Tiền
lương có thể được trả bằng kinh nghiệm làm việc không?
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Dư luận thời
gian gần đây xôn xao xung quanh một kiểu tuyển dụng nghe quen mà lạ, quen vì đã
tồn tại nhiều năm trong một số ngành nghề, lạ vì lần này được nói ra một cách
khá trực diện. Trọng tâm của những lời mời gọi này thường không nằm ở vấn đề tiền
lương, mà nằm ở cơ hội học hỏi, trải nghiệm và tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp.
Những người đồng tình cho rằng đây là một dạng trao đổi tự nguyện, ai thấy phù
hợp thì tham gia, ai thấy không phù hợp thì có quyền từ chối. Những người băn
khoăn lại đặt câu hỏi liệu rằng một xã hội hiện đại có nên bình thường hóa việc
làm việc không gắn liền với tiền lương hay không. Tranh luận vì thế nhanh chóng
vượt khỏi phạm vi của một câu chuyện cá nhân, để chạm đến cấu trúc của pháp luật
lao động và cách xã hội nhìn nhận giá trị của sức lao động.
Nếu gạt cảm
xúc sang một bên, pháp luật lao động Việt Nam tiếp cận vấn đề này bằng một
logic khá nhất quán. Bộ luật Lao động 2019 không xuất phát từ câu hỏi ai có thiện
chí hay ai có danh tiếng, mà từ câu hỏi bản chất của mối quan hệ là gì. Một người
có đang thực sự thực hiện công việc của bên kia hay không, có chịu sự quản lý,
điều hành, giám sát của bên kia hay không, và kết quả công việc đó có được sử dụng
cho hoạt động của bên kia hay không. Khi những yếu tố này cùng tồn tại, pháp luật
có xu hướng nhìn nhận đây là quan hệ lao động[2], bất kể các bên gọi nó bằng
tên gọi gì.
Có thể sẽ
có ý kiến phản biện rằng không phải cứ làm một vài việc hỗ trợ là đã hình thành
mối quan hệ lao động, và pháp luật cho thấy nó không cực đoan đến mức đó. Thực
tế, ranh giới mà luật đặt ra không nằm ở số lượng việc làm, mà nằm ở tính chất
của việc làm. Nếu những công việc đó mang tính chất quan sát, học hỏi, thực
hành có kiểm soát, phục vụ mục tiêu đào tạo là chính, thì rất khó để xem đó là
lao động thuần túy. Nhưng khi các đầu việc được giao lặp đi lặp lại, có các yêu
cầu cụ thể, có thời hạn hòa thành, và đặc biệt là được sử dụng trực tiếp cho hoạt
động vận hành, thì việc gọi đó là học hỏi đơn thuần sẽ ngày càng thiếu sức thuyết
phục.
Điểm mấu
chốt của tranh luận ở đây nằm ở khái niệm “tiền lương”. Bộ luật Lao động 2019
không dùng từ lương theo nghĩa thông thường, mà dùng thuật ngữ tiền lương. Điều
90 xác định tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Cách định nghĩa này không phải ngẫu
nhiên, mà phản ánh tư duy xuyên suốt của luật là “tiền lương” phải là một đại
lượng có thể đo được bằng tiền, có thể xác định, ghi nhận và làm căn cứ cho các
nghĩa vụ pháp lý khác theo quy định của pháp luật.
Điều 96 tiếp
tục củng cố tư duy đó khi quy định phương thức trả lương theo hướng tiền lương sẽ
được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng. Quy định này
không nhằm cứng nhắc hóa mối quan hệ lao động, mà nhằm bảo đảm tính minh bạch
và khả năng kiểm soát. Kinh nghiệm, cơ hội hay môi trường làm việc tốt có thể
là giá trị bổ sung, nhưng chúng không thể thay thế cho tiền lương trong cấu
trúc pháp lý của mối quan hệ lao động.
Một phản
biện thường gặp cho vấn đề này là pháp luật vẫn cho phép học nghề, tập nghề
không hưởng lương. Điều này đúng, nhưng không phải theo nghĩa mở như thế. Pháp
luật cho phép học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp trong một thời gian nhất định
và với điều kiện rõ ràng. Khi người học nghề bắt đầu tham gia trực tiếp làm ra
sản phẩm đạt quy cách, tức là sản phẩm được sử dụng cho hoạt động của bên tuyển
dụng, thì nghĩa vụ trả lương sẽ phát sinh. Nói cách khác, luật không cấm việc học
hay tập nghề không lương, nhưng cũng không cho phép kéo dài tình trạng không
lương khi bản chất của nó đã chuyển sang làm việc ra giá trị.
