn cứ vào bảng giá đất, thay vì giá ghi trên hợp đồng chuyển nhượng. Nói cách khác, dù các bên có giao dịch với giá thực tế thấp hơn hay cao hơn giá trong bảng giá đất thì cơ quan thuế vẫn sẽ căn cứ vào giá trong bảng giá đất tại địa phương để tính thuế TNCN phải nộp. Dù Bảng giá đất có thể vẫn không theo kịp giá thị trường nhưng với việc điều chỉnh giá đất hàng năm như thế, giá đất đâu đó cũng không quá cách xa với giá thị trường và phản ánh gần đúng với giá giao dịch mua bán của các bên.  Với quy định này, chúng ta kỳ vọng rằng bảng giá đất được xây dựng sẽ tiệm cận hơn với giá đất thị trường tại từng khu vực và được áp dụng thống nhất bởi các cơ quan ban ngành, các tổ chức, cá nhân có liên quan. Mặt khác, quy định và áp dụng bảng giá đất cũng đảm bảo cơ chế minh bạch, khách quan trong các giao dịch chuyển nhượng bất động sản, giảm thiểu rủi ro pháp lý cho chính người mua, người bán trong giao dịch.

Trong khoảng thời gian này, do Luật Đất đai sửa đổi 2024 vẫn chưa có hiệu lực pháp luật, các cá nhân khi tham gia vào các giao dịch chuyển nhượng bất động sản phải thực hiện đúng quy định pháp luật, giao dịch và kê khai giá chuyển nhượng phù hợp với thực tế để tránh các hậu quả pháp lý về sau.


[1] Khoản 1 Điều 1 Luật thuế TNCN sửa đổi 2012

[2] Điều 17 Thông tư 92/2015/TT-BTC

[3] Điều 17 Nghị định 125/2020/NĐ-CP

[4] Điều 200 Bộ luật Hình sự 2015, điểm a, điểm b khoản 47 Điều 1 Luật sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017

[5] Điều 17 Bộ luật Hình sự 2015

[6] Điều 159 Luật Đất đai sửa đổi 2024

By vào lúc

Thứ Ba, 23 tháng 1, 2024

Một góc nhìn pháp lý về “Lương tháng 13”

 

Một góc nhìn pháp lý về “Lương tháng 13”

(Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phuoc & Partners)

Thời điểm cận tết Nguyên Đán năm nay, nhiều diễn đàn doanh nghiệp và pháp luật lại có dịp sôi nổi với các câu hỏi thường niên: Lương tháng 13 là gì, Lương tháng 13 là nghĩa vụ của doanh nghiệp dành cho người lao động hay đây chỉ là một trong số những phúc lợi mà người lao động được hưởng, trả Lương tháng 13 bao nhiêu là thỏa đáng?

Mặc dù những câu hỏi trên không mới, việc trao đổi trên các diễn đàn chưa bao giờ đến hồi kết khi có nhiều ý kiến đa chiều được đưa ra về vấn đề này, đặc biệt là sự phân hóa giữa ý kiến của người lao động và doanh nghiệp. Dưới góc nhìn của người lao động, việc trả Lương tháng 13 là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp để tưởng thưởng cho một năm người lao động làm việc vất vả. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp cho rằng Lương tháng 13 là không bắt buộc vì luật không quy định nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định có trả Lương tháng 13 cho người lao động hay không. Đặc biệt, với những doanh nghiệp đang gặp tình trạng khó khăn kinh doanh trong thời kỳ suy thoái kinh tế hiện nay cảm thấy nặng nề khi phải trả Lương tháng 13 không hề nhỏ cho người lao động[1]. Theo đây, bài viết này nhằm đưa ra quan điểm dưới góc nhìn pháp lý khách quan về Lương tháng 13.

