Tăng giá đất nông nghiệp trong quy hoạch đất: Cơ hội điều tiết thị trường hay rủi ro chính sách?

Tăng giá đất nông nghiệp trong quy hoạch đất: Cơ hội điều tiết thị trường hay rủi ro chính sách?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước - Công ty luật Phuoc & Partners)

Tháng 6-2025, một đề xuất từ Viện Kinh tế Tài nguyên và Môi trường TP.HCM (VIETRE) đã thổi bùng cuộc tranh luận trong giới luật, kinh tế và hoạch định chính sách: nên hay không nâng giá đất nông nghiệp tại những khu vực đã quy hoạch là đất ở lên mức tiệm cận 65–70% so với giá đất ở? Mục tiêu của đề xuất được công bố rất rõ ràng: thu hẹp độ vênh giữa bảng giá đất Nhà nước và giá trị thực tế trên thị trường, từ đó gỡ các nút thắt về chuyển mục đích sử dụng đất, giải phóng mặt bằng và thúc đẩy thị trường bất động sản vốn đang trì trệ.

Hiện tại, giá đất nông nghiệp tại TP.HCM chỉ dao động từ 400.000 đến 810.000 đồng/m², trong khi đất ở tại cùng vị trí có thể đạt hàng chục triệu đồng mỗi mét vuông. Sự chênh lệch quá lớn này khiến người dân không đủ khả năng đóng tiền sử dụng đất để chuyển mục đích, làm đóng băng thị trường chuyển nhượng, khiến doanh nghiệp khó tiếp cận quỹ đất và ngân hàng lúng túng khi định giá tài sản thế chấp. Nhà nước thì thất thu thuế, còn thị trường lại trở thành mảnh đất màu mỡ cho đầu cơ và trục lợi chính sách.

Bảng giá đất nông nghiệp thấp như hiện nay là sản phẩm của một giai đoạn lịch sử nhất định. Trong nhiều thập niên, Nhà nước cố ý duy trì mức giá thấp nhằm tiết kiệm chi phí đền bù khi thu hồi đất cho các dự án công ích. Điều này từng là hợp lý trong bối cảnh đất đai chủ yếu phục vụ nông nghiệp và ngân sách còn eo hẹp. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy một bức tranh hoàn toàn khác: nhiều khu vực đất nông nghiệp ở vùng ven đô thị không còn được canh tác mà tồn tại như những mảnh đất “treo”, chờ chuyển đổi. Việc duy trì mức giá thấp không còn giúp Nhà nước tiết kiệm được gì, mà trái lại đang làm giảm giá trị tài sản của người dân, tiếp tay cho đầu cơ gom đất, chờ quy hoạch rồi bán lại với giá cao, thậm chí trở thành môi trường phát sinh tham nhũng nếu không được kiểm soát chặt.

Hệ quả xã hội từ việc neo giá đất nông nghiệp ở mức thấp là rất rõ ràng. Người dân mất đất nhưng chỉ được đền bù bằng mức giá không phản ánh đúng giá trị thực. Bức xúc tích tụ thành các đợt khiếu nại, khiếu kiện kéo dài, nhiều vụ việc kéo qua nhiều thế hệ. Niềm tin vào tính công bằng của pháp luật đất đai bị xói mòn. Khi biết nếu bị thu hồi sẽ chỉ được đền bù ở mức thấp, người dân không còn động lực giữ đất để sản xuất hay đầu tư dài hạn nữa. Nhiều người chọn cách cho thuê ngắn hạn hoặc bỏ hoang, làm giảm hiệu quả sử dụng đất và gây lãng phí tài nguyên trong bối cảnh đô thị hóa nhanh. Đồng thời, giá thấp còn tạo điều kiện cho những người có tiềm lực tài chính âm thầm gom đất nông nghiệp, chờ quy hoạch chuyển mục đích rồi bán lại với giá cao – trong khi những người thực sự có nhu cầu ở hoặc sản xuất lại bị đẩy ra ngoài cuộc chơi.

Ngược lại, nếu bảng giá được điều chỉnh tiệm cận với giá trị thực tế, nhiều nhóm đối tượng sẽ được hưởng lợi. Trước hết, chủ đất là người được lợi trực tiếp khi tài sản của họ tăng giá mà không cần đầu tư gì thêm. Mức bồi thường khi bị thu hồi cũng cao hơn nhiều lần, giúp họ chủ động tái định cư, đầu tư sản xuất mới hoặc chuyển đổi sinh kế. Kế tiếp, người làm nông nghiệp chuyên nghiệp được thế chấp đất với giá trị cao hơn để vay vốn, thu hút nhà đầu tư, và được công nhận đúng giá trị tài sản mà họ đang sở hữu và khai thác. Ngân hàng thì có cơ sở để mở rộng tín dụng, giảm rủi ro từ việc tài sản thế chấp bị định giá thấp hơn thực tế, đồng thời mở rộng dịch vụ định giá và tư vấn đầu tư. Nhà đầu tư dài hạn sẽ tự tin hơn khi phát triển nông nghiệp sinh thái, sản xuất sạch và mở rộng quy mô. Ngoài ra, chính quyền trung ương cũng được hưởng lợi khi giảm thiểu khiếu kiện đất đai, tăng thu từ thuế, đồng thời tạo nền tảng để đầu tư ngược trở lại cho hạ tầng nông thôn và an sinh xã hội. Sau cùng, đối với xã hội, một bảng giá công bằng hơn sẽ tạo cảm giác được đối xử tử tế, củng cố niềm tin vào pháp luật và hạn chế tình trạng đất bị bỏ hoang.

Tuy nhiên, không phải ai cũng vui mừng trước khả năng tăng giá đất nông nghiệp. Các doanh nghiệp bất động sản – đặc biệt là nhóm chuyên gom đất vùng ven để phát triển dự án – sẽ phải đối mặt với chi phí đầu vào tăng mạnh, khó kiểm soát chi phí phát triển và biên lợi nhuận bị thu hẹp. Chính quyền địa phương tại những nơi nghèo, phụ thuộc nhiều vào ngân sách Trung ương, cũng sẽ gặp khó nếu chi phí đền bù đội lên khiến kế hoạch các dự án công bị kéo dài, hoặc thậm chí phải dừng lại. Nhà đầu tư bất động sản ngắn hạn, vốn quen với “lướt sóng” tạo sóng thị trường, sẽ mất công cụ để thao túng giá đất. Người thuê đất canh tác – thường là nông dân hoặc hợp tác xã – thì đối mặt với chi phí thuê đất tăng, khó đàm phán gia hạn vì chủ đất muốn bán, trong khi tài sản đầu tư gắn liền với đất không tăng giá tương ứng.

Đáng chú ý, một hệ quả gián tiếp nhưng đáng lưu ý là giá đất nông nghiệp tăng sẽ đẩy chi phí đền bù khi xây dựng khu công nghiệp lên cao, kéo theo giá thuê đất tăng, làm giảm sức hút của Việt Nam với nhà đầu tư nước ngoài. Trong khi FDI rất nhạy cảm với chi phí mặt bằng, điều này có thể khiến Việt Nam mất lợi thế so với các nước trong khu vực và làm chậm tiến trình công nghiệp hóa.

Nếu chính sách điều chỉnh giá đất được thực hiện một cách vội vàng, thiếu kiểm soát, rất dễ tạo ra hiệu ứng thị trường ngoài mong muốn. Giá đất tăng đột ngột có thể dẫn đến làn sóng đầu cơ, sốt đất ảo, hình thành bong bóng bất động sản, kéo theo nguy cơ phá vỡ các kế hoạch đầu tư công đã tính toán theo mặt bằng giá cũ. Khi chi phí bồi thường tăng quá nhanh, các dự án đầu tư công, cơ sở hạ tầng có thể bị đình trệ vì không đủ vốn. Nhiều doanh nghiệp cũng có thể phá sản kế hoạch tài chính vì chi phí đất đai vượt quá khả năng kiểm soát.

Để đảm bảo hiệu quả và hạn chế rủi ro, việc điều chỉnh bảng giá đất cần được triển khai theo lộ trình tăng dần, không gây sốc, không áp dụng đồng loạt mà có phân vùng rõ ràng, chỉ ưu tiên những khu vực đô thị hóa nhanh, có hạ tầng sẵn sàng và nhu cầu chuyển đổi thực sự. Mỗi địa phương cần được trao quyền linh hoạt điều chỉnh theo điều kiện kinh tế và quy hoạch riêng. Việc công bố minh bạch bảng giá đất và quy hoạch sử dụng đất phải được thực hiện đầy đủ để ngăn chặn đầu cơ. Song song đó là chính sách hỗ trợ người bị thu hồi đất như tái định cư, đào tạo nghề, tín dụng ưu đãi. Đồng thời, cơ chế kiểm soát đầu cơ – bao gồm đánh thuế cao chuyển nhượng ngắn hạn, giám sát dòng tiền bất thường và hạn chế phân lô bán nền trước quy hoạch – cần được thực thi nghiêm ngặt.

