Minh bạch thị trường lao động từ dữ liệu: doanh nghiệp đứng trước cơ hội và áp lực

 

Minh bạch thị trường lao động từ dữ liệu: doanh nghiệp đứng trước cơ hội và áp lực[1]

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ tịch VNHR)

Từ ngày 1/1/2026, khi Luật Việc làm 2025 có hiệu lực, một yêu cầu mới được áp dụng bắt buộc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam là đăng ký thông tin người lao động lên hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia (Điều 17). Đây là thay đổi quan trọng trong chính sách quản lý nhân lực, thể hiện bước tiến của Nhà nước trong việc xây dựng một thị trường lao động hiện đại, minh bạch và có khả năng kết nối hiệu quả hơn với các chính sách an sinh xã hội. Đồng thời, đây cũng là phép thử lớn đối với khả năng thích ứng và tuân thủ pháp luật của cộng đồng doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp vừa và nhỏ vốn chưa quen với yêu cầu số hóa và quản trị dữ liệu theo chuẩn mực pháp lý.

Về bản chất, việc đăng ký thông tin người lao động là quá trình thu thập, đồng bộ và cập nhật dữ liệu cơ bản liên quan đến cá nhân, quá trình làm việc, hợp đồng, trình độ chuyên môn, tình trạng tham gia bảo hiểm và nhiều yếu tố khác. Các dữ liệu này sẽ được lưu trữ trong một cơ sở dữ liệu thống nhất, kết nối với hệ thống quản lý của Nhà nước, nhằm giúp cơ quan chức năng có cái nhìn toàn diện và kịp thời về thị trường lao động. Ở cấp độ vĩ mô, điều này giúp Nhà nước điều tiết cung cầu lao động, dự báo xu hướng dịch chuyển việc làm, xây dựng các chính sách đào tạo phù hợp và triển khai nhanh chóng các gói hỗ trợ khi có biến động, như trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hoặc dịch bệnh. Ở cấp độ vi mô, mỗi người lao động cũng có lợi ích khi dữ liệu của họ được lưu giữ đầy đủ, qua đó đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm, chế độ thất nghiệp và cơ hội tham gia các chương trình hỗ trợ nghề nghiệp.

Tuy nhiên, nhìn từ góc độ doanh nghiệp, chính sách này không chỉ là cơ hội để quản trị nhân lực tốt hơn mà còn đặt ra nhiều thách thức thực tiễn. Thứ nhất, việc thu thập và cập nhật dữ liệu đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư thời gian và nguồn lực đáng kể. Trong thực tế, không ít doanh nghiệp vẫn còn tình trạng quản lý nhân sự bằng hồ sơ giấy, hoặc lưu trữ rời rạc ở nhiều phần mềm khác nhau nên thiếu đồng bộ. Khi luật bắt buộc áp dụng, khối lượng công việc chuyển đổi dữ liệu sẽ không nhỏ, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn. Thứ hai, yêu cầu này kéo theo trách nhiệm bảo mật dữ liệu cá nhân, bởi mọi sai sót trong việc lộ lọt thông tin đều có thể dẫn đến hậu quả pháp lý và uy tín. Trong bối cảnh nhận thức về an ninh mạng của nhiều doanh nghiệp còn hạn chế, đây thực sự là một thách thức lớn.

Một điểm khác cần lưu ý là Luật Việc làm 2025 không chỉ yêu cầu đăng ký thông tin một lần, mà còn đặt ra nghĩa vụ cập nhật thường xuyên. Điều này đồng nghĩa với việc bất cứ thay đổi nào về tình trạng việc làm, hợp đồng, bảo hiểm hay trình độ người lao động đều phải được bổ sung kịp thời lên hệ thống. Về mặt quản lý Nhà nước, đây là bước tiến quan trọng giúp dữ liệu luôn được duy trì chính xác, nhưng với doanh nghiệp, điều đó có nghĩa là phải xây dựng quy trình nội bộ chặt chẽ, đảm bảo mọi thay đổi nhân sự đều được phản ánh kịp thời. Nếu không chuẩn bị trước, nguy cơ doanh nghiệp rơi vào tình trạng chậm trễ, bị xử phạt hoặc phát sinh chi phí bổ sung là điều khó tránh khỏi.

Ở chiều tích cực, chính sách này có thể trở thành động lực giúp doanh nghiệp nâng cấp năng lực quản trị nhân sự. Việc số hóa dữ liệu không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp luật mà còn mang lại lợi ích nội bộ. Doanh nghiệp có thể dễ dàng thống kê, phân tích nhân sự, nắm bắt tình hình biến động lao động và từ đó xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận thực tế rằng không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng cho sự thay đổi này. Các tập đoàn lớn, công ty đa quốc gia vốn đã quen với việc tuân thủ chuẩn mực quốc tế về quản trị nhân sự, bảo mật dữ liệu và báo cáo định kỳ có thể dễ dàng thích ứng. Nhưng ở chiều ngược lại, phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ, hộ kinh doanh chuyển đổi lên doanh nghiệp, hay doanh nghiệp truyền thống ở các địa phương sẽ gặp nhiều khó khăn. Họ vừa thiếu nhân sự chuyên trách, vừa hạn chế về ngân sách để đầu tư hạ tầng công nghệ, lại vừa chưa quen với tư duy coi dữ liệu là tài sản cần quản trị. Do đó, nếu không có hướng dẫn chi tiết, hỗ trợ kỹ thuật và lộ trình triển khai hợp lý từ phía Nhà nước, nguy cơ “quá tải” thủ tục đối với doanh nghiệp là hoàn toàn có thể xảy ra.

Một khía cạnh quan trọng khác là vấn đề quyền riêng tư và bảo mật thông tin cá nhân của người lao động. Trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng có giá trị, việc yêu cầu doanh nghiệp cung cấp và cập nhật thông tin người lao động lên hệ thống Nhà nước đặt ra nhiều băn khoăn. Người lao động có thể lo ngại về việc thông tin nhạy cảm của mình bị lạm dụng hoặc rò rỉ. Doanh nghiệp cũng ở thế khó khi vừa phải tuân thủ pháp luật, vừa phải cam kết bảo vệ dữ liệu của nhân viên. Vì thế, để chính sách này được triển khai hiệu quả, cần có cơ chế bảo mật rõ ràng, quy trình kiểm soát minh bạch và chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm. Chỉ khi niềm tin của doanh nghiệp và người lao động được củng cố thì quy định mới có thể phát huy tối đa hiệu quả.

Vậy, doanh nghiệp nên chuẩn bị gì trước yêu cầu bắt buộc này? Trước hết, cần có thay đổi tư duy, xem việc đăng ký và quản lý dữ liệu lao động không chỉ là một thủ tục hành chính mà là một phần trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ hồ sơ nhân sự hiện có, đối chiếu tính chính xác và đầy đủ. Đây là bước cơ bản để đảm bảo dữ liệu khi đưa lên hệ thống quốc gia sẽ không bị sai sót. Tiếp đến, doanh nghiệp nên đầu tư vào hạ tầng công nghệ thông tin phù hợp, có thể là các phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng, giúp quá trình thu thập, lưu trữ và cập nhật dữ liệu trở nên dễ dàng và an toàn hơn. Một yếu tố khác không kém phần quan trọng là đào tạo nhân sự phụ trách. Bộ phận nhân sự cần được trang bị kiến thức pháp luật liên quan, kỹ năng quản lý dữ liệu và nhận thức về bảo mật để thực hiện công việc hiệu quả.

Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, không có khả năng đầu tư lớn vào công nghệ, giải pháp có thể là thuê dịch vụ bên ngoài, từ các công ty chuyên cung cấp giải pháp quản lý nhân sự, quản trị dữ liệu. Mặc dù phát sinh chi phí, nhưng điều này giúp giảm rủi ro pháp lý và tiết kiệm thời gian cho lãnh đạo. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tuân thủ pháp luật, xem đây là một phần trong sự phát triển bền vững. Trong dài hạn, một hệ thống dữ liệu nhân sự đầy đủ và minh bạch sẽ mang lại lợi ích vượt xa chi phí ban đầu bỏ ra.

Ở góc độ chính sách, Nhà nước cũng cần song hành cùng doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi này. Việc ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết, tổ chức tập huấn, hỗ trợ kỹ thuật, cung cấp nền tảng công nghệ thân thiện và xây dựng kênh phản hồi nhanh chóng là điều không thể thiếu. Nếu chỉ dừng lại ở quy định bắt buộc mà thiếu đi cơ chế hỗ trợ, nguy cơ chính sách đi vào hình thức sẽ cao. Bài học từ nhiều cải cách hành chính trước đây cho thấy, thành công chỉ đến khi có sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước và doanh nghiệp, khi quy định pháp luật được thiết kế khả thi và phù hợp với năng lực thực tế.

Một điểm tích cực đáng chú ý là chính sách này, nếu được triển khai hiệu quả, có thể góp phần quan trọng vào việc chống trốn đóng bảo hiểm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Thực tế nhiều năm qua cho thấy tình trạng doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động, không đóng các loại bảo hiểm bắt buộc hoặc khai báo thiếu trung thực vẫn còn phổ biến. Khi mọi dữ liệu được đăng ký và kết nối, khả năng phát hiện và xử lý vi phạm sẽ nhanh chóng và minh bạch hơn. Điều này cũng giúp tạo ra một sân chơi công bằng, hạn chế tình trạng doanh nghiệp tuân thủ nghiêm túc bị bất lợi so với doanh nghiệp lách luật. Đây là một tín hiệu tích cực để xây dựng môi trường kinh doanh lành mạnh hơn.

Tóm lại, yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp đăng ký thông tin người lao động từ ngày 1/1/2026 mang tính chất hai mặt. Ở một bên, nó mở ra cơ hội để quản lý lao động hiện đại, minh bạch, bảo vệ quyền lợi người lao động và tăng hiệu quả điều hành chính sách. Ở bên kia, nó đặt ra thách thức lớn về chi phí, thủ tục và trách nhiệm bảo mật dữ liệu cá nhân. Đối với doanh nghiệp, cách tiếp cận hợp lý là không xem đây chỉ là gánh nặng mà là một cơ hội để nâng cấp quản trị nhân sự, chuẩn bị hạ tầng công nghệ và xây dựng văn hóa tuân thủ. Với sự đồng hành từ phía Nhà nước thông qua các chính sách hỗ trợ cụ thể, quy định này có thể trở thành nền tảng quan trọng để thị trường lao động Việt Nam bước sang một giai đoạn phát triển mới, bền vững hơn, hiện đại hơn và công bằng hơn cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

---

[1] https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/nguoi-lao-dong-phai-dang-ky-thong-tin-tren-co-so-du-lieu-quoc-gia-20250624143716891.htm

Những rào cản âm thầm đang kìm chân công ty luật Việt Nam trên hành trình vươn tầm khu vực

 

Những rào cản âm thầm đang kìm chân công ty luật Việt Nam trên hành trình vươn tầm khu vực

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

So với nhiều nước trong khu vực, thị trường dịch vụ pháp lý Việt Nam không hề nhỏ, luật sư (LS) không hề thiếu, tranh tụng và tư vấn đều sôi động. Thế nhưng, khi nhìn sang Singapore, Thái Lan hay Malaysia, ta vẫn chưa thấy một công ty luật (CTL) Việt Nam nào được gọi là “tập đoàn luật khu vực” với mạng lưới văn phòng trải dài và thương hiệu đủ sức cạnh tranh trên sân chơi ASEAN. Nguyên nhân không chỉ nằm ở những điểm đã phân tích trong bài viết trước của mình “Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?” https://lsnguyenhuuphuoc.blogspot.com/2025/11/cong-ty-luat-viet-nam-co-lon-len-nhu.html , mà còn đến từ những rào cản mềm, khó đo đếm nhưng lại có sức kìm hãm. Vấn đề là, những nút thắt này không phải không gỡ được, chỉ là chúng ta ít khi đặt chúng lên bàn một cách thẳng thắn.

