Thách Thức của Kỷ Nguyên Công Nghệ 4.0 Trong Việc Áp Dụng Bộ
Luật Lao Động 2019
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước & Lê Thị Minh Thư)
Máy tính và mạng internet ra đời đã dẫn đến việc nền khoa học công nghệ thế giới có những bước phát triển vượt bậc. Đặc biệt là trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, thế giới đang dần phụ thuộc vào nền tảng công nghệ kỹ thuật số để áp dụng trong đời sống hằng ngày, nổi bật nhất là trong việc quản lý công việc và con người trong doanh nghiệp. Từ cuối năm 2019 cho đến nay, đại dịch Covid-19 có thể nói là đã tạo nên sự khủng hoảng toàn cầu trên mọi mặt của đời sống xã hội và dẫn đến việc hầu hết các quốc gia đều áp dụng giãn cách xã hội để giảm bớt tác động của đại dịch. Đa số các doanh nghiệp chính là chủ thể chịu tác động nặng nề nhất khi bị giảm hay mất đi các lợi ích và cơ hội kinh tế và đứng trước nguy cơ tạm ngưng hoạt động ngắn hoặc dài hạn để đối phó với dịch bệnh. Trước tình hình đó, câu hỏi đặt ra cho chủ doanh nghiệp là làm thế nào để có thể vận hành doanh nghiệp khi mà nhân viên không thể đến nơi làm việc như bình thường nhưng vẫn đảm bảo được hoạt động của doanh nghiệp đã trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Bên cạnh đó, công nghệ kỹ thuật số trong Kỷ nguyên công nghệ 4.0 cũng tạo tiền đề cho doanh nghiệp chuyển mình cả trong công việc quản lý kinh doanh, tuyển dụng và quản lý nhân sự. Giờ đây, bằng việc áp dụng các công cụ hỗ trợ của nền tảng công nghệ kỹ thuật số, các doanh nghiệp đã có thể tuyển dụng và quản lý nhân viên thông qua màn hình điện thoại thông minh hay máy tính mà không cần có sự tiếp xúc trực tiếp nữa.
Một ví dụ được đặt ra trong khuôn khổ của pháp luật lao động Việt Nam là giờ đây, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có thể thực hiện hầu hết các bước trong quá trình tuyển dụng thông qua các thiết bị thông minh sẳn có và thậm chí là có thể cả việc giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người lao động (“NLĐ”) dưới dạng thông điệp dữ liệu điện tử. Thông điệp dữ liệu điện tử đã có giá trị pháp lý như là HĐLĐ được giao kết bằng văn bản [1] theo quy định mới của Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”). Trước đó, Luật Giao dịch điện tử 2005 cũng đã khẳng định giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu điện tử là một dạng thông điệp được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử và có giá trị pháp lý không thể bị phủ nhận, có giá trị như văn bản, như bản gốc[2]….Vì vậy, tuy hơi muộn nhưng đây có thể được xem là một sự dự liệu của pháp luật lao động về tính áp dụng thực tiễn của việc giao kết HĐLĐ bằng thông điệp dữ liệu điện tử. Trước sự thay đổi nhanh chóng đó của công nghệ, để giúp cho quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp diễn ra một cách dễ dàng và gọn nhẹ hơn, HĐLĐ và các giấy tờ có liên quan đến lao động khác hiện nay có thể được thay thế dưới dạng thông điệp dữ liệu điện tử thay vì bản giấy và được lưu trữ trên hệ thống dữ liệu của doanh nghiệp, giúp làm giảm thiểu đáng kể chi phí in ấn, di chuyển và vận hành của doanh nghiệp nói chung và thời gian của các cán bộ nhân sự nói riêng.
I.
Đặt vấn đề
1.
Các vấn đề về địa điểm làm việc
Vấn đề pháp
lý đầu tiên phải kể
đến đó chính là sự thay đổi địa điểm làm việc của NLĐ từ nơi làm việc truyền thống là ở
các văn phòng, nhà máy sang làm việc tại nhà của NLĐ hoặc ở các địa điểm làm việc khác do NLĐ
tự lựa chọn chẳng hạn như quán cà phê, khu nghỉ dưỡng.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện
hành, địa điểm làm việc của NLĐ phải được quy định cụ thể trong HĐLĐ,
và nếu có nhiều địa điểm làm việc khác nhau thì những địa
điểm làm việc đó cũng phải được đưa vào HĐLĐ[3].