Luật Đất đai sửa đổi 2024 đã mở ra cơ hội thực hiện chính sách định giá đất sát thực tế hơn. Cùng với việc ứng dụng công nghệ như dữ liệu lớn, bản đồ số, AI trong định giá, Việt Nam có thể thực hiện cuộc cải cách về giá đất một cách khoa học, công bằng và minh bạch hơn bao giờ hết. Chính sách giá đất – nếu làm đúng – không chỉ là công cụ quản lý nhà nước mà còn là đòn bẩy để xây dựng một thị trường bất động sản ổn định, giảm khiếu kiện, tạo điều kiện phát triển nông nghiệp hiện đại, nông thôn mới và an sinh xã hội dài hạn.

Sau cùng, câu chuyện điều chỉnh giá đất nông nghiệp không nằm ở chỗ đúng hay sai, mà là ở khả năng thiết kế chính sách cân bằng lợi ích giữa các bên. Thành công của bất kỳ quyết sách nào cũng phụ thuộc vào vai trò dẫn dắt minh bạch và nhất quán của Nhà nước, sự thay đổi tư duy của doanh nghiệp từ ngắn hạn sang phát triển có trách nhiệm, và sự chủ động tiếp cận thông tin, hành động có hiểu biết từ phía người dân. Khi ba thành tố này phối hợp hài hòa, đồng thuận về mục tiêu và cùng chia sẻ trách nhiệm, thì việc nâng giá đất nông nghiệp mới có thể trở thành một cú hích tích cực – thay vì một rủi ro chính sách. 

Viết di chúc, chia tài sản, tranh chấp thừa kế: Điều người giàu Việt vẫn ngại đối mặt

 Viết di chúc, chia tài sản, tranh chấp thừa kế: Điều người giàu Việt vẫn ngại đối mặt

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Tại Việt Nam, nói về cái chết vẫn được xem là điều cấm kỵ. Càng giàu có, người ta càng ít muốn bàn đến nó. Nói chung, xã hội Á Đông đề cao chữ hiếu và tình cảm gia đình, việc đặt bút viết di chúc thường bị xem là hành động “xui xẻo”, hoặc một lời tiên đoán chẳng lành. Nhưng chính vì tâm lý né tránh đó, không ít gia đình giàu có – từ những dòng họ doanh nhân nhiều đời cho đến những gia đình sở hữu khối tài sản hàng trăm, hàng nghìn tỷ đồng – đã rơi vào vòng xoáy tranh chấp pháp lý kéo dài, thậm chí tan nát tình thân sau khi người trụ cột qua đời.

Một thực tế không thể phủ nhận là khi càng giàu, rủi ro tranh chấp sau khi qua đời càng lớn, nếu người để lại tài sản không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Trong khi các doanh nhân phương Tây thường chủ động lập kế hoạch tài sản và kế hoạch kế thừa từ sớm, thì tại Việt Nam, câu chuyện này thường chỉ được tính đến khi sức khỏe đã yếu, hoặc thậm chí là sau khi người để lại tài sản đã mất. Kết quả là để lại những “di sản pháp lý” vô cùng phức tạp, khiến người thân vừa đau buồn vừa rơi vào cảnh kiện tụng dai dẳng.

Thừa kế không chỉ là việc chia của mà đó chính là một cuộc chuyển giao quyền lực. Với giới doanh nhân và siêu giàu, tài sản để lại không chỉ là tiền mặt hay nhà đất, mà còn là quyền kiểm soát doanh nghiệp, cổ phần, thương hiệu và danh tiếng gia tộc. Khi thiếu sự định đoạt rõ ràng, minh bạch, một hệ thống tưởng chừng vững chắc có thể sụp đổ chỉ trong vài năm.

Nhiều người giàu né tránh việc lập di chúc vì sợ bị xem là “suy nghĩ tiêu cực” hoặc sợ mình bị mất quyền kiểm soát sớm. Một số người thì không tin tưởng con cái hoặc thân nhân đủ năng lực tiếp quản tài sản. Có người thì đơn giản nghĩ rằng “con cái tự biết đường mà chia”. Nhưng chính sự mập mờ ấy lại là nguyên nhân khiến tài sản bị phân tán, doanh nghiệp bị lũng đoạn, và người thân từ chối nhìn mặt nhau trước tòa.

Những sai lầm phổ biến và hệ lụy thực tế

Một doanh nhân bất động sản tại TP.HCM trong nhiều năm hoạt động kinh doanh đã tích lũy khối tài sản lớn gồm hàng chục lô đất và phần lớn cổ phần trong một công ty xây dựng do chính ông sáng lập. Sau khi vợ mất, ông sống chung như vợ chồng với một phụ nữ trẻ hơn nhiều nhưng không đăng ký kết hôn. Khi ông qua đời đột ngột mà không để lại di chúc, người phụ nữ này đứng ra quản lý tài sản, nhưng vấp phải phản đối từ các con riêng của ông. Họ khởi kiện ra tòa, yêu cầu chia tài sản theo pháp luật, cho rằng người phụ nữ không phải là vợ hợp pháp và không có quyền định đoạt di sản. Vụ việc kéo dài do tài sản đứng tên người khác, cổ phần trong công ty lại bị thay đổi sau nhiều lần tăng vốn, và phía người phụ nữ cũng có yêu cầu được công nhận phần đóng góp của mình trong thời gian sống chung. Cuộc tranh chấp đã khiến tài sản bị phong tỏa, doanh nghiệp bị rơi vào bế tắc và mối quan hệ giữa những người trong gia đình trở nên căng thẳng, đổ vỡ.

 Bộ luật Dân sự Việt Nam quy định khá rõ về điều kiện hiệu lực của di chúc, thừa kế theo pháp luật và phân chia di sản. Một di chúc hợp lệ phải được lập bởi người có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, minh mẫn, không bị lừa dối hay ép buộc, ghi rõ người thừa kế, tài sản và phần chia cụ thể. Di chúc viết tay cần có người làm chứng và thông tin rõ ràng. Di chúc miệng chỉ có hiệu lực khi được hai người làm chứng và phải lập thành văn bản, công chứng hoặc chứng thực trong vòng năm ngày kể từ thời điểm người lập mất.

Trên thực tế, không ít người vẫn cho rằng viết vài dòng giấy tay là đủ, hoặc đơn giản chỉ "dặn dò miệng" là xong, dẫn đến tình trạng tòa tuyên vô hiệu vì không đáp ứng điều kiện pháp lý. Một số trường hợp khác, người lập di chúc cố tình bỏ tên một số con vì có mâu thuẫn, mà không biết rằng pháp luật quy định rõ một số đối tượng như con chưa thành niên, cha mẹ già yếu, người không có khả năng lao động vẫn được hưởng phần thừa kế bắt buộc, bất kể nội dung di chúc có đề cập đến họ hay không.

Nhiều doanh nhân cũng mắc sai lầm lớn khi không phân định rõ đâu là tài sản cá nhân, đâu là tài sản thuộc về pháp nhân công ty. Khi qua đời, người thừa kế cứ tưởng được “cả công ty”, nhưng thực tế họ không có quyền biểu quyết, không đủ cổ phần hoặc bị giới hạn bởi điều lệ công ty, luật chuyên ngành, hoặc thỏa thuận cổ đông. Thậm chí, có trường hợp con cái nhận được phần vốn góp nhưng không được tham gia điều hành, vì không đáp ứng điều kiện cổ đông sáng lập hoặc không được chấp thuận bởi các đối tác khác.

 Một khó khăn khác phát sinh là việc xác định tài sản chung – riêng trong hôn nhân, nhất là liên quan đến quyền sử dụng đất. Nhiều người giàu để người khác đứng tên vì nhiều lý do khác nhau, không có chứng cứ góp vốn, dẫn đến tranh chấp kéo dài. Một số khác lại chuyển nhượng, cho tặng tài sản bằng lời nói hoặc hợp đồng ủy quyền không đầy đủ. Khi người để lại mất, những tài sản này trở thành “di sản ảo”, không có giấy tờ chứng minh, nhưng lại phát sinh tranh chấp gay gắt giữa các bên.

Kế hoạch di sản không phải là dấu hiệu của cái chết

Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp chủ động chuẩn bị tốt và kết quả rất suôn sẻ. Trong một doanh nghiệp vận tải biển lớn, người sáng lập đã lập kế hoạch chuyển giao điều hành từ rất sớm cho con gái cả. Toàn bộ tài sản được cơ cấu vào mô hình công ty holding để quản lý tập trung. Di chúc được công chứng, có người làm chứng đầy đủ và được lưu trữ tại ngân hàng. Tất cả thành viên gia đình đều được thông báo rõ về việc phân chia và quyền lợi. Nhờ sự chuẩn bị bài bản như thế, sau khi người đứng đầu qua đời, công ty vẫn tiếp tục vận hành ổn định, tài sản không bị tranh chấp và các thành viên gia đình vẫn giữ được mối quan hệ tốt đẹp.

