12 kỹ năng tạo động lực hiệu quả cho nhân viên công ty luật

 Có thể nói rằng động lực là yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên trong công ty luật đạt thành công trong công việc. Động lực khích lệ họ nỗ lực, cống hiến hết mình và tạo ra năng suất cao, giúp công ty luật đạt được mục tiêu đã đề ra.

Có nhiều cách để tạo động lực hiệu quả cho nhân viên. Dưới đây là một số phương pháp hiệu quả nhất cho công ty luật của bạn:

• Quản lý và phân chia công việc hợp lý

Là người đứng đầu công ty luật, bạn nên quản lý và phân công công việc cho nhân viên một cách hợp lý. Điều này đồng nghĩa với việc tạo điều kiện thuận lợi để họ có điều kiện tham gia vào các dự án khách hàng hoặc công việc nội bộ quan trọng nhằm tạo động lực cho họ trong công việc vì qua đó họ học hỏi được nhiều kinh nghiệm thức tế. Trong quá trình quản lý và phân công nhân viên, bạn hãy để cho họ có thể cảm nhận được sự thành công từ những công việc mà họ được giao thực hiện cũng như tránh áp đặt những yêu cầu hoàn thành ngặt nghèo đối với họ.

Ví dụ, bạn có thể phân công những nhiệm vụ có tính chất thách thức nhưng vẫn khả thi hoặc cho phép nhân viên sử dụng các kỹ năng và tài năng của họ để giải quyết và hoàn thành công việc mà họ được giao. Bạn cũng có thể đưa ra phản hồi có tính chất khuyến khích định kỳ, cũng như cung cấp cơ hội để họ phát triển chuyên môn của mình.

• Khen ngợi, khuyến khích và công nhận nỗ lực của nhân viên

Thật tế là bạn phải dành thời gian để công nhận, khen ngợi và khuyến khích mọi nỗ lực và thành tựu của từng nhân viên. Điều này sẽ làm cho họ cảm thấy được trân trọng và được công nhận vì những đóng góp của họ cho công ty luật của bạn.

Bạn có thể làm điều này bằng nhiều cách khác nhau, ví dụ như gửi email cá nhân riêng cho họ hoặc tin nhắn cám ơn, phát biểu công khai để thể hiện lòng biết ơn của bạn trong các cuộc họp nội bộ hoặc trên mạng xã hội, đề cử họ nhận các giải thưởng nội bộ hoặc tham gia các chương trình công nhận thành tựu đóng góp; cấp cho họ các khoản thưởng thành tích hoặc thưởng khích lệ bằng tiền khác.

• Đặt mục tiêu hướng tới 

Một phương pháp khác cũng hiệu quả để tạo động lực cho nhân viên là thiết lập mục tiêu rõ ràng và thường xuyên cho họ. Thay vì chỉ đặt mục tiêu tổng thể chung chung, bạn cần chia nhỏ chúng thành các cột mốc mục tiêu nhỏ hơn, có tính khả thi, làm chìa khóa động lực, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với áp lực công việc được giao. Khi họ đạt được những mục tiêu này một cách đều đặn, cảm giác hài lòng của họ sẽ dần tăng lên và đó sẽ là động lực tuyệt vời để họ tiếp tục cố gắng để đạt được những mục tiêu tiếp theo. 

Ví dụ, bạn có thể đặt mục tiêu về tăng số lượng khách hàng mới, giảm thời gian để hoàn thành một công việc pháp lý, cải thiện chất lượng công việc, tăng sự hài lòng của khách hàng.

• Hiểu và lắng nghe nhu cầu của nhân viên

Sự hiệu quả làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào nhu cầu và quan tâm cá nhân của họ. Do đó, việc bạn hiểu thấu và lắng nghe ý kiến và suy nghĩ của từng cá nhân là rất quan trọng. Bằng việc lắng nghe và tôn trọng nhu cầu của nhân viên tại từng thời điểm, bạn không chỉ tạo động lực mà còn tăng cường khả năng làm việc nhóm hiệu quả, xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy và hòa đồng giữa nhân viên và cấp quản lý của công ty.

Dưới đây là một số gợi ý để bạn hiểu và lắng nghe nhu cầu của nhân viên:

• Tổ chức các cuộc họp cá nhân định kỳ. Đây là cơ hội tuyệt vời để bạn hiểu rõ từng cá nhân và hiểu được nhu cầu và quan tâm cụ thể của họ;

• Tạo ra một môi trường mở và chào đón. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên cảm thấy thoải mái đến gặp bạn với suy nghĩ và ý kiến đề đạt của mình;

• Hãy là người lắng nghe tốt. Thật sự lắng nghe những gì nhân viên muốn nói, và đừng làm gián đoạn nó; và

• Hãy thực hiện hành động. Nếu nghe được một điều gì đó gây lo lắng, bạn hãy đề ra các biện pháp để giải quyết vấn đề đó.

• Chế độ đãi ngộ và khen thưởng công bằng

Ngoài mức lương hợp lý hàng tháng, việc thiết lập một hệ thống các khoản phúc lợi và chế độ thưởng công bằng và phù hợp với năng lực của từng nhân viên là rất quan trọng. Đây được xem là cách hiệu quả nhất để tạo động lực cho nhân viên. Khi đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ và thưởng, nhân viên sẽ có mục tiêu thu nhập rõ ràng và từ đó nỗ lực để thiết lập kế hoạch và cố gắng đạt được những mục tiêu mà họ đề ra, và họ sẽ tìm thấy động lực bên trong trong quá trình này.

Dưới đây là một số gợi ý để thiết lập hệ thống các khoản phúc lợi và chế độ thưởng công bằng:

• Xây dựng mức phúc lợi dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm. Trả công một cách công bằng cho nhân viên dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của họ;

• Cung cấp các phúc lợi cạnh tranh. Ngoài mức lương cạnh tranh, cung cấp các phúc lợi thiết thực đối với nhân viên ví dụ như bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp hưu và nghỉ phép có lương; và

• Công nhận và khen thưởng các thành tích. Công khai công nhận và khen thưởng nhân viên vì những thành tích của họ trong công việc. Ví dụ, bạn có thể tạo ra một hệ thống tiền thưởng và tăng lương dựa trên hiệu suất công việc. Bạn cũng có thể tạo cơ hội cho nhân viên phát triển chuyên môn và thăng tiến.

• Tạo một môi trường làm việc thân thiện và năng động

Môi trường làm việc tại công ty luật của bạn có tác động lớn đến tâm trạng, tư duy và động lực của nhân viên. Để khích lệ và nâng cao tinh thần làm việc của họ, bạn hãy tổ chức những hoạt động giải trí nhỏ trong giờ làm việc, ví dụ như trò chơi, câu đố hoặc các hoạt động tương tác như cuộc thi trang trí văn phòng, phiên tư duy ý tưởng về không gian làm việc trong các dịp lễ hội và ngày lễ. Hơn nữa, hãy làm mới hoặc trang trí lại văn phòng làm việc sao cho tạo ra không gian thoải mái, sáng tạo, khuyến khích động lực làm việc hàng ngày cho nhân viên. Đầu tư một chút vào trang trí và tạo ra một không gian làm việc hấp dẫn có thể tạo ra động lực đáng kể cho các thành viên trong công ty.

Dưới đây là một số gợi ý để tạo một môi trường làm việc thân thiện và năng động:

• Khuyến khích giao tiếp xã hội. Tạo cơ hội cho các nhân viên giao tiếp với nhau, ví dụ như tổ chức bữa trưa chung hoặc thời gian vui chơi sau giờ làm việc;

• Tạo không gian thoải mái và mời gọi. Đảm bảo văn phòng làm việc sạch sẽ, đủ ánh sáng và được trang trí một cách hài hòa, dễ chịu cho mắt;

• Cung cấp tùy chọn làm việc linh hoạt. Xem xét cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc linh hoạt thời gian làm việc; và

• Khuyến khích phát triển chuyên môn. Cung cấp cơ hội cho nhân viên học kỹ năng mới và thăng tiến trong nghề nghiệp.

