Thứ Ba, 23 tháng 1, 2024

Một góc nhìn pháp lý về “Lương tháng 13”

 

Một góc nhìn pháp lý về “Lương tháng 13”

(Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty Luật Phuoc & Partners)

Thời điểm cận tết Nguyên Đán năm nay, nhiều diễn đàn doanh nghiệp và pháp luật lại có dịp sôi nổi với các câu hỏi thường niên: Lương tháng 13 là gì, Lương tháng 13 là nghĩa vụ của doanh nghiệp dành cho người lao động hay đây chỉ là một trong số những phúc lợi mà người lao động được hưởng, trả Lương tháng 13 bao nhiêu là thỏa đáng?

Mặc dù những câu hỏi trên không mới, việc trao đổi trên các diễn đàn chưa bao giờ đến hồi kết khi có nhiều ý kiến đa chiều được đưa ra về vấn đề này, đặc biệt là sự phân hóa giữa ý kiến của người lao động và doanh nghiệp. Dưới góc nhìn của người lao động, việc trả Lương tháng 13 là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp để tưởng thưởng cho một năm người lao động làm việc vất vả. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp cho rằng Lương tháng 13 là không bắt buộc vì luật không quy định nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định có trả Lương tháng 13 cho người lao động hay không. Đặc biệt, với những doanh nghiệp đang gặp tình trạng khó khăn kinh doanh trong thời kỳ suy thoái kinh tế hiện nay cảm thấy nặng nề khi phải trả Lương tháng 13 không hề nhỏ cho người lao động[1]. Theo đây, bài viết này nhằm đưa ra quan điểm dưới góc nhìn pháp lý khách quan về Lương tháng 13.

Lương tháng 13 được quy định và áp dụng như thế nào theo pháp luật?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, Lương tháng 13 không được định nghĩa hay quy định trong bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào. Xem xét định nghĩa về tiền lương, phụ cấp lương, hay các khoản bổ sung khác trong cơ cấu lương của người lao động, Lương tháng 13 cũng không nằm trong cơ cấu này[1]. Bên cạnh tiền lương, người lao động nói chung có thể được doanh nghiệp hỗ trợ thêm bằng các chế độ, phúc lợi khác. Định nghĩa về các chế độ phúc lợi khác được quy định trong Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH không bao gồm Lương tháng 13. Các chế độ phúc lợi khác bao gồm thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động. Như vậy có thể thấy, pháp luật lao động không có quy định riêng về Lương tháng 13.

Xem xét định nghĩa về thưởng theo quy định của pháp luật lao động là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động[2]. Trên thực tế, các doanh nghiệp sẽ thỏa thuận với người lao động về Lương tháng 13 trong hợp đồng lao động như một khoản thưởng Tết cho người lao động. Bên cạnh đó, để Lương tháng 13 trở thành chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, ngoài hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn phải quy định cụ thể nội dung về thưởng tại một trong các hồ sơ sau: thoả ước lao động tập thể; quy chế tài chính của doanh nghiệp; hay quy chế thưởng của doanh nghiệp[3].

Thêm nữa, để cụ thể và rõ ràng, nội dung về Lương tháng 13 thường được doanh nghiệp quy định chi tiết những nội dung sau: tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng và thời điểm thanh toán. Ví dụ, đa phần các doanh nghiệp quy định điều kiện hưởng lương tháng 13 của người lao động là phải làm đủ 12 tháng lương lịch cho doanh nghiệp. Nếu làm không đủ 12 tháng, Lương tháng 13 sẽ được tính căn cứ vào số tháng làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài ra, trên thị trường lao động hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến hiệu suất công việc của người lao động nên thường đặt thêm các điều kiện về hiệu suất công việc như là một trong những điều kiện cần để người lao động được hưởng Lương tháng 13. Nếu đã được quy định cụ thể trong các tài liệu trên, việc thanh toán lương tháng 13 sẽ là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp với người lao động.

Nói chung, về mức hưởng Lương tháng 13, vì không có quy định cụ thể nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định mức hưởng này.