Một trong những điểm nghẽn quan trọng là sự thiếu vắng văn hóa liên minh chiến lược dài hạn giữa các LS. Nghề luật ở Việt Nam được nuôi dưỡng từ tinh thần ngôi sao độc lập, mỗi người một phong cách hành nghề, một nhóm khách hàng riêng, một hệ triết lý riêng. Khi gom nhiều cái tôi mạnh vào chung một mái nhà, mâu thuẫn gần như là tất yếu. Nếu không có cơ chế thiết kế ngay từ đầu về quyền lực, phân chia lợi nhuận, cách ra quyết định và cách xử lý bất đồng, liên minh dễ tan rã chỉ sau vài mùa cao điểm. Để hóa giải, CTL muốn lớn buộc phải đối xử với liên minh như một dự án chiến lược chứ không phải bắt tay theo cảm xúc. Ngay khi bắt đầu, cần có thỏa thuận LS thành viên chi tiết, chia sẻ phần vốn góp theo nguyên tắc rõ ràng, cơ chế mua lại phần vốn góp khi rút lui, quy tắc ứng xử khi bất đồng và cả vai trò của trọng tài nội bộ độc lập. Thay vì gom một nhóm LS thành viên quá đông cùng lúc, có thể xây mô hình liên minh từng lớp theo cách hợp tác theo vụ việc, rồi tiến lên hợp tác theo lĩnh vực hành nghề, sau đó mới đến sáp nhập toàn diện. Càng đi chậm, càng thiết kế kỹ, liên minh càng có khả năng sống lâu.

Một rào cản khác là sự thiếu vắng ngôn ngữ quản trị cho chính CTL. Nhiều CTL Việt Nam vẫn vận hành theo kiểu gia đình hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân, từ tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ nhân viên, đến phát triển khách hàng, tất cả đều được quyết định trong vài cuộc họp ngắn và một vài cuộc trao đổi hành lang. Điều này giúp linh hoạt trong giai đoạn nhỏ, nhưng lại trở thành điểm yếu nếu muốn mở rộng quy mô và nhân sự. Để vượt qua, CTL không thể tiếp tục xem mình chỉ là “văn phòng nghề nghiệp” mà phải xem mình là một doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp. Điều đó đồng nghĩa với việc xây dựng quy trình chuẩn cho mọi hoạt động quan trọng, thiết lập hệ thống KPI cho cả LS và bộ phận hỗ trợ, đưa các công cụ quản trị hiện đại vào như CRM, ERP, hệ thống quản lý hồ sơ và thời gian làm việc, mạnh dạn thuê hoặc hợp tác với người làm quản trị chuyên nghiệp như Giám đốc vận hành, Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự. Khi ngôn ngữ quản trị được nói cùng một giọng trong toàn CTL, khả năng mở rộng sang khu vực mới thực tế hơn.

Sự cuốn vào chế độ chữa cháy hằng ngày cũng là nút thắt lớn. LS Việt Nam thường làm việc trong trạng thái luôn có việc gấp, luôn có email chờ trả lời, hợp đồng chờ sửa, tòa chờ hồ sơ, khách hàng chờ tư vấn. Trong trạng thái ấy, việc nghĩ đến chiến lược 5–10 năm, mở văn phòng mới hay tái cấu trúc mô hình kinh doanh nghe gần như là xa xỉ. Thế nhưng, nếu lúc nào cũng bận để chạy theo việc của hôm nay, thì chẳng bao giờ có một ngày mai lớn hơn. Cách gỡ là phải chấp nhận hy sinh một phần doanh thu ngắn hạn để đầu tư cho tương lai. CTL có thể dành hẳn một ngày cố định mỗi quý chỉ để họp chiến lược, không xử lý công việc khách hàng, chia lại cấu trúc nhân sự để LS thành viên có thời gian xây dựng sản phẩm dịch vụ mới, đào tạo thế hệ kế cận và mở rộng quan hệ khu vực. Một số khách hàng không phù hợp, trả phí thấp nhưng đòi hỏi nguồn lực lớn, đôi khi cũng cần nhẹ nhàng từ chối để giải phóng bớt tải cho tổ chức.

Không thể bỏ qua rào cản về ngôn ngữ trong môi trường hành nghề xuyên biên giới. Để trở thành một CTL khu vực, tiếng Anh không còn là kỹ năng đủ để email mà phải là công cụ để đàm phán, thuyết phục và tư duy pháp lý. Đây là điểm nhiều CTL Việt Nam vẫn còn bị hạn chế, dù chuyên môn nội dung không thua kém. Nhưng cũng có cách cải thiện, không nhất thiết biến tất cả thành người bản xứ. CTL có thể chọn một nhóm LS nòng cốt cho mảng khách hàng quốc tế, đầu tư vào đào tạo tiếng Anh pháp lý cho họ, gửi biệt phái tại các CTL nước ngoài liên kết, ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trải nghiệm học tập và làm việc ở môi trường quốc tế. Các cuộc họp nội bộ có thể dần chuyển sang tiếng Anh, các mẫu hợp đồng và thư tư vấn được chuẩn hóa song ngữ. Khi môi trường trong CTL buộc mọi người phải dùng tiếng Anh như một công cụ làm việc hằng ngày, năng lực ngôn ngữ sẽ bật lên.

Một nút thắt nữa là mô hình phí dịch vụ chưa tạo điều kiện cho CTL tích lũy đủ nguồn lực để vươn tầm. Khách hàng trong nước vẫn quen với tâm lý so sánh bảng phí dịch vụ như so giá vật liệu xây dựng, muốn trả phí nếu việc thành công, trong khi dịch vụ pháp lý vốn là câu chuyện giá trị và rủi ro, chứ không chỉ là số giờ làm việc. Để không bị kẹt trong cuộc đua giảm giá, CTL buộc phải thay đổi cách định vị và truyền thông. Thay vì báo giá từng vụ việc, có thể thiết kế các gói dịch vụ cố định theo tháng, quý hoặc năm, kết hợp giữa tư vấn thường xuyên và xử lý tranh chấp, vừa giúp khách hàng dễ dự toán chi phí, vừa giúp CTL có nguồn thu ổn định. Bên cạnh đó, việc tạo phân khúc rõ ràng, dám nói không với những khách hàng chỉ chọn LS rẻ nhất, tập trung phục vụ nhóm khách hàng đánh giá được giá trị dài hạn của sự tuân thủ và phòng ngừa rủi ro, sẽ tạo ra biên lợi nhuận đủ để tái đầu tư vào công nghệ, nhân sự và mở rộng mạng lưới.

Chuyện kế thừa trong nội bộ cũng là rào cản khiến nhiều CTL dừng lại ở quy mô vừa. Khi mọi thứ dồn lên vai một hoặc hai LS sáng lập, CTL giống như chiếc xe chỉ chạy được nếu người cầm lái chính còn ngồi sau vô lăng. Đến một thời điểm nào đó, họ sẽ mệt, muốn giảm tốc, hoặc phải ưu tiên cho sức khỏe và gia đình. Nếu lúc đó chưa có một thế hệ LS thành viên mới đủ năng lực, đủ doanh thu và đủ quyền quyết định để tiếp tục câu chuyện, kế hoạch vươn tầm khu vực gần như sẽ khép lại. Giải pháp ở đây không thể là chờ “ngộp rồi tính”, mà phải là chủ động thiết kế lộ trình trở thành LS thành viên cho thế hệ trẻ ngay từ đầu, với tiêu chí rõ ràng về năng lực chuyên môn, đóng góp doanh thu, khả năng quản trị và tinh thần gắn bó với tổ chức. Những mô hình như cổ phần thưởng theo thời gian cống hiến, quyền lợi cổ phần giả lập, hoặc thỏa thuận cơ chế chi trả dựa trên kết quả đạt được có thể giúp giữ chân nhân tài và tạo động lực cho lớp kế cận. Càng sớm chia sẻ quyền lực và lợi ích minh bạch, cơ hội duy trì và mở rộng mô hình CTL càng cao.

Khung pháp lý hiện hành về tổ chức và hoạt động của CTL tại Việt Nam cũng tạo ra những giới hạn nhất định, như không cho phép nhà đầu tư tài chính góp vốn, không cho phép người không phải là LS sở hữu CTL, hay hạn chế mô hình tổ chức dạng Công ty hợp danh trách nhiệm hữu hạn hoặc Công ty cổ phần đại chúng. Những hạn chế này khiến việc gọi vốn để mở rộng quy mô gần như bất khả thi, buộc CTL phải dựa hoàn toàn vào tích lũy nội bộ. Tuy nhiên vẫn có những cách linh hoạt để chuẩn bị cho tương lai. Công ty có thể thiết lập các cấu trúc liên kết chặt chẽ với những công ty tư vấn khác trong hệ sinh thái như tư vấn thuế, kế toán, tài chính doanh nghiệp, nhưng vẫn tuân thủ pháp luật nghề LS, từ đó tạo được mạng lưới mở rộng mà không vi phạm quy định. Đồng thời, các CTL có thể tham gia vào quá trình góp ý chính sách thông qua hội nghề nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, diễn đàn chuyên môn, để tiếng nói của mình được lắng nghe khi nhà làm luật cân nhắc điều chỉnh khung pháp lý cho nghề. Nếu không chuẩn bị tư duy và mô hình, đến lúc luật mở ra, cơ hội đã kịp trôi qua tay những người nhanh chân hơn.

Cuối cùng, sự thiếu đồng bộ trong hợp tác giữa CTL Việt Nam và các CTL quốc tế khiến chúng ta bỏ lỡ cơ hội đi tắt đón đầu thông qua liên minh xuyên biên giới. Nhiều CTL nước ngoài muốn tìm đối tác nội địa để khai thác thị trường, nhưng khi ngồi lại, sự khác biệt về quy trình, tiêu chuẩn chất lượng, cách phân chia lợi ích và phong cách làm việc khiến hai bên khó tìm được tiếng nói chung. Cách hóa giải không phải là cố gắng Tây hóa hoàn toàn mình, mà là chọn lọc những đối tác phù hợp về giá trị cốt lõi và mô hình hợp tác. Thay vì nhảy ngay vào một thỏa thuận liên minh ràng buộc, có thể bắt đầu từ việc cùng xử lý một số vụ việc điển hình, sau đó nâng lên các chương trình biệt phái lẫn nhau, tiến tới cơ chế đồng thương hiệu trong một số lĩnh vực hoặc dự án. Qua thời gian, hai bên sẽ hiểu hơn về nhau, đủ dữ liệu để quyết định có bước vào một mối quan hệ chiến lược dài hơi hay không.

Nhìn lại toàn bộ bức tranh, có thể thấy LS Việt Nam không thiếu trí tuệ, năng lượng, tham vọng. Điều chúng ta thiếu là thiết kế bài bản để biến tham vọng cá nhân thành sức mạnh tổ chức, và từ sức mạnh tổ chức trong nước thành lợi thế cạnh tranh khu vực. Khi từng điểm nghẽn được gọi đúng tên và được hóa giải bằng các giải pháp cụ thể, con đường để một CTL Việt Nam trở thành “CTL của vùng” không còn là câu chuyện viễn vong nữa, mà là một lộ trình có thể hoạch định và đi tới cùng, nếu đủ kiên nhẫn, kỷ luật và dũng khí thay đổi từ chính bên trong.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Rào cản hay van an toàn? Thiết kế lại vai trò công chứng trong hệ sinh thái giao dịch điện tử

 

Rào cản hay van an toàn? Thiết kế lại vai trò công chứng trong hệ sinh thái giao dịch điện tử

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Từ động thái chính sách mới nhất, Bộ Công an đã đưa vào dự thảo Nghị quyết Chính phủ về đơn giản hóa thủ tục hành chính phương án bỏ yêu cầu công chứng (CC) và xác nhận tình trạng hôn nhân đối với giao dịch nhà đất trong trường hợp dữ liệu đã được số hóa, làm sạch và liên thông; hợp đồng giao dịch có thể ký số qua VNeID mức 2 và có giá trị pháp lý như CC, nhưng người dân vẫn có quyền chọn CC nếu muốn. Mục tiêu là giảm giấy tờ trùng lặp, giảm chi phí và thời gian, hạn chế phí bôi trơn phát sinh từ việc tiếp xúc trực tiếp và dịch chuyển trục bảo đảm an toàn từ con dấu giấy sang hạ tầng định danh, dữ liệu và truy vết điện tử. Tuy nhiên, với bất động sản, lĩnh vực có giá trị lớn và rủi ro tích tụ cao, nhiều ý kiến khuyến nghị cần có lộ trình thận trọng để tránh khoảng trống an toàn khi lớp kiểm soát con người được thay bằng kiểm soát dữ liệu; đặc biệt việc giao dịch “tặng cho” có thể mở ra kẽ hở lách thuế nếu thiếu bộ lọc rủi ro và cơ chế hậu kiểm hiệu quả. Câu hỏi chính ở đây vì thế không còn là bỏ hay giữ CC, mà là thiết kế vai trò của CC ở đâu trong hệ sinh thái số để vừa cắt giảm chi phí và hạn chế tham nhũng vặt, lại vừa giữ kỷ luật an toàn giao dịch ở mức có thể đo đếm và chịu trách nhiệm.