 Trên thế giới, các công cụ pháp lý như quỹ tín thác (trust), công ty holding gia đình hoặc ủy quyền không hủy ngang đã được sử dụng rộng rãi để hỗ trợ việc chuyển giao tài sản minh bạch, an toàn. Tại Việt Nam, khung pháp lý về trust cá nhân lại chưa hoàn thiện, nhưng nhiều công ty luật và ngân hàng tư nhân đã bắt đầu giới thiệu các mô hình lập kế hoạch tài sản, trong đó kết hợp giữa holding và các quy chế nội bộ để điều phối thừa kế một cách chủ động và kiểm soát rủi ro. Ngoài ra, một số doanh nghiệp gia đình hiện đã bắt đầu học hỏi thế giới bằng cách xây dựng cơ chế quản trị tách biệt khỏi cá nhân người sáng lập, như lập hội đồng gia đình, quy chế kế nhiệm, chia quyền lợi nhuận tách biệt với quyền điều hành, và soạn thảo “tuyên ngôn gia tộc” để duy trì giá trị cốt lõi và tinh thần đoàn kết qua các thế hệ.

 

Để tránh những rủi ro pháp lý và mâu thuẫn gia đình sau khi qua đời, người có tài sản cần chủ động lập kế hoạch di sản ngay khi còn minh mẫn. Việc đầu tiên là kiểm kê đầy đủ tài sản – bao gồm bất động sản, cổ phần công ty, tài sản đứng tên người khác, và cả các khoản đầu tư hay quyền tài sản chưa rõ ràng. Tiếp theo, cần xác định người thừa kế một cách cụ thể, minh bạch – lưu ý đến những người thuộc diện thừa kế bắt buộc theo quy định pháp luật như con chưa thành niên, cha mẹ già yếu, người mất khả năng lao động.

Một bản di chúc hợp lệ nên được lập rõ ràng, có chữ ký, người làm chứng, và tốt nhất là được công chứng hoặc lưu giữ tại ngân hàng hay văn phòng luật sư uy tín. Với các doanh nhân, việc phân biệt rõ giữa tài sản cá nhân và tài sản của pháp nhân là rất quan trọng – tránh tình trạng người thừa kế tưởng được “cả công ty” nhưng lại không có quyền biểu quyết hay điều hành. Ngoài ra, nên xây dựng cơ chế kế nhiệm trong doanh nghiệp, quy định rõ ai là người tiếp quản và theo điều kiện nào, đặc biệt khi tài sản liên quan đến công ty gia đình hoặc đối tác cổ đông.

Đừng ngại chia sẻ ý nguyện của mình với người thân. Việc tổ chức một cuộc họp gia đình, giải thích rõ về kế hoạch tài sản và lý do phân chia sẽ giúp giảm xung đột sau này. Cuối cùng, hãy thường xuyên rà soát và cập nhật di chúc nếu có thay đổi lớn về tài sản hoặc hoàn cảnh gia đình. Lập di chúc và kế hoạch thừa kế không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là hành động của tình yêu, của tầm nhìn và lòng trân trọng đối với những người thân yêu.

Tóm lại, trong bối cảnh thế hệ doanh nhân đời đầu thời Đổi mới đang dần chuyển sang giai đoạn nghỉ hưu, việc chuẩn bị cho quá trình chuyển giao tài sản và quyền lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Viết di chúc, lập kế hoạch tài sản và tổ chức thừa kế không phải là dấu hiệu của cái chết, mà là biểu hiện sâu sắc nhất của trách nhiệm, của tình yêu gia đình và của tầm nhìn vượt khỏi một đời người.

Người tố giác – Tài sản đạo đức bị bỏ rơi trong doanh nghiệp dân doanh

 Người tố giác – Tài sản đạo đức bị bỏ rơi trong doanh nghiệp dân doanh

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners

Trong một hệ sinh thái doanh nghiệp lành mạnh, người dám nói ra sự thật là những cá nhân giữ vai trò như hệ thống cảnh báo sớm, giúp tổ chức phát hiện và điều chỉnh các hành vi sai lệch trước khi rơi vào khủng hoảng. Thế nhưng trong thực tế của nhiều doanh nghiệp dân doanh (DNDD) tại Việt Nam, người tố giác lại thường trở thành nạn nhân – bị cô lập, chuyển vị trí, gây áp lực hoặc âm thầm loại bỏ khỏi bộ máy tổ chức. Đây không chỉ là biểu hiện của sự lúng túng trong quản trị nội bộ, mà còn là dấu hiệu cho thấy một vấn đề lớn hơn: sự thiếu vắng cơ chế bảo vệ người dám nói sự thật.

Không ít vụ việc tiêu cực trong doanh nghiệp chỉ được phát hiện sau khi đã lan truyền trên mạng xã hội, trở thành đề tài nóng trên báo chí, hoặc bị phát hiện qua kiểm toán độc lập. Đáng tiếc là rất nhiều trong số đó hoàn toàn có thể được ngăn chặn từ bên trong, nếu doanh nghiệp có cơ chế khuyến khích và bảo vệ những người phát hiện sớm sai phạm. Tuy nhiên, trong phần lớn các DNDD hiện nay, việc tố giác không được nhìn nhận như một hành vi góp phần bảo vệ tổ chức, mà ngược lại, bị gắn với định kiến "gây rối", "thiếu trung thành" hay "phản bội nội bộ". Đó là một nghịch lý: càng được khuyến khích nói ra, người lao động lại càng phải lựa chọn im lặng để bảo vệ mình.

Về mặt pháp lý, Luật Tố cáo 2018 sửa đổi năm 2020 đã có những quy định cụ thể để bảo vệ người tố giác trong khu vực công. Tuy nhiên, trong khu vực tư, đặc biệt là các doanh nghiệp dân doanh không thuộc nhóm có vốn đầu tư nước ngoài, các quy định tương ứng vẫn chưa hiện diện đầy đủ. Nhiều doanh nghiệp không biết bắt đầu từ đâu để xây dựng cơ chế tiếp nhận và bảo vệ người tố giác, hoặc đơn giản cho rằng vì không bắt buộc nên không cần thiết. Trong khi đó, việc không có quy trình rõ ràng không những khiến người tố giác dễ tổn thương, mà còn khiến doanh nghiệp mất đi cơ hội tự chỉnh sửa sai phạm một cách chủ động và ít tổn thất hơn.

Bản chất của việc xây dựng cơ chế bảo vệ người tố giác không nằm ở hình thức, mà là ở nhận thức của người lãnh đạo. Một doanh nghiệp hiểu được giá trị của tiếng nói phản biện sẽ không coi những lời tố giác là đòn tấn công, mà xem đó là cơ hội để hoàn thiện nội bộ và tăng cường khả năng kiểm soát rủi ro. Không phải ngẫu nhiên mà ở nhiều quốc gia, cơ chế bảo vệ whistleblower đã trở thành một trong những chỉ số đánh giá minh bạch và đạo đức doanh nghiệp. Trong bối cảnh ESG đang ngày càng trở thành tiêu chuẩn bắt buộc với doanh nghiệp có vốn FDI hoặc đối tác quốc tế, việc thiếu chính sách bảo vệ người tố giác sẽ khiến DNDD khó lòng trụ vững trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Để bắt đầu, doanh nghiệp không cần một hệ thống quá phức tạp. Điều quan trọng là phải có chính sách minh bạch về tố giác, trong đó quy định rõ những hành vi nào cần được báo cáo, ai có quyền tiếp nhận, trách nhiệm của các bên liên quan và cam kết rõ ràng rằng người tố giác sẽ không bị trù dập dưới bất kỳ hình thức nào. Việc thiết lập một địa chỉ email bảo mật, một đường dây nóng nội bộ hoặc sử dụng bên thứ ba làm kênh tiếp nhận là những giải pháp khả thi mà chi phí thấp. Bên cạnh đó, bộ phận tiếp nhận nên độc lập với phòng ban có thể bị tố cáo, như phòng pháp chế, kiểm soát nội bộ hoặc hội đồng đạo đức doanh nghiệp.

Quan trọng hơn cả là sự bảo vệ bằng hành động. Doanh nghiệp cần có những văn bản cụ thể cấm các hành vi trả đũa, bao gồm chuyển công tác vô lý, giảm lương, sa thải hoặc cô lập trong môi trường làm việc. Những quy định này nên được đưa vào Nội quy lao động đã đăng ký tại cơ quan nhà nước, để đảm bảo có cơ sở pháp lý rõ ràng khi xảy ra tranh chấp. Chính sách tố giác, nếu được lồng ghép một cách phù hợp vào các văn bản nội bộ như nội quy lao động, quy chế đạo đức nghề nghiệp và quy trình nhân sự, sẽ có tác động lâu dài hơn là những tuyên bố suông từ ban lãnh đạo.

