Sự tử tế có điều kiện

 

Sự tử tế có điều kiện

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước)

Sự tử tế, về mặt ngôn từ, là một khái niệm đẹp. Nó gợi đến những hành vi nhỏ nhưng mang tính nền tảng đó là biết nghĩ cho người khác, không làm điều gây tổn hại nếu không thật sự cần thiết, cư xử sao cho người đối diện không bị đặt vào thế khó. Trong xã hội truyền thống, tử tế từng được xem là một chuẩn mực đạo đức gần như hiển nhiên. Người ta không cần bàn cãi nhiều về nó, cũng ít khi phải biện minh, bởi tử tế đơn giản là cách con người được dạy để sống với nhau.

Nhưng trong xã hội hiện đại, nơi mọi mối quan hệ ngày càng mang tính trao đổi, đo đếm và hiệu quả, tôi nhận ra rằng sự tử tế không còn đứng ở vị trí mặc định ấy nữa. Nó không biến mất, nhưng dần khoác thêm những điều kiện vô hình. Người ta vẫn muốn được xem là tử tế, nhưng đồng thời cũng muốn chắc chắn rằng sự tử tế ấy không khiến mình phải trả giá quá nhiều.

https://vnexpress.net/tu-te-co-dieu-kien-4999086.html

Ta vẫn bắt gặp sự tử tế mỗi ngày quanh mình. Người nhường đường nếu không trễ giờ, giúp đỡ người khác nếu không ảnh hưởng đến công việc, cảm thông nếu chưa bị liên lụy. Khi lợi ích cá nhân còn nguyên vẹn, sự tử tế đến rất nhanh và tự nhiên. Nhưng khi phải lựa chọn giữa tử tế và an toàn, tử tế và lợi nhuận, tử tế và vị trí của bản thân, thì sự tử tế thường sẽ lùi lại một bước. Không ồn ào, không gay gắt, không cần lời giải thích mà chỉ là lặng lẽ rút lui, như thể nó chưa từng được mời gọi.

Điều khiến tôi suy nghĩ nhiều là sự tử tế có điều kiện ấy hiếm khi xuất phát từ ác ý mà phần lớn nó đến từ nỗi sợ. Sợ bị lợi dụng, sợ bị xem là yếu đuối, sợ “làm người tốt không đúng lúc”. Trong một môi trường mà chỉ một bước hụt cũng có thể phải trả giá bằng uy tín, sự nghiệp hoặc những mối quan hệ đã dày công gây dựng, con người thường học cách phòng thủ rất sớm. Và trong quá trình đó, sự tử tế dần được cất giữ như một thứ gì đó trâ quý nhưng mong manh, chỉ mang ra khi chắc chắn nó không kéo theo rủi ro. Từ chỗ là phản xạ đạo đức, nó trở thành một quyết định cần cân nhắc.

Trong công việc, tôi đã nhiều lần đứng trước những lựa chọn như thế. Có những cuộc họp nội bộ mà một quyết định rõ ràng là thiếu công bằng được đưa ra. Tôi nhìn thấy sự băn khoăn thoáng qua trên gương mặt nhiều người, rồi cũng rất nhanh biến mất. Không ai phản đối hay lên tiếng nhưng sau cuộc họp, ở những cuộc trò chuyện bên ngoài, rất nhiều người nói với tôi rằng quyết định đó không ổn. Nhưng trong căn phòng nơi quyết định được đưa ra, sự im lặng lại chiếm ưu thế. Không phải vì mọi người không phân biệt được đúng sai, mà vì họ đã quen với việc cân nhắc cái giá phải trả cho việc đứng về phía đúng. Sự im lặng ấy thường được gọi bằng những cái tên rất dễ chấp nhận: thận trọng, chuyên nghiệp, khôn ngoan.