Lương tháng 13 được quy định và áp dụng như thế nào theo pháp luật?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, Lương tháng 13 không được định nghĩa hay quy định trong bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào. Xem xét định nghĩa về tiền lương, phụ cấp lương, hay các khoản bổ sung khác trong cơ cấu lương của người lao động, Lương tháng 13 cũng không nằm trong cơ cấu này[1]. Bên cạnh tiền lương, người lao động nói chung có thể được doanh nghiệp hỗ trợ thêm bằng các chế độ, phúc lợi khác. Định nghĩa về các chế độ phúc lợi khác được quy định trong Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH không bao gồm Lương tháng 13. Các chế độ phúc lợi khác bao gồm thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. Như vậy có thể thấy, pháp luật lao động không có quy định riêng về Lương tháng 13.

Xem xét định nghĩa về thưởng theo quy định của pháp luật lao động là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động[2]. Trên thực tế, các doanh nghiệp sẽ thỏa thuận với người lao động về Lương tháng 13 trong hợp đồng lao động như một khoản thưởng Tết cho người lao động. Bên cạnh đó, để Lương tháng 13 trở thành chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, ngoài hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn phải quy định cụ thể nội dung về thưởng tại một trong các hồ sơ sau: thoả ước lao động tập thể; quy chế tài chính của doanh nghiệp; hay quy chế thưởng của doanh nghiệp[3].

Thêm nữa, để cụ thể và rõ ràng, nội dung về Lương tháng 13 thường được doanh nghiệp quy định chi tiết những nội dung sau: tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng và thời điểm thanh toán. Ví dụ, đa phần các doanh nghiệp quy định điều kiện hưởng lương tháng 13 của người lao động là phải làm đủ 12 tháng lương lịch cho doanh nghiệp. Nếu làm không đủ 12 tháng, Lương tháng 13 sẽ được tính căn cứ vào số tháng làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài ra, trên thị trường lao động hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến hiệu suất công việc của người lao động nên thường đặt thêm các điều kiện về hiệu suất công việc như là một trong những điều kiện cần để người lao động được hưởng Lương tháng 13. Nếu đã được quy định cụ thể trong các tài liệu trên, việc thanh toán lương tháng 13 sẽ là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp với người lao động.

Nói chung, về mức hưởng Lương tháng 13, vì không có quy định cụ thể nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định mức hưởng này.

Tham khảo việc thanh toán lương tháng 13 theo quy định của các quốc gia trên thế giới

Trên thế giới, việc quy định Lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc chỉ được áp dụng tại một số ít quốc gia như: Bồ Đào Nha (Được trả vào kỳ nghỉ hè), Ấn Độ (Luật quy định cụ thể đối tượng được thanh toán lương tháng 13), Phi-líp-pin (Bộ luật Lao động quy định cụ thể lương tháng 13 phải được trả cho người lao động chính thức của doanh nghiệp vào khoản thời gian cụ thể). Ở chiều ngược lại, đa phần các quốc gia trên thế giới không quy định Lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc. Tuy nhiên, ở các quốc gia này việc áp dụng thanh toán lương tháng 13 trở thành thông lệ hằng năm nhằm hỗ trợ thêm cho người lao động. Các quốc gia này bao gồm Phần Lan, Hà Lan, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản, Malaysia[4].

Không trả lương tháng 13 có vi phạm không, mức xử phạt như thế nào?

Như đã phân tích ở trên, ở Việt Nam, Lương tháng 13 không phải là khoản thanh toán bắt buộc mà pháp luật Việt Nam quy định phải thanh toán cho người lao động nên không có chế tài nếu doanh nghiệp không thanh toán Lương tháng 13 cho người lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động và doanh nghiệp có thỏa thuận về tiền lương tháng 13 trong hợp đồng lao động và người lao động đáp ứng đủ các tiêu chí được nhận Lương tháng 13 theo quy định của doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp không thanh toán, người lao động có quyền thực hiện các biện pháp pháp lý mà luật pháp cho phép như khiếu nại doanh nghiệp, gửi đơn yêu cầu hòa giải đến cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp thanh toán Lương tháng 13.