Một vấn đề cũng không thể bỏ qua là tâm lý e ngại của người lao động. Không ít người, dù nhận thấy sai phạm, vẫn chọn cách im lặng vì sợ bị đánh giá là "nội gián" hoặc "đâm sau lưng tổ chức". Tâm lý này không hoàn toàn vô lý, bởi thực tế từng chứng minh rằng nhiều người tố giác đã bị xử lý theo những cách rất tinh vi: từ sa thải, điều chuyển không rõ lý do đến bị cô lập tập thể. Vì vậy, để chính sách bảo vệ người tố giác phát huy hiệu quả thực chất, doanh nghiệp không chỉ cần quy trình, mà còn phải xây dựng một văn hóa tôn trọng sự phản biện có trách nhiệm, nơi sự thẳng thắn không bị xem là đe dọa, mà được nhìn nhận như một biểu hiện của tinh thần xây dựng.

Về dài hạn, Việt Nam cũng cần có một khung pháp lý riêng biệt và rõ ràng hơn cho cơ chế bảo vệ người tố giác trong khu vực tư nhân. Các hướng dẫn cụ thể, quy trình mẫu, chế tài xử lý hành vi trả đũa và cơ chế giám sát độc lập sẽ là những điều kiện cần để biến tinh thần “bảo vệ người nói thật” thành thực tiễn phổ biến. Các hiệp hội ngành nghề có thể đóng vai trò tư vấn và giám sát chính sách này, đồng thời Chính phủ nên xem xét các cơ chế khuyến khích như ưu đãi thuế hoặc điểm cộng ESG đối với các doanh nghiệp chủ động thực hiện đầy đủ và minh bạch chính sách tố giác nội bộ.

Tóm lại, bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh không chỉ là một vấn đề đạo đức, mà còn là một chiến lược quản trị rủi ro dài hạn. Một tổ chức muốn phát triển bền vững cần có khả năng tự điều chỉnh, và khả năng đó bắt đầu từ việc lắng nghe những tiếng nói trung thực từ bên trong. Không ai bị đe dọa nhiều bằng người dám nói thật. Và để nghe được sự thật, tổ chức phải bảo vệ những người đầu tiên dám lên tiếng. Trong thời đại mà minh bạch là một dạng tài sản, thì người tố giác – nếu được đối xử công bằng – chính là một trong những tài sản đạo đức quý giá nhất mà doanh nghiệp sở hữu.

Người tố giác – Tài sản đạo đức bị bỏ rơi trong doanh nghiệp dân doanh

 Người tố giác – Tài sản đạo đức bị bỏ rơi trong doanh nghiệp dân doanh

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners

Trong một hệ sinh thái doanh nghiệp lành mạnh, người dám nói ra sự thật là những cá nhân giữ vai trò như hệ thống cảnh báo sớm, giúp tổ chức phát hiện và điều chỉnh các hành vi sai lệch trước khi rơi vào khủng hoảng. Thế nhưng trong thực tế của nhiều doanh nghiệp dân doanh (DNDD) tại Việt Nam, người tố giác lại thường trở thành nạn nhân – bị cô lập, chuyển vị trí, gây áp lực hoặc âm thầm loại bỏ khỏi bộ máy tổ chức. Đây không chỉ là biểu hiện của sự lúng túng trong quản trị nội bộ, mà còn là dấu hiệu cho thấy một vấn đề lớn hơn: sự thiếu vắng cơ chế bảo vệ người dám nói sự thật.

Không ít vụ việc tiêu cực trong doanh nghiệp chỉ được phát hiện sau khi đã lan truyền trên mạng xã hội, trở thành đề tài nóng trên báo chí, hoặc bị phát hiện qua kiểm toán độc lập. Đáng tiếc là rất nhiều trong số đó hoàn toàn có thể được ngăn chặn từ bên trong, nếu doanh nghiệp có cơ chế khuyến khích và bảo vệ những người phát hiện sớm sai phạm. Tuy nhiên, trong phần lớn các DNDD hiện nay, việc tố giác không được nhìn nhận như một hành vi góp phần bảo vệ tổ chức, mà ngược lại, bị gắn với định kiến "gây rối", "thiếu trung thành" hay "phản bội nội bộ". Đó là một nghịch lý: càng được khuyến khích nói ra, người lao động lại càng phải lựa chọn im lặng để bảo vệ mình.

Về mặt pháp lý, Luật Tố cáo 2018 sửa đổi năm 2020 đã có những quy định cụ thể để bảo vệ người tố giác trong khu vực công. Tuy nhiên, trong khu vực tư, đặc biệt là các doanh nghiệp dân doanh không thuộc nhóm có vốn đầu tư nước ngoài, các quy định tương ứng vẫn chưa hiện diện đầy đủ. Nhiều doanh nghiệp không biết bắt đầu từ đâu để xây dựng cơ chế tiếp nhận và bảo vệ người tố giác, hoặc đơn giản cho rằng vì không bắt buộc nên không cần thiết. Trong khi đó, việc không có quy trình rõ ràng không những khiến người tố giác dễ tổn thương, mà còn khiến doanh nghiệp mất đi cơ hội tự chỉnh sửa sai phạm một cách chủ động và ít tổn thất hơn.

Bản chất của việc xây dựng cơ chế bảo vệ người tố giác không nằm ở hình thức, mà là ở nhận thức của người lãnh đạo. Một doanh nghiệp hiểu được giá trị của tiếng nói phản biện sẽ không coi những lời tố giác là đòn tấn công, mà xem đó là cơ hội để hoàn thiện nội bộ và tăng cường khả năng kiểm soát rủi ro. Không phải ngẫu nhiên mà ở nhiều quốc gia, cơ chế bảo vệ whistleblower đã trở thành một trong những chỉ số đánh giá minh bạch và đạo đức doanh nghiệp. Trong bối cảnh ESG đang ngày càng trở thành tiêu chuẩn bắt buộc với doanh nghiệp có vốn FDI hoặc đối tác quốc tế, việc thiếu chính sách bảo vệ người tố giác sẽ khiến DNDD khó lòng trụ vững trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Để bắt đầu, doanh nghiệp không cần một hệ thống quá phức tạp. Điều quan trọng là phải có chính sách minh bạch về tố giác, trong đó quy định rõ những hành vi nào cần được báo cáo, ai có quyền tiếp nhận, trách nhiệm của các bên liên quan và cam kết rõ ràng rằng người tố giác sẽ không bị trù dập dưới bất kỳ hình thức nào. Việc thiết lập một địa chỉ email bảo mật, một đường dây nóng nội bộ hoặc sử dụng bên thứ ba làm kênh tiếp nhận là những giải pháp khả thi mà chi phí thấp. Bên cạnh đó, bộ phận tiếp nhận nên độc lập với phòng ban có thể bị tố cáo, như phòng pháp chế, kiểm soát nội bộ hoặc hội đồng đạo đức doanh nghiệp.

Quan trọng hơn cả là sự bảo vệ bằng hành động. Doanh nghiệp cần có những văn bản cụ thể cấm các hành vi trả đũa, bao gồm chuyển công tác vô lý, giảm lương, sa thải hoặc cô lập trong môi trường làm việc. Những quy định này nên được đưa vào Nội quy lao động đã đăng ký tại cơ quan nhà nước, để đảm bảo có cơ sở pháp lý rõ ràng khi xảy ra tranh chấp. Chính sách tố giác, nếu được lồng ghép một cách phù hợp vào các văn bản nội bộ như nội quy lao động, quy chế đạo đức nghề nghiệp và quy trình nhân sự, sẽ có tác động lâu dài hơn là những tuyên bố suông từ ban lãnh đạo.

Một vấn đề cũng không thể bỏ qua là tâm lý e ngại của người lao động. Không ít người, dù nhận thấy sai phạm, vẫn chọn cách im lặng vì sợ bị đánh giá là "nội gián" hoặc "đâm sau lưng tổ chức". Tâm lý này không hoàn toàn vô lý, bởi thực tế từng chứng minh rằng nhiều người tố giác đã bị xử lý theo những cách rất tinh vi: từ sa thải, điều chuyển không rõ lý do đến bị cô lập tập thể. Vì vậy, để chính sách bảo vệ người tố giác phát huy hiệu quả thực chất, doanh nghiệp không chỉ cần quy trình, mà còn phải xây dựng một văn hóa tôn trọng sự phản biện có trách nhiệm, nơi sự thẳng thắn không bị xem là đe dọa, mà được nhìn nhận như một biểu hiện của tinh thần xây dựng.