• Cung cấp các phúc lợi lao động ấn tượng

Làm cho nhân viên cảm thấy rằng họ đang làm việc tại một nơi tốt nhất và được hưởng những phúc lợi lao động và đặc quyền đáng kể. Các phúc lợi lao động ấn tượng nhằm nâng cao tinh thần, nuôi dưỡng tình cảm lòng trung thành và thúc đẩy sự tận tụy đối với công ty luật của bạn. Những phúc lợi lao động này có thể bao gồm bảo hiểm y tế toàn diện, chương trình sức khỏe và phúc lợi, giờ làm việc linh hoạt, các chương trình thưởng hấp dẫn và các phúc lợi như các kỳ nghỉ hàng năm để tái tạo sức lao động, các hoạt động giải trí và cơ hội tham gia các khóa đào tạo kỹ năng nghề chuyên sâu.

Dưới đây là một số gợi ý để cung cấp các phúc lợi lao động ấn tượng:

• Cung cấp bảo hiểm toàn diện. Bao gồm bảo hiểm sức khỏe, răng miệng và thị lực;

• Cung cấp chương trình sức khỏe và phúc lợi. Những chương trình này có thể bao gồm phòng tập gym, các lớp tập thể dục, yoga và kiểm tra sức khỏe;

• Cung cấp giờ làm việc linh hoạt. Điều này cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc linh hoạt thời gian làm việc để phù hợp với cuộc sống cá nhân gia đình của họ; và

• Cung cấp các chương trình thưởng hấp dẫn và các phúc lợi. Các chương trình này có thể bao gồm các kỳ nghỉ dưỡng hàng năm, các hoạt động giải trí và cơ hội tham gia các khóa đào tạo kỹ năng nghề chuyên sâu.        

• Cung cấp cơ hội phát triển cá nhân

Nhân viên luôn muốn cảm thấy mình đang phát triển và tiến bộ trong nghề nghiệp. Vì thế, công ty luật của bạn có thể cung cấp cơ hội phát triển cá nhân thông qua các chương trình đào tạo chuyên môn, hướng dẫn từ người đi trước và các cơ hội phát triển chuyên môn.

Ví dụ, công ty luật của bạn có thể cung cấp một chương trình đào tạo về lĩnh vực pháp luật mới phù hợp với lĩnh vực hoạt động của công ty. Công ty cũng có thể cung cấp cơ hội hướng dẫn từ những người đi trước cho nhân viên mới muốn học hỏi từ những luật sư giàu kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, công ty luật của bạn cũng có thể tài trợ cho nhân viên tham gia các sự kiện phát triển chuyên môn, như hội nghị hoặc các khóa học bên ngoài.

• Cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc 

Nhân viên cần sự cân bằng làm việc và cuộc sống cá nhân để hạnh phúc và làm việc hiệu quả. Công ty luật của bạn, vì thế, có thể giúp nhân viên đạt được sự cân bằng làm việc và cuộc sống cá nhân bằng cách cung cấp hình thức làm việc linh hoạt, nghỉ phép có trả lương và các phúc lợi khác hỗ trợ nhu cầu cá nhân của nhân viên.

Ví dụ, công ty luật của bạn có thể cho phép nhân viên làm việc từ nhà một ngày trong tuần. Công ty cũng có thể cung cấp nghỉ phép có trả lương cho nhân viên vì các lý do cá nhân, chẳng hạn như chăm sóc người thân bị ốm hoặc tham gia công việc tình nguyện cho cộng đồng. Ngoài ra, công ty luật của bạn có thể cung cấp các phúc lợi khác như thẻ tập gym hoặc giảm giá dịch vụ chăm sóc trẻ em để hỗ trợ nhu cầu cá nhân của nhân viên. 

• Cung cấp đào tạo và nâng cao kỹ năng 

Nhân viên luôn có nhu cầu học hỏi và phát triển sẽ có khả năng làm việc và động lực cao hơn. Công ty luật của bạn từ đó có thể cung cấp cơ hội đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, các khóa học bên ngoài và khóa học trực tuyến.

Ví dụ, công ty luật của bạn có thể tổ chức chương trình đào tạo nội bộ về một phần mềm mới để quản lý thời gian làm việc mà công ty đang sử dụng. Công ty cũng có thể gửi nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài về những chủ đề liên quan đến công việc chuyên môn hàng ngày của họ. Ngoài ra, công ty cũng có thể cung cấp cho nhân viên các khóa học trực tuyến mà họ có thể tự theo đuổi theo tốc độ của mình.

• Tạo động lực và Xây dựng niềm tin trong nhân viên

Là người quản lý công ty luật, trách nhiệm của bạn là tạo động lực và xây dựng niềm tin trong nhân viên. Điều này sẽ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc và tránh mất tự tin hoặc động lực trong công việc.

Có nhiều cách mà bạn có thể làm để tạo động lực trong nhân viên. Dưới đây là một số gợi ý:

• Tạo một môi trường làm việc tích cực. Môi trường làm việc tích cực là nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá, tôn trọng và được hỗ trợ. Điều này có thể được tạo ra bằng cách xây dựng một văn hóa làm việc nhóm, sự cộng tác và giao tiếp mở;

• Đặt mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng. Nhân viên cần biết mục tiêu và kỳ vọng của mình để có động lực làm việc. Đặt mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng cho mỗi nhân viên và cung cấp phản hồi định kỳ về hiệu suất;

• Công nhận và đánh giá những thành tựu. Nhân viên muốn cảm thấy được đánh giá cao vì công việc chăm chỉ. Công nhận và đánh giá những thành tích, cả những thành tích lớn lẫn nhỏ. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc công khai công nhận, thưởng hoặc các hình thức khác để tỏ lòng biết ơn;

• Cung cấp cơ hội phát triển cá nhân. Nhân viên muốn cảm thấy mình đang phát triển và tiến bộ trong nghề nghiệp; và

• Cung cấp cơ hội phát triển cá nhân thông qua các chương trình đào tạo, hướng dẫn và cơ hội phát triển chuyên môn.

• Xây dựng niềm tin

Niềm tin là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên. Nếu nhân viên không tin tưởng vào người quản lý, họ sẽ không đạt được động lực làm việc và cam kết tối đa. Dưới đây là một số gợi ý để xây dựng niềm tin với nhân viên của bạn:

• Đáng tin cậy. Làm những gì bạn nói thì bạn sẽ làm. Điều này cho thấy nhân viên rằng họ có thể tin cậy vào bạn và bạn đáng tin;

• Trung thực. Luôn trung thực với nhân viên, ngay cả khi điều đó không phải là điều họ muốn nghe. Điều này cho thấy bạn tôn trọng họ và bạn là người đáng tin; và

• Công bằng. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay chức danh của họ. Điều này cho thấy bạn công bằng và đáng tin.

Bằng cách thực hiện theo những gợi ý như trên, bạn có thể thúc đẩy động lực làm việc và xây dựng niềm tin trong đội ngũ nhân viên của mình. Điều này sẽ giúp họ đạt thành tích xuất sắc trong công việc và tránh mất tự tin hoặc động lực của họ trong công việc.

Tóm lại, tùy thuộc vào tình huống và đặc điểm của công ty luật của bạn, các chiến lược thúc đẩy động lực phù hợp như những gợi ý đã được đề cập ở trên có thể được áp dụng cho nhân viên của công ty luật của bạn.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.