Cũng có lần, trong một vụ việc kỷ luật lao động của khách hàng là doanh nghiệp, tôi thấy rõ doanh nghiệp đã đi quá giới hạn. Trên giấy tờ, quy trình được thực hiện đầy đủ nhưng cách họ đối xử với người lao động lại thiếu sự tử tế tối thiểu. Người lao động có sai sót, nhưng không đáng bị đẩy vào tình thế bị cô lập và bẽ bàng như vậy. Tôi hiểu rằng nếu tôi nói thẳng, nếu tôi yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh cách tiếp cận, vụ việc sẽ trở nên căng thẳng hơn, thậm chí có thể khiến khách hàng không hài lòng vể tôi. Tôi đã cân nhắc rất lâu nhưng cuối cùng đã lên tiếng, chỉ bằng một câu đơn giản đó là việc làm đúng luật là cần thiết nhưng làm thế này là đang làm người ta tổn thương thêm. Phản ứng ban đầu là sự im lặng không dễ chịu nhưng vài ngày sau, doanh nghiệp quay lại và đồng ý điều chỉnh cách xử lý, dẫn đến vụ việc kết thúc êm hơn. Và tôi hiểu rằng sự tử tế, dù khiến mọi thứ khó hơn lúc đầu, đôi khi lại giúp tất cả ra về nhẹ nhõm hơn.

Nhưng không phải lúc nào tôi cũng làm được như vậy. Có những lúc tôi buộc phải chọn sự thận trọng. Tôi nhớ một vụ tranh chấp lao động mà tôi tham gia với vai trò tư vấn pháp lý phía sau cho doanh nghiệp. Trong vụ việc đó, một nhân viên bị đẩy ra chịu trách nhiệm chính, trong khi tôi hiểu rất rõ đây là hệ quả của nhiều quyết định tập thể. Trong phạm vi tư vấn chuyên môn, tôi đã phân tích đầy đủ với khách hàng về bối cảnh, trách nhiệm liên đới và những rủi ro nếu xử lý theo hướng đổ dồn trách nhiệm cho một người. Tuy nhiên, việc đưa câu chuyện ấy ra công luận hay truyền thông nội bộ lại nằm ngoài vai trò của tôi với tư cách luật sư. Tôi đã cân nhắc rất kỹ giữa mong muốn cá nhân là làm rõ sự việc và nghĩa vụ nghề nghiệp là hành xử đúng vai trò. Cuối cùng, tôi chọn sự thận trọng bên ngoài, nhưng không im lặng trong chuyên môn. Cảm giác lấn cấn vẫn ở lại, không phải vì tôi làm sai pháp luật, mà vì tôi nhận ra rằng có những lúc sự tử tế không thể được thể hiện trọn vẹn theo cách mình mong muốn, dù bản thân đã làm hết những gì có thể trong phạm vi nghề nghiệp cho phép.

Sự im lặng, khi lặp lại đủ nhiều lần, sẽ thôi không còn vô hại. Nó biến cái sai thành điều có thể chấp nhận được, biến bất công thành “chuyện cũng thường thôi”, và biến sự tử tế thành một lựa chọn xa xỉ. Nguy hiểm hơn, nó khiến chính những người im lặng quen dần với việc sống thấp hơn chuẩn mực mà họ từng tin là đúng.

Trong các mối quan hệ xã hội, sự tử tế cũng hiếm khi đứng một mình. Nó thường đi kèm với kỳ vọng. Tôi giúp người khác, không phải với tính toán vụ lợi, nhưng cũng không hoàn toàn vô tư. Ở đâu đó trong lòng, tôi vẫn mong sự tử tế ấy được ghi nhận, hoặc ít nhất là không bị quay lưng. Khi điều đó không xảy ra, cảm giác thất vọng đến rất thật. Chính những trải nghiệm ấy khiến tôi hiểu vì sao người ta ngày càng dè dặt, vì sao mỗi lần muốn tử tế, con người lại vô thức thêm vào một điều kiện, như một cách tự bảo vệ mình khỏi tổn thương.