Tranh luận nóng lên bởi nó chạm đến hai điều rất đắt là chi phí - thời gian của người dân và độ an toàn của tài sản lớn. Theo đó, dự thảo nhấn mạnh nguyên tắc “không yêu cầu người dân nộp lại những gì Nhà nước đã có”, chuyển khâu đối chiếu từ bộ hồ sơ giấy sang đối soát dữ liệu ở nhiều cơ sở dữ liệu (CSDL) đã chuẩn hóa và liên thông: dân cư, hộ tịch, đất đai, đăng ký giao dịch bảo đảm; hợp đồng điện tử được ký bằng chữ ký số hoặc tài khoản định danh VNeID mức 2, có giá trị pháp lý tương đương với CC; người dân vẫn có quyền lựa chọn CC nếu muốn “gia cố” thêm lớp an toàn cho mình. Điểm mới không chỉ là tiện lợi, mà còn là dấu vết số – nhật ký hệ thống giúp truy vết và chịu trách nhiệm tốt hơn.

Dẫu vậy, bất động sản là phân khúc rủi ro tích tụ cao, nên cắt bỏ ngay CC dễ tạo khoảng trống. Có ba mối lo chính: Thứ nhất, CC viên hiện đóng vai chốt chặn kiểm tra năng lực chủ thể, tình trạng pháp lý tài sản, cảnh báo điều khoản bất thường; nếu dữ liệu chưa sạch hoặc thuật toán cảnh báo chưa hoàn thiện, lớp an toàn này có thể bị mỏng đi. Thứ hai, cơ chế giá – thuế và thực tiễn khai hai giá hiện nay có thể khiến việc chuyển nhượng đội lốt tặng cho nhằm giảm nghĩa vụ tài chính nảy sinh nếu không có bộ lọc rủi ro và hậu kiểm thuế. Thứ ba, năng lực chuẩn hóa và liên thông dữ liệu giữa dân cư, hộ tịch, đất đai, đăng ký giao dịch bảo đảm… còn chưa đồng đều, dễ kéo theo tranh chấp do sai lệch. Chính vì vậy, nhiều ý kiến đề nghị phải có lộ trình và thí điểm phạm vi hẹp trước khi mở rộng.

Nhìn từ góc độ lợi ích và chi phí thì hướng cải cách được cho là có cơ sở. Bất kỳ ai từng đi xin xác nhận tình trạng hôn nhân, CC hợp đồng chuyển nhượng rồi vòng vèo qua cơ quan thuế rồi đăng ký biến động tài sản đều hiểu cái giá của quy trình giấy tờ chồng chéo: thời gian, chi phí chính thức lẫn không chính thức, rủi ro mất mát hồ sơ và sự phụ thuộc vào thiện chí của từng khâu. Nếu dữ liệu đã được làm sạch và định danh – ký số đạt mức tin cậy cao, nhiều bước kiểm tra có thể chuyển sang tự động: hệ thống đối chiếu nhân thân và hôn nhân, soi quyền sử dụng đất và tình trạng thế chấp và tranh chấp, chấm điểm rủi ro để cảnh báo; hợp đồng điện tử được ký số để hình thành nhật ký bất biến; người dân chỉ cần đến CC khi rủi ro vượt ngưỡng.

Tuy nhiên, thiên về cải cách không đồng nghĩa là thả phanh. Cải cách tốt phải đi kèm với van an toàn. Thứ nhất, phân loại giao dịch theo rủi ro: nhóm đơn giản (một thửa – một chủ, đất ở đô thị có sổ, không thế chấp, không tranh chấp) có thể sớm đi luồng “không bắt buộc CC”; nhóm phức tạp (đồng sở hữu, tài sản gắn liền với đất, tài sản hình thành trong tương lai, ủy quyền toàn phần, tài sản đang bị ngăn chặn) nên tiếp tục bắt buộc CC giai đoạn đầu. Thứ hai, xây “CC viên số”: thuật toán chấm điểm rủi ro dựa trên đối chiếu đa CSDL; hễ phát hiện bất tương thích (tình trạng hôn nhân sai lệch, tín hiệu thế chấp chưa cập nhật, lịch sử tranh chấp…) thì tự động chuyển sang luồng bắt buộc CC. Thứ ba, bắt buộc thanh toán qua ngân hàng, khai đúng giá trị giao dịch để cơ quan thuế đối chiếu với cơ sở giá và dữ liệu thị trường; “tặng cho” giữa các chủ thể không thân thích hoặc có dấu hiệu bất thường về giá cần gắn cờ để hậu kiểm thuế, chống rửa tiền.

Hai điều kiện nền tảng quyết định thành bại là dữ liệu sạch và trách nhiệm rõ ràng. Dữ liệu sạch đòi hỏi chuẩn hóa mã số định danh thửa đất; đồng bộ hộ tịch (kết hôn, ly hôn, khai tử), trạng thái hạn chế giao dịch, thế chấp, kê biên; các hệ thống này sẽ giao tiếp với nhau qua giao diện lập trình ứng dụng được thiết kế theo một bộ quy tắc thống nhất, cập nhật theo thời gian gần thực. Trách nhiệm rõ ràng ở đây là xác lập cơ quan đầu và cuối chịu trách nhiệm với giao dịch không CC (thiết kế quy trình, vận hành hệ thống, tiếp nhận – xử lý khiếu nại). Cổng thông tin Chính phủ vì vậy nhấn mạnh “cần lộ trình để tránh rủi ro”, tức phải có bước đi tuần tự, đánh giá tác động và điều chỉnh kịp thời.

Ở bình diện thị trường, bỏ “cửa ải bắt buộc” còn tạo cạnh tranh lành mạnh cho chính nghề CC. Khi CC trở thành lựa chọn theo nhu cầu để tránh rủi ro, các tổ chức hành nghề CC sẽ phải nâng cao chất lượng tư vấn, minh bạch phí, tối ưu trải nghiệm, đóng vai “gia cố an toàn” thực sự thay vì chỉ là “trạm dừng kỹ thuật”. Phần kiểm tra tính chân thực – nhất quán của dữ liệu nên do hạ tầng số đảm nhận, vì chỉ có hạ tầng số mới đảm bảo tốc độ và quy mô sàng lọc mà giao dịch hiện đại đòi hỏi. Nhà nước cũng nên mở chuẩn kết nối để khu vực tư nhân (nền tảng pháp lý, ngân hàng, bảo hiểm trách nhiệm) tham gia cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng như bảo hiểm rủi ro hợp đồng điện tử, chấm điểm tín nhiệm, tra cứu lịch sử tài sản. Những mảnh ghép này, nếu vận hành tốt, vừa kéo chi phí xuống, vừa nâng an toàn lên mức có thể đo đếm được.

Câu hỏi đặt ra là nếu ký số – định danh đã đủ mạnh, thì còn cần CC làm gì? câu trả lời đơn giản: vì đời sống pháp lý luôn có ngoại lệ và độ trễ. Dữ liệu sạch đến mấy cũng có khả năng được cập nhật chậm; công nghệ mạnh đến mấy cũng cần quy tắc vận hành và biện pháp xử lý ngoại lệ. Những giao dịch vượt “đường ray” như định đoạt tài sản của người hạn chế năng lực, tài sản đang bị áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời, chuỗi ủy quyền nhiều tầng vẫn cần cặp mắt người để đọc rủi ro. Tỷ lệ các ca này không lớn, nên giữ CC còn lại là hợp lý.

Tuy nhiên, một hiểu lầm cần gỡ bỏ đó lá việc bỏ bắt buộc CC không phải là thả nổi pháp lý; trái lại, nó đòi hỏi kỷ luật dữ liệu và trách nhiệm cao hơn. Hợp đồng điện tử ký số/VNeID mức 2, kèm nhật ký hệ thống bất biến, giúp Nhà nước và tòa án truy vết giao dịch nhanh và chuẩn. Quy trình điện tử được mô tả cho thấy các điểm kiểm tra chính đã có: đăng nhập và khai báo, xác thực nhân thân – hôn nhân – quyền tài sản, ký số, đăng ký biến động. Kinh nghiệm thí điểm sang tên phương tiện giao thông qua VNeID ở TP.HCM gần đây đã nhận được phản hồi tích cực về giảm thủ tục và thời gian; bài học này có thể đưa sang mảng nhà đất với điều kiện tiên quyết là dữ liệu đất đai phải sạch và liên thông tương đương dữ liệu dân cư – hộ tịch.

Trong giai đoạn chuyển tiếp, rủi ro lớn nhất là tranh chấp do sai lệch dữ liệu (ghi nhầm tình trạng hôn nhân, bỏ sót thế chấp…). Cần có cơ chế bồi hoàn và bảo hiểm trách nhiệm Nhà nước khi lỗi thuần túy thuộc về hạ tầng dữ liệu; song song đó là quy trình khóa giao dịch khẩn cấp khi có tín hiệu gian lận hoặc lỗi hệ thống để chặn chuỗi chuyển dịch tài sản. Yếu tố con người cũng quan trọng theo hướng phải đào tạo người dân và cán bộ về quy trình điện tử, cách đọc cảnh báo rủi ro, cách dùng ký số. Một hệ thống tốt đến đâu cũng có thể thất bại nếu người dùng thao tác sai hoặc không tin tưởng.

Tóm lại, nên hay không nên bỏ CC trong giao dịch bất động sản? Nên nhưng cần theo lộ trình, với điều kiện là dữ liệu phải sạch, định danh – ký số mạnh, cơ chế chấm điểm rủi ro tự động và thanh toán qua ngân hàng để khép kẽ hở thuế, phí; nên nhưng vẫn giữ CC bắt buộc cho các trường hợp có rủi ro cao và bảo lưu quyền người dân được CC khi thấy cần. Nếu các điều kiện trên được thiết kế đúng và vận hành nghiêm túc, cải cách này không chỉ cắt giảm chi phí và hạn chế tham nhũng vặt, mà còn nâng chuẩn an toàn giao dịch lên một nấc mới đó là minh bạch hơn, truy vết tốt hơn, đáng tin hơn. Khi ấy, CC không phải biến mất mà chuyển vai từ rào cản bắt buộc thành dịch vụ gia cố an toàn trong một hệ sinh thái số hóa có kỷ luật.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Tối giản thủ tục, tối đa công bằng: lối ra cho tranh chấp tái cấu trúc doanh nghiệp (Streamlining procedures, maximising fairness: a pathway for resolving corporate restructuring disputes)

 

Tối giản thủ tục, tối đa công bằng: lối ra cho tranh chấp tái cấu trúc doanh nghiệp
Streamlining procedures, maximising fairness: a pathway for resolving corporate restructuring disputes

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ tịch VNHR)
(Lawyer Nguyen Huu Phuoc – Vice President of VNHR)

 

Trong bối cảnh doanh nghiệp (DN) phải liên tục thích ứng với thay đổi công nghệ, thị trường và áp lực chi phí, tái cấu trúc nhân sự là một tất yếu quản trị chứ không phải sự lựa chọn ngẫu hứng.
In a context where enterprises must continuously adapt to technological changes, market shifts, and cost pressures, workforce restructuring is a managerial necessity rather than an impulsive choice.

