Tối giản thủ tục, tối đa công bằng:
lối ra cho tranh chấp tái cấu trúc doanh nghiệp
Streamlining procedures, maximising fairness: a pathway for resolving
corporate restructuring disputes
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ
tịch VNHR)
(Lawyer Nguyen Huu Phuoc – Vice President of VNHR)
Trong bối
cảnh doanh nghiệp (DN) phải liên tục thích ứng với thay đổi công nghệ, thị trường
và áp lực chi phí, tái cấu trúc nhân sự là một tất yếu quản trị chứ không phải
sự lựa chọn ngẫu hứng.
In a context where enterprises must continuously adapt to technological
changes, market shifts, and cost pressures, workforce restructuring is a
managerial necessity rather than an impulsive choice.
Pháp luật
lao động theo đó theo đuổi mục tiêu kép đó là vừa bảo vệ người lao động (NLĐ) với
tư cách là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động và vừa tạo ra khung vận hành
có thể dự đoán được cho DN.
Labour law therefore pursues a dual objective: protecting employees as the
weaker party in the employment relationship while creating a predictable
operational framework for employers.
Trục trặc
nảy sinh không nằm ở mục tiêu, mà ở cách hiểu và cách áp dụng.
The problems arise not from the objectives but from how the law is
interpreted and applied.
Một số
phán quyết của tòa án gần đây cho thấy có xu hướng “giải thích rộng cho an
toàn” theo hướng buộc DN phải nộp hồ sơ tái cấu trúc ở nhiều địa phương, yêu cầu
công đoàn phải “đi cùng từ đầu đến cuối” như thể đồng quản trị, và suy đoán rằng
tái cấu trúc chỉ là cái cớ khi DN không thể kỷ luật lao động hay đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với NLĐ vì hiệu suất kém.
Several recent court rulings reveal a trend of “broad interpretation for
safety,” requiring employers to submit restructuring dossiers in multiple
localities, insisting that trade unions must “accompany the process from
beginning to end” as though co-managing, and presuming that restructuring is
merely a pretext when the employer cannot discipline or unilaterally terminate
employees for poor performance.
Khi chuẩn
mực dịch chuyển theo hướng mở rộng nghĩa vụ ngoài luật, thủ tục phình to, chi
phí gia tăng, thời gian kéo dài, còn chất lượng bảo vệ thực chất cho NLĐ chưa
chắc được cải thiện.
When standards shift toward expanding obligations beyond statutory
requirements, procedures inflate, costs rise, timelines lengthen, yet the
substantive protection for employees may not improve.
Về thẩm
quyền tiếp nhận, Khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 trước đây và hiện nay là
Khoản 6 Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2019 đều quy định DN phải thông báo
trước 30 ngày cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Regarding receiving authority, Clause 3 Article 44 of the 2012 Labour Code
and Clause 6 Article 42 of the 2019 Labour Code both require employers to
notify the provincial labour authority 30 days in advance.
Cấu trúc số
ít ở đây thể hiện rõ thiết kế “một cửa – một đầu mối” để tiếp nhận và tiền kiểm.
The singular structure clearly reflects a “one-stop – one focal point”
mechanism for receiving and pre-reviewing dossiers.
Trong các
khu công nghiệp, đầu mối này còn có thể được phân cấp cho Ban quản lý các khu
công nghiệp.
In industrial zones, this focal point may be delegated to the Industrial
Zone Management Board.
Đây là cấu
trúc hợp lý nhằm tập trung trách nhiệm, tránh trùng lặp kiểm tra và xung đột hướng
dẫn.
This structure reasonably centralizes responsibility, avoids duplicated
inspections, and prevents conflicting instructions.
Khi nghĩa
vụ bị kéo giãn thành “nộp đa tỉnh”, vừa ở nơi giao kết HĐLĐ, vừa nơi NLĐ làm việc
thì nghĩa vụ pháp lý đã bị nhân đôi mà không có căn cứ quy phạm.
When the obligation is stretched into “multi-province filing,” both at the
place of contract formation and the place of work, the legal obligation is
doubled without statutory basis.