Có ý kiến
cho rằng trong các ngành cần chuyên môn cao hay có tính chất sáng tạo, rất khó
xác định thế nào là sản phẩm đạt quy cách, vì nhiều thứ mang tính ý tưởng, hỗ
trợ hoặc chuẩn bị. Đây là một phản biện có cơ sở, và chính vì vậy pháp luật
không đi vào một danh mục cứng, mà nhìn vào việc kết quả của công việc có được
sử dụng hay không. Khi một đầu việc giúp dự án chạy, giúp quyết định được đưa
ra, giúp quy trình được hoàn tất, thì dù hình thức của nó là ghi chép, tổng hợp
hay hỗ trợ gì đó, bản chất tạo ra giá trị vẫn hiện hữu.
Một điểm
khác cũng ít được nhắc tới trong các tranh luận cảm tính là hệ quả đối với các
loại bảo hiểm bắt buộc và thuế. Hệ thống bảo hiểm xã hội bắt buộc được xây dựng
trên cơ sở tiền lương làm căn cứ đóng. Nếu không có số tiền lương cụ thể, thì
không có cơ sở pháp lý để đóng bảo hiểm. Điều này không chỉ là vấn đề tuân thủ
của doanh nghiệp, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi dài hạn của người
làm việc. Bên cạnh đó, thuế thu nhập cá nhân cũng cần thu nhập có khả năng định
lượng bằng tiền để tính ra số thuế phải trả. Kinh nghiệm hay cơ hội là những
giá trị rất khó định giá theo chuẩn mực pháp lý, khiến việc kê khai và khấu trừ
sẽ trở nên mơ hồ. Ở góc độ quản trị rủi ro, đây là một vùng xám mà cả hai bên đều
dễ bị tổn thương.
Cũng cần
nói thêm rằng bài toán này không phải chỉ có hai màu trắng đen. Pháp luật lao động
không nhằm triệt tiêu cơ hội vào nghề hay phủ nhận vai trò của trải nghiệm. Vấn
đề nằm ở cách thiết kế mối quan hệ sao cho đúng với bản chất của nó. Nếu mục
tiêu chính là đào tạo, doanh nghiệp nên xây dựng một chương trình đào tạo đúng
nghĩa, có thời hạn rõ ràng, nội dung học cụ thể thông qua giáo trình, người hướng
dẫn thực sự, và giới hạn phạm vi công việc ở mức học hỏi. Khi người tham gia bắt
đầu tạo ra sản phẩm đầu ra được sử dụng, cần có cơ chế chuyển tiếp sang trả tiền
lương phù hợp.
Nếu mục
tiêu là có người làm việc để vận hành, dù ở quy mô nhỏ hay trong một thời gian
ngắn, thì việc trả tiền lương bằng tiền, ở mức phù hợp, vẫn là lựa chọn an toàn
và tử tế nhất. Pháp luật lao động cho phép nhiều hình thức trả lương linh hoạt,
nên không nhất thiết phải là mức cao. Một khoản trả minh bạch nhưng cao hơn mức
lương tối thiểu vùng, dù khiêm tốn, thường tạo ra sự tôn trọng và ổn định hơn
nhiều so với một lời hứa khó kiểm chứng.
Từ góc độ
doanh nghiệp, cách ứng xử khôn ngoan trong những tình huống như vậy không phải
là tìm cách né luật, mà là đi đúng trong khuôn khổ của pháp luật với sự chia sẻ
hợp lý. Minh bạch ngay từ đầu về bản chất công việc, quyền lợi và giới hạn kỳ vọng
giúp giảm đáng kể xung đột về sau. Ngay cả trong các chương trình học nghề, tập
nghề hoặc thực tập, việc có hỗ trợ tối thiểu về chi phí sinh hoạt cũng thể hiện
sự thấu hiểu và tôn trọng công sức người mới vào nghề bỏ ra.
Ở góc độ
dài hạn, cách doanh nghiệp đối xử với người mới vào nghề chính là một phần của
văn hóa và thương hiệu tuyển dụng. Một mô hình vào nghề rõ ràng, minh bạch và
nhân văn không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý, mà còn góp phần xây dựng một
thị trường lao động lành mạnh hơn.
Nói một
cách nhẹ nhàng, nếu một thỏa thuận nghe có vẻ rất truyền cảm hứng nhưng lại
không thể trả qua ngân hàng, không thể làm căn cứ đóng các loại bảo hiểm bắt buộc,
không thể kê khai thuế, không thể đưa vào chi phí hợp lệ của doanh nghiệp thì
đó là dấu hiệu cho thấy thỏa thuận ấy đang đứng ngoài vùng an toàn của pháp luật.
Và trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng trưởng thành, sự minh bạch dù
kém lãng mạn, lại thường là lựa chọn thấu tình đạt lý nhất cho cả người trao cơ
hội lẫn người nắm lấy cơ hội.
[2] Điều 3 Bộ luật lao động 2019
.jpg)