Tôi cũng đã trực tiếp đối diện với những hoàn cảnh yếu thế. Có lần, tôi tư vấn cho một người lao động đã làm việc hơn 10 năm cho doanh nghiệp, đến khi tái cấu trúc thì trở thành cái tên “phải cắt”. Về pháp lý, phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp là đúng và chặt chẽ. Nhưng khi người đó ngồi trước mặt tôi, nói rằng anh ấy chỉ mong được làm thêm vài tháng để xoay xở cho gia đình, tôi thấy rõ ranh giới mong manh giữa đúng luật và tử tế. Tôi đề nghị doanh nghiệp xem xét thêm một khoản hỗ trợ ngoài nghĩa vụ pháp lý. Dù đó không phải là đề xuất dễ chịu nhưng khi doanh nghiệp đồng ý, không khí trong phòng thay đổi hẳn. Không ai thắng lớn, nhưng cũng không ai ra về với cảm giác bị bỏ rơi. Đó là lúc tôi hiểu rằng sự tử tế, dù có điều kiện, vẫn có thể tạo ra khác biệt rất thật.

Càng đi lâu, tôi càng thấy rõ rằng điều đáng lo không phải là con người ngày nay kém tử tế hơn, mà là sự tử tế có điều kiện đang dần trở thành chuẩn mực. Khi đủ nhiều người cùng lựa chọn như vậy, xã hội vẫn vận hành hiệu quả, ít xung đột bề mặt. Nhưng ở tầng sâu hơn, sự tin cậy mỏng đi rất nhanh. Người ta dè chừng nhau hơn, giữ khoảng cách nhiều hơn, và học cách không kỳ vọng quá nhiều vào lòng tốt của người khác. Một xã hội như vậy không sụp đổ, nhưng nó lạnh dần đi.

Tôi cũng không cho rằng mọi sự dè dặt đều đáng bị phê phán. Trong một thế giới đầy rủi ro pháp lý, nghề nghiệp và danh tiếng như hiện nay, việc tự đặt ra giới hạn cho sự tử tế đôi khi là phản xạ sinh tồn. Không ai có nghĩa vụ phải hy sinh bản thân cho mọi hoàn cảnh, và sự tử tế không đồng nghĩa với việc chấp nhận bị tổn hại vô hạn. Nhưng vấn đề không nằm ở chỗ có điều kiện hay không, mà nằm ở chỗ những điều kiện ấy xuất phát từ sự cân nhắc có trách nhiệm, hay từ nỗi sợ đã trở thành thói quen.

Theo trải nghiệm của tôi, một xã hội trưởng thành không phải là xã hội nơi ai cũng tử tế vô điều kiện, mà là xã hội nơi con người có đủ an toàn để không phải tính toán quá nhiều trước khi làm điều đúng. Khi người lên tiếng không bị trả giá quá đắt, khi người làm đúng không bị cô lập, khi sự tử tế không bị xem là ngây thơ, thì con người sẽ ít cần đến những lớp phòng vệ.

Ở cấp độ cá nhân, tôi nhận ra rằng câu hỏi không phải là mình có thể tử tế đến mức nào, mà là mình đang chấp nhận im lặng đến đâu. Có những lúc, sự tử tế chỉ đơn giản là không tận dụng sai sót của người khác để trục lợi, không đẩy người khác vào thế khó hơn mức cần thiết, không quay đi khi thấy một điều rõ ràng là không đúng. Những lựa chọn ấy hiếm khi mang lại lợi ích tức thì, nhưng chúng giúp tôi không đánh mất ranh giới mà chính mình từng tin là quan trọng.

Và nếu muốn sự tử tế không tiếp tục co lại trong một xã hội phát triển ngày càng nhanh, có lẽ chúng ta không nên bắt đầu bằng những lời kêu gọi đạo đức lớn lao. Điều cần thiết hơn là tạo ra những môi trường nơi con người không phải trả giá quá đắt cho việc tử tế. Một môi trường nơi sự thẳng thắn không đồng nghĩa với rủi ro nghề nghiệp, nơi việc không hùa theo cái sai không bị xem là thiếu linh hoạt, nơi người lên tiếng cho điều đúng không bị cô lập.