Vì địa điểm làm việc là một trong những nội dung không thể thiếu của HĐLĐ cho nên khi có sự thay đổi địa điểm làm việc
đã thỏa thuận thì
các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cho phù hợp. Vì vậy, câu hỏi được đặt ra trong trường hợp này đó là liệu các bên có cần phải ký phụ lục
HĐLĐ hay ký thỏa thuận về việc làm việc di động không? Và nếu không làm như vậy, việc để cho NLĐ làm việc bên ngoài phạm vi địa điểm làm việc được quy định cụ thể trong HĐLĐ có được xem là trái với quy định của pháp luật lao động không?
Ngoài ra, một trong những vấn đề chính gắn liền với địa điểm làm việc của NLĐ đó là điều kiện làm việc tại nơi làm việc. Tại những
nơi làm việc trong phạm vi doanh nghiệp, NLĐ thường được NSDLĐ cung cấp các trang thiết bị, dụng cụ làm việc cần thiết phục vụ cho việc thực hiện các công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Như
vậy, khi phải thực hiện mô hình làm việc trực tuyến của NLĐ tại nhà hay tại (các) địa điểm làm việc khác, NLĐ sẽ
không thể
được đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị, dụng cụ
làm việc cần
thiết như vậy, cho nên sẽ gián
tiếp dẫn đến chất lượng
làm việc của NLĐ phần nào sẽ bị giảm sút.
Hơn thế nữa, một
trong những điểm mới của BLLĐ 2019 chính là việc cho
phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ mà không cần báo trước trong trường
hợp NLĐ không được NSDLĐ bố trí điều kiện làm việc theo đúng như quy định trong HĐLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có cần, bằng chi phí của mình, thực hiện các biện pháp để bố trí
các trang thiết bị, dụng cụ lao động và đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ
trong trường hợp làm việc di động không?
2.
Các vấn đề về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Cũng như đối
với quy định về địa
điểm làm việc, thời giờ làm việc cũng cần được quy định cụ thể
trong HĐLĐ giao kết với NLĐ và nội
quy lao động của doanh nghiệp và phải đảm bảo thời giờ
làm việc bình thường của NLĐ sẽ không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần[4]. Tuy
nhiên, khi chuyển sang mô hình làm việc trực tuyến thì mô hình này đã làm thay
đổi đáng kể thời giờ làm việc của NLĐ. Theo đó, thời giờ làm việc sẽ trở nên
linh hoạt hơn, NLĐ có thể thay đổi thời giờ làm việc của mình mà không bị ràng
buộc bởi thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi theo quy định khi làm việc tại
nơi làm việc của doanh nghiệp, miễn làm sao khi NSDLĐ có yêu cầu thì NLĐ sẽ có
mặt trước máy tính hay màn hình điện thoại là được. Tuy nhiên, việc không trực
tiếp có mặt tại nơi làm việc cũng như thiếu vắng sự quản lý về mặt thời gian của
các cấp quản lý của doanh nghiệp và tùy theo tính chất công việc, NLĐ có thể hoặc
là phải làm việc vượt quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật lao động
hoặc không có thể làm đủ số giờ được thỏa thuận trong HĐLĐ. Từ đó
dẫn tới việc NLĐ sẽ loay hoay không biết thời gian làm việc vượt của họ có được
xem là làm thêm giờ và được trả tiền làm thêm giờ không. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng
không rõ là doanh nghiệp thể áp dụng xử lý kỷ luật lao động (“KLLĐ”) hay giảm
lương đối với NLĐ trong trường hợp NLĐ làm không đúng số giờ quy định theo thỏa
thuận không.
3.
Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ
Khi làm việc theo mô hình làm việc trực tuyến, NLĐ có thể sẽ cảm thấy thoải mái hơn vì không chịu sự giám sát trực tiếp của cấp quản lý trực tiếp và vì thế năng suất lao động của họ, trong một chừng mực nào đó, sẽ có thể được nâng lên. Tuy nhiên, việc làm việc tại nhà hay tại các nơi làm việc khác được thực hiện trong thời kỳ chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 có thể dẫn đến việc giảm sút mức độ hoàn thành công việc của NLĐ vì có nhiều yếu tố bên ngoài tác động tiêu cực chẳng hạn như: (i) NLĐ thiếu sự tương tác với các đồng nghiệp và sự quản lý hiệu quả của quản lý cấp trên; (ii) NLĐ không thể tập trung vào công việc vì phải chia sẻ nơi làm việc của NLĐ với gia đình hay cộng đồng hay phải hoàn thành những nghĩa vụ ở gia đình của NLĐ; và (iii) NLĐ bị tách biệt khỏi môi trường làm việc bình thường, nơi có đủ các trang thiết bị, dùng cụ làm việc và được các đồng nghiệp hỗ trợ, đặc biệc là các hoạt động dự án, làm việc theo nhóm.
Theo như cách làm việc thông thường, NSDLĐ sẽ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu NSDLĐ có thể chứng minh được rằng NLĐ đã không
đạt được mức độ hoàn thành công việc theo như thỏa thuận trong HĐLĐ và quy chế
đánh giá mức độ hoàn thành công việc được doanh nghiệp ban hành. Tuy
nhiên, mô hình làm việc trực tuyến đã làm cho NSDLĐ sẽ bị rơi vào thế khó trong
việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ mà từ đó, có thể làm cơ sở pháp
lý cho việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đúng quy định
của pháp luật lao động.
4.
Áp dụng các biện pháp xử lý KLLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc áp dụng
các biện pháp xử lý KLLĐ đối với NLĐ phải được quy định cụ thể trong nội quy
lao động của doanh nghiệp được đăng ký tại cơ quan Nhà nước quản lý về lao động
có thẩm quyền ở địa phương và ban hành theo đúng quy định của pháp luật. Những
hành vi vi phạm của NLĐ bị xử lý KLLĐ và quy trình xử lý phải được cụ thể hóa
trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Khi NLĐ làm việc theo cách thông thường,
việc xử lý KLLĐ đã là khó để áp dụng đúng luật vì trên thực tế mặc dù NSDLĐ đã có
bằng chứng thuyết phục chứng minh được lỗi của NLĐ nhưng nếu chỉ cần có vài sai
sót nhỏ về mặt thủ tục xử lý KLLĐ thì NSDLĐ cũng có rủi ro sẽ bị Tòa án hay cơ
quan quản lý lao động có thẩm quyền đưa ra kết luận việc xử lý KLLĐ là không
đúng quy định của pháp luật.
Trước những thay đổi về thời giờ làm việc và địa điểm làm việc
của NLĐ khi làm việc theo mô hình làm việc tại nhà, rất khó để NSDLĐ có thể phát
hiện được hành vi vi phạm của NLĐ và những hành vi đó cũng khó để có thể chứng
minh được trên thực tế vì các hành vi đó không diễn ra tại nơi làm việc của
doanh nghiệp để NSDLĐ có thể phát hiện được ngay. Một ví dụ minh họa nhỏ cho trường hợp này đó là việc các
doanh nghiệp thường quy định cấm NLĐ hút thuốc tại nơi làm việc trong giờ làm
việc, tuy nhiên trong trường hợp NLĐ làm việc tại nhà của NLĐ hay tại quán cà
phê thì l NLĐ ại có thể hút thuốc trong giờ làm việc vì đó là nơi công cộng và
nếu như nhà của NLĐ hay quán cà phê lúc đó lại được xem là nơi làm việc chính
thức của NLĐ, thì NLĐ đã được xem như đã vi phạm nội quy lao động của doanh
nghiệp.