Tham khảo việc thanh toán lương tháng 13 theo quy định của các quốc gia trên thế giới

Trên thế giới, việc quy định Lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc chỉ được áp dụng tại một số ít quốc gia như: Bồ Đào Nha (Được trả vào kỳ nghỉ hè), Ấn Độ (Luật quy định cụ thể đối tượng được thanh toán lương tháng 13), Phi-líp-pin (Bộ luật Lao động quy định cụ thể lương tháng 13 phải được trả cho người lao động chính thức của doanh nghiệp vào khoản thời gian cụ thể). Ở chiều ngược lại, đa phần các quốc gia trên thế giới không quy định Lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc. Tuy nhiên, ở các quốc gia này việc áp dụng thanh toán lương tháng 13 trở thành thông lệ hằng năm nhằm hỗ trợ thêm cho người lao động. Các quốc gia này bao gồm Phần Lan, Hà Lan, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản, Malaysia[4].

Không trả lương tháng 13 có vi phạm không, mức xử phạt như thế nào?

Như đã phân tích ở trên, ở Việt Nam, Lương tháng 13 không phải là khoản thanh toán bắt buộc mà pháp luật Việt Nam quy định phải thanh toán cho người lao động nên không có chế tài nếu doanh nghiệp không thanh toán Lương tháng 13 cho người lao động. Tuy nhiên, nếu người lao động và doanh nghiệp có thỏa thuận về tiền lương tháng 13 trong hợp đồng lao động và người lao động đáp ứng đủ các tiêu chí được nhận Lương tháng 13 theo quy định của doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp không thanh toán, người lao động có quyền thực hiện các biện pháp pháp lý mà luật pháp cho phép như khiếu nại doanh nghiệp, gửi đơn yêu cầu hòa giải đến cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp thanh toán Lương tháng 13.

Trên thực tế, tranh chấp lao động giữa người lao động và doanh nghiệp chỉ liên quan đến yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 là không phổ biến nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp vì người lao động và doanh nghiệp muốn giữ hòa khí trong thời gian tiếp tục làm việc. Thông thường người lao động sẽ yêu cầu doanh nghiệp thanh toán Lương tháng 13 cùng với các yêu cầu khác như trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội.

Tham khảo một số bản án có liên quan, không phải lúc nào yêu cầu về việc thanh toán Lương tháng 13 cũng được Tòa án có thẩm quyền chấp nhận. Đơn cử trong Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 30/06/2021 giữa nguyên đơn là Bà QN và bị đơn là Công ty Z, Bà QN có yêu cầu Công ty Z thanh toán Lương tháng 13 cho Bà đi kèm các khoản chế độ khác. Tuy nhiên, theo quan điểm của Toà án cấp sơ thẩm, Bà QN đã không đạt đủ điều kiện theo Quy chế trả thưởng và đã bị xử lý kỷ luật. Tại Tòa án cấp Phúc thẩm, sau khi xem xét đã đồng tình với Tòa án cấp sơ thẩm và không chấp nhận về yêu cầu thanh toán Lương tháng thứ 13 của Bà QN.[5]

Tham khảo thêm Bản án số 757/2017/LĐ-PT ngày 22/8/2017 giữa nguyên đơn là Bà D, kế toán trưởng của công ty và Công ty V. Ngoài các yêu cầu khác có liên quan, Bà D cũng yêu cầu Công ty V phải thanh toán Lương tháng 13 cho Bà. Tại phiên toà sơ thẩm, Toà án chấp nhận yêu cầu của Bà D về việc buộc Công ty V phải thanh toán Lương tháng 13. Lý do được đưa ra là do có quyết định của Hội đồng thành viên Công ty V về việc chức vụ của Bà D sẽ được hưởng các chế độ phúc lợi và khen thưởng chung cho những người lao động khác trong Công ty. Theo đó, Công ty V có quyết định trả lương tháng 13 cho toàn bộ người lao động của Công ty nhung cả Công ty V và Bà D đều xác nhận rằng Công ty V chưa thanh toán Lương tháng 13 cho Bà D. Do đó yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 của Bà D là có cơ sở.[6]

Kết luận

Từ những phân tích nêu trên, có thể thấy rằng việc trả Lương tháng 13 là không bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành. Tuy nhiên, việc trả Lương tháng 13 sẽ là bắt buộc nếu doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận về việc doanh nghiệp phải thanh toán Lương tháng 13 trong hợp đồng lao động, đồng thời, doanh nghiệp có quy định Lương tháng 13 trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc các quy chế nội bộ khác của doanh nghiệp. Do đó, để tránh hiểu lầm và phát sinh những tranh chấp lao động không đáng có liên quan đến khoản thanh toán này, những quy định về Lương tháng 13 phải được quy định rõ ràng và nhất quán về đối tượng hưởng Lương tháng 13, tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng Lương tháng 13 và thời điểm thanh toán.