Song song đó, mỗi cá nhân, trong đó có cả tôi, có thể bắt đầu từ những lựa chọn rất nhỏ nhưng nhất quán đó là không im lặng một cách dễ dãi, không đánh đổi nguyên tắc chỉ để giữ sự yên ổn ngắn hạn, không xem sự tử tế là phần dư chỉ được phép xuất hiện khi mọi thứ đã an toàn. Những lựa chọn ấy không làm xã hội thay đổi ngay lập tức, nhưng chúng giữ cho xã hội không trượt xuống quá nhanh trong guồng quay của hiệu quả và lợi ích.

Trong một thế giới phát triển nhanh, có lẽ điều tiến bộ nhất không phải là đi nhanh hơn, mà là chậm lại đủ để không đánh mất khả năng đối xử tử tế với nhau, không vì những khẩu hiệu đạo đức, mà vì đó là nền tảng cuối cùng giúp con người còn có thể tin nhau và sống chung trong một xã hội đang đổi thay từng ngày.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Giải quyết xung đột pháp luật trong quan hệ lao động hiện đại

 

Giải quyết xung đột pháp luật trong quan hệ lao động hiện đại

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Từ ngày 01/01/2026, doanh nghiệp (DN) bước vào thời kỳ pháp lý mới khi Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân (DLCN) có hiệu lực và thay thế cơ chế vận hành cũ dựa theo Nghị định 13. Trong bối cảnh sản xuất và kinh doanh ngày càng số hóa, mọi hoạt động quản lý nhân sự đều gắn chặt với DLCN của người lao động (NLĐ). Khi DLCN trở thành trung tâm của vận hành, các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Bảo vệ DLCN và Luật Sở hữu trí tuệ (SHTT) bắt đầu giao thoa mạnh mẽ và thường xuyên tạo ra va chạm.

Theo BLLĐ[1], DN được trao quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành và giám sát NLĐ, đồng thời có quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật nhưng phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ. Cũng theo BLLĐ[2], quy định thời giờ làm việc tối đa 8 giờ/ngày và yêu cầu DN thông báo khi sắp xếp giờ làm. Luật này cũng[3]quy định rõ nguyên tắc xử lý kỷ luật theo hướng DN phải chứng minh được lỗi của NLĐ, tổ chức họp với thành phần tham dự bắt buộc, lập biên bản và bảo đảm quyền tự bào chữa của NLĐ. Những quy định này khiến DN phải thu thập và sử dụng dữ liệu để chứng minh hành vi vi phạm nhưng phải bảo đảm tính hợp pháp của dữ liệu ấy.

Luật Bảo vệ DLCN bước vào bức tranh này với phạm vi điều chỉnh rộng hơn. Luật này[4] quy định áp dụng cho mọi tổ chức, cá nhân xử lý DLCN tại Việt Nam, kể cả tổ chức nước ngoài. luật này [5]cũng xác lập quyền của chủ thể dữ liệu gồm quyền được biết, đồng ý hoặc từ chối; quyền rút lại sự đồng ý; quyền truy cập, chỉnh sửa, xóa hoặc hạn chế xử lý dữ liệu. Ngoài ra, luật này[6] cũng quy định các hành vi bị cấm như xử lý DLCN trái luật, làm lộ, chiếm đoạt dữ liệu, bán DLCN. Như vậy, dữ liệu lao động, vốn là nền tảng cho quản lý DN, nay trở thành đối tượng pháp lý độc lập, khiến mọi hành vi thu thập và sử dụng phải có cơ sở pháp lý rõ ràng.