8 cách giảm bớt thời gian không thể tính phí dịch vụ của luật sư

 Từ góc độ hiệu quả chi phí hoạt động, công ty luật của bạn thường có hai loại công việc chính: các công việc có thể tính phí dịch vụ và các công việc không thể tính phí dịch vụ. Công việc không thể tính phí dịch vụ thường bao gồm các nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau cần thiết cho hoạt động của công ty. Dưới đây là một số ví dụ phổ biến về công việc không tính phí trong một công ty luật và các chiến lược để bạn có thể giảm thiểu hiệu quả các công việc đó:

• Công việc hành chính: Bao gồm các công việc quản lý văn phòng chung, lên lịch, lưu trữ, nhập dữ liệu và các nhiệm vụ hành chính khác. Để giảm gánh nặng của những nhiệm vụ này, bạn nên xem xét giao các công việc này cho các nhân viên hỗ trợ hoặc chuyên viên hành chính để họ xử lý chúng một cách hiệu quả, giải phóng thời gian cho luật sư tập trung vào công việc có thể tính phí dịch vụ;

• Tiếp nhận khách hàng mới: Mặc dù đây là một trong những công việc quan trọng để thu hút khách hàng, quá trình tiếp nhận khách hàng mới có thể tốn khá nhiều thời gian của luật sư. Bạn có thể tối ưu hóa quy trình này bằng cách phát triển các thủ tục nội bộ hiệu quả, phát hành sách hướng dẫn trả lời các câu hỏi thường gặp của khách hàng và các biểu mẫu chuẩn ví dụ như mẫu hợp đồng hay đề xuất cung cấp dịch vụ pháp lý, để thu thập các thông tin cần thiết của khách hàng một cách hiệu quả;

• Tìm kiếm văn bản quy phạm pháp luật và viết phân tích: Việc tìm kiếm các văn bản quy phạm pháp luật và viết phân tích ví dụ như viết bản tin pháp luật định kỳ là một phần quan trọng trong công việc liên quan đến luật sư nhưng thường không thể tính phí dịch vụ. Do đó, bạn cần tận dụng công nghệ và cơ sở dữ liệu pháp lý trực tuyến để tối ưu hóa quá trình này. Bên cạnh đó, bạn cũng nên xây dựng một hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu pháp lý toàn diện trong văn phòng để truy cập những tìm kiếm và phân tích trước đó dễ dàng hơn;

• Công việc phục vụ cộng đồng: Công việc phục vụ cộng đồng ví dụ như tư vấn pháp luật miễn phí cho một số đối tượng gặp phải hoàn cảnh khó khăn, tham gia các công tác xã hội cộng đồng của đoàn luật sư mặc dù không tạo ra doanh thu trực tiếp, là một phần quan trọng trong trách nhiệm xã hội của công ty luật và luật sư. Vì thế, bạn nên đặt ra các hướng dẫn rõ ràng và phân bổ thời gian cố định hoặc các vụ việc cụ thể cho các công việc phục vụ cộng đồng để quản lý hiệu quả những giờ làm việc không tính phí;

• Phát triển kinh doanh và tiếp thị: Thu hút khách hàng mới và quảng bá dịch vụ pháp lý cho công ty luật của bạn là các hoạt động không thể tính phí dịch vụ ví dụ như kết nối khách hàng, tham gia các sự kiện, viết bài pháp lý và tạo các tài liệu tiếp thị dịch vụ pháp lý. Do đó, bạn nên phát triển một chiến lược phát triển kinh doanh tập trung ưu tiên vào những hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất. Ngoài ra, bạn cũng cần sử dụng một cách triệt để công nghệ và các công cụ tự động hóa cho các chiến dịch tiếp thị của công ty luật của bạn và theo dõi chặt chẻ nguồn thu nhập nhận được từ những hoạt động trên;

• Đào tạo và phát triển chuyên môn: Giáo dục liên tục và phát triển chuyên môn cho luật sư là điều cần thiết đối với bất kỳ công ty luật nào nhưng có thể tốn khá nhiều thời gian của luật sư mà không thể tính phí dịch vụ. Do đó, bạn cần khuyến khích luật sư tham gia các chương trình đào tạo tập trung và có liên quan đến các lĩnh vực hoạt động chính của công ty luật của bạn. Bên cạnh đó, bạn nên phân bổ thời gian cố định hoặc lập ra một ngân sách phát triển chuyên môn để đảm bảo sự phát triển bền vững trong khi giảm thiểu sự gián đoạn đến công việc có thể tính phí dịch vụ;

• Quản lý văn phòng và cuộc họp nội bộ: Các luật sư góp vốn và luật sư cấp cao trong công ty luật của bạn có thể phải tham gia vào các nhiệm vụ không tính phí dịch vụ có liên quan đến việc quản lý văn phòng, lên kế hoạch chiến lược và tham gia các cuộc họp nội bộ. Do đó, bạn nên giảm thiểu các hoạt động này bằng cách thiết lập các phương tiện giao tiếp hiệu quả, tinh gọn quy trình ra quyết định và giao trách nhiệm quản lý văn phòng cho một vài cá nhân hoặc nhóm nào đó được chỉ định; và

• Ghi giờ làm việc và tuân thủ quy định hành chính: Ghi lại giờ làm việc, lập hóa đơn, đảm bảo sự rõ ràng của các khoảng thời gian được tính phí dịch vụ với khách hàng, rà soát hóa đơn dịch vụ, thu hồi nợ và tuân thủ các quy định hành chính là những nhiệm vụ cần thiết nhưng lại không thể tính phí dịch vụ. Do đó, bạn cần tối ưu hóa các quy trình này bằng cách sử dụng các phần mềm ghi giờ làm việc, tự động hóa việc lập hóa đơn và triển khai hệ thống quản lý hành chính hiệu quả để giảm thiểu thời gian luật sư dành cho các nhiệm vụ này.

Tóm lại, bạn hãy nhớ cho rằng, trong khi điều quan trọng mà bạn phải làm là giảm thiểu các công việc không tính phí dịch vụ, nhưng cũng có một số nhiệm vụ quản lý hành chính ví dụ như nhập liệu thời gian làm việc hay tham gia các cuộc họp ban đầu với khách hàng là cần thiết để công ty luật của bạn hoạt động trơn tru. Bằng cách triển khai các chiến lược như được đề cập ở trên, hy vọng rằng bạn sẽ phần nào có thể đạt được sự cân bằng và tối ưu hóa phân bổ nguồn lực, cho phép các luật sư trong công ty luật của bạn có thể tập trung nhiều hơn vào công việc tính phí dịch vụ khách hàng.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.

Chọn màu gì làm màu chủ đạo cho công ty luật ?

 Dù không có một màu sắc “tốt nhất” được xác định dành cho các công luật do sở thích của mỗi người có thể khác nhau, có một số màu thường được xem là lựa chọn phù hợp cho công ty luật do sự liên kết của chúng với sự chuyên nghiệp, sự tin tưởng và quyền lực. Dưới đây là một số màu thường được xem là phù hợp cho công ty luật của bạn:

1. Màu đỏ Burgundy/đỏ rượu vang: Màu đỏ Burgundy hoặc đỏ rượu vang có thể khơi gợi sự mạnh mẽ, quyền lực và chuyên nghiệp. Những tông màu đỏ sâu và đậm này có thể truyền đạt một hình ảnh tinh tế và quyền lực, đồng thời gợi ý một độ tinh tế và xa hoa;
2. Màu đen là một màu sắc mạnh mẽ và thanh lịch, thường được liên kết với quyền lực, sức mạnh và sự tinh tế. Nó có thể tạo ra cảm giác chuyên nghiệp và nghiêm túc, là lựa chọn phù hợp cho công ty luật của bạn nhằm thể hiện một hình ảnh mạnh mẽ và đáng tin cậy. Màu đen cũng có thể tượng trưng cho tri thức và chuyên môn, những phẩm chất cần thiết trong lĩnh vực luật pháp
3. Màu xanh biển đậm là một lựa chọn phổ biến cho công ty luật của bạn do sự chuyên nghiệp và quyền lực mà nó mang lại. Nó được liên kết với sự thông minh, trung thực và đáng tin cậy. Màu xanh đậm tỏa ra sự tự tin và ổn định, làm cho nó trở thành một ứng viên mạnh mẽ để xây dựng uy tín trong lĩnh vực luật pháp.
4. Màu xanh lá đậm thường được liên kết với sự giàu có, uy tín và ổn định. Nó có thể truyền đạt sự truyền thống và đáng tin cậy, phù hợp với các giá trị thường liên kết với công ty luật của bạn. Xanh cũng còn được biết đến để khơi gợi cảm xúc cân bằng và hòa hợp, tạo ra một không gian tích cực và đáng tin cậy.
5. Màu xám đậm là một màu thường được sử dụng trong nhận diện thương hiệu của công ty luật của bạn vì nó truyền đạt sự trang trọng, tinh tế và chuyên nghiệp. Xám còn là một màu trung lập có thể tạo nền sạch và tinh tế, giúp các yếu tố thiết kế khác nổi bật một cách hiệu quả.