Một trở ngại khác nữa đó là việc làm sao để NSDLĐ có thể áp dụng
đúng quy trình xử lý KLLĐ trong trường hợp NLĐ đang làm việc trực tuyến tại nhà
hay tại một nơi làm việc khác. Hiện tại, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ cần
phải thông qua một quy trình thủ tục chặt chẽ từ việc lập biên bản hành vi vi
phạm, gửi giấy mời đến các thành phần tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ, tiến hành xử
lý và lập biên bản về cuộc họp xử lý KLLĐ... Vậy thì, khi áp dụng mô hình làm
việc tại nhà, việc lập biên bản hành vi vi phạm của NLĐ sẽ gặp nhiều trở ngại
trên thực tế. Liệu rằng pháp luật lao động có thừa nhận việc lập biên bản hành
vi vi phạm của NLĐ và việc ban hành biên bản cuộc họp xử lý KLLĐ qua email như
là một dạng thông điệp dữ liệu điện tử? và cuộc họp xử lý KLLĐ có được phép diễn
ra dưới hình thức trực tuyến qua các ứng dụng hỗ trợ như Team, Zoom hay không?
5.
Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
Khi NLĐ làm việc thông qua mô hình làm việc trực tuyến bằng các ứng dụng hỗ trợ trong Kỷ nguyên công nghiệp 4.0 nói trên, các tài liệu thay vì được lưu trữ trên hệ thống thông tin chung nội bộ của doanh nghiệp hoặc lưu các tệp cứng ở tại địa điểm làm việc trong phạm vi doanh nghiệp, NLĐ lại được sử dụng các thông tin đó thông qua các thiết bị điện tử cá nhân của NLĐ và có khi NLĐ lại sử dụng internet miễn phí từ những nơi làm việc mới và trong hoàn cảnh thiếu vắng sự quản lý chặt chẽ của NSDLĐ tại các địa điểm làm việc mới, các rủi ro về an toàn và bảo mật thông tin về bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp cũng cần được sự đặc biệt quan tâm của cả hai phía NSDLĐ và NLĐ. NSDLĐ khó mà có thể quản lý một cách hiệu quả các thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp và các thông tin đó có thể bị tiết lộ bởi sự vô tình hay cố ý của NLĐ thông qua việc NLĐ sử dụng các ứng dụng đó.
II. Các giải pháp cho doanh nghiệp
Như đã được phân tích ở trên, nền tảng khoa học công nghệ đã
hỗ trợ cho doanh nghiệp và NLĐ một cách thức mới để có thể vượt qua những khó
khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 chẳng hạn như sự linh hoạt về thời giờ làm
việc, nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của NLĐ cũng như giảm chi phí vận
hành cho doanh nghiệp và chi phí di chuyển của NLĐ. Tuy nhiên, có rất nhiều vấn
đề pháp lý được đặt ra trong khuôn khổ pháp luật lao động Việt Nam mà NSDLĐ cần
phải thích nghi trước tình hình pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi
hành của Việt Nam chưa có thể theo kịp với xu hướng mới đó để ban hành kịp thời
những quy định điều chỉnh các tình huống xảy ra cho phù hợp.