Trên thực
địa, “tách đầu mối” gần như chắc chắn dẫn đến hai bộ tiêu chí, hai lịch xử lý,
thậm chí hai kết luận của cơ quan quản lý khác nhau cho cùng một hồ sơ.
In practice, splitting focal authorities almost certainly leads to two sets
of criteria, two processing timelines, and even two different conclusions from
State authorities for the same dossier.
Nếu NLĐ
làm việc nhiều nơi hơn nữa thì nghĩa vụ pháp lý còn phải nhân ba, nhân bốn; DN
do đó sẽ rơi vào vòng công văn – giải trình – bổ sung bất tận, chi phí lương chờ
việc và bảo hiểm bắt buộc đội lên, phương án sử dụng lao động treo lơ lửng khiến
tập thể bất định.
If employees work in even more locations, the obligation may triple or
quadruple; employers then fall into endless loops of letters, explanations, and
supplements, while standby wage and insurance costs rise, and labour-use plans
become suspended, creating instability for the workforce.
Bảo vệ
đúng nghĩa không nằm ở số lượng nơi nộp, mà ở chất lượng tiền kiểm của một cơ
quan Nhà nước chủ trì được trao đủ thẩm quyền và thời gian.
Meaningful protection lies not in how many places receive the dossier, but
in the quality of pre-review performed by a single competent State authority
with adequate mandate and time.
Nếu thật sự
cần phối hợp liên tỉnh, đó là trách nhiệm liên thông nội bộ giữa các cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền, không phải nghĩa vụ phát sinh đẩy sang DN.
If inter-provincial coordination is genuinely necessary, it should be an
internal responsibility among competent State bodies, not an additional burden
shifted onto employers.
Mặt khác,
việc nhân đôi đầu mối tạo rủi ro mâu thuẫn chỉ đạo vì nơi này yêu cầu tiêu chí
lựa chọn theo hướng ưu tiên thâm niên, nơi kia yêu cầu ưu tiên kỹ năng nghề;
nơi này đặt hạn chót theo lịch A, nơi kia yêu cầu theo lịch B.
On the other hand, duplicating focal authorities creates risks of
conflicting directives: one locality requires selection criteria prioritizing
seniority, another prioritizes professional skills; one sets deadline A,
another demands deadline B.
DN buộc phải
“chiều” cả hai, rốt cuộc không chiều trọn vẹn được bên nào; tiến độ đứt gãy,
chi phí giao dịch gia tăng, và điều cộng thêm duy nhất đối với NLĐ là thời gian
chờ đợi.
Employers are forced to satisfy both sides, yet ultimately satisfy neither;
progress is interrupted, transaction costs rise, and the only thing added for
employees is more waiting time.
Tinh thần
cải cách hành chính của Nhà nước nhấn mạnh việc đơn giản hóa, một việc – một đầu
mối chịu trách nhiệm; cách hiểu “đa tỉnh” đi ngược xu thế đó và làm suy giảm
tính khả thi của hệ thống.
The spirit of administrative reform emphasizes simplification—one task, one
responsible focal point; the “multi-province” interpretation runs counter to
this trend and undermines the system’s feasibility.
Về nội hàm
“trao đổi ý kiến” với tổ chức đại diện NLĐ theo khoản 3 Điều 44 Bộ luật Lao động
2012 hay khoản 6 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, chuẩn đúng sẽ là tham vấn thực
chất trên một dự thảo kế hoạch sử dụng lao động đủ nội dung để phản biện, chứ
không phải là đồng phê chuẩn hay đồng quyết định.
Regarding the meaning of “exchanging opinions” with the employee
representative organization under Clause 3 Article 44 of the 2012 Labour Code
or Clause 6 Article 42 of the 2019 Labour Code, the correct standard is
substantive consultation on a sufficiently detailed draft labour-use plan—not
co-approval or co-decision.
Quản trị
nghiêm túc vận hành theo mô hình hai chặng đó là DN phác thảo nội bộ ở cấp quản
lý để bảo mật thông tin nhạy cảm và tính nhất quán; khi dự thảo đạt “độ chín”,
DN trình cho công đoàn tham vấn một hoặc nhiều vòng tùy yêu cầu, gửi tài liệu
trước, ghi biên bản, phản hồi từng kiến nghị và điều chỉnh hợp lý nếu có.