Cần lưu ý rằng tính phù hợp của một màu sắc có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, chẳng hạn như khách hàng mục tiêu của công ty luật của bạn, vị trí địa lý và danh tính thương hiệu tổng thể. Ngoài ra, một logo thiết kế tốt và chiến lược nhận diện thương hiệu tổng thể đều quan trọng để tạo ra một hình ảnh thương hiệu đồng nhất và ấn tượng cho công ty luật của bạn. Việc tham khảo ý kiến của một nhà thiết kế chuyên nghiệp hoặc chuyên gia về nhận diện thương hiệu có thể giúp chọn lựa các màu sắc phù hợp nhất dựa trên các mục tiêu cụ thể của công luật của bạn và thị trường mục tiêu.

Giống và khác nhau giữa luật sư công ty luật và luật sư nội bộ doanh nghiệp

 Trong khi có những khác biệt đáng kể về vai trò và trách nhiệm, luật sư làm việc tại các công ty luật và chuyên gia pháp lý nội bộ làm việc trong một doanh nghiệp chia sẻ một số đặc điểm quan trọng, bao gồm kiến thức về pháp luật, kỹ năng phân tích, khả năng giao tiếp, trách nhiệm đạo đức và nhu cầu phát triển chuyên môn nghề nghiệp liên tục.

Dưới đây là một số đặc điểm giống nhau và khác nhau chính giữa luật sư công ty luật và chuyên gia pháp chế nội bộ:

Những đặc điểm giống nhau như sau:

• Kiến thức và Chuyên môn Pháp lý: Cả luật sư công ty luật và chuyên gia pháp chế nội bộ đều phải có hiểu biết sâu sắc về pháp luật và nguyên tắc pháp lý có liên quan đến lĩnh vực chuyên môn của họ;

• Kỹ năng phân tích và nghiên cứu: Cả hai loại luật sư này đòi hỏi kỹ năng phân tích xuất sắc để xem xét các tài liệu pháp lý phức tạp, tiến hành nghiên cứu pháp lý và cung cấp lời khuyên chính xác;

• Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả là rất quan trọng đối với cả luật sư công ty luật và chuyên gia pháp chế nội bộ để truyền đạt các khái niệm pháp lý, đàm phán hợp đồng và cung cấp lời khuyên cho khách hàng hoặc các bên liên quan nội bộ;

• Kỹ năng viết: Cả hai loại luật sư này cần có kỹ năng viết tốt để soạn thảo các tài liệu pháp lý, hợp đồng, bản ghi nhớ và các văn bản liên lạc khác;

• Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề: Cả hai loại luật sư này đều cần có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề pháp lý và rủi ro tiềm ẩn, chủ động đối phó và tạo ra các chiến lược hiệu quả để giảm thiểu chúng và bảo vệ lợi ích của khách hàng hoặc doanh nghiệp của họ;

• Kỹ năng đại diện: Mặc dù tập trung có thể khác nhau, cả hai loại luật sư này đều cần có kỹ năng đại diện để trình bày lập luận pháp lý, cho dù trong một phòng xử án đối với luật sư công ty luật hay trong quá trình đàm phán và các cuộc họp nội bộ đối với chuyên gia pháp chế nội bộ;

• Phát triển Chuyên môn: Cả hai loại luật sư này phải liên tục tham gia các hoạt động phát triển chuyên môn để cập nhật thông tin về sự phát triển và tiến hóa của pháp luật, các thay đổi quy định của pháp luật và xu hướng ngành;

• Trách nhiệm Đạo đức: Cả hai loại luật sư này đều phải tuân thủ các nguyên tắc đạo đức và duy trì tính bảo mật khi xử lý các vấn đề pháp lý nhạy cảm của các khách hàng của họ và người sử dụng lao động của họ tương ứng;  

• Tuân thủ Pháp luật: Cả hai loại luật sư này đều có vai trò đảm bảo tuân thủ pháp luật trong từng môi trường của họ. Họ có trách nhiệm tư vấn cho khách hàng hoặc người sử dụng lao động của họ về các nghĩa vụ pháp lý, theo dõi các thay đổi quy định và phát triển các chiến lược tuân thủ để giảm thiểu rủi ro pháp lý;

• Kỹ năng đàm phán: Cả hai loại luật sư này đều cần có kỹ năng đàm phán mạnh để đại diện cho khách hàng và lợi ích của người sử dụng lao động của họ trong các cuộc đàm phán pháp lý, các cuộc thảo luận về thỏa thuận hoặc việc soạn thảo hợp đồng;

• Kỹ năng quản lý thời gian: Quản lý thời gian hiệu quả là rất quan trọng đối với luật sư trong cả hai môi trường làm việc để xử lý nhiều nhiệm vụ, đáp ứng các hạn chế thời gian và cân nhắc các ưu tiên cạnh tranh;

• Đạo đức Chuyên nghiệp: Cả hai loại luật sư này đều phải duy trì các tiêu chuẩn cao về đạo đức chuyên nghiệp, bao gồm lòng trung thành với khách hàng hoặc người sử dụng lao động của họ, duy trì tính bảo mật và tránh xung đột lợi ích; và

• Tính thích nghi: Cả hai loại luật sư này đều cần phải linh hoạt và thích nghi với cách tiếp cận của mình, vì các vấn đề pháp lý và nhu cầu kinh doanh có thể thay đổi nhanh chóng.

Những đặc điểm khác nhau sau đây:

• Mối quan hệ với khách hàng: Luật sư công ty luật thường có nhiều khách hàng từ các ngành công nghiệp khác nhau, trong khi chuyên gia pháp chế nội bộ tập trung chủ yếu vào việc cung cấp hỗ trợ pháp lý cho người sử dụng lao động duy nhất của họ, đó là doanh nghiệp nơi họ làm việc;

• Đa dạng vấn đề pháp lý: Luật sư công ty luật xử lý một loạt các vấn đề pháp lý từ dân sự, hình sự đến vấn đề thương mại cho các khách hàng khác nhau, chẳng hạn như tranh chấp, tư vấn pháp lý và tuân thủ quy định. Trong khi đó, chuyên gia pháp chế nội bộ chỉ chủ yếu xử lý các vấn đề pháp lý cụ thể có liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nơi họ làm việc;

• Sự chuyên môn về pháp lý: Luật sư công ty luật thường phát triển chuyên môn trong các lĩnh vực pháp lý cụ thể, cho phép họ cung cấp lời khuyên chuyên sâu cho các khách hàng của mình. Trong khi đó, chuyên gia pháp chế nội bộ cần hiểu rõ về các lĩnh vực pháp lý khác nhau để đáp ứng các nhu cầu quản lý đa dạng của người sử dụng lao động của họ mà thôi;

• Tập trung đối ngoại và tập trung đối nội: Luật sư công ty luật chủ yếu làm việc bên ngoài, tương tác với các khách hàng bên ngoài và đại diện cho lợi ích của họ trong các cuộc đàm phán, phòng xử án, các cơ quan Nhà nước và các thủ tục pháp lý. Trong khi đó, chuyên gia pháp chế nội bộ tập trung vào các vấn đề pháp lý nội bộ, cung cấp lời khuyên cho các nhà điều hành, các cấp quản lý và những người làm việc trong các bộ phận, phòng ban khác trong phạm vi doanh nghiệp;

• Phân chia thời gian và nguồn lực: Luật sư công ty luật luật thường phải xử lý đồng thời nhiều vụ việc và phải phân chia thời gian và nguồn lực có hạn của mình một cách phù hợp. Chuyên gia pháp chế nội bộ có lợi thế là có thể dành toàn bộ thời gian và nguồn lực có hạn của mình cho các nhu cầu pháp lý của doanh nghiệp;

• Kiến thức về doanh nghiệp: Chuyên gia pháp chế nội bộ cần hiểu rõ về hoạt động kinh doanh, ngành công nghiệp và mục tiêu của doanh nghiệp để cung cấp lời khuyên pháp lý hiệu quả phù hợp với các mục tiêu kinh doanh. Luật sư công ty luật thường ít tiếp xúc trực tiếp vào hoạt động kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp;

• Môi trường làm việc: Luật sư công ty luật thường làm việc trong môi trường nhanh nhẹn, áp lực cao do yêu cầu của khách hàng và các hạn chế thời gian. Chuyên gia pháp chế nội bộ có môi trường làm việc ổn định hơn và có cơ hội phát triển mối quan hệ lâu dài với đồng nghiệp trong các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp;