Pháp luật lao động theo đó theo đuổi mục tiêu kép đó là vừa bảo vệ người lao động (NLĐ) với tư cách là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động và vừa tạo ra khung vận hành có thể dự đoán được cho DN.
Labour law therefore pursues a dual objective: protecting employees as the weaker party in the employment relationship while creating a predictable operational framework for employers.

Trục trặc nảy sinh không nằm ở mục tiêu, mà ở cách hiểu và cách áp dụng.
The problems arise not from the objectives but from how the law is interpreted and applied.

Một số phán quyết của tòa án gần đây cho thấy có xu hướng “giải thích rộng cho an toàn” theo hướng buộc DN phải nộp hồ sơ tái cấu trúc ở nhiều địa phương, yêu cầu công đoàn phải “đi cùng từ đầu đến cuối” như thể đồng quản trị, và suy đoán rằng tái cấu trúc chỉ là cái cớ khi DN không thể kỷ luật lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ vì hiệu suất kém.
Several recent court rulings reveal a trend of “broad interpretation for safety,” requiring employers to submit restructuring dossiers in multiple localities, insisting that trade unions must “accompany the process from beginning to end” as though co-managing, and presuming that restructuring is merely a pretext when the employer cannot discipline or unilaterally terminate employees for poor performance.

Khi chuẩn mực dịch chuyển theo hướng mở rộng nghĩa vụ ngoài luật, thủ tục phình to, chi phí gia tăng, thời gian kéo dài, còn chất lượng bảo vệ thực chất cho NLĐ chưa chắc được cải thiện.
When standards shift toward expanding obligations beyond statutory requirements, procedures inflate, costs rise, timelines lengthen, yet the substantive protection for employees may not improve.

Về thẩm quyền tiếp nhận, Khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 trước đây và hiện nay là Khoản 6 Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2019 đều quy định DN phải thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Regarding receiving authority, Clause 3 Article 44 of the 2012 Labour Code and Clause 6 Article 42 of the 2019 Labour Code both require employers to notify the provincial labour authority 30 days in advance.

Cấu trúc số ít ở đây thể hiện rõ thiết kế “một cửa – một đầu mối” để tiếp nhận và tiền kiểm.
The singular structure clearly reflects a “one-stop – one focal point” mechanism for receiving and pre-reviewing dossiers.

Trong các khu công nghiệp, đầu mối này còn có thể được phân cấp cho Ban quản lý các khu công nghiệp.
In industrial zones, this focal point may be delegated to the Industrial Zone Management Board.

Đây là cấu trúc hợp lý nhằm tập trung trách nhiệm, tránh trùng lặp kiểm tra và xung đột hướng dẫn.
This structure reasonably centralizes responsibility, avoids duplicated inspections, and prevents conflicting instructions.

Khi nghĩa vụ bị kéo giãn thành “nộp đa tỉnh”, vừa ở nơi giao kết HĐLĐ, vừa nơi NLĐ làm việc thì nghĩa vụ pháp lý đã bị nhân đôi mà không có căn cứ quy phạm.
When the obligation is stretched into “multi-province filing,” both at the place of contract formation and the place of work, the legal obligation is doubled without statutory basis.

Trên thực địa, “tách đầu mối” gần như chắc chắn dẫn đến hai bộ tiêu chí, hai lịch xử lý, thậm chí hai kết luận của cơ quan quản lý khác nhau cho cùng một hồ sơ.
In practice, splitting focal authorities almost certainly leads to two sets of criteria, two processing timelines, and even two different conclusions from State authorities for the same dossier.

Nếu NLĐ làm việc nhiều nơi hơn nữa thì nghĩa vụ pháp lý còn phải nhân ba, nhân bốn; DN do đó sẽ rơi vào vòng công văn – giải trình – bổ sung bất tận, chi phí lương chờ việc và bảo hiểm bắt buộc đội lên, phương án sử dụng lao động treo lơ lửng khiến tập thể bất định.
If employees work in even more locations, the obligation may triple or quadruple; employers then fall into endless loops of letters, explanations, and supplements, while standby wage and insurance costs rise, and labour-use plans become suspended, creating instability for the workforce.

Bảo vệ đúng nghĩa không nằm ở số lượng nơi nộp, mà ở chất lượng tiền kiểm của một cơ quan Nhà nước chủ trì được trao đủ thẩm quyền và thời gian.
Meaningful protection lies not in how many places receive the dossier, but in the quality of pre-review performed by a single competent State authority with adequate mandate and time.

Nếu thật sự cần phối hợp liên tỉnh, đó là trách nhiệm liên thông nội bộ giữa các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, không phải nghĩa vụ phát sinh đẩy sang DN.
If inter-provincial coordination is genuinely necessary, it should be an internal responsibility among competent State bodies, not an additional burden shifted onto employers.

Mặt khác, việc nhân đôi đầu mối tạo rủi ro mâu thuẫn chỉ đạo vì nơi này yêu cầu tiêu chí lựa chọn theo hướng ưu tiên thâm niên, nơi kia yêu cầu ưu tiên kỹ năng nghề; nơi này đặt hạn chót theo lịch A, nơi kia yêu cầu theo lịch B.
On the other hand, duplicating focal authorities creates risks of conflicting directives: one locality requires selection criteria prioritizing seniority, another prioritizes professional skills; one sets deadline A, another demands deadline B.

DN buộc phải “chiều” cả hai, rốt cuộc không chiều trọn vẹn được bên nào; tiến độ đứt gãy, chi phí giao dịch gia tăng, và điều cộng thêm duy nhất đối với NLĐ là thời gian chờ đợi.
Employers are forced to satisfy both sides, yet ultimately satisfy neither; progress is interrupted, transaction costs rise, and the only thing added for employees is more waiting time.

Tinh thần cải cách hành chính của Nhà nước nhấn mạnh việc đơn giản hóa, một việc – một đầu mối chịu trách nhiệm; cách hiểu “đa tỉnh” đi ngược xu thế đó và làm suy giảm tính khả thi của hệ thống.
The spirit of administrative reform emphasizes simplification—one task, one responsible focal point; the “multi-province” interpretation runs counter to this trend and undermines the system’s feasibility.

Về nội hàm “trao đổi ý kiến” với tổ chức đại diện NLĐ theo khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 hay khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, chuẩn đúng sẽ là tham vấn thực chất trên một dự thảo kế hoạch sử dụng lao động đủ nội dung để phản biện, chứ không phải là đồng phê chuẩn hay đồng quyết định.
Regarding the meaning of “exchanging opinions” with the employee representative organization under Clause 3 Article 44 of the 2012 Labour Code or Clause 6 Article 42 of the 2019 Labour Code, the correct standard is substantive consultation on a sufficiently detailed draft labour-use plan—not co-approval or co-decision.

Quản trị nghiêm túc vận hành theo mô hình hai chặng đó là DN phác thảo nội bộ ở cấp quản lý để bảo mật thông tin nhạy cảm và tính nhất quán; khi dự thảo đạt “độ chín”, DN trình cho công đoàn tham vấn một hoặc nhiều vòng tùy yêu cầu, gửi tài liệu trước, ghi biên bản, phản hồi từng kiến nghị và điều chỉnh hợp lý nếu có.
Proper governance operates in two stages: employers first prepare an internal draft at the managerial level to maintain confidentiality and consistency; once the draft reaches maturity, it is submitted to the union for one or several rounds of consultation as needed, with pre-meeting documents, meeting minutes, responses to each recommendation, and reasonable adjustments where appropriate.

Ép “đi cùng từ phút số một” ở giai đoạn sơ phác không làm tăng chất lượng bảo vệ, mà chỉ tăng rủi ro rò rỉ thông tin, gây nhiễu tâm lý tập thể, kích hoạt đồn đoán và giảm năng suất.
Forcing unions to “join from minute one” during the conceptual stage does not improve protection; it only increases the risk of leaks, disrupts workforce psychology, fuels rumours, and reduces productivity.

Thước đo “tham gia thực chất” không phải là số buổi họp hay độ sớm về thời điểm tham gia, mà là hồ sơ hóa đầy đủ bao gồm thư mời, tài liệu trước cuộc họp, biên bản chi tiết, danh mục câu hỏi – trả lời – các điều chỉnh đã thực hiện.
The measure of “substantive participation” is not the number of meetings or how early the union joins the process, but the completeness of documentation—including invitations, pre-meeting materials, detailed minutes, lists of questions and answers, and records of adjustments made.

Khi chuỗi tài liệu này minh bạch, việc cho rằng DN chỉ “làm hình thức” là thiếu cơ sở.
When this documentation chain is transparent, allegations that the employer is merely “going through the motions” are unfounded.

Cũng cần dừng việc trộn lẫn hai hệ quy chiếu khi đánh giá bản chất quyết định nhân sự.
It is also necessary to stop mixing two analytical frameworks when assessing the nature of personnel decisions.

Kỷ luật lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì hiệu suất kém là cơ chế xử lý hành vi hoặc hiệu quả cá nhân, đòi hỏi chứng cứ về vi phạm nội quy lao động, quy trình họp xử lý kỷ luật, hoặc hệ thống đánh giá định lượng mức độ hoàn thành công việc.
Labour discipline and unilateral termination for poor performance address behaviour or individual effectiveness and require evidence of violations of internal rules, disciplinary hearing procedures, or quantitative performance evaluation systems.

Trong khi đó, tái cấu trúc lại thuộc nhóm lý do khách quan ở cấp tổ chức: thay đổi cơ cấu, công nghệ, quy trình, phân bổ chi phí khiến nhu cầu vị trí không còn.
In contrast, restructuring belongs to objective organizational reasons: structural, technological, or procedural changes, or cost reallocations that eliminate the need for certain positions.

Phép thử đúng của “tái cấu trúc thật” là gói chứng cứ khách quan theo hướng quyết định tổ chức về giải thể, sáp nhập hoặc bãi bỏ bộ phận; sơ đồ tổ chức trước – sau; danh mục vị trí công việc bị loại bỏ kèm mô tả chức năng; tài liệu công nghệ hay dữ liệu kinh tế phản ánh sức ép cắt giảm; cùng chỉ dấu “không tuyển thay cùng chức năng” vào các vị trí công việc đã bãi bỏ.
The correct test for “genuine restructuring” is an objective evidence package: organizational decisions on dissolving, merging, or abolishing departments; before-and-after organizational charts; lists of eliminated positions with functional descriptions; technology documents or economic data showing cost-cutting pressures; and indicators that no replacement hiring is made for the same functions of eliminated positions.

Khi gói chứng cứ này đầy đủ, gánh nặng nghi ngờ phải được hạ xuống; nếu còn thiếu, tòa nên yêu cầu bổ sung có thời hạn thay vì suy đoán bất lợi ngay từ đầu.
When this evidence package is complete, the burden of suspicion should be lowered; if it is incomplete, the court should request supplementation within a defined period rather than presume bad faith from the outset.

Ngược lại, nếu DN bãi bỏ chỉ trên danh nghĩa nhưng tuyển lại đúng chức năng, khi đó mới có cơ sở đánh giá giả tạo và áp dụng biện pháp mạnh.
Conversely, if the employer abolishes a position only nominally but hires again for the same function, there is then a basis to conclude fabrication and apply stronger sanctions.

Ở bình diện chế tài, cần khôi phục nguyên tắc tương xứng.
At the level of sanctions, the principle of proportionality must be restored.

Biến mọi khiếm khuyết thủ tục – kể cả ở mức kỹ thuật, nhưng không gây phương hại đến thực chất – thành căn cứ mặc định để tái lập mối quan hệ lao động và truy trả toàn bộ tiền lương, bảo hiểm tích lũy là cách “phạt sai chỗ”, đẩy chi phí lên cao vì những biến số ngoài tầm kiểm soát như xung đột đầu mối hay diễn giải mở rộng.
Turning every procedural defect—even purely technical ones that do not affect substantive rights—into grounds for automatic reinstatement and full retroactive payment of wages and insurance is a form of “misplaced punishment,” increasing costs due to factors beyond employer control such as conflicting authorities or overly broad interpretations.