Hơn thế nữa, như đã được đề cập ở trên, việc áp dụng phương
thức làm việc mới sẽ làm thay đổi một cách cơ bản những điều khoản của HĐLĐ đã
được các bên giao kết và các chính sách nội bộ khác của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, không cần thiết phải có một phụ lục HĐLĐ hay một thỏa thuận mới giữa
NSDLĐ và NLĐ để quy định lại việc thực hiện HĐLĐ trong tình hình mới cho cá
nhân từng NLĐ vì nếu làm như vậy thì sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức của
bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cũng như việc những nội dung mới cũng không thể
nào dự trù và bao quát hết tất cả những tình huống, diễn tiến xảy ra trong thực
tế và trong trường hợp đó các bên lại phải thường xuyên ký phụ lục HĐLĐ để ghi
nhận các tình huống mới.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, NSDLĐ
hoàn toàn có thể ban hành một quy chế trong phạm vi nội bộ cho doanh nghiệp có
liên quan đến một vấn đề cụ thể nào đó để thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp
và NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được quyền tham gia đóng góp ý
kiến về việc ban hành các chính sách đó[5]. Vì vậy, doanh nghiệp nên xây dựng và ban hành Quy
chế nội bộ về làm việc tại nhà (“Quy
chế làm việc tại nhà”) để đưa ra những hướng dẫn về làm việc tại nhà bằng
mô hình trực tuyến, làm rõ những hành vi của NLĐ mà vi phạm nội quy lao động của
doanh nghiệp và các biện pháp chế tài đối với các hành vi vi phạm đó. Cũng cần
lưu ý rằng Quy chế làm việc tại nhà phải đảm bảo những nội dung chính sau đây:
· Thứ nhất, đối với quy định về địa điểm làm việc của NLĐ, NSDLĐ cần hướng
dẫn rõ và cụ thể những nơi làm việc mới có thể bao gồm những nơi nào. Chẳng hạn,
như nhà riêng của NLĐ sẽ là nơi duy nhất mà NSDLĐ cho phép triển khai mô hình
làm việc trực tuyến tại nhà cho NLĐ. Nếu NLĐ tự ý làm việc tại một địa điểm làm
việc khác chẳng hạn như nhà của cha, mẹ của NLĐ hay quán cà phê hoặc nơi tập
Gym chẳng hạn do NLĐ tự chọn thì các vấn đề pháp lý có liên quan đến an toàn
lao động, tai nạn lao động phát sinh trong thời giờ làm việc của NLĐ sẽ không
được NSDLĐ chịu trách nhiệm. Bên cạnh đó, vì các quy định hiện hành của Luật bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của Việt Nam cũng chưa có thể dự liệu hết được các
tình huống có thể xảy ra đối với phương thức làm việc mới này, doanh nghiệp nên
gửi công văn hỏi ý kiến của cơ quan quản lý bảo hiểm có thẩm quyền ở địa phương
về nghĩa vụ chi trả bảo hiểm của họ trong các trường hợp có phát sinh tai nạn cho
NLĐ tại các nơi làm việc mới để được trả lời làm cơ sở cho việc cân nhắc thực
hiện mô hình làm việc mới này.
· Thứ hai, đối với quy định về thời gian làm việc, NSDLĐ có thể quản lý NLĐ bằng mục tiêu công việc thay vì bằng thời
gian làm việc như hiện nay. Điều này có nghĩa rằng NLĐ thay vì làm việc ngày bình
thường 08 giờ/1 ngày, NSDLĐ có thể thay thế bằng cách đặt ra những mục tiêu
công việc nhất định áp dụng cho từng NLĐ đối với từng loại công việc cụ thể và
đặt ra các mốc thời hạn hoàn thành nhất định để NLĐ có thể phấn đấu hoàn thành
công việc trong những khoảng thời gian quy định đó. Nếu làm được như vậy, NSDLĐ
sẽ không buộc phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ và NLĐ cũng có thể linh động
hơn trong việc chủ động sắp xếp thời gian của NLĐ làm sao để mà có thể hoàn
thành công việc một cách tốt nhất theo đúng thời hạn do NSDLĐ nhất định. Bên cạnh
đó, NSDLĐ cũng cần quy định cụ thể trong Quy chế làm việc tại nhà của doanh
nghiệp rằng doanh nghiệp sẽ không chịu trách nhiệm đối với những thương tổn,
tai nạn của NLĐ xảy ra tại nơi làm việc ở nhà hay ở các nơi làm việc khác mà
không nằm trong phạm vi công việc, thời giờ làm việc hay những tai nạn xảy ra từ
việc thực hiện các công việc tại nhà của NLĐ và các tai nạn khác của các thành
viên trong gia đình của NLĐ. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng cần quy định trách nhiệm
thông báo của NLĐ khi có các tình huống tai nạn lao động xảy ra và các
thông báo này phải được một cách nhanh chóng và kịp thời.
·
Thứ ba, về việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ
cần xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cụ thể
cho từng vị trí công việc, từng phòng, ban, bộ phận cụ thể trong doanh nghiệp để
có thể áp dụng một cách hiệu quả trên thực tế. Ngoài việc là cơ sở để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
còn là cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình
trong trường hợp NLĐ không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả
và đúng theo quy định của pháp luật lao động.