• Hợp tác với đội ngũ pháp lý: Chuyên gia pháp chế nội bộ có lợi thế làm việc chặt chẽ với các phòng ban, bộ phận và nhóm công việc khác trong doanh nghiệp, thúc đẩy sự hợp tác và tích hợp các yếu tố. Luật sư công ty luật có thể hợp tác với đồng nghiệp của mình trong cùng công ty luật, nhưng tương tác của họ với các đội ngũ nội bộ của khách hàng sẽ bị giới hạn hơn;

• Cấu trúc thanh toán: Luật sư công ty luật thường lập hóa đơn cho khách hàng dựa trên tỷ lệ số giờ làm việc hoặc các hình thức thanh toán thay thế ví dụ như phí cố định, phí thành công, v.v… Chuyên gia pháp chế nội bộ không xuất hóa đơn trực tiếp cho người sử dụng lao động của họ mà thay vào đó họ sẽ nhận mức lương đã được định sẵn trong hợp đồng lao động của họ;

• Ràng buộc về ngân sách: Chuyên gia pháp chế nội bộ phải làm việc trong phạm vi giới hạn ngân sách của doanh nghiệp khi tương tác với dịch vụ pháp lý bên ngoài hoặc quản lý các chi phí pháp lý. Trong khi đó, luật sư công ty luật ít bị ràng buộc bởi ngân sách cụ thể vì họ thường lập hóa đơn phí riêng biệt để khách hàng chi trả cho công ty luật của họ;

• Tìm kiếm khách hàng: Luật sư công ty luật tích cực tham gia vào các hoạt động phát triển kinh doanh để tìm kiếm khách hàng mới cho công ty. Chuyên gia pháp chế nội bộ không có trách nhiệm tìm kiếm khách hàng mà thay vào đó là sẽ tập trung chủ yếu vào việc đáp ứng nhu cầu sử dụng pháp lý của người sử dụng lao động;

• Tiếp xúc với tiền lệ pháp lý: Luật sư công ty luật thường gặp phải các tiền lệ pháp lý và các quyết định của tòa án khác nhau do họ có cơ hội tiếp xúc nhiều với các vụ việc pháp lý khác nhau. Chuyên gia pháp chế nội bộ, mặc dù vẫn đối mặt với các vấn đề pháp lý của doanh nghiệp nơi họ làm việc, có thể ít tiếp xúc hơn với các tiền lệ pháp lý trừ khi doanh nghiệp của họ đã tham gia vào các tranh chấp pháp lý nào đó trước đây;

• Mức độ chịu đựng rủi ro: Luật sư công ty luật thường phải có tính cẩn trọng hơn về rủi ro vì họ cung cấp lời khuyên dựa trên việc giảm thiểu rủi ro pháp lý cho khách hàng. Chuyên gia pháp chế nội bộ, mặc dù cũng nhạy cảm với rủi ro, có thể hiểu rõ hơn về sự chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp và có thể cung cấp lời khuyên phù hợp hơn theo hướng đó; và

• Chứng chỉ hành nghề chuyên môn: Trong khi luật sư công ty luật và chuyên gia pháp chế nội bộ đều cần có trình độ chuyên nghiệp, bao gồm bằng như cử nhân, thạc sĩ hay tiến sĩ Luật và vượt qua kỳ thi lấy bằng luật sư để trở thành luật sư chuyên nghiệp, chuyên gia pháp chế nội bộ chỉ cần có bằng luật và chứng chỉ luật sư chỉ là sựlựa chọn tùy ý mà thôi.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình. 

05 hạn chế của pháp luật liên quan đến việc phát triển công ty luật Việt Nam

 Các quy định của Luật Luật sư và các văn bản hướng dẫn hiện hành chỉ cho phép những cá nhân luật sư nào có giấy phép hành nghề mới có thể trở thành luật sư thành viên của một công ty luật Việt Nam. Do đó, mặc dù Luật Luật sư cho phép các công ty luật Việt Nam có thể sáp nhập, hợp nhất, chia, tách với nhau tương tự như các doanh nghiệp dân doanh hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, nhưng sau khi các công ty luật Việt Nam trải qua quá trình tái cấu trúc đó, các thành viên của công ty luật sau khi tái cấu trúc vẫn phải là các cá nhân luật sư chứ không thể là pháp nhân cho dù pháp nhân đó có thể cũng là một công ty luật chứ không phải là một pháp nhân thương mại, sản xuất, hay dịch vụ nào khác.

Bên cạnh đó, các công ty luật Việt Nam cũng không được phép được thành lập dưới hình thức công ty cổ phần như các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, để thu hút vốn đầu tư từ bên ngoài thông qua việc mua cổ phần hoặc niêm yết trên sàn chứng khoán. Ngoài ra, một luật sư cũng chỉ được phép thành lập hoặc tham gia thành lập một tổ chức hành nghề luật sư mà thôi.

Không dừng lại ở đó, cũng chưa tìm thấy hành lang pháp lý nào trong Luật Luật sư cho phép các công ty luật Việt Nam với tư cách pháp nhân của mình có thể thành lập doanh nghiệp mới theo Luật Doanh nghiệp hay mua lại vốn hoặc nhận chuyển nhượng cổ phần từ các công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hay Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.  

Vì vậy, mặc dù một trong những loại hình hoạt động của công ty luật là công ty luật trách nhiệm hữu hạn với tính chất hữu hạn trách nhiệm của nó, luật sư cũng không thể thành lập cùng lúc nhiều công ty luật, bao gồm cả việc thành lập công ty luật ở nước ngoài theo pháp luật của nước ngoài.

Nguyên nhân của những hạn chế trên chắc là do cộng đồng, xã hội và Nhà nước tất cả đều kỳ vọng luật sư là một nghề giúp giảm bớt nỗi đau của người dân, doanh nghiệp, bảo vệ công lý, lẽ phải và trật tự xã hội. Vì vậy, quy định của pháp luật yêu cầu những người làm nghề này phải có tính cẩn trọng cao trong công việc, trực tiếp đầu tư và hoạt động cũng như không được lợi dụng nghề nghiệp đặc thù của mình để làm giàu trên nỗi đau của những cá nhân và pháp nhân khác. Bên cạnh đó, những quy định này cũng có thể nhằm mục đích đảm bảo tính đối nhân của nghề luật sư và phòng ngừa việc một số luật sư cố ý lợi dụng nghề nghiệp này để cung cấp dịch vụ số lượng nhiều hàng loạt với chất lượng thấp nhằm trục lợi trên nỗi đau của người khác.

Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng các quy định của Luật Luật sư và các văn bản hướng dẫn hiện hành như trên đã vô hình trung tạo ra những hạn chế đáng kể đối với sự phát triển của các công ty luật tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam đang tiến hành quá trình hội nhập kinh tế sâu rộng và nhanh chóng.

Hạn chế đầu tiên có thể kể đến là pháp nhân trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào đều không thể trở thành thành viên của công ty luật Việt Nam, dẫn đến việc các quỹ đầu tư trong và ngoài nước không thể tham gia góp vốn, mua cổ phần thông qua việc cung cấp tiền mặt, công nghệ và kỹ năng quản trị doanh nghiệp hiện đại tiên tiến cho các công ty luật Việt Nam. Đồng thời, các công ty luật Việt Nam cũng không thể chuyển nhượng vốn cho các công ty luật Việt Nam khác, dù họ có hoạt động trong cùng lĩnh vực hoặc không, vì cả hai đều là pháp nhân.

Hạn chế thứ hai là các luật sư thành viên của công ty luật Việt Nam không được phép thành lập công ty luật ở các quốc gia tiên tiến như Singapore hay Hong Kong, là các trung tâm kết nối của khu vực rồi sau đó quay lại Việt Nam để mua vốn của chính công ty luật Việt Nam của họ, nhằm tạo ra một công ty luật đa quốc gia với nhiều chi nhánh và công ty con trên khắp khu vực và thế giới tương tự như mô hình phát triển của các công ty khởi nghiệp công nghệ, nhằm nhanh chóng mở rộng thương hiệu của mình.

Hạn chế thứ ba đó là do các thành viên của công ty luật Việt Nam phải là luật sư nên các công ty luật Việt Nam không thể huy động số vốn lớn từ các nhà đầu tư bên ngoài để phát triển kinh doanh nhanh chóng. Đồng thời, họ cũng khó vay được vốn trung hay dài hạn từ các ngân hàng thương mại do công ty luật Việt Nam không có tài sản có giá trị để thế chấp.

