Tại sao cần chuẩn hóa thuật ngữ pháp lý trong hoạt động nội bộ của công ty luật?

 Các công ty luật luôn đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp lý của bất kỳ quốc gia nào và Việt Nam cũng phải là ngoại lệ. Tuy nhiên, việc sử dụng các thuật ngữ pháp lý khó hiểu và rườm rà có thể khiến cho văn bản pháp lý trở nên khó đọc và hiểu. Điều này không chỉ gây khó khăn cho các bên liên quan mà còn ảnh hưởng đến tính chính xác và hiệu quả của các thông tin trong văn bản, gây ra nhầm lẫn và cản trở quá trình truyền đạt thông tin giữa các cơ quan nhà nước và công chúng.

Vì vậy, một trong những thách thức quan trọng đối với công ty luật của bạn khi công ty đã phát triển ổn định là chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý thường dùng của mình để giảm bớt rủi ro, tiếp kiệm thời gian và chi phí hoạt động.

Lợi ích của việc tiêu chuẩn hóa

Dưới đây là liệt kê những lợi ích của việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý trong công ty luật của bạn:

• Đầu tiên, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý giúp cho các văn bản pháp lý trở nên dễ đọc hơn và dễ hiểu hơn cũng như đảm bảo tính chính xác của các thông tin trong văn bản. Điều này không chỉ giúp những người không phải là chuyên gia trong lĩnh vực pháp lý hiểu được nội dung của văn bản mà còn giúp các chuyên gia trong lĩnh vực này tiết kiệm được thời gian trong việc giải thích các thuật ngữ pháp lý;

• Thứ hai, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý giúp công ty luật của bạn tăng tính nhất quán trong việc sử dụng các thuật ngữ pháp lý trong công việc, giúp cho việc giao tiếp nội bộ và với bên ngoài trở nên dễ dàng hơn. Điều này giảm bớt sự nhầm lẫn hoặc sai lệch trong truyền đạt thông tin, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình trao đổi thông tin giữa các bên liên quan;

• Thứ ba, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý không chỉ tạo ra sự đồng nhất và chuẩn mực trong việc sử dụng thuật ngữ mà còn giúp công ty luật của bạn nâng cao tính chuyên nghiệp và uy tín của mình trong cộng đồng. Việc sử dụng các thuật ngữ pháp lý đúng và chuẩn xác trong các văn bản pháp lý giúp công ty luật của bạn xây dựng được niềm tin và lòng tin cậy từ khách hàng, đồng nghiệp và đối tác. Đây là yếu tố then chốt giúp công ty luật của bạn tạo ra sự cạnh tranh vượt trội trên thị trường. Các văn bản pháp lý đúng cách cũng góp phần giúp cho công ty luật của bạn dễ dàng diễn giải và truyền đạt thông tin một cách rõ ràng và hiệu quả;

• Thứ tư, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý giúp công ty luật của bạn tối ưu hóa quy trình làm việc để tăng hiệu quả làm việc, tiết kiệm được thời gian và giảm thiểu chi phí lao động;

• Thứ năm, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý còn mang lại lợi ích rất lớn cho các khách hàng sử dụng dịch vụ của công ty luật của bạn. Khi các văn bản pháp lý được sử dụng các thuật ngữ pháp lý đúng và chuẩn xác, khách hàng sẽ hiểu rõ hơn về các quy định pháp lý mà họ đang phải đối mặt. Điều này giúp khách hàng tự tin hơn trong quá trình giải quyết các vấn đề pháp lý và tránh được các rủi ro pháp lý không đáng có;

• Thứ sáu, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý giúp các bên liên quan trong một thỏa thuận hay hợp đồng có thể hiểu rõ hơn về các điều khoản và điều kiện mà mình đang cam kết, giúp tránh được những hiểu lầm không đáng có và đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong các thỏa thuận pháp lý; và

• Sau cùng, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý còn đóng góp vào sự phát triển của ngành công nghiệp pháp lý và của đất nước, giúp ngành công nghiệp pháp lý trở nên chuẩn mực hơn và tăng tính cạnh tranh của các công ty luật trên thị trường. Khi ngành pháp lý trở nên chuyên nghiệp hơn, Việt Nam sẽ thu hút được nhiều hơn các đầu tư nước ngoài và tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Điều này góp phần đưa đất nước phát triển bền vững và gia tăng địa vị pháp lý của Việt Nam trên trường quốc tế.

Các phương pháp chuẩn hóa

Để đảm bảo tính chuẩn xác và thống nhất trong việc sử dụng các thuật ngữ pháp lý, công ty luật của bạn có thể áp dụng lần lượt hay đồng thời nhiều phương pháp khác nhau như sau:

• Thứ nhất, bạn sẽ tham khảo và sử dụng có chọn lọc các từ điển pháp lý hoặc cơ sở dữ liệu thuật ngữ pháp lý đã có sẵn trên thị trường. Điều này giúp công ty luật của bạn tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa quá trình tra cứu thuật ngữ;

• Thứ hai, bạn sẽ tham khảo và sử dụng có chọn lọc các thuật ngữ pháp lý trong các văn bản pháp lý được các cơ quan Nhà nước ban hành tại từng thời điểm;

• Thứ ba, bạn sẽ tham khảo các thuật ngữ pháp lý có trong các sách chuyên ngành pháp lý. Bạn sẽ có thể tìm thấy nhiều kiến thức hữu ích về các thuật ngữ pháp lý trong các tài liệu này;