·
Thứ tư, khi đã ban hành quy chế làm việc tại nhà của doanh nghiệp, NSDLĐ
sẽ có cơ sở pháp lý vững chắc hơn để xem xét và xử lý KLLĐ đối với NLĐ vi phạm.
Để thực hiện được điều đó, NSDLĐ cần xác
định các hành vi nào của NLĐ sẽ được xem là vi phạm Quy chế làm việc tại nhà và
các quy định về việc xử lý các hành vi đó của doanh nghiệp.
Về quy trình xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải thực hiện theo đúng và đầy
đủ trình tự thủ tục theo quy định của pháp luật lao động. Đặc biệt, đối với cuộc
họp xử lý KLLĐ, NSDLĐ có thể gửi giấy mời thông qua hình thức thư điện tử bằng
email và tổ chức họp trực tuyến. Sau khi kết thúc cuộc họp xử lý KLLĐ, biên bản
cuộc họp phải được lập thành văn bản dưới dạng một thông điệp dữ liệu điện tử
và phải được gửi đến tất cả những người tham gia cuộc họp ký vào bằng chữ ký điện
tử của họ. Cũng cần lưu ý thêm rằng, chỉ những chữ ký điện tử nào đã được chứng
thực chữ ký điện tử mới có giá trị pháp lý.
· Thứ năm, vấn đề về bảo vệ bí mật kinh doanh bí mật công nghệ, ngoài
việc ban hành các biện pháp hướng dẫn mà NLĐ phải tuân thủ để đảm bảo bảo mật thông
tin của doanh nghiệp chẳng hạn như NLĐ chỉ được sử dụng các trang thiết bị,
công cụ làm việc do chính doanh nghiệp cung cấp thay vì được dùng máy tính cá
nhân của NLĐ, NSDLĐ còn phải ban hành
các quy định về việc xử lý và bồi thường thiệt hại nếu NLĐ làm mất an toàn bí mật
kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp do lỗi của NLĐ khi NLĐ không
tuân thủ quy trình hướng dẫn của NSDLĐ cũng tương tự như trường hợp chính NLĐ
trực tiếp tiết lộ những thông tin mật đó.
· Cuối cùng, để đảm bảo Quy chế làm việc tại nhà của doanh nghiệp có thể đảm bảo quyền và lợi ích từ cả hai phía NSDLĐ và NLĐ, NSDLĐ cần ban hành một hệ thống báo cáo về các tai nạn hoặc thương tật đã xảy ra cho NLĐ trong khi làm việc theo mô hình trực tuyến. Thêm vào đó, NSDLĐ cũng cần bổ sung vào nội dung này các dấu hiệu nguy hiểm mà NSDLĐ cho rằng họ sẽ chịu trách nhiệm về các tai nạn và thương tật đó của NLĐ. NSDLĐ cũng cần quy định thêm rằng NSDLĐ sẽ chỉ là bên duy nhất cung cấp cho NLĐ các trang thiết bị, dụng cụ lao động cần thiết để NLĐ làm việc di động theo thỏa thuận: chẳng hạn như máy tính cá nhân có cài đặt các phần mềm làm việc và quản lý của doanh nghiệp, hay các thiết bị hỗ trợ văn phòng khác đã được doanh nghiệp mua quyền sử dụng từ các bên thứ ba cung cấp dịch vụ. Còn đối với NLĐ thì phải có trách nhiệm trong việc gìn giữ, bảo quản các trang thiết bị, dụng cụ lao động đã được cung cấp khi sử dụng bên ngoài các nơi làm việc của doanh nghiệp.
[1] Điều 14 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 2.12, 11, 12, 13 Luật Giao dịch
điện tử 2005
[3] Điều 3.3.b của Thông tư
10/2020/TT-BLĐTBXH
[4][4] Điều 108.1 của BLLĐ 2019
[5] Điều 44.1.a Nghị định
145/2020/NĐ-CP quy định về việc người lao động được tham gia ý kiến về việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế
và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;