Hạn chế thứ tư đó là các công ty luật Việt Nam không buộc phải đăng ký doanh nghiệp thông qua các cơ quan đăng ký kinh doanh ví dụ như Sở kế hoạch đầu tư các tỉnh, thành phố. Điều này dẫn đến tính huống vốn điều lệ trong các công ty luật Việt Nam không bắt buộc phải có như yêu cầu đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Thay vào đó, các thành viên trong công ty luật Việt Nam sẽ phải tự thỏa thuận với nhau về số vốn góp và cách phân chia lợi nhuận, và đưa nội dung này vào điều lệ của công ty luật hoặc vào các thỏa thuận riêng của các bên.  Tuy nhiên, điều này có thể tạo ra khó khăn khi một luật sư thành viên nào đó muốn rời khỏi công ty vì bất kỳ lý do gì hoặc đến tuổi nghỉ hưu hoặc thậm chí là chết đi, nhưng các luật sư thành viên khác không đồng ý mua lại phần vốn góp của người đó hoặc không chấp nhận cho luật sư thành viên đó bán phần vốn góp của mình cho một luật sư khác bên ngoài. Điều này sẽ đặt các công ty luật Việt Nam vào tình thế tiến thoái lưỡng nan, không thể tiến lên được và cũng không thể lùi lại được.

Hạn chế thứ năm là các công ty luật Việt Nam cũng không thể tạo ra cho mình một hệ sinh thái riêng, đó là các công ty dịch vụ vệ tinh chuyên cung cấp các dịch vụ có tính chất bổ trợ cho dịch vụ pháp lý ví dụ như các công ty cung cấp dịch các dịch vụ kiểm toán, kế toán, thừa phát lại, công chứng, định giá tài sản v.v… bằng cách thành lập mới doanh nghiệp hoặc mua lại phần vốn góp hay nhận chuyển nhượng cổ phần trong các công ty hiện hữu đang hoạt động theo Luật Doanh nghiệp do Luật Luật sư chưa quy định về cơ chế này.

Với những hạn chế về mặt pháp lý như được nêu ở trên, việc xây dựng các tập đoàn luật sư Việt Nam sẽ khó có thể xảy ra trong tương lai gần.  Hy vọng rằng khi Luật Luật sư được Quốc hội điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước trong thời gian tới, những hạn chế nêu trên sẽ được xem xét gỡ bỏ, giảm bớt hoặc tạo hành lang pháp lý để thúc đẩy các công ty luật Việt Nam có điều kiện phát triển nhanh chóng để trở thành những công ty đa quốc gia tầm cỡ trong khu vực. 

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.  

Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động

 (Luật sư Dương Tiếng Thu, Hà Anh Thư và Luật sư Nguyễn Hữu Phước[1])

Quy định mới về bảo vệ dữ liệu cá nhân – Bước tiến đáng kể trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Bảo vệ dữ liệu cá nhân là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trên toàn thế giới, đặc biệt trong thời điểm hiện nay khi mà tội phạm công nghệ ngày càng nguy hiểm và việc mua, bán dữ liệu cá nhân ngày càng phổ biến. Trong khi đó, việc bảo vệ dữ liệu cá nhân tại Việt Nam trước đây lại chưa rõ ràng và chỉ được quy định chung chung, rải rác ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như Bộ luật dân sự, Luật an ninh mạng.

Mới đây, vào ngày 17/4/2023, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 13/2023/NĐ-CP quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân (“Nghị định 13”). Nghị định 13 sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/7/2023. Theo đó, Nghị định 13 định nghĩa một cách cụ thể về dữ liệu cá nhân và các vấn đề pháp lý có liên quan cũng như trách nhiệm bảo vệ dữ liệu cá nhân của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân.

Không dễ để doanh nghiệp bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động

Trong quá trình thực hiện mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động sẽ nhận rất nhiều thông tin cá nhân từ người lao động nhằm mục đích phục vụ cho việc quản lý lao động. Theo đó, nếu người sử dụng lao động bất cẩn trong quá trình quản lý và xử lý các thông tin kể trên, việc thông tin của người lao động bị lan truyền là có thể xảy ra và dẫn đến những hậu quả khó lường.

Trước đây, các vấn đề quản lý lao động nội bộ như chính sách lương, thưởng, tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc cho người lao động thường do chính doanh nghiệp tính toán và quản lý, do đó khả năng rò rỉ thông tin cá nhân của người lao động là tương đối thấp. Tuy nhiên, nhằm tối ưu hóa nguồn lực và cắt giảm chi phí để tập trung vào các mục tiêu phát triển khác, việc sử dụng các dịch vụ bên ngoài để giải quyết các công việc nội bộ hiện nay lại rất phổ biến và được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Theo đó, việc chuyển giao dữ liệu cho các bên thứ ba là bắt buộc để hoàn thành các công việc đã giao kết, dẫn đến rủi ro dữ liệu cá nhân của người lao động bị phát tán.

Ngoài ra, trong xu thế hội nhập toàn cầu, Việt Nam đã và đang đón nhận những nguồn đầu tư lớn từ các tập đoàn quốc tế. Theo đó, các công ty của cùng hệ thống tập đoàn (công ty mẹ – con) thường sẽ có chung một hệ sinh thái quản lý và mọi thông tin của các công ty này, bao gồm cả thông tin của người lao động, có thể dễ dàng được truy cập từ hệ thống chung. Tuy nhiên, theo pháp luật Việt Nam, mỗi doanh nghiệp được xem là một pháp nhân riêng biệt và độc lập và do đó việc các doanh nghiệp trong cùng hệ thống tập đoàn chuyển dữ liệu cá nhân của người lao động để phục vụ quá trình quản lý nội bộ của cả tập đoàn cũng có thể được xem là vi phạm trách nhiệm bảo vệ dữ liệu cá nhân của doanh nghiệp. Trên thực tế, quy định này gây ra khá nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc lưu trữ và báo cáo thông tin.

Khó khăn đối với doanh nghiệp trong việc bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động trước quy định mới

Để giúp doanh nghiệp có cái nhìn cụ thể hơn nhằm cân nhắc tiến hành các hoạt động điều chỉnh phù hợp, dưới đây là những quy định nổi bật trong Nghị định 13 mà doanh nghiệp cần lưu ý nhằm đảm bảo việc bao vệ dữ liệu cá nhân của người lao động của mình bao gồm:

• Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu cá nhân là thông tin dưới dạng ký hiệu, chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng tương tự trên môi trường điện tử gắn liền với một con người cụ thể hoặc giúp xác định một con người cụ thể. Dữ liệu cá nhân bao gồm dữ liệu cá nhân cơ bản và dữ liệu cá nhân nhạy cảm[2].

Dữ liệu cá nhân cơ bản bao gồm: (i) họ, chữ đệm và tên khai sinh, tên gọi khác (nếu có); (ii) ngày, tháng, năm sinh; ngày, tháng, năm chết hoặc mất tích; (iii) giới tính; (iv) nơi sinh, nơi đăng ký khai sinh, nơi thường trú, nơi tạm trú, nơi ở hiện tại, quê quán, địa chỉ liên hệ; (v) quốc tịch; (vi) hình ảnh của cá nhân; (vii) số điện thoại, số chứng minh nhân dân, số định danh cá nhân, số hộ chiếu, số giấy phép lái xe, số biển số xe, số mã số thuế cá nhân, số bảo hiểm xã hội, số thẻ bảo hiểm y tế; (viii) tình trạng hôn nhân; (ix) thông tin về mối quan hệ gia đình (cha mẹ, con cái); (x) thông tin về tài khoản số của cá nhân; dữ liệu cá nhân phản ánh hoạt động, lịch sử hoạt động trên không gian mạng; và (xi) các thông tin khác gắn liền với một con người cụ thể hoặc giúp xác định một con người cụ thể[3].

Căn cứ vào các quy định trên, các thông tin bắt buộc của hợp đồng lao động[4] thuộc dữ liệu cá nhân cơ bản của người lao động. Do đó, doanh nghiệp cần có trách nhiệm bảo vệ các thông tin đó trong quá trình quản lý lao động của mình.