Về phía người lao động, để biết mình có được nhận Lương tháng 13 hay không, người lao động phải xem kỹ hợp đồng lao động ký với doanh nghiệp, chính sách thưởng, thỏa ước lao động tập thể và các chính sách khác của doanh nghiệp để tránh phát sinh những tranh chấp không đáng có giữa người lao động và doanh nghiệp và gây ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa hai bên.


[2] Điều 104 Bộ luật Lao động 2019

[3] Điều 6.2.5.(b) Thông tư 78/2014/TT-BTC, sửa đổi bởi Điều 3.2 Thông tư 25/2018/TT-BTC


[1] https://tienphong.vn/vat-va-lo-luong-thang-13-post1590482.tpo

By vào lúc

Cắt giảm lương thưởng của người lao động, cần suy nghĩ thiệt hơn

Cắt giảm lương thưởng của người lao động, cần suy nghĩ thiệt hơn 

Lại Thị Diệu Thùy, Hà Thị Hoài Linh và Luật sư Nguyễn Hữu Phước[1]

Trong bối cảnh nền kinh tế đang đối mặt với những thách thức mới hậu Covid-19, nhiều doanh nghiệp đang phải thực hiện nhiều biện pháp cần thiết để tiết kiệm chi phí, trong đó có phương án cắt giảm lương, thưởng của người lao động (NLĐ). Phương án cắt giảm lương, thưởng không chỉ là bài toán kinh tế của doanh nghiệp mà còn là vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ. Vậy doanh nghiệp cần thực hiện việc cắt giảm lương, thưởng của NLĐ như thế nào để đảm bảo tuân thủ quy định của luật lao động hiện hành?

Lương, thưởng theo quy định của pháp luật

Theo Bộ luật Lao động, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho NLĐ theo thỏa thuận để NLĐ thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Theo đó, phụ cấp lương là các khoản bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ; hoặc các khoản gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ ví dụ như: phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực, v.v...

Trong khi đó, BLLĐ định nghĩa tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Theo đó, tiền thưởng là khoản thu nhập không được tính vào tiền lương của NLĐ. Xét về bản chất, tiền thưởng là một khoản mà doanh nghiệp chi trả cho NLĐ có điều kiện dựa vào hai yếu tố: (i) kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; và (ii) mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Vì lẽ đó, doanh nghiệp cần ghi nhận rõ các điều kiện được hưởng, mức hưởng trong quy chế thưởng do doanh nghiệp quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Tùy tiện cắt, giảm lương của NLĐ

Theo quy định, doanh nghiệp chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp và NLĐ có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Luật lao động hiện hành nghiêm cấm việc phạt tiền, cắt lương của NLĐ thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Nếu doanh nghiệp nào cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp đó có thể bị phạt tiền lên đến 80 triệu đồng[2]. Đối với các trường hợp tùy tiện cắt, giảm lương khác, hành vi này có thể bị xem là trả không đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận trong HĐLĐ, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền lên đến 100 triệu đồng và bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt[3].

Bất chấp các quy định về xử phạt vi phạm hành chính như trên, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn tùy tiện cắt, giảm lương của NLĐ bởi muôn vàn lý do như doanh thu sụt giảm, NLĐ đi trễ, về sớm, không đạt KPI, mặc đồng phục không đúng quy định,... Hoặc có một số doanh nghiệp còn lách luật bằng cách không quy định hoặc có quy định nhưng không nêu rõ ràng về các chính sách liên quan đến phụ cấp và thưởng cho NLĐ.

Một số lưu ý cho doanh nghiệp khi cắt giảm lương của NLĐ

Theo quy định, lương là một trong những nội dung bắt buộc của HĐLĐ. Nếu doanh nghiệp muốn điều chỉnh giảm lương (bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác), doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Cụ thể, doanh nghiệp phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Trong trường hợp NLĐ đồng ý với việc điều chỉnh giảm lương đó thì doanh nghiệp và NLĐ sẽ tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới. Nếu NLĐ không đồng ý, hai bên sẽ phải tiếp tục thực hiện theo nội dung HĐLĐ đã giao kết. Đây là quy trình, thủ tục mà doanh nghiệp phải tuân thủ trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chỉnh giảm lương của NLĐ.