Khi bản chất là tái cấu trúc thật và quyền lợi vật chất của NLĐ đã được bảo đảm đầy đủ, thiếu sót trình tự ở mức nhẹ nên được xử lý bằng biện pháp khắc phục hành chính – kỹ thuật như bổ sung, chỉnh sửa, rút kinh nghiệm quy trình; biện pháp đảo ngược toàn bộ quyết định nhân sự chỉ đặt ra khi có các chứng cứ xác thực về giả tạo, như bãi bỏ danh nghĩa nhưng tuyển lại đúng chức năng hoặc dàn dựng hồ sơ tham vấn.
When restructuring is genuine and employees’ material rights have been fully safeguarded, minor procedural errors should be handled through administrative–technical remedies such as supplementation, correction, or procedural improvement; reversal of personnel decisions should only occur when there is verified evidence of fabrication, such as nominal abolition with re-hiring into the same function or fabricated consultation documents.

Cách lượng hóa chế tài theo mức độ vừa giữ được tính răn đe, vừa tránh tạo tiền lệ thủ tục bất khả thi khiến cả hệ thống phải gánh chi phí.
A proportional sanctioning framework preserves deterrence while avoiding impossible procedural precedents that burden the entire system.

Từ các phân tích trên, con đường hợp lý để trả hồ sơ về đúng quỹ đạo pháp quyền là quay lại câu chữ và ý chí lập pháp.
From the above analysis, the reasonable path to return restructuring dossiers to the proper rule-of-law trajectory is to return to statutory wording and legislative intent.

Một là, khẳng định thẩm quyền một cửa ở cấp tỉnh hoặc đơn vị được phân cấp, đồng thời xác định rõ rằng mọi nhu cầu phối hợp liên tỉnh là bài toán liên thông nội bộ giữa các cơ quan Nhà nước.
First, reaffirm the one-stop authority at the provincial level or its delegated body, and clarify that any inter-provincial coordination is an internal task among State agencies, not an additional obligation for employers.

Hai là, chuẩn hóa việc “tham gia” của công đoàn thành tham vấn có nội dung được hồ sơ hóa đầy đủ, thay vì đồng quản trị; DN có nghĩa vụ giải trình công khai việc chấp thuận hay không chấp thuận từng kiến nghị của công đoàn.
Second, standardize union “participation” as substantive, fully documented consultation rather than co-management; employers must publicly explain whether they accept or reject each union recommendation.

Ba là, đóng khung một danh mục chứng cứ cho “tái cấu trúc thật” nhằm thống nhất tiêu chuẩn áp dụng giữa các cấp xét xử; đạt chuẩn thì xem là bằng chứng mạnh, thiếu thì yêu cầu bổ sung có thời hạn.
Third, establish an evidence framework for “genuine restructuring” to unify standards across adjudication levels; when the standard is met, it should be treated as strong evidence; when incomplete, supplementation should be required within a specific timeframe.

Bốn là, áp dụng chế tài theo nguyên tắc tương xứng, tránh “lật xe” vì lỗi kỹ thuật, đồng thời sử dụng biện pháp mạnh đúng lúc, đúng chỗ khi có dấu hiệu giả tạo.
Fourth, apply sanctions based on proportionality, avoiding “overturning the vehicle” due to technical errors, while deploying strong measures at the right time and place when signs of fabrication exist.

Cách tiếp cận này đồng thời phục vụ cả ba chủ thể.
This approach serves all three stakeholders simultaneously.

NLĐ được bảo vệ bởi những van an toàn hữu cơ, cơ quan Nhà nước chủ trì có đủ thời gian tiền kiểm, công đoàn có tiếng nói thực chất trên dự thảo đủ nội dung, và các chế độ pháp luật được tính đúng – trả đủ, kịp thời.
Employees are protected through organic safeguards; the competent State authority has adequate time for pre-review; the trade union gains a substantive voice over a sufficiently detailed draft; and statutory entitlements are calculated correctly, paid fully, and paid on time.

DN có con đường tuân thủ dự đoán được: một đầu mối, một lộ trình, một bộ hồ sơ; họ biết cần làm gì để “đủ” thay vì bị đẩy vào ma trận thủ tục.
Enterprises have a predictable compliance pathway: one focal point, one procedural track, one dossier; they know exactly what to do to be “sufficient” instead of being pushed into a procedural maze.

Các cơ quan Nhà nước cần tập trung trách nhiệm, giảm “đá bóng” thẩm quyền, tiết kiệm chi phí hành chính và nâng cao chất lượng quyết định.
State authorities can concentrate responsibility, reduce jurisdictional “ball-passing,” save administrative costs, and improve the quality of their decisions.

Trên hết, trật tự pháp lý được củng cố bằng sự nhất quán qua việc cùng một tình huống, áp một chuẩn mực; cùng một điều luật, có một cách hiểu thống nhất, thay vì mỗi địa phương một thông lệ.
Above all, legal order is strengthened by consistency: the same situation is governed by the same standard; the same statutory provision is interpreted uniformly, rather than differently across localities.

Cuối cùng, tái cấu trúc là nhịp thở của DN trong khi bảo vệ NLĐ là mục tiêu cốt lõi của luật lao động.
Ultimately, restructuring is the lifeblood of enterprises, while protecting employees is the core purpose of labour law.

Hai đích ấy gặp nhau ở việc giải thích pháp luật sao cho đúng chuẩn: bám sát câu chữ, trung thành ý chí lập pháp, kiểm tra bằng chứng cứ khách quan và áp dụng chế tài tương xứng.
These two objectives converge in interpreting the law correctly: adhering to statutory wording, staying faithful to legislative intent, verifying objective evidence, and applying proportionate sanctions.

Khi thủ tục được giản lược đúng tinh thần “một cửa”, khi công đoàn tham gia đúng nghĩa “tham vấn”, khi “tái cấu trúc thật” được chứng minh bằng dữ liệu thay vì nghi ngờ, và khi chế tài phản ánh đúng mức độ hệ trọng của sai sót, mối quan hệ lao động sẽ bớt đối đầu, nhiều đối thoại hơn.
When procedures are simplified in the true “one-stop” spirit, when unions participate through genuine consultation, when “genuine restructuring” is proven through data instead of suspicion, and when sanctions match the seriousness of the shortcomings, employment relations become less adversarial and more dialogue-oriented.

Đó không chỉ là thắng lợi của DN hay NLĐ, mà là tín hiệu cho một trật tự pháp lý rõ ràng, nhất quán, dự đoán được – nơi mọi bên đều biết mình cần làm gì để đúng và đủ, và nơi thủ tục phục vụ bản chất công bằng thay vì lấn át nó.
This is not only a victory for employers or employees, but a signal of a legal order that is clear, consistent, and predictable—where all parties know what they must do to be right and sufficient, and where procedure serves substantive fairness rather than overshadowing it.

Bottom of Form

 

Top of Form

 

Bottom of Form

 

Chậm một phiên tòa, đắt một bản án

 

Chậm một phiên tòa, đắt một bản án

When Justice Is Slow, Judgments Become Costly

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

(Nguyen Huu Phuoc - Vice President VNHR) 

Trong mọi nền tư pháp, công lý không chỉ được đo bằng phán quyết đúng của tòa án mà còn bằng thời điểm nó được tuyên. Một bản án đúng nhưng đến quá muộn, trong nhiều trường hợp, chẳng khác nào một bản án sai. Trong lĩnh vực lao động, nơi mối quan hệ giữa doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) vốn mong manh và nhạy cảm, sự chậm trễ của tòa án không chỉ làm hao mòn niềm tin vào pháp luật mà còn khiến DN trở thành người phải trả “lãi” cho sự trì trệ của hệ thống.

In every judicial system, justice is measured not only by the correctness of a court’s judgment but also by the timing of its issuance. A correct judgment delivered too late is, in many cases, no different from an incorrect one. In labour relations, where the employer–employee relationship is inherently fragile and sensitive, court delays not only erode confidence in the legal system but also force employers to “pay interest” for the system’s sluggishness.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho thời gian NLĐ không được làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu NLĐ không muốn quay lại, họ được quyền nhận thêm trợ cấp thôi việc cùng tiền lương và phúc lợi tính từ ngày bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi có phán quyết chung cuộc của tòa án. Mục tiêu của quy định này là đảm bảo người yếu thế không bị thiệt thòi, nhưng khi áp dụng trong thực tế, nó lại trở thành một “đồng hồ bồi thường” chạy không ngừng – mà người điều khiển kim đồng hồ không phải DN, mà chính là hệ thống tố tụng.

Under Article 41 of the 2019 Labour Code, if an employer unlawfully terminates a labor contract, they must reinstate the employee, pay back wages, make all mandatory insurance contributions for the period of unemployment, and compensate at least two months’ contractual salary. If the employee does not wish to return, they are entitled to severance allowance and continued salary and benefits calculated from the date of unlawful termination until the court issues a final judgment. Although intended to protect vulnerable workers, in practice this becomes a constantly running “compensation clock” and the one controlling the hands of that clock is not the employer, but the litigation system itself.

Một vụ án lao động, nếu được giải quyết đúng tiến độ theo Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, chỉ nên kéo dài khoảng sáu đến bảy tháng. Nhưng trong thực tế, nhiều vụ kéo dài từ một đến hai năm, thậm chí hơn. Mỗi ngày chậm trễ, khoản bồi thường mà DN phải trả tăng thêm. Ví dụ, một NLĐ lương 25–30 triệu đồng/tháng, nếu vụ án kéo dài hai năm, số tiền DN phải chi trả có thể vượt nửa tỷ đồng, chưa kể các loại bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác. Điều trớ trêu là trong suốt thời gian đó, NLĐ không làm việc, thậm chí có thể đã làm cho nơi khác nhưng nếu DN không chứng minh được, họ vẫn phải trả toàn bộ khoản lương “ngồi chờ”.

A labour lawsuit, if handled within the proper timeline under Article 203 of the 2015 Civil Procedure Code, should take only six to seven months. In reality, many cases last one to two years or even longer. Each day of delay increases the compensation the employer must pay. For example, with an employee earning VND 25–30 million per month, a two-year case can cost the employer more than half a billion dong, not including insurance and other benefits. Ironically, during this entire period, the employee does not work—may even be working elsewhere—but if the employer cannot prove this, they still have to pay full “waiting salary”.

Nguyên nhân của sự chậm trễ đó không chỉ đến từ thói quen hành chính, năng lực xét xử của thẩm phán hay các vụ án có tính chất phức tạp cần xác minh điều tra, mà còn từ những yếu tố khách quan của hệ thống tư pháp trong những năm gần đây. Giai đoạn dịch Covid-19 khiến nhiều phiên tòa phải hoãn, lùi lịch, hoặc xử gián đoạn. Hàng loạt vụ án tồn đọng kéo sang năm sau. Sau đó, khi các địa phương tiến hành sáp nhập quận, huyện, xã, phường và triển khai mô hình tòa án hai cấp (tỉnh và huyện hoặc xã), hàng nghìn hồ sơ phải điều chuyển, phân lại thẩm quyền, thay đổi con dấu và bộ máy. Quá trình tái cơ cấu bộ máy này, dù cần thiết cho cải cách tư pháp, lại khiến tiến độ giải quyết án lao động chậm thêm đáng kể. Nhiều tòa phải ưu tiên án hình sự, dân sự tài sản lớn, còn án lao động – vốn thường giá trị nhỏ hơn – bị dồn lại sau.

The delays stem not only from administrative habits, judicial capability, or complex cases requiring investigation, but also from systemic factors in recent years. During the Covid-19 period, many hearings were postponed, rescheduled, or interrupted, resulting in large backlogs carried into subsequent years. Later, administrative mergers of districts and communes, along with the implementation of a two-tier court model (provincial and district/communal courts), caused thousands of case files to be transferred, jurisdiction reassigned, and administrative structures reorganized. Although necessary for judicial reform, this restructuring significantly slowed labor case resolution. Many courts prioritised criminal and high-value civil cases, leaving labor cases—often of lower monetary value—pushed aside.