Trong khi hai luật trên tập trung vào NLĐ và DLCN của họ, Luật SHTT lại điều chỉnh một mảng khác là tài sản trí tuệ được tạo ra từ hoạt động sáng tạo, nghiên cứu hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao trong DN. Luật SHTT[7] liệt kê các loại hình tác phẩm được bảo hộ, trong đó có quy định rõ “chương trình máy tính, sưu tập dữ liệu” cũng được bảo hộ quyền tác giả. Luật này[8] cũng xác định chương trình máy tính được bảo hộ như tác phẩm văn học, “dù được thể hiện dưới dạng mã nguồn hay mã máy”, và sưu tập dữ liệu được bảo hộ ở sự sáng tạo trong tuyển chọn, sắp xếp tư liệu. Hơn nữa, luật này[9] cũng quy định quyền nhân thân của tác giả như quyền đặt tên, đứng tên và bảo vệ sự toàn vẹn tác phẩm. Ngoài ra, luật này[10] cũng xác lập các quyền tài sản như quyền sao chép, phân phối, phát sóng và cho thuê bản sao chương trình máy tính. Không dừng ở đó, luật này[11] cũng quy định bí mật kinh doanh được bảo hộ nếu không phải hiểu biết thông thường, tạo ra lợi thế cạnh tranh và được chủ sở hữu áp dụng biện pháp bảo mật cần thiết. Quan trọng hơn hết, luật này[12] còn quy định bí mật kinh doanh mà NLĐ có được khi thực hiện nhiệm vụ “thuộc quyền sở hữu của bên thuê hoặc bên giao việc”, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Chính sự khác biệt về mục tiêu bảo vệ của ba luật trên khiến DN gặp xung đột trong thực tiễn. Camera giám sát là ví dụ điển hình. DN lắp camera để bảo vệ tài sản, phòng tránh rủi ro an ninh và theo dõi tuân thủ nội quy lao động, một loại quyền được BLLĐ cho phép. Nhưng mỗi hình ảnh thu được là DLCN của NLĐ và vì thế NLĐ có quyền được biết theo Luật Bảo vệ DLCN. DN phải thông báo mục đích, thời hạn lưu trữ, phạm vi sử dụng, và chỉ xử lý trong các mục đích đã nêu. Đồng thời, góc quay camera có thể ghi lại quy trình sản xuất, mã hàng, quy trình bảo mật hoặc thiết bị độc quyền vốn là bí mật kinh doanh theo Luật SHTT. Do đó, camera phải được quản lý như công cụ vừa giám sát NLĐ, vừa bảo vệ DLCN, vừa bảo vệ tài sản trí tuệ.

Tình huống tương tự cũng xảy ra khi DN sử dụng phần mềm trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng hoặc đánh giá nhân sự. Dữ liệu giọng nói, hình ảnh, cử chỉ được AI phân tích đều là DLCN. Người nộp hồ sơ có quyền được biết và phản đối theo Luật Bảo vệ DLCN. Còn BLLĐ thì cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Trong khi đó, bản thân mô hình AI và bộ dữ liệu huấn luyện có thể là chương trình máy tính hoặc sưu tập dữ liệu được bảo hộ theo Luật SHTT [13]. DN có trách nhiệm bảo vệ mô hình AI như là tài sản trí tuệ, nhưng đồng thời phải minh bạch về cách AI xử lý dữ liệu ứng viên. Hai yêu cầu này thường mâu thuẫn nhau theo cách DN ngại công bố quá mức thông tin nội bộ sợ lộ bí mật kinh doanh, nhưng nếu không minh bạch thì vi phạm Luật Bảo vệ DLCN.

Với chấm công sinh trắc học, rủi ro pháp lý càng rõ. Dữ liệu vân tay hoặc khuôn mặt là DLCN nhạy cảm và NLĐ có quyền từ chối và rút lại sự đồng ý. Nếu họ rút lại đồng ý, DN phải cung cấp phương thức chấm công thay thế. BLLĐ yêu cầu DN quản lý thời giờ làm việc chính xác trong khi Luật Bảo vệ DLCN buộc việc xử lý dữ liệu sinh trắc phải có cơ sở pháp lý và biện pháp bảo vệ mạnh. Nếu tiếp tục sử dụng dữ liệu sinh trắc học sau khi NLĐ từ chối, DN có thể vi phạm cả hai luật.