Proper governance operates in two stages: employers first prepare an
internal draft at the managerial level to maintain confidentiality and
consistency; once the draft reaches maturity, it is submitted to the union for
one or several rounds of consultation as needed, with pre-meeting documents,
meeting minutes, responses to each recommendation, and reasonable adjustments
where appropriate.
Ép “đi
cùng từ phút số một” ở giai đoạn sơ phác không làm tăng chất lượng bảo vệ, mà
chỉ tăng rủi ro rò rỉ thông tin, gây nhiễu tâm lý tập thể, kích hoạt đồn đoán
và giảm năng suất.
Forcing unions to “join from minute one” during the conceptual stage does
not improve protection; it only increases the risk of leaks, disrupts workforce
psychology, fuels rumours, and reduces productivity.
Thước đo
“tham gia thực chất” không phải là số buổi họp hay độ sớm về thời điểm tham
gia, mà là hồ sơ hóa đầy đủ bao gồm thư mời, tài liệu trước cuộc họp, biên bản
chi tiết, danh mục câu hỏi – trả lời – các điều chỉnh đã thực hiện.
The measure of “substantive participation” is not the number of meetings or
how early the union joins the process, but the completeness of
documentation—including invitations, pre-meeting materials, detailed minutes,
lists of questions and answers, and records of adjustments made.
Khi chuỗi
tài liệu này minh bạch, việc cho rằng DN chỉ “làm hình thức” là thiếu cơ sở.
When this documentation chain is transparent, allegations that the employer
is merely “going through the motions” are unfounded.
Cũng cần dừng
việc trộn lẫn hai hệ quy chiếu khi đánh giá bản chất quyết định nhân sự.
It is also necessary to stop mixing two analytical frameworks when assessing
the nature of personnel decisions.
Kỷ luật
lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì hiệu suất kém là cơ chế xử lý hành vi
hoặc hiệu quả cá nhân, đòi hỏi chứng cứ về vi phạm nội quy lao động, quy trình
họp xử lý kỷ luật, hoặc hệ thống đánh giá định lượng mức độ hoàn thành công việc.
Labour discipline and unilateral termination for poor performance address
behaviour or individual effectiveness and require evidence of violations of
internal rules, disciplinary hearing procedures, or quantitative performance
evaluation systems.
Trong khi
đó, tái cấu trúc lại thuộc nhóm lý do khách quan ở cấp tổ chức: thay đổi cơ cấu,
công nghệ, quy trình, phân bổ chi phí khiến nhu cầu vị trí không còn.
In contrast, restructuring belongs to objective organizational reasons:
structural, technological, or procedural changes, or cost reallocations that
eliminate the need for certain positions.
Phép thử
đúng của “tái cấu trúc thật” là gói chứng cứ khách quan theo hướng quyết định tổ
chức về giải thể, sáp nhập hoặc bãi bỏ bộ phận; sơ đồ tổ chức trước – sau; danh
mục vị trí công việc bị loại bỏ kèm mô tả chức năng; tài liệu công nghệ hay dữ
liệu kinh tế phản ánh sức ép cắt giảm; cùng chỉ dấu “không tuyển thay cùng chức
năng” vào các vị trí công việc đã bãi bỏ.
The correct test for “genuine restructuring” is an objective evidence
package: organizational decisions on dissolving, merging, or abolishing
departments; before-and-after organizational charts; lists of eliminated
positions with functional descriptions; technology documents or economic data
showing cost-cutting pressures; and indicators that no replacement hiring is
made for the same functions of eliminated positions.
Khi gói chứng
cứ này đầy đủ, gánh nặng nghi ngờ phải được hạ xuống; nếu còn thiếu, tòa nên
yêu cầu bổ sung có thời hạn thay vì suy đoán bất lợi ngay từ đầu.
When this evidence package is complete, the burden of suspicion should be
lowered; if it is incomplete, the court should request supplementation within a
defined period rather than presume bad faith from the outset.