• Thứ tư, nếu gặp phải các thuật ngữ pháp lý mới chưa từng được sử dụng ở Việt Nam, bạn hãy tìm hiểu ý nghĩa của chúng thông qua các văn bản pháp lý của nước ngoài hay các sách luật ngoại văn, sau đó bạn sẽ dịch sang tiếng Việt sao cho ngắn gọn và sát nghĩa nhất có thể. Điều này sẽ giúp công ty luật của bạn mở rộng vốn từ vựng pháp lý và đáp ứng được nhu cầu sử dụng thuật ngữ pháp lý trong các văn bản pháp lý quốc tế; và
• Sau cùng, công ty luật của bạn sẽ đưa các thuật ngữ pháp lý được chuẩn hóa vào trong sổ tay nhân viên cũng như tổ chức các khóa đào tạo và hội thảo nội bộ để đào tạo nhân viên và đảm bảo rằng tất cả nhân viên trong công ty đều sử dụng các thuật ngữ pháp lý đồng nhất và chuẩn xác. Điều này vừa giúp nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên cũng như đảm bảo tính chuyên nghiệp và uy tín của công ty luật của bạn.

Tuy nhiên, bạn cần nhớ rằng việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý không thể làm chỉ một lần rồi thôi. Công ty luật của bạn cần thường xuyên cập nhật và điều chỉnh các thuật ngữ pháp lý này theo thời gian để phù hợp với quy định của pháp luật tại từng thời điểm cũng như sẽ sử dụng những thuật ngữ pháp lý đó phù hợp với tình hình thực tế của công ty luật của bạn.

Tóm lại, việc chuẩn hóa các thuật ngữ pháp lý là một việc quan trọng đối với các công ty luật của bạn, đóng góp vào tính chuyên nghiệp và uy tín của công ty, giúp tối ưu hóa quy trình làm việc và tiết kiệm thời gian và đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của các văn bản pháp lý, cũng như tạo ra một tiêu chuẩn cho ngành pháp lý, giúp nó trở nên chuẩn mực hơn.

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.

Luật Sư Nội Bộ Có Vai Trò Gì Trong Việc Tuân Thủ Luật Lao Động Tại Doanh Nghiệp?

 Giới thiệu chung

Trong doanh nghiệp, vai trò của luật sư nội bộ là không thể phủ nhận. Dù đó là một luật sư có giấy phép hành nghề hay chỉ là cử nhân luật, họ luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tuân thủ pháp luật lao động cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, pháp luật lao động tại Việt Nam rất phức tạp, trải qua nhiều thời kỳ và lại bị thay đổi liên tục. Đặc biệt, trong thời kỳ phát triển kinh tế nhanh chóng như hiện nay, luật sư nội bộ cần phải kịp thời cập nhật và nắm bắt những thông tin mới nhất để áp dụng cho doanh nghiệp của mình.

Trong bài viết này, chúng ta thử tìm hiểu về 5 vai trò chính yếu của luật sư nội bộ trong doanh nghiệp, cũng như sự phối hợp giữa họ và những đối tượng quan trọng khác trong và ngoài doanh nghiệp trong việc tuân thủ pháp luật lao động.

1. Vai trò của luật sư nội bộ
   
   Hiểu biết về Pháp luật lao động

Pháp luật lao động bao gồm một lĩnh vực pháp lý rộng lớn, với nhiều vấn đề pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Chúng bao gồm các quy định về mức lương tối thiểu, giới hạn thời giờ làm việc, phân biệt đối xử, sức khỏe và an toàn, bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân v.v…. Vai trò của luật sư nội bộ là cực kỳ quan trọng để đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn tuân thủ các quy định pháp lý đó.

Để có thể thực hiện được vai trò của mình, luật sư nội bộ cần phải có hiểu rõ về các luật và quy định có liên quan đến lĩnh vực này. Ngoài ra, họ cũng cần tìm hiểu các thay đổi hoặc cập nhật mới nhất về pháp luật lao động. Bởi vì các quy định có thể thay đổi tại cấp trung ương hoặc địa phương, luật sư nội bộ phải đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn được cập nhật về các thay đổi đó để đảm bảo tuân thủ các quy định mới nhất.

• Theo dõi việc kiểm tra lao động của các cơ quan Nhà nước

Luật sư nội bộ cần sẵn sàng đồng hành cùng chủ doanh nghiệp trong việc đối phó với các cuộc kiểm tra tuân thủ pháp luật lao động từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Để làm được điều này, họ phải thu thập và tổ chức tài liệu nội bộ có liên quan đến các chính sách, thực tiễn và hồ sơ tuyển dụng – việc này sẽ giúp cho việc kiểm tra trở nên suôn sẻ và dễ dàng hơn. Ngoài ra, luật sư nội bộ còn có thể cung cấp hướng dẫn về cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình kiểm tra, cũng như tương tác với các luật sư chuyên nghiệp bên ngoài được doanh nghiệp thuê nếu cần thiết.