Với quyền SHTT, xung đột còn tinh vi hơn. Khi NLĐ tạo ra phần mềm, báo cáo, bản thiết kế hoặc cơ sở dữ liệu trong quá trình thực hiện công việc, sản phẩm ấy được bảo hộ quyền tác giả của NLĐ hoặc thuộc về DN và quy định về bí mật kinh doanh theo Luật SHTT. Tuy nhiên, khi NLĐ nghỉ việc và yêu cầu mang theo sản phẩm ấy, DN phải tách rời nội dung có chứa DLCN của khách hàng hoặc của những NLĐ khác trước khi cho phép mang đi. Luật Bảo vệ DLCN áp dụng cho DLCN, còn Luật SHTT áp dụng cho sản phẩm trí tuệ. Hai lớp pháp lý này chồng lên nhau trong cùng một sản phẩm, buộc DN phải tổ chức lại cách quản trị thông tin.

Trong xử lý kỷ luật lao động, sự tương tác ba luật lại diễn ra một cách trực diện. Dữ liệu chấm công, camera, log hệ thống và email công vụ là chứng cứ phổ biến để chứng minh lỗi của NLĐ theo BLLĐ. Nhưng nếu chứng cứ được thu thập không đúng nguyên tắc minh bạch của Luật Bảo vệ DLCN, như không thông báo cho NLĐ, sử dụng ngoài mục đích ban đầu, hoặc lưu trữ quá lâu, thì chứng cứ ấy trở nên bất hợp pháp. Một chứng cứ không hợp pháp sẽ không thể làm căn cứ xử lý kỷ luật và điều này buộc DN phải cẩn trọng ngay từ giai đoạn thu thập.

Vấn đề chuyển DLCN ra nước ngoài cũng là mối quan tâm lớn. Nhiều DN FDI chuyển dữ liệu nhân sự về hệ thống toàn cầu. Luật Bảo vệ DLCN yêu cầu DN phải đánh giá tác động, có biện pháp bảo mật, và tuân thủ hướng dẫn chi tiết của Chính phủ về chuyển dữ liệu xuyên biên giới. Bên cạnh đó, nhiều dữ liệu được chuyển đi không chỉ là dữ liệu nhân sự mà còn chứa bí mật kinh doanh và DN phải áp dụng biện pháp cần thiết để bảo vệ theo Luật SHTT. Nếu dữ liệu vừa chứa DLCN vừa chứa bí mật kinh doanh, DN phải vừa bảo vệ DLCN theo Luật Bảo vệ DLCN và vừa bảo vệ tài sản của mình theo Luật SHTT.

Để xử lý những xung đột này, DN cần thay đổi cách tiếp cận quản trị theo hướng tích hợp ba luật. Đầu tiên, DN cần thiết lập bản đồ dữ liệu để xác định loại dữ liệu, chủ thể, mục đích và cơ sở pháp lý xử lý. Chỉ khi hiểu rõ toàn bộ vòng đời dữ liệu, DN mới có thể gắn từng loại dữ liệu với yêu cầu cụ thể của từng luật. Tiếp theo, DN phải tái cấu trúc hệ thống hợp đồng lao động, nội quy lao động và thỏa thuận bảo mật, bảo đảm chúng phù hợp với Luật Bảo vệ DLCN và Luật SHTT. Nội quy lao động phải mô tả rõ công nghệ giám sát và mục đích sử dụng. Hợp đồng lao động phải ghi nhận cơ sở pháp lý cho việc xử lý DLCN trong hoạt động quản lý nhân sự. Thỏa thuận bảo mật phải xác định rõ quyền sở hữu của DN đối với chương trình máy tính, cơ sở dữ liệu hoặc bí mật kinh doanh do NLĐ tạo ra theo Luật SHTT.