Về dài hạn, Việt Nam cũng cần có một khung pháp lý riêng biệt và rõ ràng hơn cho cơ chế bảo vệ người tố giác trong khu vực tư nhân. Các hướng dẫn cụ thể, quy trình mẫu, chế tài xử lý hành vi trả đũa và cơ chế giám sát độc lập sẽ là những điều kiện cần để biến tinh thần “bảo vệ người nói thật” thành thực tiễn phổ biến. Các hiệp hội ngành nghề có thể đóng vai trò tư vấn và giám sát chính sách này, đồng thời Chính phủ nên xem xét các cơ chế khuyến khích như ưu đãi thuế hoặc điểm cộng ESG đối với các doanh nghiệp chủ động thực hiện đầy đủ và minh bạch chính sách tố giác nội bộ.

Tóm lại, bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh không chỉ là một vấn đề đạo đức, mà còn là một chiến lược quản trị rủi ro dài hạn. Một tổ chức muốn phát triển bền vững cần có khả năng tự điều chỉnh, và khả năng đó bắt đầu từ việc lắng nghe những tiếng nói trung thực từ bên trong. Không ai bị đe dọa nhiều bằng người dám nói thật. Và để nghe được sự thật, tổ chức phải bảo vệ những người đầu tiên dám lên tiếng. Trong thời đại mà minh bạch là một dạng tài sản, thì người tố giác – nếu được đối xử công bằng – chính là một trong những tài sản đạo đức quý giá nhất mà doanh nghiệp sở hữu

Bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh – bài học từ các “vụ lùm xùm”

 

Bảo vệ người tố giác trong doanh nghiệp dân doanh – bài học từ các “vụ lùm xùm”

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Thách thức văn hoá và rào cản trong nội bộ doanh nghiệp

Tại Việt Nam, những vụ lùm xùm trong doanh nghiệp dân doanh (DNDD) đang ngày càng gia tăng về số lượng lẫn độ nghiêm trọng. Trong không ít trường hợp, người đầu tiên phát hiện sai phạm đã lên tiếng tố giác nhưng lại trở thành nạn nhân bị trả thù, đày đoạ, hoặc đơn giản là "loại ra khỏi đội ngũ". Câu chuyện bảo vệ người tố giác (“whistleblower”) trong DNDD vài năm gần đây đã trở thành tiêu điểm đáng quan tâm của giới lập pháp, doanh nhân và luật sư, đặc biệt khi nhiều vụ sai phạm chỉ được phát lộ sau những cáo buộc nặc danh hoặc nội bộ.

Trong khi Luật Tố cáo 2018, được sửa đổi năm 2020 đã quy định khá rõ các cơ chế chống trả thù, giữ bí mật danh tính và đảm bảo quyền lợi của người tố cáo trong khu vực công, thì khu vực tư vẫn khá hiếm khi áp dụng một cách đầy đủ. Trong nhiều DNDD, người tố giác bị xem là "gây rối nội bộ", "vi phạm lòng trung thành" hoặc thậm chí là "phá hoại thương hiệu". Điều đó dẫn đến một nghịch lý: càng được khuyến khích nói ra, người lao động càng sợ phải im lặng.

Một trong những lý do khiến các DNDD trước nay ít quan tâm đến việc xây dựng cơ chế bảo vệ người tố giác là vì họ chưa xem đó là một phần của hệ thống quản trị rủi ro nội bộ. Nhiều nhà quản lý vẫn nhìn nhận việc tố giác là biểu hiện của hành vi tiêu cực, là mầm mống gây mất đoàn kết, hơn là một công cụ giúp phòng ngừa sai phạm và bảo vệ chính tổ chức. Thêm vào đó, tâm lý “gia đình trị” hoặc mô hình quản lý theo kiểu cá nhân hóa quyền lực trong nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ khiến tiếng nói phản biện bị xem là chống đối. Việc thiếu hướng dẫn pháp lý cụ thể cho DNDD trong vấn đề này cũng khiến họ không biết bắt đầu từ đâu, hoặc cho rằng “không bắt buộc thì không làm cũng chẳng sao”.

Ví dụ thực tiễn và bài học từ những người dám nói

Trên thực tế, nhiều DNDD đã bị chất vấn, thua kiện hoặc mất đi cơ hội hợp tác với đối tác nước ngoài vì không có cơ chế đảm bảo minh bạch nội bộ, nhất là khi có xung đột lợi ích, dấu hiệu tham nhũng hoặc gian lận tài chính. Các DNDD có đôi lúc chỉ phát hiện rắc rối sau kiểm toán, hoặc tệ hơn là khi báo chí, cộng đồng mạng vào cuộc. Trong nhiều trường hợp, người tố giác lại chính là người đang bị khiển trách, chuyển vị trí hoặc bị thôi việc với lý do "thiếu tinh thần hợp tác". Điều này tạo ra một lỗ hổng đạo đức nghề nghiệp và ảnh hưởng nghiêm trọng đến văn hóa doanh nghiệp.

Gần đây, một số vụ việc được dư luận đặc biệt quan tâm đã làm nổi bật vấn đề này. Trong một trường hợp, một cựu nhân viên của một doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp đã công khai bày tỏ lo ngại về rủi ro kỹ thuật liên quan đến sản phẩm, dẫn đến những phản ứng trái chiều trong xã hội – giữa một bên xem đây là hành động dũng cảm, bên còn lại nghi ngờ về động cơ cá nhân. Trong một sự việc khác thuộc lĩnh vực thực phẩm, một lao động tại cơ sở sản xuất đã phản ánh về chất lượng nguyên liệu đầu vào, gây ra nhiều tranh luận về đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm quản trị. Đáng chú ý, ở cả hai trường hợp, người tố giác ban đầu đều gặp phải các hình thức xử lý nội bộ chưa rõ ràng, làm dấy lên câu hỏi về sự thiếu hụt các quy trình bảo vệ người phản ánh sự thật. Điều này cho thấy, nếu không có cơ chế chuẩn mực và minh bạch, người lên tiếng có thể chịu thiệt thòi nghiêm trọng cả về tinh thần, nghề nghiệp và pháp lý.

Giải pháp và khuyến nghị thực tiễn cho doanh nghiệp Việt

Trong khi đưa vào luật để bảo vệ whistleblower vẫn là điều đáng mơ ước trong nhiều ngành nghề Việt Nam, các DNDD hoàn toàn có thể bắt đầu từ việc xây dựng cơ chế nội bộ. Việc ban hành quy trình nhận tố giác, thiết lập kênh đóng góp nặc danh, quy định rõ các trách nhiệm khi bảo mật thông tin, đào tạo văn hóa đón nhận phản biện... là những bước đi nhỏ nhưng có ý nghĩa lớn. Việc mọi người trong tổ chức được biết rõ ràng hệ thống bảo vệ người tố giác và được đào tạo cách xử lý khi nhận thông tin nói ra sẽ tạo được sự an tín nội bộ, từ đó làm giảm nguy cơ phát sinh sai phạm và kiện tụng.

Việc thiết lập cơ chế whistleblower trong DNDD hiện nay chưa có quy định pháp lý bắt buộc cụ thể, nhưng doanh nghiệp hoàn toàn có thể chủ động xây dựng cơ chế nội bộ phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thông lệ quốc tế cũng như tham khảo các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nói chung, một cơ chế bảo vệ người tố giác hiệu quả trong DNDD thường bao gồm năm thành phần chính: (1) chính sách tố giác nội bộ, trong đó quy định rõ ai có quyền tố giác, tố giác những hành vi gì, cách thức tố giác, quyền và nghĩa vụ của người tố giác, và quy trình tiếp nhận xử lý; (2) kênh tiếp nhận bảo mật như email nội bộ riêng, hotline, hòm thư góp ý hoặc ứng dụng bảo mật; (3) bộ phận tiếp nhận độc lập như Kiểm soát nội bộ, Pháp chế, hoặc Ủy ban đạo đức doanh nghiệp; (4) cam kết bằng văn bản bảo vệ người tố giác, bao gồm cấm mọi hành vi trả đũa, cô lập, thuyên chuyển vô lý; và (5) đào tạo và truyền thông nội bộ để xây dựng văn hoá khuyến khích phản ánh tiêu cực một cách văn minh và có trách nhiệm.

Cơ chế bảo vệ người tố giác cần được gắn kết và thể chế hóa rõ trong hệ thống Nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp. Đây là văn bản có tính pháp lý bắt buộc đối với người sử dụng lao động, được đăng ký tại cơ quan quản lý Nhà nước. Nếu Nội quy lao động có quy định rõ về việc bảo vệ người tố giác, nghiêm cấm mọi hành vi trả đũa, xúc phạm, đe dọa, làm mất việc hoặc cô lập người đã tố giác đúng pháp luật thì đây sẽ là căn cứ pháp lý quan trọng để xử lý vi phạm nội bộ, bảo vệ quyền lợi của người tố giác khi có tranh chấp phát sinh. Ngoài ra, khi được quy định trong Nội quy lao động, các chính sách whistleblower sẽ mang tính ràng buộc hơn, giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc phòng ngừa rủi ro về tranh chấp lao động và cải thiện môi trường làm việc công bằng, minh bạch.