Việc đối mặt với những lần kiểm tra từ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền luôn là một thách thức lớn đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, với sự hỗ trợ chuyên nghiệp từ luật sư nội bộ, các chủ doanh nghiệp có thể cảm thấy an tâm hơn trong việc đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật và giảm thiểu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

• Làm việc với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Luật sư nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc đàm phán và soạn thảo thỏa ước lao động tập thể với các tổ chức đại diện cho người lao động, ví dụ như công đoàn cơ sở. Ngoài ra, họ cũng phải cung cấp tư vấn cho chủ doanh nghiệp về việc tuân thủ pháp luật lao động, liên quan đến việc tham gia công đoàn, đàm phán thỏa ước lao động tập thể và đình công.

Luật sư nội bộ cần hiểu rõ các nghĩa vụ của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật và làm việc để đảm bảo doanh nghiệp duy trì mối quan hệ tích cực với các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Họ cũng có thể giúp doanh nghiệp thu thập và tổ chức các tài liệu nội bộ để đáp ứng các yêu cầu của các tổ chức đại diện và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

• Thực hiện các biện pháp phòng ngừa

Đối với luật sư nội bộ, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất là đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và việc làm bằng cách thực hiện các biện pháp phòng ngừa vi phạm. Nhờ việc phát hiện các vấn đề pháp lý tiềm ẩn trước khi chúng trở thành vấn đề thực sự cho doanh nghiệp, luật sư nội bộ có thể giúp doanh nghiệp tránh được những vụ kiện đắt đỏ và các khoản xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và việc làm.

Để thực hiện các biện pháp phòng ngừa đó, luật sư nội bộ phải tiến hành các cuộc kiểm tra nội bộ định kỳ về các công việc có liên quan đến lao động và việc làm của doanh nghiệp. Điều này bao gồm xem xét lại các hợp đồng lao động và các tài liệu có liên quan đến việc làm, sổ tay nhân viên, nội quy lao động, thỏa thuận lao động tập thể, quy chế dân chủ, chính sách thưởng và các thủ tục để đảm bảo tuân thủ các luật lao động và việc làm có liên quan. Luật sư nội bộ cũng phải tiến hành huấn luyện và đào tạo cho nhân viên quản lý cấp cao và các nhân viên khác về các chính sách này để đảm bảo chúng được thực hiện đúng cách và theo quy định của pháp luật về lao động.

Ngoài ra, luật sư nội bộ còn giúp doanh nghiệp bằng cách phát triển các chương trình tuân thủ luật lao động và việc làm tại nơi làm việc. Những chương trình này có thể bao gồm các chính sách và thủ tục để giải quyết khiếu nại của người lao động về phân biệt đối xử hoặc quấy rối, thực hiện các điều tra nội bộ và đảm bảo thanh toán đầy đủ và đúng tiền làm thêm giờ và các phúc lợi lao động khác cho người lao động.

• Đối phó với các vấn đề pháp lý

Mặc dù đã có các biện pháp phòng ngừa như trên, các vấn đề pháp lý có thể vẫn xảy ra. Trong trường hợp này, vai trò của luật sư nội bộ trở nên cực kỳ quan trọng trong việc xử lý và đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn tuân thủ một cách nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động.

Để đảm bảo được sự tuân thủ đúng đắn và hợp pháp, luật sư nội bộ cần có kiến thức sâu sắc về các vấn đề pháp lý có liên quan và phải có khả năng hướng dẫn cho doanh nghiệp về cách thực hiện đúng và chính xác. Công việc này có thể bao gồm việc tiến hành các cuộc điều tra nội bộ về các cáo buộc phân biệt đối xử hoặc quấy rối tại nơi làm việc. Luật sư nội bộ cũng có thể làm việc với các luật sư chuyên nghiệp bên ngoài được thuê để đại diện cho doanh nghiệp trong các vụ kiện pháp lý với người lao động và đàm phán giải quyết tranh chấp khi cần thiết. Bên cạnh đó, luật sư nội bộ cũng cần chuẩn bị sẵn sàng để xử lý các tranh chấp pháp lý tiềm năng có thể xảy ra.

Để thực hiện tốt công việc của mình, luật sư nội bộ cần đảm bảo rằng doanh nghiệp có các tài liệu chứng minh một cách rõ ràng về các thực tiễn và chính sách có liên quan đến lao động và việc làm. Ngoài ra, họ cần có một kế hoạch chuẩn bị tốt để đáp ứng được các yêu cầu pháp lý. Với những kỹ năng và nhiệm vụ như vậy, luật sư nội bộ trở thành một phần không thể thiếu trong hệ thống pháp lý của doanh nghiệp

Vai trò giống và khác nhau giữa luật sư nội bộ, trưởng phòng nhân sự và kế toán trưởng và luật sư thuê ngoài

Trong một doanh nghiệp, chắn chắn sẽ có nhiều vai trò khác nhau liên quan đến các vấn đề pháp lý và nhân sự. Các vai trò này bao gồm luật sư nội bộ, trưởng phòng nhân sự, kế toán trưởng và luật sư thuê ngoài. Mỗi vai trò này sẽ có những điểm giống và khác nhau đáng chú ý như sau.

Điểm giống của họ là cả luật sư nội bộ, trưởng phòng nhân sự và kế toán trưởng, cùng với luật sư thuê ngoài, đều có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tuân thủ pháp luật lao động tại doanh nghiệp.

Cả bốn đối tượng này đều có trách nhiệm giám sát và đánh giá các quy trình, chính sách và thực tiễn của doanh nghiệp có liên quan đến pháp luật lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp để giảm thiểu rủi ro pháp lý và bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động.