Một bước quan trọng khác là thiết lập quy trình đánh giá tác động xử lý dữ liệu cho các hệ thống có rủi ro cao như camera AI, hệ thống đánh giá KPI tự động hoặc phần mềm nhân sự tích hợp dữ liệu nhạy cảm. Mặc dù Luật Bảo vệ DLCN đang chờ văn bản hướng dẫn, DN nên chủ động xây dựng mẫu đánh giá tác động để chứng minh tuân thủ. Việc đào tạo nội bộ đóng vai trò trọng yếu. Theo đó, NLĐ cần được thông báo rõ về DLCN nào được thu thập, vì sao, lưu bao lâu và quyền của họ. Cấp quản lý cần hiểu ranh giới giữa quyền giám sát theo BLLĐ và nghĩa vụ bảo vệ dữ liệu theo Luật Bảo vệ DLCN. Các nhóm chức năng nhân sự, IT, pháp chế và an ninh mạng phải làm việc chung khi triển khai công nghệ mới.

Khi ba luật được tích hợp vào chung một hệ thống quản trị dữ liệu, DN vừa bảo vệ được quyền của NLĐ, vừa bảo vệ được tài sản trí tuệ, vừa tránh được rủi ro pháp lý trong quá trình vận hành. Có thể nói, DLCN, NLĐ và tài sản trí tuệ không còn là ba mảnh ghép rời rạc mà trở thành một cấu trúc pháp lý thống nhất. Việc hiểu và vận dụng đúng ba lớp luật này là điều kiện để DN vận hành minh bạch, an toàn và ổn định hơn trong kỷ nguyên số hóa toàn diện.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

---

[1] Khoản 1 và 2 Điều 6 BLLĐ

[2] Điều 105 BLLĐ

[3] Điều 122 BLLĐ

[4] Điều 1 Luật Bảo vệ DLCN

[5] Điều 4 Luật Bảo vệ DLCN

[6] Điều 7 Luật Bảo vệ DLCN

[7] Điều 14 Luật SHTT

[8] Điều 22 Luật SHTT

[9] Điều 19 Luật SHTT

[10] Điều 20 Luật SHTT

[11] Điều 84 Luật SHTT

[12] Khoản 3 Điều 121 Luật SHTT

[13] Điều 14 và Điều 22 Luật SHTT

Minh bạch thị trường lao động từ dữ liệu: doanh nghiệp đứng trước cơ hội và áp lực

 

Minh bạch thị trường lao động từ dữ liệu: doanh nghiệp đứng trước cơ hội và áp lực[1]

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ tịch VNHR)

Từ ngày 1/1/2026, khi Luật Việc làm 2025 có hiệu lực, một yêu cầu mới được áp dụng bắt buộc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam là đăng ký thông tin người lao động lên hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia (Điều 17). Đây là thay đổi quan trọng trong chính sách quản lý nhân lực, thể hiện bước tiến của Nhà nước trong việc xây dựng một thị trường lao động hiện đại, minh bạch và có khả năng kết nối hiệu quả hơn với các chính sách an sinh xã hội. Đồng thời, đây cũng là phép thử lớn đối với khả năng thích ứng và tuân thủ pháp luật của cộng đồng doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp vừa và nhỏ vốn chưa quen với yêu cầu số hóa và quản trị dữ liệu theo chuẩn mực pháp lý.

Về bản chất, việc đăng ký thông tin người lao động là quá trình thu thập, đồng bộ và cập nhật dữ liệu cơ bản liên quan đến cá nhân, quá trình làm việc, hợp đồng, trình độ chuyên môn, tình trạng tham gia bảo hiểm và nhiều yếu tố khác. Các dữ liệu này sẽ được lưu trữ trong một cơ sở dữ liệu thống nhất, kết nối với hệ thống quản lý của Nhà nước, nhằm giúp cơ quan chức năng có cái nhìn toàn diện và kịp thời về thị trường lao động. Ở cấp độ vĩ mô, điều này giúp Nhà nước điều tiết cung cầu lao động, dự báo xu hướng dịch chuyển việc làm, xây dựng các chính sách đào tạo phù hợp và triển khai nhanh chóng các gói hỗ trợ khi có biến động, như trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế hoặc dịch bệnh. Ở cấp độ vi mô, mỗi người lao động cũng có lợi ích khi dữ liệu của họ được lưu giữ đầy đủ, qua đó đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm, chế độ thất nghiệp và cơ hội tham gia các chương trình hỗ trợ nghề nghiệp.