• Xử lý dữ liệu cá nhân

Xử lý dữ liệu cá nhân là một hoặc nhiều hoạt động tác động tới dữ liệu cá nhân, như: thu thập, ghi, phân tích, xác nhận, lưu trữ, chỉnh sửa, công khai, kết hợp, truy cập, truy xuất, thu hồi, mã hóa, giải mã, sao chép, chia sẻ, truyền đưa, cung cấp, chuyển giao, xóa, hủy dữ liệu cá nhân hoặc các hành động khác có liên quan[5].

Tất cả các hoạt động trong quy trình xử lý dữ liệu cá nhân đều phải được đồng ý bởi chủ thể dữ liệu, trừ trường hợp luật có quy định khác[6]. Sự đồng ý của người lao động là chủ thể dữ liệu chỉ có hiệu lực khi chủ thể dữ liệu tự nguyện và biết rõ các nội dung sau: (i) loại dữ liệu cá nhân được xử lý; (ii) mục đích xử lý dữ liệu cá nhân; (iii) tổ chức, cá nhân được xử lý dữ liệu cá nhân; và (iv) các quyền, nghĩa vụ của chủ thể dữ liệu[7]. Cần lưu ý rằng, sự đồng ý phải thể hiện ở một định dạng có thể được in, sao chép bằng văn bản, bao gồm cả dưới dạng điện tử hoặc định dạng kiểm chứng được để đảm bảo tính rõ ràng, tự nguyện, khẳng định việc cho phép của người lao động[8].

Theo đó, doanh nghiệp cần đảm bảo quyền đồng ý của người lao động là chủ thể dữ liệu cá nhân[9]. Người lao động có quyền đồng ý hoặc không đồng ý cho phép xử lý dữ liệu cá nhân của mình, trừ các trường hợp: (i) trong trường hợp khẩn cấp, cần xử lý ngay dữ liệu cá nhân có liên quan để bảo vệ tính mạng, sức khỏe của chủ thể dữ liệu hoặc người khác; (ii) việc công khai dữ liệu cá nhân theo quy định của luật; (iii) việc xử lý dữ liệu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong trường hợp tình trạng khẩn cấp; (iv) để thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng của chủ thể dữ liệu với doanh nghiệp theo quy định của luật; và (v) phục vụ hoạt động của cơ quan Nhà nước đã được quy định theo luật chuyên ngành[10].

• Thông báo xử lý dữ liệu cá nhân

Trước khi tiến hành xử lý dữ liệu cá nhân, việc thông báo phải được thực hiện đối với chủ thể dữ liệu cá nhân[11]. Nội dung thông báo phải bao gồm: (i) mục đích xử lý; (ii) loại dữ liệu cá nhân được sử dụng có liên quan tới mục đích xử lý; (iii) cách thức xử lý; (iv) thông tin về các tổ chức, cá nhân khác có liên quan tới mục đích xử lý; (v) hậu quả, thiệt hại không mong muốn có khả năng xảy ra; (vi) thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc xử lý dữ liệu[12].

Theo đó, nếu doanh nghiệp muốn thực hiện các hoạt động liên quan đến xử lý dữ liệu cá nhân của người lao động, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết ở một định dạng có thể được in, sao chép bằng văn bản, bao gồm cả dưới dạng điện tử hoặc định dạng kiểm chứng được[13].

• Đánh giá tác động xử lý dữ liệu cá nhân và Đánh giá tác động chuyển dữ liệu ra nước ngoài

Kể từ thời điểm bắt đầu xử lý dữ liệu cá nhân, doanh nghiệp và các bên có liên quan có nghĩa vụ lập và lưu giữ Hồ sơ đánh giá tác động xử lý dữ liệu cá nhân và phải đảm bảo luôn có sẵn để phục vụ hoạt động kiểm tra của Bộ Công an[14].

Trong trường hợp chuyển dữ liệu cá nhân của công dân Việt Nam ra nước ngoài (ví dụ: chuyển thông tin của nhân sự Việt Nam đến công ty mẹ ở nước ngoài), doanh nghiệp phải lập Hồ sơ đánh giá tác động chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài và cũng phải đảm bảo luôn có sẵn để phục vụ hoạt động kiểm tra của Bộ Công an. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải gửi 01 bản chính hồ sơ tới Bộ Công an (Cục An ninh mạng và phòng, chống tội phạm sử dụng công nghệ cao) theo Mẫu số 06 tại Phụ lục của Nghị định 13 trong thời gian 60 ngày kể từ ngày tiến hành xử lý dữ liệu cá nhân[15].

• Chế tài xử lý vi phạm đối với quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân

Mọi vi phạm của doanh nghiệp đối với quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động tùy theo mức độ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc nghiêm trọng hơn là xử lý hình sự theo quy định[16]. Đặc biệt, việc mua, bán dữ liệu cá nhân bị nghiêm cấm dưới mọi hình thức[17].

Đâu là giải pháp cho doanh nghiệp để đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật và không làm ảnh hưởng đến những quy trình quản lý bắt buộc khác?

Sự ra đời của Nghị định 13 vừa là cơ sở cho doanh nghiệp căn cứ nhằm thực thi pháp luật một cách phù hợp nhưng cũng gây ra khó khăn cho doanh nghiệp khi phải kiểm tra lại và bổ sung các tài liệu nội bộ nhằm nâng cao trách nhiệm của mình đối với vấn đề bảo vệ dữ liệu cá nhân. Theo đó, nghĩa vụ của doanh nghiệp được quy định cách rõ ràng và chi tiết hơn trong việc thu thập, sử dụng và quản lý dữ liệu cá nhân của người lao động.

Đối mặt với những quy định chặt chẽ của Nghị định 13, doanh nghiệp cần rà soát và củng cố các tài liệu nội bộ của mình để có căn cứ chứng minh việc tuân thủ cũng như xử lý các vấn đề phát sinh, nếu có. Bên cạnh việc thực hiện các công việc khi có phát sinh tương ứng theo hướng dẫn của Nghị định 13 (ví dụ: lập Hồ sơ đánh giá tác động chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài), doanh nghiệp còn phải xem xét thực hiện các hoạt động sau:

• Xây dựng hoặc cập nhật nội quy lao động về các quy định cấm mua, bán và chia sẻ thông tin dữ liệu cá nhân để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại (nếu có) trong trường hợp có sai phạm. Việc xây dựng nội quy lao động hiện nay là bắt buộc đối với các doanh nghiệp, và nếu doanh nghiệp có từ 10 người lao động trở lên, nội quy lao động phải được ban hành bằng văn bản và phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước cấp có thẩm quyền. Nội quy lao động là tài liệu pháp lý về lao động duy nhất trong doanh nghiệp có sử dụng 10 người lao động trở lên để xử lý kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại;

• Bổ sung các điều khoản trong hợp đồng thử việc, và/hoặc hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng lao động liệt kê rõ phạm vi dữ liệu cá nhân phải được bảo vệ, mục đích, phạm vi xử lý dữ liệu cá nhân và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc bảo mật dữ liệu cá nhân như một văn bản thể hiện sự đồng ý của người lao động; và

• Giao kết thỏa thuận không tiết lộ hoặc các cam kết khác thể hiện rõ quyền và nghĩa vụ các bên trong việc xử lý dữ liệu cá nhân.

Cùng với sự ra đời của Nghị định 13, các doanh nghiệp cần nhanh chóng cập nhật những quy định mới về xử lý dữ liệu cá nhân để kịp thời bổ sung các văn bản nội bộ điều chỉnh nội dung tương ứng. Qua đó, doanh nghiệp có thể đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động cũng như xây dựng căn cứ chặt chẽ để xử lý các vấn đề liên quan phát sinh trên thực tế, nếu có.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. 

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc – cẩn trọng vẫn hơn

 (Nguyễn Thị Thu Trang, Lê Thị Minh Thư & Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là một trong những phương án khả thi đang được nhiều doanh nghiệp xem xét lựa chọn để chấm dứt quan hệ lao động với những nhân viên làm việc yếu kém, hay bị trễ tiến độ công việc, không đạt chỉ tiêu được giao, chểnh mảng trong công việc, v.v… Tuy nhiên, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình huống “tình ngay lý gian” nếu không nắm rõ quy định của pháp luật về căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”.