Song, lượng án lao động vẫn tiếp tục tăng nhanh. Ngoài nguyên nhân từ sự phát triển kinh tế và thị trường lao động gần đây, còn có các yếu tố pháp lý làm “bùng nổ” kiện tụng. Thứ nhất, theo điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, NLĐ không phải nộp án phí khi khởi kiện về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, dù họ thắng hay thua. Trong khi đó, DN, nếu thua, không chỉ phải bồi thường cho NLĐ như trên mà còn gánh toàn bộ chi phí tố tụng và thuê luật sư, còn nếu thắng thì cũng không thể yêu cầu NLĐ hoàn trả lại chi phí luật sư mà mình đã bỏ ra. Cơ chế này khiến việc đi kiện gần như “rủi ro thấp, lợi nhuận cao” đối với NLĐ.

Yet the number of labour lawsuits continues to rise rapidly. Beyond economic and labour market developments, several legal factors effectively trigger a “litigation boom.” First, under Point a, Clause 1, Article 12 of Resolution 326/2016/UBTVQH14, employees pay no court fees when suing for wrongful dismissal or unlawful unilateral termination—regardless of whether they win or lose. Meanwhile, if employers lose, they must both compensate the employee and absorb all litigation and attorney costs; if they win, they still cannot recover attorney fees from the employee. This creates a “low-risk, high-reward” incentive for employees to file lawsuits.

Thứ hai, theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu khởi kiện vụ án lao động là một năm kể từ thời điểm phát hiện hành vi mà NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Nhiều NLĐ chủ ý chọn cách chờ đến gần hết thời hiệu mới nộp đơn, vừa để kéo dài thời gian thương lượng, vừa để tăng khoảng thời gian được tính lương “không làm mà vẫn có tiền”. Khi đó, tòa chỉ bắt đầu thụ lý vào tháng cuối của thời hiệu, trong khi thời điểm tính bồi thường lại quay ngược về ngày bị đơn phương chấm dứt hay sa thải. Ví dụ, một vụ việc xảy ra đầu năm 2023, đến cuối 2024 mới nộp đơn và năm 2026 mới có bản án chung cuộc, DN có thể phải trả lương ba năm liền cho quãng thời gian NLĐ không hề làm việc.

Second, under Clause 3, Article 190 of the 2019 Labour Code, the statute of limitations for filing a labour lawsuit is one year from the date the employee believes their lawful rights and interests were violated. Many employees intentionally wait until the end of this period to file, both to prolong negotiations and to maximize the timeframe in which “no-work-but-still-paid” compensation accumulates. The court only begins proceedings in the final month of the limitation period, yet compensation is calculated from the original dismissal date. For instance, if an incident occurred in early 2023 but the lawsuit was filed in late 2024 and concluded in 2026, the employer may have to pay three years of salary for a period during which the employee did not work at all.

Thứ ba, theo Điều 4 của Nghị định số 65/2013/NĐ-CP, tiền bồi thường NLĐ nhận được theo bản án có hiệu lực lại được xem là thu nhập từ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của Bộ luật dân sự được miễn thuế thu nhập cá nhân. Dù đây là chính sách nhân văn, nhưng vô hình trung tạo ra một “động lực tài chính” cho việc khởi kiện. Cùng với đó, thực tế cũng xuất hiện tình trạng NLĐ dù đã thắng phần lớn yêu cầu của mình ở cấp sơ thẩm vẫn cố tình kháng cáo, không hẳn để thay đổi phán quyết, mà để kéo dài thời gian tranh tụng và tiếp tục được tính lương “ngồi chờ” đến khi bản án phúc thẩm có hiệu lực. Vì pháp luật không giới hạn lý do kháng cáo, tòa phúc thẩm vẫn phải thụ lý và lịch xét xử có thể kéo dài thêm cả năm, làm chi phí của DN tăng gấp đôi gấp ba chưa kể thời gian bỏ ra mà không bên nào chịu trách nhiệm.

Third, under Article 4 of Decree 65/2013/NĐ-CP, compensation awarded to employees through final court judgments is considered non-contractual civil compensation and is exempt from personal income tax. Though well-intentioned, this inadvertently creates a financial incentive to litigate. Additionally, some employees who already win most of their claims at first instance still appeal—not to overturn the ruling, but to prolong proceedings and continue accumulating “waiting salary” until the appellate judgment becomes effective. Because the law does not restrict grounds for appeal, appellate courts must accept these cases, and hearings can take another year, doubling or tripling employer costs while no one bears responsibility for the delay.

Ở góc độ tòa án, nhiều thẩm phán thừa nhận thực tế họ đang thực sự quá tải. Số lượng án mới tăng nhanh nhưng nhân sự lại không tăng tương ứng. Tòa án nhân dân hai cấp ở nhiều địa phương vẫn vận hành trong điều kiện còn thiếu thẩm phán chuyên trách lao động, thiếu thư ký và cơ sở vật chất. Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính, một thẩm phán có thể phải kiêm nhiệm nhiều loại án, dẫn đến việc ưu tiên xử án hình sự, dân sự trước, còn án lao động thường bị “gác lại”. Trong khi đó, dù quy định nội bộ ngành tòa có cơ chế chế tài cá nhân thẩm phán nếu để nhiều vụ án quá hạn nhưng thực tế vẫn thường xảy ra tình trạng này vì nhiều nguyên nhân khác nhau như trên. Kết quả là, các vụ việc lao động thường bị kéo dài không vì lý do pháp lý mà đơn thuần vì không ai chịu trách nhiệm cụ thể cho sự chậm trễ ấy.

From the court’s perspective, many judges acknowledge they are genuinely overwhelmed. New case numbers are rising rapidly while staffing has not increased accordingly. Two-tier courts in many localities still operate with shortages of labor-specialized judges, clerks, and adequate facilities. After administrative mergers, a single judge may handle multiple types of cases, prioritizing criminal and high-value civil matters while labor cases are often pushed aside. Although internal court regulations impose disciplinary measures on judges who let cases exceed statutory timelines, delays remain common due to various reasons mentioned above. Consequently, labor disputes are prolonged not because of legal complexity, but simply because no one bears concrete responsibility for the delay.

Hệ quả là DN phải trả giá cho những yếu tố ngoài tầm kiểm soát. Trong một hệ thống mà công lý di chuyển chậm, DN trở thành “ngân hàng” vô tình tài trợ cho lỗi của bộ máy. Mỗi tháng trôi qua, số tiền bồi thường tăng thêm như lãi suất cộng dồn. Nếu nhìn sâu hơn, đây không chỉ là gánh nặng tài chính mà còn là một thông điệp ngược đó là người chấp hành luật lại chịu thiệt hơn người chờ đợi.

As a result, employers must pay the price for factors beyond their control. In a system where justice moves slowly, employers become an inadvertent “bank” financing the inefficiencies of the machinery. Each passing month increases compensation like accumulating interest. More deeply, this is not merely a financial burden but a troubling message: those who comply with the law end up worse off than those who wait.

Cần nói rõ, không ai phản đối việc bảo vệ NLĐ – đó là giá trị cốt lõi của luật lao động. Nhưng công bằng phải đến từ hai chiều. Khi một bên có thể khởi kiện muộn, được miễn án phí, miễn thuế cho khoản bồi thường, không phải chịu trách nhiệm về chi phí tố tụng, và còn có thể kéo dài vụ án để gia tăng lợi ích nếu muốn, thì hệ thống đã lệch. Và khi tòa án chậm trễ không vì lỗi của DN nhưng DN vẫn phải trả giá, thì công lý ấy đã giảm bớt ý nghĩa trong thực tế.

To be clear, no one opposes protecting employees—that is a core value of labor law. But fairness must operate in both directions. When one party can file late, pay no court fees, enjoy tax-free compensation, bear no responsibility for litigation costs, and even prolong the case to increase their own benefit, the system becomes unbalanced. And when court delays occur for reasons unrelated to the employer, yet employers still bear the financial consequences, justice loses much of its meaning.

Đã đến lúc cần những giải pháp mạnh mẽ hơn. Thứ nhất, nên giới hạn thời điểm tính tiền lương và phúc lợi “ngồi chờ” chỉ đến ngày tòa án mở phiên sơ thẩm đầu tiên hoặc chậm nhất là khi hết thời hạn chuẩn bị xét xử theo luật. Nếu sau đó tòa chưa xử vì lý do khách quan, phần thời gian kéo dài đó không nên được tính vào nghĩa vụ bồi thường của DN.

It is time for stronger solutions. First, the period during which “waiting salary” and benefits accrue should be capped either at the date of the first-instance hearing or, at most, when the statutory preparation period expires. Any additional delay caused by the court for objective reasons should not be counted as part of the employer’s compensation obligation.

Thứ hai, cần thiết lập cơ chế ký quỹ tạm thời tại tòa án như các nước tiên tiến thường làm, theo đó DN có thể nộp trước một khoản tương đương ví dụ sáu tháng tiền lương để đảm bảo quyền lợi NLĐ. Khi vụ án kết thúc, nếu NLĐ thắng kiện thì nhận được số tiền đó; nếu thua thì số tiền được hoàn trả lại cho DN. Cách này giúp cân bằng lợi ích, tránh việc DN bị cộng dồn chi phí trong thời gian tố tụng kéo dài.

Second, a temporary escrow mechanism should be established, similar to that used in many developed legal systems. Employers could deposit an amount equivalent to, for example, six months’ salary to secure employee rights. If the employee wins, they receive the amount; if they lose, it is refunded to the employer. This balances interests and prevents prolonged litigation from unjustly inflating employer costs.

Thứ ba, phải tăng trách nhiệm của thẩm phán và cơ quan xét xử. Việc chậm ra quyết định đưa vụ án ra xét xử hoặc không mở phiên tòa đúng hạn cần được xem là vi phạm kỷ luật nghề nghiệp, có ảnh hưởng lớn đến đánh giá thi đua hoặc bổ nhiệm lại. Bên cạnh đó, Tòa án nhân dân tối cao nên có cơ chế thống kê chính thức, công khai thời gian trung bình giải quyết án lao động ở từng địa phương, xem đó như một chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động tư pháp.

Third, judicial accountability must be strengthened. Delays in issuing decisions to bring cases to trial or failure to conduct hearings on time should be treated as professional misconduct, significantly affecting performance evaluations and reappointments. Additionally, the Supreme People’s Court should publish official statistics on average labor-case processing times in each locality to serve as an indicator of judicial effectiveness.

Thứ tư, nên xem xét lại chính sách án phí và thuế. NLĐ chỉ nên được miễn án phí ở cấp sơ thẩm cho các vụ việc đơn phương chấm dứt hay sa thải, còn nếu kháng cáo mà yêu cầu không được chấp nhận thì nên chịu một phần án phí tượng trưng hoặc hoàn trả một phần chi phí hợp lý cho DN. Đồng thời, cần quy định rõ việc miễn thuế thu nhập cá nhân chỉ áp dụng cho phần bồi thường thực tế nhằm bù đắp thiệt hại, không áp dụng cho phần vượt trội do thời gian kéo dài.

Fourth, court fee and tax policies should be reconsidered. Employees should be exempt from court fees only at first instance for cases involving wrongful termination or dismissal. If they appeal and their requests are denied, they should bear a symbolic portion of court fees or reimburse part of the employer’s reasonable costs. Additionally, personal income tax exemptions should apply only to compensation genuinely intended to remedy harm, not to inflated amounts resulting from prolonged litigation.

Một hệ thống pháp luật công bằng là hệ thống mà cả DN và NLĐ đều cảm thấy được lắng nghe và bảo vệ. Khi DN bị buộc phải chi hàng trăm triệu đồng cho một vụ án kéo dài không vì lỗi của mình, thì đó không còn là bảo vệ người yếu thế mà là sự bất cân xứng trong việc phân bổ gánh nặng pháp lý. Và khi sự bất cân xứng ấy kéo dài, nó không chỉ làm DN giảm niềm tin vào công lý, mà còn khiến họ dè dặt hơn trong việc tạo ra việc làm – điều mà cuối cùng lại gây thiệt cho chính NLĐ.