Tuy nhiên, họ cũng có một số vai trò khác nhau như sau:

• Trưởng phòng nhân sự: là người quản lý tất cả các hoạt động nhân sự của doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của họ là đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân sự để hoạt động hiệu quả và cải thiện năng suất làm việc. Họ cũng phải đảm bảo rằng người lao động được trả lương đầy đủ và đúng hạn, có bảo hiểm đầy đủ và được đối xử công bằng. Ngoài ra, trưởng phòng nhân sự còn có trách nhiệm đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan đến lao động và việc làm.
• Kế toán trưởng: là người có trách nhiệm quản lý và giám sát các hoạt động kế toán của doanh nghiệp, bao gồm tính toán và quản lý các khoản lương, thuế, các khoản bảo hiểm bắt buộc và các chi phí khác liên quan đến người lao động. Kế toán trưởng đảm bảo rằng tất cả các thông tin kế toán liên quan đến lao động được đăng ký và báo cáo đầy đủ, chính xác và đúng thời hạn.
• Luật sư nội bộ: mặc dù cũng có nhiệm vụ tương tự như luật sư thuê ngoài như giới thiệu bên dưới, họ là một phần của đội ngũ nội bộ của doanh nghiệp. Luật sư nội bộ có trách nhiệm tư vấn và hướng dẫn doanh nghiệp về các vấn đề pháp lý có liên quan đến lao động, hướng dẫn và giám sát việc thực hiện các chính sách và quy trình có liên quan đến lao động, cũng như xử lý các vấn đề pháp lý nội bộ có liên quan đến lao động.
• Luật sư thuê ngoài: là người có chuyên môn về lĩnh vực pháp lý, được thuê bởi doanh nghiệp để tư vấn và giải quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến lao động. Vai trò của luật sư này là đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan đến lao động.
  
  Sự phối hợp của 4 đối tượng này

Tất cả các thành viên trong nhóm này cần phối hợp chặt chẽ để đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn tuân thủ các quy định pháp luật lao động hiện hành. Cụ thể, họ có thể thực hiện những việc cụ thể sau đây:

• Luật sư nội bộ, trưởng phòng nhân sự và kế toán trưởng có thể thường xuyên và định kỳ họp bàn với nhau để cập nhật và giám sát các chính sách, quy trình và thực tiễn của doanh nghiệp có liên quan đến pháp luật lao động.
• Luật sư nội bộ và luật sư thuê ngoài có thể làm việc cùng nhau để đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Luật sư nội bộ có thể cung cấp các thông tin chi tiết về các quy trình và thực tiễn của doanh nghiệp có liên quan đến pháp luật lao động, trong khi luật sư thuê ngoài sẽ có thể đưa ra các khuyến nghị về các vấn đề pháp lý cụ thể và giúp doanh nghiệp đưa ra các giải pháp thực tế để tuân thủ pháp luật.
• Trưởng phòng nhân sự và kế toán trưởng có thể hợp tác với nhau để đảm bảo rằng các thông tin về lương, thuế, các loại bảo hiểm bắt buộc và các khoản chi phí có liên quan đến lao động được tính toán đúng và chính xác.
• Cả nhóm 4 người có thể họp bàn với nhau để đưa ra quyết định về các chính sách có liên quan đến lao động, bao gồm cả chính sách về lương thưởng, bảo hiểm và chế độ phúc lợi.
• Các thành viên trong nhóm cần liên tục cập nhật các quy định pháp luật mới nhất có liên quan đến lao động, để đảm bảo rằng doanh nghiệp luôn tuân thủ các quy định này.

Với sự hợp tác chặt chẽ của các thành viên trong nhóm, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng đang tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật có liên quan đến lao động và giảm thiểu rủi ro pháp lý cho mình.

Kết luận

Tóm lại, luật sư nội bộ đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc bảo vệ doanh nghiệp khỏi những rủi ro pháp lý về lao động và việc làm. Họ không chỉ phải nắm vững các luật và quy định có liên quan mà còn cập nhật sớm các thay đổi mới nhất để đưa ra các biện pháp phòng ngừa. Nếu xảy ra vấn đề pháp lý, luật sư nội bộ phải xử lý cẩn thận và hướng dẫn cho chủ doanh nghiệp về cách tiếp cận hợp pháp.

Chính vì vậy, vai trò của luật sư nội bộ là giúp doanh nghiệp giảm thiểu các tranh chấp pháp lý đắt đỏ và các khoản phạt hành chính, đồng thời giữ gìn mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa chủ doanh nghiệp với người lao động. Tuy nhiên, để hoạt động hiệu quả, luật sư nội bộ cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong doanh nghiệp, như trưởng phòng nhân sự, kế toán trưởng, cũng như trao đổi với luật sư thuê ngoài để đảm bảo những công việc của trưởng phòng nhân sự, kế toán trưởng được xem xét ở góc độ pháp lý và được hỗ trợ, phối hợp trong việc thực hiện việc tuân thủ pháp luật lao động tại doanh nghiệp

Với tầm quan trọng của mình, luật sư nội bộ không nên hoạt động một cách đơn độc. Họ cần tìm kiếm sự đóng góp ý kiến từ các đối tác, cộng sự trong và ngoài doanh nghiệp để tạo ra giải pháp tối ưu và đưa ra quyết định đúng đắn. Bằng cách phối hợp một cách khéo léo, luật sư nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và tạo ra sự thịnh vượng bền vững.   