Tùy quy mô, DNDD có thể phân bổ vai trò phù hợp: bộ phận pháp chế và nhân sự xây dựng chính sách; bộ phận công nghệ thông tin nội bộ hoặc đơn vị bên ngoài triển khai hệ thống bảo mật tiếp nhận; kiểm soát nội bộ hoặc ban đạo đức xử lý thông tin; Ban giám đốc chịu trách nhiệm ra quyết định bảo vệ người tố giác; Phòng nhân sự tổ chức đào tạo và truyền thông. Với doanh nghiệp vừa và nhỏ, có thể bắt đầu từ email nội bộ bảo mật và một cam kết minh bạch từ lãnh đạo. Với các DNDD lớn, cần lập hội đồng độc lập và báo cáo minh bạch định kỳ.

Trong thực tế, phản ứng của người lao động khi DNDD triển khai chính sách bảo vệ người tố giác thường khá đa dạng. Một bộ phận tiếp nhận tích cực và xem đây là dấu hiệu của một môi trường làm việc minh bạch, tiến bộ. Tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn tỏ ra nghi ngại, thậm chí lo ngại bị gắn nhãn “nội gián”, “chỉ điểm” nếu lên tiếng. Tâm lý e dè này bắt nguồn từ thực tế rằng trong quá khứ, không ít người tố giác đã bị cô lập, điều chuyển công việc bất lợi, hoặc chấm dứt hợp đồng dưới nhiều hình thức tinh vi. Do đó, để chính sách này thực sự đi vào thực chất, DNDD cần thể hiện rõ cam kết bảo vệ và minh bạch trong xử lý thông tin, đồng thời xây dựng văn hóa tôn trọng người dám nói sự thật như một giá trị cốt lõi.

Bên cạnh đó, để tăng cường tính hiệu quả và bảo đảm công bằng, Việt Nam cần xem xét xây dựng khung pháp lý riêng cho cơ chế bảo vệ người tố giác trong khu vực tư nhân, bao gồm các hướng dẫn thực hiện, chế tài xử lý hành vi trả đũa và cơ chế giám sát độc lập. Bên cạnh đó, các hiệp hội ngành nghề có thể đóng vai trò giám sát và hỗ trợ thực hiện chính sách này. DNDD cũng nên được khuyến khích thông qua ưu đãi thuế hoặc điểm tín nhiệm ESG nếu xây dựng và thực thi cơ chế whistleblower hiệu quả.

Ngoài ra, trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập với các tiêu chuẩn minh bạch quốc tế, đặc biệt với các doanh nghiệp có đối tác ngoại hoặc nhận vốn FDI, việc thiết lập cơ chế whistleblower càng trở nên bắt buộc như một chuẩn ESG nội tại. Nhiều bản quy tắc đạo đức nghề nghiệp toàn cầu đã yêu cầu doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia chuỗi cung ứng phải cam kết bảo vệ người báo cáo sai phạm. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp an toàn hơn trước rủi ro pháp lý, mà còn xây dựng được hình ảnh đáng tin cậy trước nhà đầu tư, bạn hàng và xã hội.

Tóm lại, bảo vệ người tố giác trong DNDD không chỉ là một vấn đề đạo đức, mà là một yếu tố quan trọng của quản trị rủi ro và quản trị danh tiếng doanh nghiệp. Mỗi người làm luật, làm quản trị hay khởi nghiệp cần ý thức rằng: không ai bị đe dọa nhiều bằng người dám nói thật. Và muốn nghe được sự thật, hãy bảo vệ những người đầu tiên dám nói.

 

ESG và Tuân thủ Lao Động: Từ “nỗi ám ảnh” đến cơ hội đổi đời của doanh nghiệp Việt

 ESG và Tuân thủ Lao Động: Từ “nỗi ám ảnh” đến cơ hội đổi đời của doanh nghiệp Việt

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners) 

Nếu như vài năm trước, “ESG” vẫn còn là khái niệm mới mẻ, thậm chí có phần xa vời với đa số doanh nghiệp Việt – một thứ gì đó nghe có vẻ “ngoại lai”, “hàn lâm” và “xa xỉ” – thì đến nay, nó đã dần xuất hiện ngày càng nhiều trong các cuộc họp chiến lược, checklist thẩm định đầu tư và bộ tiêu chí hợp tác trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Từ các nhà máy sản xuất dệt may đến các doanh nghiệp niêm yết, bộ ba chữ cái Environmental – Social – Governance đang dần dà trở thành “ngôn ngữ chung” giữa doanh nghiệp với thế giới. Trong ba yếu tố đó, chữ “S” – Social (Xã hội) – trước đây thường bị xem nhẹ, thì nay lại chính là nơi khiến nhiều doanh nghiệp bối rối nhất. Bởi đó không phải là những điều xa xôi như phát thải CO₂ hay cấu trúc hội đồng quản trị, mà là câu chuyện rất thật, rất gần: con người, người lao động, người thật – việc thật.

 ESG không còn là câu chuyện của ai khác

Trái với suy nghĩ vẫn còn phổ biến rằng ESG là việc của “công ty đa quốc gia” hoặc “doanh nghiệp niêm yết lớn”, thực tế ESG đang dần trở thành điều kiện tiên quyết để bất kỳ doanh nghiệp nào – dù lớn hay nhỏ – có thể tham gia chuỗi giá trị toàn cầu. Ngày nay, trước khi hỏi giá, đối tác thường mào đầu: doanh nghiệp bạn có trả lương đúng hạn không? Người lao động có được làm thêm giờ tự nguyện không? Doanh nghiệp bạn đã có chính sách chống quấy rối chưa? Những câu hỏi ấy không còn là “thử thách đạo đức” mà là yêu cầu thương mại thực tiễn. Nếu không có câu trả lời rõ ràng – hoặc tệ hơn, chỉ là những lời hứa miệng – doanh nghiệp bạn có thể bị loại khỏi cuộc chơi. Rẻ, nhanh và chất lượng cao thôi là chưa đ mà sản phẩm hoặc dịch vụ doanh nghiệp bạn còn phải được tạo ra trong một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và tôn trọng con người.

Tuân thủ lao động – chuyện cũ cần được nhìn bằng góc mới

Không ít doanh nghiệp ở Việt Nam hiện vẫn khẳng định mình “tuân thủ rất tốt”: hợp đồng lao động đầy đủ, các loại bảo hiểm bắt buộc đóng đúng, nội quy lao động đã đăng ký và thông báo cho nhân viên. Nhưng bước vào ESG, những điều đó chỉ là điểm khởi đầu.

Thế giới đang đòi hỏi nhiều hơn thế: minh bạch hơn, chủ động hơn, có trách nhiệm hơn. Doanh nghiệp cần có cơ chế để người lao động phản ánh nếu bị phân biệt đối xử không? Có bảo vệ họ khỏi bị trả đũa sau khi tố cáo không? Có đo lường sự hài lòng của người lao động một cách nghiêm túc không? Và nếu một đối tác quốc tế muốn đến kiểm tra doanh nghiệp bạn vào tuần sau, bạn có đủ tự tin để mở cửa và đón tiếp họ? Đó đều là những câu hỏi ngày càng hiện hữu – không phải để làm khó, mà để đảm bảo rằng doanh nghiệp đang vận hành theo cách đáng tin cậy.

Doanh nghiệp Việt: biết cần làm gì, nhưng chưa rõ bắt đầu từ đâu

Không thể phủ nhận rằng việc tiếp cận ESG, đặc biệt là khía cạnh “Social”, đang tạo ra không ít áp lực. Thứ nhất, vì ESG không có “một bộ luật” duy nhất. Với doanh nghiệp quen làm theo Luật, Nghị định, Thông tư, Công văn hướng dẫn của các cơ quan Nhà nước, việc bước vào một khung chuẩn mở như ESG đôi khi giống như học bơi mà chưa quen nước: không biết nắm vào đâu trước. Thứ hai, chính là vấn đề nguồn lực. Với các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam, ESG có vẻ giống như một “món chi tiêu xa xỉ”. Việc đầu tư một hệ thống đánh giá hiệu suất, thiết lập cơ chế phản hồi nội bộ hay đào tạo về quyền lao động... đôi khi bị hoãn lại vì các ưu tiên ngắn hạn. Thứ ba là nỗi ngại ngùng – thậm chí lo sợ – khi bị đánh giá. Không ít doanh nghiệp sợ nếu triển khai ESG bài bản, thì những điều từng “làm tạm”, từng “nhắm mắt bỏ qua” sẽ bị đưa ra ánh sáng. Tuy nhiên, ESG thực tế không phải để phơi bày sai sót – mà là cơ hội để làm lại cho đúng, hệ thống hóa cho bền vững. Không ai đòi hỏi doanh nghiệp phải hoàn hảo từ đầu, nhưng họ cần thấy doanh nghiệp đang đi đúng hướng.