A fair legal system is one in which both employers and employees feel heard and protected. When employers are forced to spend hundreds of millions of dong on a prolonged case through no fault of their own, this ceases to be protection of the vulnerable and becomes an imbalance in the distribution of legal burdens. When such imbalance persists, it undermines employer confidence in justice and discourages job creation—ultimately harming employees themselves.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

This article is based on the legal knowledge I have studied and the professional experience I have accumulated over many years. If you find the information I shared useful, please support me with a click on my website at www.phuoc-partner.com. Thank you very much. 

Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?

 

Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong truyền thuyết dân gian, Thánh Gióng từ một đứa trẻ ba tuổi bỗng vươn vai thành tráng sĩ, cưỡi ngựa sắt, cầm roi sắt đánh tan giặc ngoại xâm. Đó là hình tượng bất tử về sự trỗi dậy thần kỳ, về khả năng biến điều tưởng chừng bất khả thi thành hiện thực. Nếu soi chiếu vào ngành dịch vụ pháp lý Việt Nam hôm nay, hình ảnh ấy trở thành phép ẩn dụ đầy gợi mở. Từ những văn phòng nhỏ bé, manh mún, thiếu vốn và công nghệ, liệu các công ty luật Việt Nam có thể vươn mình trở thành “chiến binh pháp lý” ngang tầm khu vực và quốc tế, đồng hành cùng sự phát triển đất nước trong kỷ nguyên toàn cầu hóa?

Câu hỏi này càng trở nên cấp thiết khi nền kinh tế vào một giai đoạn tăng trưởng mới. Năm 2025, tốc độ tăng trưởng dự kiến đạt trên 8%, và những năm tiếp theo có thể duy trì mức hai con số. Nếu thế, đến năm 2045 Việt Nam sẽ trở thành quốc gia phát triển. Nhưng tăng trưởng kinh tế luôn đi kèm với phức tạp về pháp lý. Khi doanh nghiệp Việt Nam tiến sâu vào các lĩnh vực công nghệ cao, năng lượng sạch, thương mại số, tham gia các thương vụ M&A xuyên biên giới, khi các dự án đầu tư nước ngoài ngày càng lớn, thì những tranh chấp pháp lý quốc tế lớn sẽ xuất hiện. Nếu thiếu công ty luật Việt Nam đủ mạnh, lợi ích quốc gia và doanh nghiệp Việt Nam khó lòng được bảo toàn, và khi ấy, chúng ta buộc phải phụ thuộc vào công ty luật ngoại quốc.

Kinh nghiệm quốc tế chỉ rõ mối quan hệ song hành giữa sự cất cánh của nền kinh tế và sự trưởng thành của ngành dịch vụ pháp lý. Hàn Quốc, từ một đất nước nghèo sau chiến tranh, đã dựng lên công ty luật Kim & Chang năm 1973, hiện có hơn 1.500 luật sư (LS), trở thành Big Law hàng đầu châu Á và là đối tác pháp lý chiến lược của Samsung, Hyundai, LG. Singapore, từ một “ốc đảo nghèo” với GDP bình quân chỉ hơn 300 USD những năm 1960, đã cho ra đời Rajah & Tann và Allen & Gledhill, những công ty luật chi phối thị trường nội địa và dẫn dắt toàn ASEAN, gắn liền với việc Singapore vươn lên thành trung tâm tài chính – trọng tài quốc tế. Nhật Bản, từ đống tro tàn sau Thế chiến 2, đã hình thành Nishimura & Asahi, Nagashima Ohno & Tsunematsu, trở thành những công ty luật đồng hành cùng Toyota, Sony, Mitsubishi bước ra thế giới.

Điểm chung của những thành công ấy là công ty luật đã đồng hành cùng doanh nghiệp dân tộc, lớn lên cùng các tập đoàn kinh tế trụ cột. Họ biết quốc tế hóa nhân sự, đưa LS ra nước ngoài học tập, tuyển dụng nhân sự đa quốc tịch, để tạo ra đội ngũ nắm vững luật bản địa lại và am hiểu pháp luật quốc tế. Họ biết chọn mũi nhọn chiến lược, như Singapore tập trung vào trọng tài, Hàn Quốc mạnh về sở hữu trí tuệ và chống độc quyền, Nhật Bản chuyên sâu vào M&A và thị trường vốn. Họ cũng biết mở chi nhánh quốc tế, hiện diện ở nơi dòng vốn và tranh chấp diễn ra, từ New York, London, Hong Kong đến Singapore, Tokyo. Và quan trọng nhất, họ có cơ chế vốn để phát triển bằng việc cho phép huy động vốn từ thị trường, nhận đầu tư từ quỹ, để có tiềm lực mở rộng và đầu tư công nghệ.

Trong khi đó, hơn 90% các công ty luật Việt Nam chỉ vài LS, hoạt động như văn phòng gia đình hoặc nhóm nhỏ, thiếu chuyên môn hóa, phòng ban tiếp thị, bộ phận quản trị rủi ro. Với quy mô ấy, họ khó cạnh tranh ngay cả ở thị trường nội địa, chưa nói tới quốc tế. Quản trị cũng còn lạc hậu. LS sáng lập thường vừa hành nghề vừa điều hành, lợi nhuận chia ngay trong năm, không có tích lũy để tái đầu tư. Cơ chế LS thành viên thiếu minh bạch, thiếu mô hình quản trị chuyên nghiệp. Nghiêm trọng hơn, Luật LS Việt Nam không cho phép công ty luật chuyển đổi thành công ty cổ phần, dẫn đến họ không thể niêm yết trên thị trường chứng khoán để huy động vốn một cách công khai. Luật cũng cấm người không phải là LS góp vốn, khiến công ty luật không thể nhận đầu tư từ quỹ đầu tư hoặc hợp tác chiến lược. Đây là rào cản chí mạng vì công ty luật chỉ có thể sống bằng lợi nhuận nội bộ, vốn dĩ ít ỏi. Với cơ chế vốn như vậy, gần như không thể hình thành một “Big Law Việt Nam”.

Ngoài rào cản vốn và quản trị, còn một rào cản mềm nhưng nặng nề đó là tâm lý vùng miền. Việt Nam có ba miền Bắc – Trung – Nam, với những khác biệt về lịch sử, văn hóa và phong cách hành nghề. LS ở Hà Nội thường mạnh về tranh tụng, chính sách, tư vấn cho doanh nghiệp Nhà nước và dự án chính quyền. LS TP.HCM lại thiên về thương mại, FDI, thị trường vốn, tư vấn doanh nghiệp tư nhân. Miền Trung, đặc biệt Đà Nẵng, tập trung vào hạ tầng, du lịch, bất động sản, cảng biển. Thay vì hợp tác để bổ sung thế mạnh, các công ty luật ba miền lại thường phát triển riêng rẽ. Tâm lý vùng miền khiến việc sáp nhập gặp khó. công ty luật miền Bắc khó chấp nhận hòa nhập với phong cách phóng khoáng miền Nam. công ty luật miền Trung quy mô nhỏ, nhưng lo mất bản sắc khi nhập vào hãng lớn. Kết quả là thị trường bị chia nhỏ, manh mún, không hình thành được “siêu hãng luật” đủ sức cạnh tranh quốc tế.

Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước cần có chính sách khuyến khích sáp nhập, như ưu đãi thuế cho công ty luật hợp nhất, hỗ trợ tín dụng để xây dựng hệ thống quản trị mới, hoặc cho phép thương hiệu kép trong giai đoạn chuyển tiếp. Nhưng quan trọng hơn cả là thay đổi tư duy theo hướng chỉ khi hợp nhất, công ty luật Việt Nam mới đủ sức trở thành Big Law, còn nếu cứ giữ tâm lý vùng miền thì mãi chỉ là “LS làng” trên thị trường toàn cầu.

Trong bối cảnh ấy, vai trò của Nhà nước trở nên quyết định. Dịch vụ pháp lý cần được xem là hạ tầng mềm thiết yếu của quốc gia, ngang với năng lượng, tài chính, hậu cần. Cần có ưu đãi thuế cho công ty luật khi họ chi cho đào tạo, công nghệ, mở chi nhánh quốc tế. Cần có tín dụng ưu đãi thông qua quỹ bảo lãnh pháp lý quốc gia, để công ty luật có thể vay vốn không cần thế chấp, dựa trên hợp đồng dịch vụ và doanh thu tương lai. Cần có cải cách pháp lý, mở dần cơ chế cho phép nhà đầu tư ngoài ngành như quỹ đầu tư góp vốn có giới hạn, hoặc một mô hình công ty luật đại chúng có giám sát, để công ty luật có thể tham gia thị trường vốn như các ngành khác. Nếu không tháo gỡ nút thắt này, các công ty luật Việt Nam sẽ mãi nhỏ bé, không đủ tiềm lực để vươn ra quốc tế.

Nhưng vốn và chính sách chưa đủ. Trong thế kỷ 21, công nghệ và trí tuệ nhân tạo chính là “ngựa sắt” và “roi sắt” của ngành luật. Trên thế giới, Clio, ROSS Intelligence, Relativity, Contract Express, LawNet, eLitigation đã làm thay đổi căn bản nghề luật. Trong khi đó, công ty luật Việt Nam vẫn quản lý hồ sơ bằng Word, Excel, Google Drive, hoặc những App tra cứu sơ khai. Khoảng cách ấy có thể rút ngắn nếu Việt Nam xây dựng hệ sinh thái Legal Tech bản địa theo hướng ứng dụng quản lý vụ việc, soạn thảo hợp đồng tự động, tra cứu án lệ bằng AI, tố tụng điện tử, bảo mật dữ liệu đạt chuẩn quốc tế. Khi ấy, một công ty luật Việt Nam chỉ vài chục LS cũng có thể làm khối lượng công việc ngang với công ty luật ngoại hàng trăm nhân viên.

AI còn mang đến một cú bứt phá mang tính lịch sử đó là phá vỡ rào cản ngôn ngữ. Từ trước đến nay, tiếng Anh là bức tường vô hình ngăn LS Việt Nam tham gia sâu vào sân chơi quốc tế. Dù có nhiều người giỏi ngoại ngữ, nhưng số LS có thể hành nghề trực tiếp bằng tiếng Anh vẫn hiếm. Nhờ AI dịch thuật thế hệ mới, ngôn ngữ pháp lý có thể được xử lý gần như tức thì và chuẩn xác. Một LS Việt Nam chỉ cần giỏi luật nội địa, AI sẽ hỗ trợ phần ngôn ngữ. Nhờ đó, thay vì mất hàng chục năm đào tạo đội ngũ LS song ngữ như Hàn Quốc, Nhật Bản từng làm, Việt Nam có thể rút ngắn lộ trình chỉ trong vài năm. Đây chính là lợi thế vàng để công ty luật Việt Nam đi tắt - đón đầu, tham gia ngay vào các vụ tranh chấp trọng tài, thương vụ M&A quốc tế, thay vì phải “nhường sân” cho hãng ngoại.

Cùng với AI, một chiến lược khác là mở chi nhánh quốc tế và tham gia trung tâm tài chính trong nước. Các công ty luật Việt Nam phải hiện diện tại Singapore để kết nối ASEAN, tại Tokyo và Seoul để theo sát dòng vốn Đông Bắc Á, tại Paris, London, Washington để xử lý tranh chấp quốc tế. Đồng thời, phải hiện diện mạnh mẽ trong trung tâm tài chính TP.HCM và Đà Nẵng, nơi nhu cầu pháp lý về ngân hàng, chứng khoán, fintech, trọng tài sẽ bùng nổ. Nếu bỏ qua, thị trường ấy sẽ hoàn toàn thuộc về các công ty luật ngoại.