Bài viết này của tôi được viết chủ yếu dựa vào những kiến thức pháp luật bao quát mà tôi đã được học ở trường đại học cũng như những kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên sâu của tôi trong gần 25 năm qua. Nếu bạn thấy rằng những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích cho việc theo đuổi đam mê với nghề luật sư của bạn, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Nếu bạn muốn tìm đọc quyển sách Khởi nghiệp với nghề luật sư của tôi (tái bản lần hai mới nhất), xin vui lòng theo đường dẫn này để được hướng dẫn đăng ký mua https://huongdankhoinghiepvoingheluatsu.com/ . Cám ơn bạn rất nhiều và chúc bạn thành công chinh phục nghề luật sư của mình.

“Sa Thải Trong Im Lặng” Dưới Góc Độ Pháp Lý

 (Ngô Thị Ngọc & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners) 

“Nghỉ việc trong im lặng” là thuật ngữ xuất hiện mới nhất trên các trang mạng xã hội gần đây, thu hút sự quan tâm của nhiều người lao động. Theo đó, “nghỉ việc trong im lặng” được hiểu là việc người lao động rơi vào trạng thái mất động lực làm việc, chỉ làm những nhiệm vụ tối thiểu nhất trong phạm vi công việc được giao và luôn tìm cách từ chối tham gia các hoạt động nội bộ của doanh nghiệp ngoài giờ làm việc, các công việc được giao chỉ dừng lại ở mức đạt yêu cầu, người lao động không thực sự cho người sử dụng lao động biết mình đang mong muốn điềi gì hoặc sẽ rời đi. Song song với xu hướng “nghỉ việc trong im lặng” đó thì hiện tượng “sa thải trong im lặng” cũng xuất hiện và phát triển song song với “nghỉ việc trong im lặng” như một hệ quả tất yếu từ phía người sử dụng lao động.

 

Cụm từ “sa thải trong im lặng” ở đây không được hiểu như là một hình thức kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” của Bộ luật lao động 2019.  Cụ thể, Điều 126 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.

Hình thức “sa thải trong im lặng” là hình thức thể hiện sự không hài lòng và muốn kết thúc mối quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể có các hành vi như không cung cấp nguồn lực cần thiết để người lao động hoàn thành công việc, không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ; từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức hoặc đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho người lao động trong nhiều năm liên tiếp; các hành vi phân biệt đối xử khác. Để từ đó, người lao động dần cảm thấy chán nản, bất mãn với doanh nghiệp và sẽ tự nghỉ việc. Có thể nói, “sa thải trong im lặng” vừa là nguyên nhân vừa là hệ quả của việc “nghỉ việc trong im lặng”.

Trong thực tế, người sử dụng lao động có thể sử dụng hình thức “sa thải trong im lặng” như là một chiến lược có chủ ý để khiến cho người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không phải làm việc đó hoặc sa thải họ theo quy định của pháp luật lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể không giao việc cho người lao động hoặc có giao việc nhưng lại không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của người lao động, để từ đó gây áp lực khiến người lao động cảm thấy chán nản và tự động chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, theo Điều 35.2 Bộ luật lao động 2019, khi người sử dụng lao động không bố trí người lao động theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Tuy vậy, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động bằng cách này, người sử dụng lao động không thể khai thác giá trị của người lao động một cách tối đa mà vẫn phải trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận, điều đó gây tổn thất chi phí hoạt động của doanh nghiệp không cần thiết. Nếu người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động cần đáp ứng một số điều kiện luật định trước khi thực hiện, bởi vì chế định này được pháp luật lao động quy định nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động điều phối nhân sự để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự tạm thời mà vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, chứ không nhằm để người sử dụng lao động tận dụng khiến người lao động bị chán nản và chủ động xin nghỉ việc.

Ví dụ, khi thay đổi công việc của người lao động, người sử dụng lao động cần trao đổi một số lợi ích và phúc lợi lao động, ví dụ về tiền lương, phúc lợi, v.v… đối với công việc mới, hoặc giảm khối lượng công việc nhưng vẫn giữ nguyên mức lương cho người lao động để người lao động đồng ý sửa đổi, bổ sung phạm vi công việc trong hợp đồng lao động đã ký. Nếu chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng[1], và buộc phải bố trí người lao động quay trở lại làm việc theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết. Trong một số trường hợp, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động cố tình không thực hiện đúng những gì mà các bên đã thỏa thuận, cụ thể ở đây là không đảm bảo quyền được làm việc của người lao động.

Trong một tình huống khác, người sử dụng lao động có thể chủ ý kéo dài việc tăng lương, thăng chức hay không thực hiện các chế độ phúc lợi khác, và điều này sẽ khiến người lao động không cảm thấy doanh nghiệp ghi nhận những đóng góp của mình , từ đó mất đi động lực làm việc và dẫn đến việc chủ động nghỉ việc. Theo pháp luật lao động hiện hành thì hoàn toàn không có quy định nào bắt doanh nghiệp phải tăng lương hằng năm cho tất cả người lao động. Việc tăng lương và các phúc lợi lao động nói chung sẽ dựa vào thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành hoặc các thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động về việc tăng lương hay không tăng lương. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm trong các tài liệu trên và trong quá trình làm việc người lao động đã đáp ứng các điều kiện đó để được tăng lương hằng năm mà vẫn chưa được tăng lương, thì người sử dụng lao động phải thực hiện. Theo các Điều 5 và 6 Bộ luật lao động 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải thực hiện đúng thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận hợp pháp có liên quan khác. Nếu cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng[2]. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bị buộc phải trả đủ tiền lương cùng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động với mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại công bố tại thời điểm xử phạt[3].