Ngược lại,
nếu DN bãi bỏ chỉ trên danh nghĩa nhưng tuyển lại đúng chức năng, khi đó mới có
cơ sở đánh giá giả tạo và áp dụng biện pháp mạnh.
Conversely, if the employer abolishes a position only nominally but hires
again for the same function, there is then a basis to conclude fabrication and
apply stronger sanctions.
Ở bình diện
chế tài, cần khôi phục nguyên tắc tương xứng.
At the level of sanctions, the principle of proportionality must be
restored.
Biến mọi
khiếm khuyết thủ tục – kể cả ở mức kỹ thuật, nhưng không gây phương hại đến thực
chất – thành căn cứ mặc định để tái lập mối quan hệ lao động và truy trả toàn bộ
tiền lương, bảo hiểm tích lũy là cách “phạt sai chỗ”, đẩy chi phí lên cao vì những
biến số ngoài tầm kiểm soát như xung đột đầu mối hay diễn giải mở rộng.
Turning every procedural defect—even purely technical ones that do not
affect substantive rights—into grounds for automatic reinstatement and full
retroactive payment of wages and insurance is a form of “misplaced punishment,”
increasing costs due to factors beyond employer control such as conflicting
authorities or overly broad interpretations.
Khi bản chất
là tái cấu trúc thật và quyền lợi vật chất của NLĐ đã được bảo đảm đầy đủ, thiếu
sót trình tự ở mức nhẹ nên được xử lý bằng biện pháp khắc phục hành chính – kỹ
thuật như bổ sung, chỉnh sửa, rút kinh nghiệm quy trình; biện pháp đảo ngược
toàn bộ quyết định nhân sự chỉ đặt ra khi có các chứng cứ xác thực về giả tạo,
như bãi bỏ danh nghĩa nhưng tuyển lại đúng chức năng hoặc dàn dựng hồ sơ tham vấn.
When restructuring is genuine and employees’ material rights have been fully
safeguarded, minor procedural errors should be handled through
administrative–technical remedies such as supplementation, correction, or
procedural improvement; reversal of personnel decisions should only occur when
there is verified evidence of fabrication, such as nominal abolition with
re-hiring into the same function or fabricated consultation documents.
Cách lượng
hóa chế tài theo mức độ vừa giữ được tính răn đe, vừa tránh tạo tiền lệ thủ tục
bất khả thi khiến cả hệ thống phải gánh chi phí.
A proportional sanctioning framework preserves deterrence while avoiding
impossible procedural precedents that burden the entire system.
Từ các
phân tích trên, con đường hợp lý để trả hồ sơ về đúng quỹ đạo pháp quyền là
quay lại câu chữ và ý chí lập pháp.
From the above analysis, the reasonable path to return restructuring
dossiers to the proper rule-of-law trajectory is to return to statutory wording
and legislative intent.
Một là, khẳng
định thẩm quyền một cửa ở cấp tỉnh hoặc đơn vị được phân cấp, đồng thời xác định
rõ rằng mọi nhu cầu phối hợp liên tỉnh là bài toán liên thông nội bộ giữa các
cơ quan Nhà nước.
First, reaffirm the one-stop authority at the provincial level or its
delegated body, and clarify that any inter-provincial coordination is an
internal task among State agencies, not an additional obligation for employers.
Hai là,
chuẩn hóa việc “tham gia” của công đoàn thành tham vấn có nội dung được hồ sơ
hóa đầy đủ, thay vì đồng quản trị; DN có nghĩa vụ giải trình công khai việc chấp
thuận hay không chấp thuận từng kiến nghị của công đoàn.
Second, standardize union “participation” as substantive, fully documented
consultation rather than co-management; employers must publicly explain whether
they accept or reject each union recommendation.
Ba là,
đóng khung một danh mục chứng cứ cho “tái cấu trúc thật” nhằm thống nhất tiêu
chuẩn áp dụng giữa các cấp xét xử; đạt chuẩn thì xem là bằng chứng mạnh, thiếu
thì yêu cầu bổ sung có thời hạn.
Third, establish an evidence framework for “genuine restructuring” to unify
standards across adjudication levels; when the standard is met, it should be
treated as strong evidence; when incomplete, supplementation should be required
within a specific timeframe.