Hãy hình dung một lộ trình. Giai đoạn 2025–2030, khi kinh tế tăng trưởng trên 8% rồi duy trì hai con số, các công ty luật Việt Nam sẽ sáp nhập để tạo quy mô, đầu tư vào công nghệ, đào tạo LS trẻ, hiện diện trong các trung tâm tài chính trong nước. Giai đoạn 2030–2035, với chính sách ưu đãi thuế, tín dụng, cải cách vốn, họ mở chi nhánh tại Singapore, Tokyo, Seoul, Paris, New York, tham gia các bảng xếp hạng Chambers Asia, Legal 500. Đến 2035–2045, khi đất nước trở thành quốc gia phát triển, Việt Nam sẽ có một vài Big Law đủ sức cạnh tranh với Kim & Chang, Rajah & Tann, Nishimura & Asahi, bảo vệ doanh nghiệp Việt trong mọi tranh chấp quốc tế, và xuất khẩu dịch vụ pháp lý như một ngành công nghiệp mũi nhọn.

Nếu Thánh Gióng lớn nhanh nhờ cơm gạo dân làng và ngựa sắt vua ban, công ty luật Việt Nam hôm nay cũng cần được nuôi dưỡng bằng tri thức, chính sách thuế – tín dụng, cải cách pháp lý để huy động vốn, và công nghệ AI. Khi vượt qua rào cản vốn, quản trị, tâm lý vùng miền, và biết tận dụng AI để phá bỏ rào cản ngôn ngữ, những văn phòng nhỏ bé hôm nay hoàn toàn có thể vươn vai trở thành chiến binh pháp lý hùng mạnh. Đến năm 2045, khi Việt Nam trở thành quốc gia phát triển, chúng ta không chỉ có các tập đoàn toàn cầu, mà còn có những Big Law Việt Nam, đủ sức bảo vệ lợi ích quốc gia trên mọi diễn đàn quốc tế.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

 

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp (DN) không chỉ là nơi sản xuất, kinh doanh, mà còn là một cộng đồng lao động với các mối quan hệ xã hội phức tạp. Một trong những rủi ro pháp lý – xã hội đang nổi lên gần đây chính là vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. Khoản 9 Điều  3 Bộ luật này xác định rõ điều này, đồng thời khoản 2 Điều 118 quy định nội quy lao động (NQLĐ) của DN phải có nội dung về phòng, chống QRTD. Đây là bước tiến lớn, vì nó đưa một vấn đề vốn bị xem là “đạo đức xã hội” vào phạm trù nghĩa vụ pháp lý cụ thể của DN.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN vẫn lúng túng khi đối diện với tình huống cụ thể. Hành vi nào được xem là QRTD? Liệu DN có nên xử lý nội bộ hay phải chuyển cho công an? Nếu điều tra nội bộ thì phạm vi đến đâu? Làm sao để bảo vệ nạn nhân nhưng cũng bảo vệ danh dự và quyền lợi của người bị tố cáo? Và đặc biệt, trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng được xem trọng, DN phải tuân thủ nghĩa vụ nào để tránh vi phạm Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân? Những câu hỏi này cho thấy xử lý QRTD không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là thách thức pháp lý đa tầng, liên quan đồng thời đến luật lao động, hành chính, hình sự và dữ liệu cá nhân.

Bộ luật Lao động 2019 chính là nền tảng pháp lý quan trọng. Bên cạnh việc xác định QRTD là hành vi bị nghiêm cấm, Bộ luật này cũng quy định quyền và nghĩa vụ của DN trong việc phòng ngừa. Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu DN phải có quy định cụ thể trong NQLĐ về phòng, chống QRTD, bao gồm việc định nghĩa hành vi, nguyên tắc xử lý, quy trình tiếp nhận và xử lý tố cáo, cũng như biện pháp bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Về chế tài, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép DN sa thải nếu người lao động (NLĐ) vi phạm hành vi QRTD trong NQLĐ. Điều 128 Bộ luật này cũng quy định việc tạm đình chỉ công việc, cho phép đình chỉ tối đa 15 ngày và có thể đến 90 ngày trong trường hợp phức tạp, đồng thời yêu cầu DN phải trả 50% tiền lương trong thời gian đình chỉ và trả đủ nếu NLĐ được xác định không có lỗi. Đây là cơ chế quan trọng nhằm cân bằng giữa nhu cầu điều tra của DN và quyền lợi của người bị tố cáo.

Ngoài quan hệ lao động, hành vi QRTD có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự. DN nếu ban hành NQLĐ không có quy định về phòng chống QRTD thì có thể sẽ không được cho đăng ký. Nếu hành vi có tính chất tội phạm, Bộ luật Hình sự sẽ điều chỉnh. Các điều luật liên quan gồm tội hiếp dâm, tội cưỡng dâm, tội dâm ô với người dưới 16 tuổi và tội làm nhục người khác. Đặc biệt, DN nếu biết rõ hành vi phạm tội nhưng không báo công an có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội “không tố giác tội phạm” hoặc “che giấu tội phạm” theo Bộ luật Hình sự.

Một điểm mới quan trọng trong khung pháp lý là quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Nghị định 13/2023/NĐ-CP đã xác định dữ liệu liên quan đến đời sống tình dục và quan hệ cá nhân là dữ liệu nhạy cảm. Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026) cũng đặt ra nghĩa vụ khắt khe hơn. Điều 4 Luật này yêu cầu dữ liệu cá nhân chỉ được xử lý khi có mục đích rõ ràng và sự đồng ý của chủ thể. Điều 16 trao cho cá nhân quyền được biết, quyền yêu cầu xóa hoặc chỉnh sửa dữ liệu, cũng như quyền được bồi thường nếu dữ liệu bị xâm hại. Điều này có nghĩa rằng trong các vụ việc QRTD, tất cả hồ sơ tố cáo, email, tin nhắn, ghi âm hay hình ảnh đều là dữ liệu nhạy cảm, chỉ những người có thẩm quyền mới được tiếp cận, và DN phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để rò rỉ.

Khó khăn lớn nhất trong xử lý QRTD chính là chứng cứ. Phần lớn các vụ việc xảy ra kín đáo, không có nhân chứng hay camera. Chứng cứ thường chỉ đến từ một phía, khiến DN lâm vào thế lưỡng nan: nếu xử lý vội vàng có thể vi phạm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo, nhưng chậm trễ hoặc bỏ qua sẽ làm nạn nhân mất niềm tin và môi trường làm việc trở nên độc hại. Trong bối cảnh này, pháp luật yêu cầu DN tuân thủ chặt chẽ thủ tục xử lý kỷ luật. Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, người bị tố cáo có quyền nhờ luật sư hoặc đại diện, và kết quả phải lập thành biên bản.

Điều tra nội bộ là biện pháp quan trọng nhưng phải thực hiện trong giới hạn hợp pháp. DN chỉ có quyền xác minh tình tiết về NLĐ thuộc quyền quản lý, trong phạm vi nơi làm việc và đối với tài sản, phương tiện do DN cấp như máy tính, điện thoại hay email công vụ. DN không được điều tra người ngoài, truy cập email cá nhân, tài khoản mạng xã hội hay điện thoại riêng của NLĐ nếu họ không đồng ý. Việc thực hiện thì không chỉ vi phạm quyền bí mật đời tư theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015, mà còn khiến chứng cứ bị tòa án bác bỏ. Người điều tra phải có thẩm quyền trong DN, như bộ phận nhân sự hay luật sư nội bộ. Nếu mời luật sư hoặc chuyên gia từ công ty trong tập đoàn tham gia, DN phải có giấy ủy quyền hợp pháp. Việc sử dụng dịch vụ thám tử tư bị nghiêm cấm. Để tăng giá trị pháp lý của chứng cứ, DN nên lập vi bằng thông qua Thừa phát lại nhằm ghi nhận hiện trạng chứng cứ và ngăn ngừa việc xóa hoặc sửa đổi dữ liệu.

Một khía cạnh quan trọng khác là bảo đảm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo. Trong nhiều vụ việc, DN thường tập trung vào việc bảo vệ nạn nhân mà vô tình gây kỳ thị, cô lập hoặc tạo áp lực tâm lý lên người bị tố cáo khi chưa có kết luận chính thức. Điều này đi ngược lại nguyên tắc suy đoán vô tội theo Bộ luật Tố tụng Hình sự. Do đó, DN phải thông báo bằng văn bản cho người bị tố cáo về việc mở điều tra nội bộ, nêu rõ phạm vi và nội dung điều tra, cũng như quyền giải trình và cung cấp chứng cứ. Quá trình điều tra cần có thời hạn rõ ràng và có thể gia hạn nếu vụ việc phức tạp. Sau cùng, DN phải ban hành kết luận chính thức, dù có hay không có yếu tố vi phạm. Việc “treo” điều tra mà không có kết quả là hành vi vi phạm thủ tục lao động và dễ dẫn đến khiếu kiện.

Nếu vụ việc có dấu hiệu tội phạm, DN phải chuyển hồ sơ cho cơ quan công an có thẩm quyền. Khi đó, DN có thể tạm đình chỉ công việc của người bị tố cáo để bảo đảm môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu quá trình điều tra kéo dài, quyền lợi người bị tố cáo và hoạt động DN sẽ bị ảnh hưởng. DN cần chủ động đôn đốc cơ quan công an sớm ra kết luận. Nếu cơ quan công an xác định người bị tố cáo không vi phạm, DN phải khẩn trương phục hồi công việc và trả đủ quyền lợi cho họ. Nếu hành vi có vi phạm, kết luận này sẽ là căn cứ để DN tiến hành kỷ luật hoặc sa thải đúng luật. Việc kéo dài tình trạng tạm ngưng không có căn cứ rõ ràng có thể khiến DN bị kiện ngược, yêu cầu bồi thường tiền lương và cả thiệt hại tinh thần.

Trên bình diện quốc tế, các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và kinh nghiệm từ các nước phát triển cũng gợi mở nhiều điều. Công ước 190 của ILO năm 2019 về bạo lực và quấy rối nơi làm việc yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập khung pháp lý toàn diện, bảo vệ cả nạn nhân và người bị tố cáo, khuyến khích cơ chế tố cáo nặc danh và bảo đảm quy trình công bằng. EU yêu cầu DN có từ 50 lao động trở lên thiết lập kênh tố cáo và bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) áp dụng nguyên tắc “preponderance of evidence”, tức là trong quá trình điều tra các vụ khiếu nại về phân biệt đối xử, EEOC sẽ thu thập bằng chứng từ cả người khiếu nại và người bị khiếu nại. Nếu sau khi xem xét tất cả các bằng chứng, EEOC kết luận rằng có khả năng cao (hơn 50%) là hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra, thì họ sẽ tiếp tục các hành động phù hợp. Những kinh nghiệm này là nguồn tham khảo quan trọng để DN Việt Nam hoàn thiện NQLĐ và quy trình nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả, DN Việt Nam cần có cách tiếp cận toàn diện. Trước hết, NQLĐ phải được bổ sung chi tiết về QRTD và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động. DN nên thiết lập cơ chế tố cáo an toàn dưới dạng whistleblowing, cho phép NLĐ tố cáo nặc danh qua hotline, email ẩn danh hoặc ứng dụng bảo mật. Song song đó, DN cần tổ chức đào tạo định kỳ cho NLĐ để nâng cao nhận thức và kỹ năng nhận diện, xử lý QRTD. Trong quá trình điều tra, phải bảo mật dữ liệu liên quan, chỉ cho phép người có thẩm quyền tiếp cận và tuân thủ nghiêm ngặt Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá Nhân 2025. Công đoàn phải tham gia để bảo đảm tính khách quan và công bằng.

Tóm lại, QRTD nơi công sở không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý đa tầng. DN xử lý sai sẽ vừa bị NLĐ khiếu kiện, không cho đăng ký NQLĐ, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Giải pháp duy nhất là DN phải chủ động xây dựng NQLĐ đầy đủ, có cơ chế tố cáo an toàn, thiết lập quy trình điều tra minh bạch trong phạm vi thẩm quyền, bảo vệ nạn nhân nhưng cũng tôn trọng người bị tố cáo. Nếu vụ việc vượt quá phạm vi quản lý, DN phải báo công an và theo dõi chặt chẽ để có kết luận sớm nhằm thực hiện các bước tiếp theo.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.