Đối với các tranh chấp liên quan đến tiền lương, đặc biệt là các tranh chấp liên quan đến việc doanh nghiệp cắt giảm lương của NLĐ, Tòa án thường đưa ra phán quyết theo hướng có lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, thực tế cũng có bản án mà Tòa án đưa ra phán quyết có lợi cho doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp giảm 20% tiền lương tháng của NLĐ trong thời gian giãn cách do dịch bệnh Covid-19 mà không có sự đồng ý trước của NLĐ với lý do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn. Toà án đã căn cứ vào thỏa thuận giữa doanh nghiệp và NLĐ về việc mức lương, thưởng cụ thể sẽ được thay đổi tùy theo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ; báo cáo tài chính của doanh nghiệp và chỉ thị giãn cách xã hội của Chính phủ để đưa ra quyết định không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của NLĐ và cho rằng việc giảm lương của doanh nghiệp là có căn cứ và hợp pháp. Đây là một trong số ít các trường hợp mà Tòa án đứng về phía doanh nghiệp.

Ngoài ra, tùy vào tính chất công việc, vị trí, chức danh của NLĐ mà doanh nghiệp sẽ chi trả các loại phụ cấp khác nhau cho NLĐ, ví dụ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm đối với NLĐ giữ vai trò lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đối với NLĐ làm các công việc nặng nhọc, độc, nguy hiểm; hay phụ cấp khu vực đối với NLĐ làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Tuy nhiên, nếu điều kiện để hưởng các khoản phụ cấp này (cụ thể trong trường hợp NLĐ giữ vai trò lãnh đạo, quản lý bị bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức hoặc NLĐ không còn làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay không còn làm việc tại các khu vực nói trên nữa) thì doanh nghiệp không được phép tự ý cắt, giảm các khoản phụ cấp này vì đây là một phần của tiền lương. Theo đó, nếu có quy định cụ thể các khoản phụ cấp này trong HĐLĐ, doanh nghiệp phải thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung HĐLĐ như đề cập ở trên.

Một số lưu ý cho doanh nghiệp khi cắt giảm tiền thưởng của NLĐ

Như đã đề cập, tiền thưởng của NLĐ sẽ được xác định dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Để thuận tiện cho việc điều chỉnh giảm lương của NLĐ, nhiều doanh nghiệp đã xây dựng cấu trúc lương của NLĐ trong HĐLĐ theo hướng phần lớn thu nhập hàng tháng của NLĐ là tiền thưởng. Tuy nhiên, khi xảy ra tranh chấp với NLĐ, Tòa án có thể nhận định khoản tiền thưởng này bản chất là tiền lương cố định hàng tháng của NLĐ và yêu cầu doanh nghiệp thanh toán đầy đủ khoản tiền lương này cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp tự ý cắt giảm. Để tránh rủi ro không mong muốn có thể xảy ra, doanh nghiệp nên xây dựng: (1) quy chế thưởng trong đó quy định rõ về các mức thưởng và điều kiện thưởng đối với từng vị trí công việc; và (2) quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ để có cơ sở chứng minh việc cắt, giảm thưởng của NLĐ là có căn cứ và hợp pháp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng theo quy định, trước khi ban hành hai quy chế này, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

Kết

Để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và NLĐ đồng thời thu hút, “giữ chân” những NLĐ, khuyến khích họ tiếp tục đóng góp cho sự phát triển của mình, doanh nghiệp nên xem xét, cân nhắc xây dựng cấu trúc lương, thưởng phù hợp với khả năng tài chính, tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và năng lực, trình độ chuyên môn của NLĐ. Việc tùy tiện cắt, giảm lương, thưởng của NLĐ có thể tạm thời tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp nhưng xét về lâu dài, mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và NLĐ có thể bị ảnh hưởng tiêu cực, thậm chí có thể dẫn đến tranh chấp.


[1] Công ty Luật TNHH Phước và Các Cộng sự

[2] Điều 6.1 và 19.3 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[3] Điều 6.1, 17.2 và 17.5.(a) của Nghị định 12/2022/NĐ-CP


By vào lúc
Đăng ký: Bài đăng (Atom)

Doanh nghiệp trốn đóng BHXH: Từ vi phạm hành chính đến tránh nhiệm hình sự

                      Nguyễn Hoàng Giang, Đào Thị Trúc Vi & Luật sư Nguyễn Hữu Phước Dưới tác động tiêu cực của khủng hoảng và suy tho...