Chính phủ không đứng ngoài cuộc

Một trong những điểm sáng đáng ghi nhận là Chính phủ Việt Nam đang thể hiện vai trò tích cực trong việc thúc đẩy ESG, nhất là trụ cột “Social”. Theo đó, Việt Nam tới nay đã phê chuẩn gần hết các Công ước cốt lõi của ILO – trong đó có những nguyên tắc rất quan trọng liên quan đến lao động cưỡng bức, quyền tự do liên kết, chống phân biệt đối xử. Bộ luật Lao động 2019 cũng là một bước tiến lớn, cho phép thành lập tổ chức đại diện người lao động độc lập – mở ra một chương mới trong đối thoại lao động tại Việt Nam.

 Bên cạnh đó, nhiều bộ, ngành đã và đang chủ động vào cuộc. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ LĐ-TB&XH, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước… đều có các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận ESG. Từ việc khuyến khích công bố báo cáo phát triển bền vững, đến tổ chức đào tạo ESG miễn phí, hoặc hợp tác với các tổ chức quốc tế để triển khai thí điểm ESG trong từng ngành cụ thể.

Điều này cho thấy: ESG không còn là “cuộc chơi riêng” của doanh nghiệp. Sân khấu đã được dọn, ánh sáng đã bật. Vấn đề còn lại là doanh nghiệp có đủ sẵn sàng để bước lên và thể hiện hay không.

Doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu – để không bị “ngợp”?

 Câu trả lời ngắn gọn là: bắt đầu từ cái đang có và sẽ làm tốt dần lên. Có thể nói ESG là một quá trình tích lũy, không phải một kỳ thi. Trước tiên, hãy rà soát lại quy trình nhân sự và quản trị lao động hiện tại: hợp đồng lao động, xử lý vi phạm, ghi nhận ý kiến nội bộ – tất cả cần được chuẩn hóa, minh bạch và có thể kiểm chứng. Tiếp đến, xây dựng một kênh phản hồi nội bộ – không cần công nghệ cao, nhưng phải an toàn, trung lập và có quy trình xử lý rõ ràng. Rồi từng bước mở rộng: tổ chức đào tạo cho đội ngũ quản lý cấp trung, cập nhật chính sách nhân sự theo hướng công bằng và hòa nhập, và nếu có thể, hãy bắt đầu công bố một bản thông tin ESG giản lược – thể hiện sự nghiêm túc và chủ động của doanh nghiệp.

Nếu không biết bắt đầu từ đâu hay muốn làm cho bài bản, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tìm đến các đơn vị tư vấn ESG chuyên nghiệp. Hiện nay ở Việt Nam, đã có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn ESG phù hợp với từng quy mô doanh nghiệp. Có thể kể đến như VietESG, các công ty kiểm toán Big4, hoặc các tổ chức hợp tác cùng GIZ, UNDP. Với doanh nghiệp nhỏ hơn, các start-up như Hectagon, ClimeX đang cung cấp giải pháp linh hoạt, từng bước, phù hợp với khả năng ngân sách và mức độ sẵn sàng khác nhau. Việc thuê tư vấn không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, tránh sai sót, mà còn xây dựng một lộ trình chuyên nghiệp, bài bản – một điều đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp bước ra thị trường quốc tế.

Cụ thể hơn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam có thể bắt đầu bằng những bước như: xác định các tiêu chí ESG phù hợp với ngành và quy mô của mình; phân công nhân sự phụ trách ESG; xây dựng bảng đánh giá nội bộ ban đầu; và từ đó lập kế hoạch hành động theo từng giai đoạn. Việc kết hợp đào tạo nội bộ, học hỏi từ các đơn vị cùng ngành, và cập nhật thông tin từ các tổ chức như UNDP hay VCCI cũng là cách tiếp cận thực tiễn.

Doanh nghiệp cũng có thể đo lường hiệu quả ESG bằng các chỉ số cụ thể như: mức độ hài lòng của người lao động qua khảo sát định kỳ, tỷ lệ giữ chân nhân sự, số lượng phản ánh nội bộ được xử lý đúng hạn, và mức độ cải thiện hình ảnh thương hiệu trên các kênh tuyển dụng. Đây là những chỉ số phản ánh trực tiếp tác động của ESG đến hiệu suất và văn hóa doanh nghiệp.

 Nguồn lực hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi theo ESG cũng ngày càng nhiều: ngoài các tổ chức tư vấn chuyên nghiệp kể trên, doanh nghiệp có thể tiếp cận các hội thảo, lớp đào tạo miễn phí từ hiệp hội ngành nghề, phòng thương mại, hoặc các chương trình do tổ chức quốc tế tài trợ. Việc chủ động tìm hiểu, hợp tác và đặt ESG như một phần trong chiến lược dài hạn sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp vững vàng trước các đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường.

ESG không phải là gánh nặng – đó là cơ hội để doanh nghiệp nâng cấp chính mình

Một điều có thể quan sát được từ những doanh nghiệp triển khai ESG sớm là họ không chỉ “được điểm” trong mắt của đối tác, mà còn thay đổi cách làm việc từ bên trong. Người lao động cảm thấy hài lòng hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm, năng suất tăng nhờ văn hóa minh bạch và công bằng. ESG không biến doanh nghiệp thành “thiên thần đạo đức”, nhưng giúp tổ chức vận hành một cách bài bản, có trách nhiệm và dài hạn hơn. Trong bối cảnh bất định, điều này chính là lợi thế cạnh tranh.

Tóm lại, nếu ngày mai, có một nhà đầu tư nước ngoài, một đối tác lớn, hoặc một tổ chức đánh giá ESG nào đó bất ngờ xuất hiện trước cổng doanh nghiệp và nói: “Chúng tôi muốn biết cách anh chị đang đối xử với người lao động như thế nào” – bạn có sẵn sàng mời họ vào, ngồi xuống, và rót trà không? Nếu câu trả lời là “chưa chắc” – thì hôm nay chính là lúc để bắt đầu.

 

Tái cấu trúc nhân sự: Nghệ thuật dẫn dắt tổ chức từ bên trong

 

Tái cấu trúc nhân sự: Nghệ thuật dẫn dắt tổ chức từ bên trong
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

 Trong bối cảnh thế giới kinh doanh đầy biến động hiện nay, không một doanh nghiệp nào có thể đứng yên mà không điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình. Trong khi một số doanh nghiệp lựa chọn “lột xác” bằng các chiến dịch đổi mới thương hiệu, chuyển đổi số hoặc mở rộng thị trường, thì không ít doanh nghiệp lại chọn một con đường gian nan nhưng thực tế hơn: tái cấu trúc nhân sự. Đây không phải là một khái niệm mới, nhưng đang ngày càng trở thành yêu cầu sống còn khi doanh nghiệp phải thích nghi với một thế giới mà biến động là trạng thái mặc định.

Một trong những động lực lớn nhất thúc đẩy các đợt tái cấu trúc gần đây đến từ bên ngoài biên giới. Chiến tranh thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc – được khởi xướng dưới thời Tổng thống Donald Trump – đã làm đảo lộn chuỗi giá trị toàn cầu. Việt Nam từng được hưởng lợi khi dòng vốn và nhà máy dịch chuyển khỏi Trung Quốc, nhưng giờ đây phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt hơn. Các tập đoàn đa quốc gia giờ không còn mở rộng kinh doanh ồ ạt, mà lựa chọn kỹ lưỡng hơn, yêu cầu vận hành linh hoạt, chi phí thấp và hiệu suất cao. Nhiều nhà máy tại Việt Nam rơi vào cảnh thừa công suất, thiếu đơn hàng – và từ đó, áp lực tái cấu trúc nhân sự trở thành vấn đề không thể né tránh.

Tái cấu trúc nhân sự, tuy nhiên, không chỉ đơn thuần là việc “cắt giảm” con người để giảm chi phí. Đó là một tiến trình chiến lược, trong đó doanh nghiệp phải đặt ra những câu hỏi nền tảng: tổ chức hiện tại có còn phù hợp với mục tiêu phát triển trong ba đến năm năm tới? Các vị trí công việc hiện hữu có còn thật sự cần thiết hay chỉ tồn tại vì “thói quen tổ chức”? Ai nên giữ lại, ai cần đào tạo lại, ai phải chia tay – và chia tay ra sao để không vi phạm pháp luật và không làm tổn thương tổ chức từ bên trong? Những câu hỏi đó không thể được trả lời bởi một cá nhân hay một phòng ban riêng lẻ, mà cần sự phối hợp liên ngành giữa các bộ phận – mỗi nơi một góc nhìn, một hệ giá trị và một mức độ “chịu đụng chạm” khác nhau.