 

Liên quan đến các phúc lợi lao động khác, người sử dụng lao động có thể không xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kỹ năng nghề cho người lao động, đặc biệt khi kèm theo đó là một nhiệm vụ mới khác nằm ngoài hoặc có mức độ thử thách cao hơn các kỹ năng và nội dung công việc mà người lao động thường làm, cố tình gây áp lực để người lao động không hoàn thành công việc. Theo Điều 60 Bộ luật lao động 2019 thì “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình”. Việc lập kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề được xem là khoản đầu tư cần thiết của người sử dụng lao động cho người lao động, giúp người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn, gia tăng hiệu suất lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng nghề mới để người lao động thực hiện công việc của mình đạt hiệu quả, tránh sai sót có thể dẫn đến những rủi ro có thể phát sinh và việc bị xử lý trách nhiệm. Bộ luật lao động 2019 cũng quy định rằng: “Người sử dụng lao động hàng năm phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Do đó, nếu người sử dụng lao động không đào tạo cho người lao động như trên, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính cho người lao động từ 1.000.000 đến 40.000.000 đồng[4].

Cũng cần lưu ý thêm , pháp luật lao động hiện hành không cho phép người sử dụng lao động có bất kỳ hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Điều 5 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động có các quyền “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 8.3 Bộ luật lao động 2019 cũng định nghĩa “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Như vây, doanh nghiệp khi có các hành vi phân biệt (cùng là người lao động nhưng có người có người không khi nhận được quyền lợi, hoặc bị đối xử bất bình đẳng giữa nam, nữ tại nơi làm việc), loại trừ (người lao động bị người sử dụng lao động phân biệt, tách ra khỏi tổ chức trong các hoạt động chung, như những cuộc họp của toàn thể nhân viên, các nhiệm vụ chung khác, v.v…), ưu tiên (người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, năng lực, cùng thực hiện công việc như nhau) được xem là phân biệt đối xử, thì sẽ bị xử phạt hành chính đối với hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong lao động  với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng[5]

Có thể thấy rằng, mặc dù người sử dụng lao động dường như chỉ hành động một cách không chủ đích hoặc thậm chí không có bất kỳ hành động nào thể hiện mong muốn khiến cho người lao động bị chán nản, tự chủ động xin nghỉ việc nhưng trên thực tế, khi phân tích cụ thể và đối chiếu với các quy định của pháp luật, có thể thấy một số hành vi của “sa thải trong im lặng” sẽ khiến người sử dụng lao động đối diện với rủi ro pháp lý, cụ thể ở đây là người lao động hoàn toàn có thể thu thập các bằng chứng xác thực để phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động với các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền, dựa vào đó để có những biện pháp xử lý doanh nghiệp có hành vi sai phạm bằng việc phạt vi phạm hành chính hoặc người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức “sa thải trong im lặng” bất kể là với một hay nhiều người lao động, về lâu dài đều tạo ra hệ lụy tiêu cực, bởi rõ ràng, hiện tượng này cần có thời gian kéo dài âm ỉ đủ lâu để người lao động rơi vào trạng thái bất mãn không thể cứu vãn rồi chủ động rời bỏ công việc. Quá trình này sẽ hình thành một văn hóa độc hại trong doanh nghiệp, một môi trường làm việc không lành mạnh, bởi tác động của hiệu ứng đám đông lan truyền trong đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp có thể mất nhiều hơn dự tính ban đầu, không chỉ là chi phí và nguồn lực từ những người lao động cụ thể mà doanh nghiệp áp dụng “sa thải trong im lặng”.

Ngày nay, xu hướng “sa thải trong im lặng” và “nghỉ việc trong im lặng” luôn diễn ra song song au. Cả hai trường hợp này cho thấy một mối quan hệ tồi tệ đã diễn ra âm thầm trong thời gian dài nhưng cả người sử dụng lao động và người lao động vẫn đang giữ cho tình hình tồi tệ này tiếp tục cho đến lúc tồi tệ đến mức mà một trong hai bên không còn chấp nhận được nữa và chủ động kết thúc. Do đó, để tránh các hậu quả như trên, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động, cần có sự minh bạch hơn giữa người sử dụng lao động và người lao động xuyên suốt trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động cần giải thích những mong đợi về vai trò của người lao động trong công việc và thông báo cho người lao động biết nếu có bất kỳ yêu cầu công việc nào không được đáp ứng kỳ vọng của người sử dụng lao động để người lao động tìm cách khắc phục. Bên cạnh đó, người lao động cũng cần tuân thủ các quy định, quy chế của doanh nghiệp, khi có vấn đề bức xúc thì phải nhanh chóng phản ánh tới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để tổ chức này có thể đại diện trao đổi và có biện pháp giải quyết tích cực cho các bên theo quy định của pháp luật.

---

[1] Điều 11.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[2] Điều 17.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[3] Điều 17.5.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

 

[4] Điều 14.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

[5] Điều 8.2.(a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Xu Hướng Làm Việc 4 Ngày/ Tuần - Có Khả Thi Ở Việt Nam?

