Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

 

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp (DN) không chỉ là nơi sản xuất, kinh doanh, mà còn là một cộng đồng lao động với các mối quan hệ xã hội phức tạp. Một trong những rủi ro pháp lý – xã hội đang nổi lên gần đây chính là vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. Khoản 9 Điều  3 Bộ luật này xác định rõ điều này, đồng thời khoản 2 Điều 118 quy định nội quy lao động (NQLĐ) của DN phải có nội dung về phòng, chống QRTD. Đây là bước tiến lớn, vì nó đưa một vấn đề vốn bị xem là “đạo đức xã hội” vào phạm trù nghĩa vụ pháp lý cụ thể của DN.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN vẫn lúng túng khi đối diện với tình huống cụ thể. Hành vi nào được xem là QRTD? Liệu DN có nên xử lý nội bộ hay phải chuyển cho công an? Nếu điều tra nội bộ thì phạm vi đến đâu? Làm sao để bảo vệ nạn nhân nhưng cũng bảo vệ danh dự và quyền lợi của người bị tố cáo? Và đặc biệt, trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng được xem trọng, DN phải tuân thủ nghĩa vụ nào để tránh vi phạm Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân? Những câu hỏi này cho thấy xử lý QRTD không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là thách thức pháp lý đa tầng, liên quan đồng thời đến luật lao động, hành chính, hình sự và dữ liệu cá nhân.

Bộ luật Lao động 2019 chính là nền tảng pháp lý quan trọng. Bên cạnh việc xác định QRTD là hành vi bị nghiêm cấm, Bộ luật này cũng quy định quyền và nghĩa vụ của DN trong việc phòng ngừa. Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu DN phải có quy định cụ thể trong NQLĐ về phòng, chống QRTD, bao gồm việc định nghĩa hành vi, nguyên tắc xử lý, quy trình tiếp nhận và xử lý tố cáo, cũng như biện pháp bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Về chế tài, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép DN sa thải nếu người lao động (NLĐ) vi phạm hành vi QRTD trong NQLĐ. Điều 128 Bộ luật này cũng quy định việc tạm đình chỉ công việc, cho phép đình chỉ tối đa 15 ngày và có thể đến 90 ngày trong trường hợp phức tạp, đồng thời yêu cầu DN phải trả 50% tiền lương trong thời gian đình chỉ và trả đủ nếu NLĐ được xác định không có lỗi. Đây là cơ chế quan trọng nhằm cân bằng giữa nhu cầu điều tra của DN và quyền lợi của người bị tố cáo.

Ngoài quan hệ lao động, hành vi QRTD có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự. DN nếu ban hành NQLĐ không có quy định về phòng chống QRTD thì có thể sẽ không được cho đăng ký. Nếu hành vi có tính chất tội phạm, Bộ luật Hình sự sẽ điều chỉnh. Các điều luật liên quan gồm tội hiếp dâm, tội cưỡng dâm, tội dâm ô với người dưới 16 tuổi và tội làm nhục người khác. Đặc biệt, DN nếu biết rõ hành vi phạm tội nhưng không báo công an có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội “không tố giác tội phạm” hoặc “che giấu tội phạm” theo Bộ luật Hình sự.

Một điểm mới quan trọng trong khung pháp lý là quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Nghị định 13/2023/NĐ-CP đã xác định dữ liệu liên quan đến đời sống tình dục và quan hệ cá nhân là dữ liệu nhạy cảm. Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026) cũng đặt ra nghĩa vụ khắt khe hơn. Điều 4 Luật này yêu cầu dữ liệu cá nhân chỉ được xử lý khi có mục đích rõ ràng và sự đồng ý của chủ thể. Điều 16 trao cho cá nhân quyền được biết, quyền yêu cầu xóa hoặc chỉnh sửa dữ liệu, cũng như quyền được bồi thường nếu dữ liệu bị xâm hại. Điều này có nghĩa rằng trong các vụ việc QRTD, tất cả hồ sơ tố cáo, email, tin nhắn, ghi âm hay hình ảnh đều là dữ liệu nhạy cảm, chỉ những người có thẩm quyền mới được tiếp cận, và DN phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để rò rỉ.

Khó khăn lớn nhất trong xử lý QRTD chính là chứng cứ. Phần lớn các vụ việc xảy ra kín đáo, không có nhân chứng hay camera. Chứng cứ thường chỉ đến từ một phía, khiến DN lâm vào thế lưỡng nan: nếu xử lý vội vàng có thể vi phạm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo, nhưng chậm trễ hoặc bỏ qua sẽ làm nạn nhân mất niềm tin và môi trường làm việc trở nên độc hại. Trong bối cảnh này, pháp luật yêu cầu DN tuân thủ chặt chẽ thủ tục xử lý kỷ luật. Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, người bị tố cáo có quyền nhờ luật sư hoặc đại diện, và kết quả phải lập thành biên bản.