Phòng Nhân sự là nơi đầu tiên chịu áp lực. Họ được giao nhiệm vụ rà soát toàn bộ đội ngũ, phân loại hiệu suất, năng lực và tiềm năng phát triển. Điều này đặc biệt khó khăn trong những doanh nghiệp thiếu hệ thống KPI và đánh giá năng lực bài bản. Việc phân loại "người đi – người ở – người cần đào tạo lại" thường dẫn đến tranh cãi và rạn nứt quan hệ nội bộ. Để đảm bảo quá trình chuyển đổi nhân sự diễn ra suôn sẻ, doanh nghiệp có thể triển khai một số chiến lược cụ thể như xây dựng kế hoạch truyền thông nội bộ rõ ràng để thông tin minh bạch về lý do và mục tiêu của tái cấu trúc. Việc tổ chức các buổi đối thoại mở, nơi nhân viên được lắng nghe và tham gia ý kiến, giúp nâng cao sự đồng thuận và giảm thiểu lo lắng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần triển khai các chương trình đào tạo lại để giúp nhân sự thích nghi với vai trò mới, và thực hiện thay đổi theo từng giai đoạn thay vì dồn dập, nhằm hạn chế tối đa sự xáo trộn vận hành và tâm lý.

Phòng Pháp chế nội bộ đóng vai trò “gác cổng”, đảm bảo mọi quyết định liên quan đến nhân sự đều tuân thủ pháp luật sở tại. Họ phải kiểm soát rủi ro pháp lý, tránh tranh chấp lao động, khiếu nại, hoặc ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu nếu xử lý không khéo. Nhưng chính sự cẩn trọng quá mức của họ đôi khi khiến tiến độ tái cấu trúc bị chậm lại, gây căng thẳng với ban lãnh đạo – những người muốn “nhanh – gọn – xong”.

Phòng Tài chính lại nhìn sự việc qua lăng kính chi phí. Với họ, mỗi người được giữ lại hay cắt giảm đều là một phép toán hoàn vốn – từ chi phí thôi việc, đào tạo lại, tuyển dụng thay thế, đến hiệu quả tài chính sau khi áp dụng mô hình mới. Tuy nhiên, nếu chỉ chăm chăm tối ưu chi phí mà bỏ qua yếu tố con người và văn hóa tổ chức, kế hoạch tái cấu trúc dễ bị lệch pha và thiếu khả thi. Để cân bằng giữa nhu cầu cắt giảm và duy trì tinh thần đội ngũ, doanh nghiệp cần minh bạch về lý do chiến lược đằng sau các quyết định chi phí, truyền đạt cho nhân viên cái nhìn toàn cảnh về tình hình và sự cần thiết của thay đổi. Đồng thời, các biện pháp hỗ trợ thiết thực như tư vấn tâm lý, hỗ trợ tìm việc mới, hay đơn giản là ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng cho những người ở lại sẽ giúp duy trì tinh thần tích cực và củng cố lòng trung thành.

Phòng Công nghệ Thông tin là một bên liên quan quan trọng nhưng hay bị xem nhẹ. Tái cấu trúc mô hình tổ chức phải đi kèm với cập nhật hệ thống công nghệ thông tin: phân quyền, bảo vệ dữ liệu, tích hợp công cụ quản lý mới. Tuy nhiên, vai trò của công nghệ trong tái cấu trúc không dừng lại ở khía cạnh kỹ thuật. Công nghệ ngày nay đóng vai trò trung tâm trong việc tạo nền tảng để dẫn dắt sự thay đổi tổ chức. Các hệ thống phân tích dữ liệu giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân sự một cách khoa học, nhận diện tiềm năng, và thiết kế lại cấu trúc vận hành phù hợp. Đồng thời, các nền tảng quản lý công việc, truyền thông nội bộ, và tự động hóa quy trình giúp duy trì sự kết nối, giảm tải cho bộ máy trung gian, và tăng tính minh bạch trong toàn bộ tiến trình tái cấu trúc.

Phòng Truyền thông nội bộ – dù không trực tiếp liên quan đến cơ cấu nhân sự – lại giữ vai trò sống còn trong việc duy trì tinh thần và niềm tin nội bộ. Một thông điệp sai thời điểm, một email thiếu cảm xúc, hay một thông báo quá lạnh lùng có thể phá hỏng toàn bộ nỗ lực quản trị thay đổi. Đó là lý do tại sao truyền thông cần được phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo để truyền đi thông điệp rõ ràng, chân thành và đồng cảm. Song song đó, truyền thông bên ngoài cũng vô cùng quan trọng để duy trì hình ảnh doanh nghiệp trong mắt khách hàng, đối tác, khách hàng và công chúng. Để quản trị hiệu quả khủng hoảng thông tin, doanh nghiệp nên có một chiến lược truyền thông bên ngoài bài bản, cập nhật kịp thời qua các kênh như thông cáo báo chí, mạng xã hội và thư gửi đối tác. Việc chỉ định người phát ngôn chính thức giúp kiểm soát nội dung thông tin và đảm bảo tính nhất quán trong thông điệp.

Một yếu tố thường bị bỏ quên nhưng rất quan trọng: các phòng, ban nơi nhân viên bị dôi dư. Các trưởng phòng, giám sát – những người nắm rõ năng lực và tinh thần của nhân viên nhất – thường bị giằng xé giữa trách nhiệm tổ chức và tình cảm cá nhân. Nếu không được tham vấn nghiêm túc ngay từ đầu, họ dễ trở thành lực lượng cản trở – không công khai thì âm thầm. Muốn tiến trình diễn ra trơn tru, doanh nghiệp cần triển khai các chiến lược điều phối rõ ràng. Việc xây dựng một kế hoạch truyền thông nội bộ minh bạch về lý do và mục tiêu tái cấu trúc là bước khởi đầu quan trọng. Song song đó, tổ chức các buổi tham vấn và đối thoại để nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đồng hành cùng quá trình thay đổi sẽ giúp tăng cường sự đồng thuận. Việc thực hiện tái cấu trúc theo từng giai đoạn cũng sẽ giảm bớt xáo trộn, đặc biệt nếu doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo lại và luân chuyển nội bộ thay vì chỉ đơn thuần “cắt bỏ”.

Câu hỏi tiếp theo đặt ra là: làm sao để vừa cắt giảm chi phí, vừa giữ được tinh thần đội ngũ? Đáp án nằm ở sự minh bạch, nhân văn và chủ động hỗ trợ. Doanh nghiệp cần giải thích rõ ràng lý do tái cấu trúc, chia sẻ về bức tranh tổng thể và sự cần thiết của các biện pháp cắt giảm. Bên cạnh đó, cung cấp các chương trình tư vấn tâm lý, định hướng nghề nghiệp hoặc hỗ trợ chuyển việc là những cách hữu ích để giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng và trân quý. Đối với những nhân sự còn lại, việc ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng sẽ góp phần củng cố niềm tin và sự gắn kết trong giai đoạn chuyển mình.

 Một trong những rào cản lớn nhất trong quá trình tái cấu trúc là thiếu dữ liệu đáng tin cậy. Khi không có KPI rõ ràng hay các tiêu chí đánh giá minh bạch, quyết định giữ hay cho nghỉ một ai đó dễ bị nhìn nhận là cảm tính hoặc thiên vị. Nội bộ tổ chức có thể rơi vào trạng thái "phiên tòa tranh luận", nơi cảm xúc lấn át lý trí, và mục tiêu chiến lược bị lu mờ. Tâm lý phòng thủ cũng là một thách thức lớn: phòng ban nào cũng sợ bị đụng đến “người của mình”, dẫn đến việc viện dẫn đủ mọi lý do – từ thành tích cũ, tiềm năng tương lai đến hoàn cảnh cá nhân – khiến toàn bộ tiến trình dễ bị trệch hướng.

Giải pháp ở đây không nằm ở việc áp đặt từ trên xuống, mà là xây dựng cơ chế đối thoại đa chiều có dẫn dắt. Các nhóm công tác liên phòng, ban cần được hình thành không chỉ để “làm cho có” mà phải thực sự tham gia vào quá trình phân tích, lựa chọn và ra quyết định. Mỗi quyết định nhân sự cần được dựa trên dữ liệu cụ thể – bao gồm hiệu suất, chi phí và tiềm năng phát triển – chứ không dựa trên trực giác của lãnh đạo hay mối quan hệ cá nhân.

Tóm lại, tái cấu trúc nhân sự – nếu được dẫn dắt bài bản – không chỉ giúp doanh nghiệp vượt qua thời điểm khó khăn, mà còn là cơ hội quý giá để xây dựng lại nội lực tổ chức. Đây chính là lúc thể hiện bản lĩnh lãnh đạo, chiều sâu văn hóa và khả năng dẫn dắt bằng sự tử tế và minh bạch. Bởi lẽ, điều làm nên sức mạnh bền vững của một tổ chức không chỉ là một chiến lược đúng đắn, mà còn là cách tổ chức đó thực thi chiến lược ấy bằng tinh thần nhân văn và trách nhiệm.