(Nguyễn Quỳnh Thơ & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners) 

Gần đây, xu hướng giảm thời gian làm việc nhưng không giảm lương đang được quan tâm nhiều hơn trên phạm vi toàn cầu và là một trong những mục tiêu được nhiều quốc gia hướng đến. Để đánh giá xu hướng này có khả thi ở Việt Nam hay không, chúng ta thử phân tích từ góc độ pháp luật và góc độ của doanh nghiệp trên cơ sở giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa quyền lợi của người lao động và nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Việc giảm số ngày làm việc trong tuần là điều mà người lao động mong muốn nhất và là mục tiêu mà nhiều chính phủ đang nỗ lực hướng tới nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động. Đặc biệt, sau giai đoạn bùng phát Đại dịch Covid -19, những áp lực về kinh tế và khủng hoảng do Đại dịch Covid -19 gây ra đã khiến nhiều người kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần khi quay trở lại làm việc. Nhu cầu thiết thân của người lao động hiện nay là Nhà nước cũng như các chủ doanh nghiệp cải thiện các chính sách việc làm để giúp họ có thêm thời gian phục hồi sức lao động và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Từ đầu tháng 6/2022, hơn 70 tổ chức và doanh nghiệp tại Anh đã tham gia thí điểm mô hình mỗi tuần làm việc chỉ 4 ngày nhưng vẫn trả lương cho nhân viên như làm việc 5 ngày/tuần, thời gian thử nghiệm trong vòng 6 tháng. Kết quả khảo sát đã cho thấy có đến 88% trong hơn 3.300 nhân viên tham gia thí điểm đều nhất trí rằng mô hình làm việc 4 ngày/tuần sẽ giúp cho người lao động cân bằng cuộc sống tốt hơn cả về thể chất và tinh thần, trong khi năng suất kinh doanh vẫn được cải thiện đáng kể so với mô hình làm việc truyền thống (theo VTV News ngày 21/9/2022). Ở khu vực Châu Á, nơi có số giờ làm việc trong tuần cao nhất thế giới, mô hình trên cũng đang dần dần được áp dụng tại nhiều tập đoàn lớn ví dụ như New World Development (Hong Kong), Hitachi (Nhật Bản), PropertyGuru (Malaysia) với các chương trình như “Tương lai việc làm”, “Tuần làm việc nén”.

Tại Việt Nam, xét về mặt xã hội, giảm số ngày làm việc trong tuần hoặc số giờ làm việc trong ngày đương nhiên sẽ giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi cũng như giúp tăng thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Tuy nhiên, xét về mặt kinh tế, Việt Nam hiện có thành phần lao động thủ công là phổ biến, do đó, hiện tại thời giờ làm việc bình thường của người lao động Việt Nam đang thuộc vào nhóm cao trên thế giới và việc áp dụng mô hình làm việc 4 ngày/tuần nên được đánh giá, nghiên cứu kỹ lưỡng.

Xét trên góc độ pháp luật

Hiện nay, Bộ luật lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường của người lao động là không quá 08 giờ/ngày nếu làm việc theo ngày, không quá 10 giờ/ngày nếu làm việc theo tuần và tổng số giờ làm việc bình thường trong một tuần sẽ không được quá 48 giờ. Theo đó, pháp luật về lao động cho phép người sử dụng lao động có thể linh hoạt trong việc quy định thời gian làm việc 5 ngày/ tuần với 9 giờ/ ngày hoặc 6 ngày/ tuần với 8 giờ/ ngày mà không vượt quá thời giờ làm việc bình thường tối đa trong tuần.

Vấn đề đặt ra ở đây là khi giảm thời gian làm việc trong tuần xuống còn 4 ngày/tuần thì người sử dụng lao động có thể tăng thời giờ làm việc bình thường trong ngày hay không? Thực tế cho thấy, nếu giảm số ngày làm việc trong tuần, người lao động có thể phải tăng thời giờ làm việc trong ngày để đảm bảo hiệu suất và tiến độ công việc. Theo quy định của Bộ luật lao động, tổng thời giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm sẽ không được vượt quá 12 giờ/ngày. Nếu người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường thì số giờ làm việc vượt quá sẽ được tính là thời gian làm thêm giờ và người sử dụng lao động sẽ phải chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Như vậy, trong khi vẫn chưa đủ căn cứ để đánh giá liệu rằng 01 tuần làm việc 4 ngày và giữ nguyên lương có hiệu quả tại Việt Nam hay không thì gánh nặng về tiền lương làm thêm giờ và nguy cơ giảm hiệu suất kinh doanh có thể khiến nhiều người sử dụng lao động e ngại và chùn bước khi áp dụng mô hình làm việc này.

Xét trên góc nhìn của doanh nghiệp

Mối quan hệ lao động là mối quan hệ bình đẳng, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động và có trả lương. Nếu một bên có thêm nhiều quyền lợi hơn thì sẽ đồng nghĩa với việc bên còn lại có thể phát sinh thêm nghĩa vụ và điều này sẽ dễ dẫn đến sự mất cân bằng trong mối quan hệ lao động. Đứng ở góc độ của chủ doanh nghiệp, bên cạnh việc đảm bảo chế độ phúc lợi và sức khỏe cho người lao động theo quy định của pháp luật thì điều kiện để giảm số ngày làm việc trong tuần và giữ nguyên lương là năng suất lao động vẫn phải đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh bình thường và đảm bảo doanh thu và chi phí.