Hiện nay, người lao động đã không còn ngần ngại trong việc khởi kiện doanh nghiệp ra tòa khi họ cho rằng quyết định của doanh nghiệp xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Tòa án Nhân dân Tối cao, trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2021, Tòa án đã thụ lý 2.428 vụ án là các tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm hơn một phần tư số vụ tranh chấp lao động cần giải quyết). [1]

Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn tin rằng họ chỉ cần lấy lý do người lao động đã bị nhắc nhở nhiều lần “không hoàn thành công việc” là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Một số khác lại cho rằng chỉ cần lập biên bản tại chỗ mỗi lần người lao động làm hỏng hay sai công việc được giao, trễ tiến độ công việc được giao là có đủ căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thiếu kinh nghiệm và vội vàng khi cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này có thể dẫn tới nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

Căn cứ xác định người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”

Từ 2003 đến 2021 [2], quy định về căn cứ xác định người lao động "thường xuyên không hoàn thành công việc" theo hợp đồng lao động đã có nhiều thay đổi về tiêu chuẩn và quy trình đánh giá. Trước đây, để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần quy định mức độ không hoàn thành công việc, lý do không hoàn thành, và phải có biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó người lao động vẫn không khắc phục được. Từ năm 2015 trở về sau, để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp chỉ cần ban hành quy chế bao gồm các tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc (phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở) là đủ căn cứ pháp lý để xác định xem nhóm hành vi của người lao động có phải là “thường xuyên không hoàn thành công việc” hay không. Từ năm 2021, khi ban hành quy chế đánh giá mức độ không hoàn thành công việc, doanh nghiệp không phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở mà chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) nhưng buộc phải tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.

Theo đó, các bằng chứng, chứng cứ mà doanh nghiệp thu thập được để chứng minh người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc” phải đảm bảo có căn cứ và phải so sánh kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc trên thực tế với các tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ không hoàn thành công việc đã ban hành. Nếu doanh nghiệp không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì doanh nghiệp sẽ không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, cho dù trong thực tế, người lao động đã nhiều lần không hoàn thành công việc được giao.

Ví dụ: Theo Bản án 03/2021/LĐ-PT ngày 23/06/2021 về Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tòa án Nhân dân cấp cao Hà Nội [3]. Tòa án phúc thẩm đã tuyên bố việc Công ty A1 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (Ông A) là trái pháp luật. Lý d là vì, Công ty A1 chỉ cung cấp được biên bản họp nội bộ hàng tháng (có chứa nội dung Ông A không hoàn thành công việc) mà không có biên bản riêng về việc Ông A thường xuyên không hoàn thành công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động và Công ty A1 không xuất trình được chứng cứ về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ so sánh lỗi vi phạm của Ông A.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 21.1.c Bộ luật lao động 2019 và Điều 3.3.a Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nội dung hợp đồng lao động phải có quy định về các công việc mà nười lao động phải thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Nếu nội dung hợp đồng lao động không kèm mô tả chi tiết công việc thì hợp đồng lao động cần quy định rõ người lao động sẽ thực hiện các công việc được giao của cấp trên trực tiếp hoặc quy định bổ sung bảng phân công công việc. Để từ đó có cơ sở để xác định công việc mà người lao động cần thực hiện là gì trước khi xác định người lao động có hoàn thành công việc hay không.

Ví dụ: Nhân viên X được Công ty B tuyển vào để làm lao công theo hợp đồng lao động, nhưng giám đốc lại giao cho Nhân viên X công việc của bảo vệ, rồi lấy lí do Nhân viên X không hoàn thành tốt công việc được giao theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không hợp lý.

Tóm lại, để có căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải đảm bảo một loạt các văn bản sau đây: (i) quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành đúng luật, (ii) hợp đồng lao động, (iii) bản mô tả mức độ hoàn thành công việc, (iv) tiêu chí để đánh giá việc người lao động có hoàn thành công việc hay không. Nội dung của các văn bản này phải thống nhất với nhau và phải phù hợp với công việc của người lao động.

Mặc dù có những văn bản nêu trên nhưng nếu người lao động không được phổ biến và không hiểu tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp vẫn gặp nhiều khó khăn.

Có rất nhiều trường hợp, doanh nghiệp đã quy định quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nhưng tại thời điểm giao kết hợp đồng, người lao động đã cũng biết về quy chế này. Nhưng khi người lao động bị doanh nghiệp lập biên bản đánh giá chưa hoàn thành công việc thì họ phản đối kịch liệt các tiêu chí được đưa ra với lý do chưa được phổ biến và chưa hiểu rõ các quy chế này.

Đối với vấn đề này, pháp luật lao động hiện hành quy định khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc để tham khảo ý kiến người lao động. Sau khi tổ chức đối thoại, doanh nghiệp phải công khai nội dung của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, doanh nghiệp cần đảm bảo nội dung của quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã được công khai tại nơi làm việc. Để đảm bảo hơn, doanh nghiệp nên gửi cho mỗi người lao động và yêu cầu họ xác nhận đã đọc, hiểu và cam kết sẽ tuân thủ những quy định của quy chế.

Sự hợp lý của tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Việc quy định và áp dụng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng phải được thực hiện theo cách thức hợp lý. Doanh nghiệp không thể khiên cưỡng ép buộc hành vi của người lao động vào một tiêu chí chung chung, thiếu cụ thể hoặc không phù hợp.

Ví dụ: Công ty Z chuyên về bán lẻ chỉ quy định mỗi tháng địa điểm kinh doanh nào không đạt trên 50% KPI về doanh số thì tất cả nhân viên làm việc tại địa điểm kinh doanh đó bị xem là không hoàn thành công việc. Nhưng Công ty Z lại áp dụng quy định này cho cả nhân viên bảo vệ, người chỉ thực hiện trông coi cửa hàng và phương tiện di chuyển của khách hàng, không tham gia trực tiếp vào quá trình bán hàng. Việc áp dụng này rõ ràng thiếu tính hợp lý, thay vào đó, Công ty Z có thể ban hành các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho từng nhóm nhân viên riêng biệt, nhân viên bán hàng sẽ khác với nhân viên bảo vệ.

Thêm nữa, nếu người lao động khiếu nại cơ quan quản lý lao động hay khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền mà các cơ quan này quyết định rằng quy chế do doanh nghiệp ban hành không có giá trị áp dụng vì có những nội dung trái với quy định của pháp luật hoặc không phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp hoặc có dấu hiệu không công bằng với người lao động, thì doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh lại quy chế này theo đúng quy định pháp luật để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cho các lần đánh giá sau. Và doanh nghiệp không thể áp dụng quy chế này để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Chứng cứ chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Tham khảo Hướng dẫn số 33/HD-VKSTC của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao ngày 08/11/2022, để chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có thể thu thập các tài liệu bao gồm: Hợp đồng lao động; Quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; Phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); Bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; Danh hiệu thi đua, khen thưởng; Biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định; Lời trình bày của đương sự, người liên quan (nhất là những người trực tiếp được giao nhiệm vụ quản lý, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động).

Kết luận

Từ những đánh giá trên, có thể thấy rằng mặc dù pháp luật cho phép doanh nghiệp được chấm dứt mối quan hệ lao động vì lý do người lao động không đáp ứng được kỳ vọng về năng lực của doanh nghiệp, tuy nhiên, thực tế cho thấy việc thực thi được quyền này là một thử thách không hề nhỏ đối với doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần cực kỳ cẩn trọng khi cân nhắc và áp dụng lý do này với người lao động. Nếu doanh nghiệp chưa có đủ căn cứ pháp lý, doanh nghiệp có thể cân nhắc các phương án chấm dứt hợp đồng lao động khác ví dụ như tái cấu trúc lao động hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật Việt Nam.

[1] Báo cáo tổng kết công tác năm 2021 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân; Báo cáo tổng kết công tác năm 2020 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân; Báo cáo tổng kết công tác năm 2019 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm công tác năm 2022 của Tòa án nhân dân;

[2] Điều 12.1 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Điều 36.1 (a) Bộ luật lao động 2019;

[3] https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-thuong-xuyen-khong-hoan-thanh-cong-viec-261794