Trên thực tế, tranh chấp lao động giữa người lao động và doanh nghiệp chỉ liên quan đến yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 là không phổ biến nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp vì người lao động và doanh nghiệp muốn giữ hòa khí trong thời gian tiếp tục làm việc. Thông thường người lao động sẽ yêu cầu doanh nghiệp thanh toán Lương tháng 13 cùng với các yêu cầu khác như trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội.

Tham khảo một số bản án có liên quan, không phải lúc nào yêu cầu về việc thanh toán Lương tháng 13 cũng được Tòa án có thẩm quyền chấp nhận. Đơn cử trong Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 30/06/2021 giữa nguyên đơn là Bà QN và bị đơn là Công ty Z, Bà QN có yêu cầu Công ty Z thanh toán Lương tháng 13 cho Bà đi kèm các khoản chế độ khác. Tuy nhiên, theo quan điểm của Toà án cấp sơ thẩm, Bà QN đã không đạt đủ điều kiện theo Quy chế trả thưởng và đã bị xử lý kỷ luật. Tại Tòa án cấp Phúc thẩm, sau khi xem xét đã đồng tình với Tòa án cấp sơ thẩm và không chấp nhận về yêu cầu thanh toán Lương tháng thứ 13 của Bà QN.[5]

Tham khảo thêm Bản án số 757/2017/LĐ-PT ngày 22/8/2017 giữa nguyên đơn là Bà D, kế toán trưởng của công ty và Công ty V. Ngoài các yêu cầu khác có liên quan, Bà D cũng yêu cầu Công ty V phải thanh toán Lương tháng 13 cho Bà. Tại phiên toà sơ thẩm, Toà án chấp nhận yêu cầu của Bà D về việc buộc Công ty V phải thanh toán Lương tháng 13. Lý do được đưa ra là do có quyết định của Hội đồng thành viên Công ty V về việc chức vụ của Bà D sẽ được hưởng các chế độ phúc lợi và khen thưởng chung cho những người lao động khác trong Công ty. Theo đó, Công ty V có quyết định trả lương tháng 13 cho toàn bộ người lao động của Công ty nhung cả Công ty V và Bà D đều xác nhận rằng Công ty V chưa thanh toán Lương tháng 13 cho Bà D. Do đó yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 của Bà D là có cơ sở.[6]

Kết luận

Từ những phân tích nêu trên, có thể thấy rằng việc trả Lương tháng 13 là không bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành. Tuy nhiên, việc trả Lương tháng 13 sẽ là bắt buộc nếu doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận về việc doanh nghiệp phải thanh toán Lương tháng 13 trong hợp đồng lao động, đồng thời, doanh nghiệp có quy định Lương tháng 13 trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc các quy chế nội bộ khác của doanh nghiệp. Do đó, để tránh hiểu lầm và phát sinh những tranh chấp lao động không đáng có liên quan đến khoản thanh toán này, những quy định về Lương tháng 13 phải được quy định rõ ràng và nhất quán về đối tượng hưởng Lương tháng 13, tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng Lương tháng 13 và thời điểm thanh toán.

Về phía người lao động, để biết mình có được nhận Lương tháng 13 hay không, người lao động phải xem kỹ hợp đồng lao động ký với doanh nghiệp, chính sách thưởng, thỏa ước lao động tập thể và các chính sách khác của doanh nghiệp để tránh phát sinh những tranh chấp không đáng có giữa người lao động và doanh nghiệp và gây ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa hai bên.


[2] Điều 104 Bộ luật Lao động 2019

[3] Điều 6.2.5.(b) Thông tư 78/2014/TT-BTC, sửa đổi bởi Điều 3.2 Thông tư 25/2018/TT-BTC


[1] https://tienphong.vn/vat-va-lo-luong-thang-13-post1590482.tpo

By vào lúc
Đăng ký: Bài đăng (Atom)

Doanh nghiệp trốn đóng BHXH: Từ vi phạm hành chính đến tránh nhiệm hình sự

                      Nguyễn Hoàng Giang, Đào Thị Trúc Vi & Luật sư Nguyễn Hữu Phước Dưới tác động tiêu cực của khủng hoảng và suy tho...