Điều tra nội bộ là biện pháp quan trọng nhưng phải thực hiện trong giới hạn hợp pháp. DN chỉ có quyền xác minh tình tiết về NLĐ thuộc quyền quản lý, trong phạm vi nơi làm việc và đối với tài sản, phương tiện do DN cấp như máy tính, điện thoại hay email công vụ. DN không được điều tra người ngoài, truy cập email cá nhân, tài khoản mạng xã hội hay điện thoại riêng của NLĐ nếu họ không đồng ý. Việc thực hiện thì không chỉ vi phạm quyền bí mật đời tư theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015, mà còn khiến chứng cứ bị tòa án bác bỏ. Người điều tra phải có thẩm quyền trong DN, như bộ phận nhân sự hay luật sư nội bộ. Nếu mời luật sư hoặc chuyên gia từ công ty trong tập đoàn tham gia, DN phải có giấy ủy quyền hợp pháp. Việc sử dụng dịch vụ thám tử tư bị nghiêm cấm. Để tăng giá trị pháp lý của chứng cứ, DN nên lập vi bằng thông qua Thừa phát lại nhằm ghi nhận hiện trạng chứng cứ và ngăn ngừa việc xóa hoặc sửa đổi dữ liệu.

Một khía cạnh quan trọng khác là bảo đảm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo. Trong nhiều vụ việc, DN thường tập trung vào việc bảo vệ nạn nhân mà vô tình gây kỳ thị, cô lập hoặc tạo áp lực tâm lý lên người bị tố cáo khi chưa có kết luận chính thức. Điều này đi ngược lại nguyên tắc suy đoán vô tội theo Bộ luật Tố tụng Hình sự. Do đó, DN phải thông báo bằng văn bản cho người bị tố cáo về việc mở điều tra nội bộ, nêu rõ phạm vi và nội dung điều tra, cũng như quyền giải trình và cung cấp chứng cứ. Quá trình điều tra cần có thời hạn rõ ràng và có thể gia hạn nếu vụ việc phức tạp. Sau cùng, DN phải ban hành kết luận chính thức, dù có hay không có yếu tố vi phạm. Việc “treo” điều tra mà không có kết quả là hành vi vi phạm thủ tục lao động và dễ dẫn đến khiếu kiện.

Nếu vụ việc có dấu hiệu tội phạm, DN phải chuyển hồ sơ cho cơ quan công an có thẩm quyền. Khi đó, DN có thể tạm đình chỉ công việc của người bị tố cáo để bảo đảm môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu quá trình điều tra kéo dài, quyền lợi người bị tố cáo và hoạt động DN sẽ bị ảnh hưởng. DN cần chủ động đôn đốc cơ quan công an sớm ra kết luận. Nếu cơ quan công an xác định người bị tố cáo không vi phạm, DN phải khẩn trương phục hồi công việc và trả đủ quyền lợi cho họ. Nếu hành vi có vi phạm, kết luận này sẽ là căn cứ để DN tiến hành kỷ luật hoặc sa thải đúng luật. Việc kéo dài tình trạng tạm ngưng không có căn cứ rõ ràng có thể khiến DN bị kiện ngược, yêu cầu bồi thường tiền lương và cả thiệt hại tinh thần.

Trên bình diện quốc tế, các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và kinh nghiệm từ các nước phát triển cũng gợi mở nhiều điều. Công ước 190 của ILO năm 2019 về bạo lực và quấy rối nơi làm việc yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập khung pháp lý toàn diện, bảo vệ cả nạn nhân và người bị tố cáo, khuyến khích cơ chế tố cáo nặc danh và bảo đảm quy trình công bằng. EU yêu cầu DN có từ 50 lao động trở lên thiết lập kênh tố cáo và bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) áp dụng nguyên tắc “preponderance of evidence”, tức là trong quá trình điều tra các vụ khiếu nại về phân biệt đối xử, EEOC sẽ thu thập bằng chứng từ cả người khiếu nại và người bị khiếu nại. Nếu sau khi xem xét tất cả các bằng chứng, EEOC kết luận rằng có khả năng cao (hơn 50%) là hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra, thì họ sẽ tiếp tục các hành động phù hợp. Những kinh nghiệm này là nguồn tham khảo quan trọng để DN Việt Nam hoàn thiện NQLĐ và quy trình nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả, DN Việt Nam cần có cách tiếp cận toàn diện. Trước hết, NQLĐ phải được bổ sung chi tiết về QRTD và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động. DN nên thiết lập cơ chế tố cáo an toàn dưới dạng whistleblowing, cho phép NLĐ tố cáo nặc danh qua hotline, email ẩn danh hoặc ứng dụng bảo mật. Song song đó, DN cần tổ chức đào tạo định kỳ cho NLĐ để nâng cao nhận thức và kỹ năng nhận diện, xử lý QRTD. Trong quá trình điều tra, phải bảo mật dữ liệu liên quan, chỉ cho phép người có thẩm quyền tiếp cận và tuân thủ nghiêm ngặt Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá Nhân 2025. Công đoàn phải tham gia để bảo đảm tính khách quan và công bằng.

Tóm lại, QRTD nơi công sở không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý đa tầng. DN xử lý sai sẽ vừa bị NLĐ khiếu kiện, không cho đăng ký NQLĐ, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Giải pháp duy nhất là DN phải chủ động xây dựng NQLĐ đầy đủ, có cơ chế tố cáo an toàn, thiết lập quy trình điều tra minh bạch trong phạm vi thẩm quyền, bảo vệ nạn nhân nhưng cũng tôn trọng người bị tố cáo. Nếu vụ việc vượt quá phạm vi quản lý, DN phải báo công an và theo dõi chặt chẽ để có kết luận sớm nhằm thực hiện các bước tiếp theo.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.