Bốn là, áp
dụng chế tài theo nguyên tắc tương xứng, tránh “lật xe” vì lỗi kỹ thuật, đồng
thời sử dụng biện pháp mạnh đúng lúc, đúng chỗ khi có dấu hiệu giả tạo.
Fourth, apply sanctions based on proportionality, avoiding “overturning the
vehicle” due to technical errors, while deploying strong measures at the right
time and place when signs of fabrication exist.
Cách tiếp
cận này đồng thời phục vụ cả ba chủ thể.
This approach serves all three stakeholders simultaneously.
NLĐ được bảo
vệ bởi những van an toàn hữu cơ, cơ quan Nhà nước chủ trì có đủ thời gian tiền
kiểm, công đoàn có tiếng nói thực chất trên dự thảo đủ nội dung, và các chế độ
pháp luật được tính đúng – trả đủ, kịp thời.
Employees are protected through organic safeguards; the competent State
authority has adequate time for pre-review; the trade union gains a substantive
voice over a sufficiently detailed draft; and statutory entitlements are
calculated correctly, paid fully, and paid on time.
DN có con
đường tuân thủ dự đoán được: một đầu mối, một lộ trình, một bộ hồ sơ; họ biết cần
làm gì để “đủ” thay vì bị đẩy vào ma trận thủ tục.
Enterprises have a predictable compliance pathway: one focal point, one
procedural track, one dossier; they know exactly what to do to be “sufficient”
instead of being pushed into a procedural maze.
Các cơ
quan Nhà nước cần tập trung trách nhiệm, giảm “đá bóng” thẩm quyền, tiết kiệm
chi phí hành chính và nâng cao chất lượng quyết định.
State authorities can concentrate responsibility, reduce jurisdictional
“ball-passing,” save administrative costs, and improve the quality of their
decisions.
Trên hết,
trật tự pháp lý được củng cố bằng sự nhất quán qua việc cùng một tình huống, áp
một chuẩn mực; cùng một điều luật, có một cách hiểu thống nhất, thay vì mỗi địa
phương một thông lệ.
Above all, legal order is strengthened by consistency: the same situation is
governed by the same standard; the same statutory provision is interpreted
uniformly, rather than differently across localities.
Cuối cùng,
tái cấu trúc là nhịp thở của DN trong khi bảo vệ NLĐ là mục tiêu cốt lõi của luật
lao động.
Ultimately, restructuring is the lifeblood of enterprises, while protecting
employees is the core purpose of labour law.
Hai đích ấy
gặp nhau ở việc giải thích pháp luật sao cho đúng chuẩn: bám sát câu chữ, trung
thành ý chí lập pháp, kiểm tra bằng chứng cứ khách quan và áp dụng chế tài
tương xứng.
These two objectives converge in interpreting the law correctly: adhering to
statutory wording, staying faithful to legislative intent, verifying objective
evidence, and applying proportionate sanctions.
Khi thủ tục
được giản lược đúng tinh thần “một cửa”, khi công đoàn tham gia đúng nghĩa
“tham vấn”, khi “tái cấu trúc thật” được chứng minh bằng dữ liệu thay vì nghi
ngờ, và khi chế tài phản ánh đúng mức độ hệ trọng của sai sót, mối quan hệ lao
động sẽ bớt đối đầu, nhiều đối thoại hơn.
When procedures are simplified in the true “one-stop” spirit, when unions
participate through genuine consultation, when “genuine restructuring” is
proven through data instead of suspicion, and when sanctions match the
seriousness of the shortcomings, employment relations become less adversarial
and more dialogue-oriented.
Đó không
chỉ là thắng lợi của DN hay NLĐ, mà là tín hiệu cho một trật tự pháp lý rõ
ràng, nhất quán, dự đoán được – nơi mọi bên đều biết mình cần làm gì để đúng và
đủ, và nơi thủ tục phục vụ bản chất công bằng thay vì lấn át nó.
This is not only a victory for employers or employees, but a signal of a
legal order that is clear, consistent, and predictable—where all parties know
what they must do to be right and sufficient, and where procedure serves
substantive fairness rather than overshadowing it.
.jpeg)