Nói chung, năng suất lao động trước hết phụ thuộc vào mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động kết hợp với các yếu tố sản xuất khác ví dụ như máy móc và công nghệ, số lượng máy móc và công nghệ mà một người lao động của quốc gia đó được sử dụng. Tại Việt Nam, năng suất lao động nhìn chung chưa cao bởi vì nền kinh tế của chúng ta chủ yếu vẫn dựa vào các ngành nông nghiệp và công nghiệp nhẹ, lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu trẻ nhưng chất lượng còn yếu nếu so với nhiều nước trong khu vực Châu Á ví dụ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore. Do vậy, từ góc độ của người sử dụng lao động, việc giảm thời gian làm việc còn 4 ngày/tuần mà vẫn giữ nguyên lương sẽ khiến cho năng suất và hiệu quả kinh doanh bị giảm cùng với khả năng tăng chi phí do phải chi trả thêm tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Không thể phủ nhận những lợi ích to lớn từ mô hình làm việc 4 ngày/tuần đối với sức khỏe, tinh thần và cuộc sống của người lao động, tuy nhiên cần phát triển mô hình này sao cho phù hợp với bối cảnh và nhu cầu của từng quốc gia nhằm giảm thiểu mặt hại và tối đa hóa lợi ích của nó. Bên cạnh đó, thực trạng mất cân bằng trong lực lượng lao động giữa các ngành, nghề là yếu tố quan trọng cần phải được xem xét để đưa ra phương án giảm thời gian làm việc khả thi đối với từng nhóm ngành, nghề khác nhau trong nền kinh tế.

Đề xuất

Có thể nói rằng việc giảm thời gian làm việc nhưng vẫn giữ nguyên lương có thể được xem là giải pháp hữu ích giúp cải thiện chế độ phúc lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Như vậy, để các bên cùng đạt được lợi ích từ mô hình làm việc mới theo xu thế của thế giới này, khi người sử dụng lao động áp dụng thời gian làm việc 4 ngày/tuần, người lao động cũng cần thể hiện những hiệu quả tích cực đến doanh nghiệp ví dụ như tối ưu hóa thời gian làm việc trong 4 ngày, đảm bảo hiệu suất làm việc và hiệu quả công việc. Điều này cũng giúp người lao động không ở trong vị thế phải “mang ơn” người sử dụng lao động, khẳng định giá trị lao động của bản thân phù hợp với thời gian làm việc ngắn hơn và thời gian nghỉ ngơi dài hơn.

Một phương án cũng nên được xem xét để giải quyết nỗi lo giảm số ngày làm việc sẽ làm giảm hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp chính là việc người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tuần làm việc 4 ngày, trong đó mỗi ngày làm việc sẽ gồm 8 giờ làm việc tại văn phòng và 2 giờ làm việc ở nhà hoặc 6 giờ làm việc tại văn phòng và 4 giờ làm việc ở nhà. Tùy thuộc vào nhu cầu của người lao động và đặc điểm của từng ngành nghề, tính chất hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các bên có thể linh hoạt thỏa thuận các phương pháp thay thế thời gian làm việc thông thường mà vẫn đảm bảo số giờ làm việc trong tuần và hiệu suất công việc của người lao động.

Trong bối cảnh các doanh nghiệp đang trên đà phục hồi hoạt động kinh doanh sau Đại dịch Covid-19, việc tăng lương có thể cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động nhưng đồng thời cũng tạo áp lực lên quỹ tiền lương và chi phí của doanh nghiệp. Thay vì chỉ tập trung tăng lương để giữ chân người lao động, người sử dụng lao động có thể đề ra kế hoạch tăng lương dần dần kết hợp với phúc lợi làm việc 4 ngày/tuần mà vẫn giữ nguyên lương như một giải pháp hài hòa cho các bên, ổn định mối quan hệ lao động, thu hút nguồn lao động chất lượng cao.

Kết luận

Mặc dù mô hình làm việc 4 ngày/tuần vẫn chưa thật sự hoàn thiện ở thời điểm này, tuy nhiên với xu hướng giảm thời gian làm việc, tăng năng suất lao động đang ngày càng phát triển trên thế giới, các nhà tuyển dụng Việt Nam cần sớm đặt ra mục tiêu cải thiện thời gian làm việc hiệu quả và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, tạo lợi thế cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. Muốn đạt được điều này, các doanh nghiệp Việt Nam cần có cách quản trị thông minh và linh động, đồng thời tìm cách tăng thời gian lao động máy móc thay cho lao động thủ công bằng cách ứng dụng khoa học, công nghệ, đặt biệt là trí tuệ nhân tạo trong quy trình sản xuất và cung cấp dịch vụ.

Về phía người lao động, nên loại bỏ khái niệm “nghề ngon ăn” với thời gian làm việc thì ngắn mà tiền lương lại cao và chú trọng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của mình để đạt năng suất lao động cao, mang lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp dù thời gian làm việc có ngắn hơn. Về phía Nhà nước, bên cạnh việc cải thiện các chế độ phúc lợi xã hội, thì cần đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo chuyên sâu để nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động, tăng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng như điều chỉnh các quy định của pháp luật lao động có liên quan trong thời gian tới để mau chóng đưa xu thế mới này vào áp dụng trong thực tiễn.