Tuy nhiên, nhìn từ góc độ doanh nghiệp, chính sách này không chỉ là cơ hội để quản trị nhân lực tốt hơn mà còn đặt ra nhiều thách thức thực tiễn. Thứ nhất, việc thu thập và cập nhật dữ liệu đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư thời gian và nguồn lực đáng kể. Trong thực tế, không ít doanh nghiệp vẫn còn tình trạng quản lý nhân sự bằng hồ sơ giấy, hoặc lưu trữ rời rạc ở nhiều phần mềm khác nhau nên thiếu đồng bộ. Khi luật bắt buộc áp dụng, khối lượng công việc chuyển đổi dữ liệu sẽ không nhỏ, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn. Thứ hai, yêu cầu này kéo theo trách nhiệm bảo mật dữ liệu cá nhân, bởi mọi sai sót trong việc lộ lọt thông tin đều có thể dẫn đến hậu quả pháp lý và uy tín. Trong bối cảnh nhận thức về an ninh mạng của nhiều doanh nghiệp còn hạn chế, đây thực sự là một thách thức lớn.

Một điểm khác cần lưu ý là Luật Việc làm 2025 không chỉ yêu cầu đăng ký thông tin một lần, mà còn đặt ra nghĩa vụ cập nhật thường xuyên. Điều này đồng nghĩa với việc bất cứ thay đổi nào về tình trạng việc làm, hợp đồng, bảo hiểm hay trình độ người lao động đều phải được bổ sung kịp thời lên hệ thống. Về mặt quản lý Nhà nước, đây là bước tiến quan trọng giúp dữ liệu luôn được duy trì chính xác, nhưng với doanh nghiệp, điều đó có nghĩa là phải xây dựng quy trình nội bộ chặt chẽ, đảm bảo mọi thay đổi nhân sự đều được phản ánh kịp thời. Nếu không chuẩn bị trước, nguy cơ doanh nghiệp rơi vào tình trạng chậm trễ, bị xử phạt hoặc phát sinh chi phí bổ sung là điều khó tránh khỏi.

Ở chiều tích cực, chính sách này có thể trở thành động lực giúp doanh nghiệp nâng cấp năng lực quản trị nhân sự. Việc số hóa dữ liệu không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp luật mà còn mang lại lợi ích nội bộ. Doanh nghiệp có thể dễ dàng thống kê, phân tích nhân sự, nắm bắt tình hình biến động lao động và từ đó xây dựng kế hoạch nhân sự hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận thực tế rằng không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng cho sự thay đổi này. Các tập đoàn lớn, công ty đa quốc gia vốn đã quen với việc tuân thủ chuẩn mực quốc tế về quản trị nhân sự, bảo mật dữ liệu và báo cáo định kỳ có thể dễ dàng thích ứng. Nhưng ở chiều ngược lại, phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ, hộ kinh doanh chuyển đổi lên doanh nghiệp, hay doanh nghiệp truyền thống ở các địa phương sẽ gặp nhiều khó khăn. Họ vừa thiếu nhân sự chuyên trách, vừa hạn chế về ngân sách để đầu tư hạ tầng công nghệ, lại vừa chưa quen với tư duy coi dữ liệu là tài sản cần quản trị. Do đó, nếu không có hướng dẫn chi tiết, hỗ trợ kỹ thuật và lộ trình triển khai hợp lý từ phía Nhà nước, nguy cơ “quá tải” thủ tục đối với doanh nghiệp là hoàn toàn có thể xảy ra.

Một khía cạnh quan trọng khác là vấn đề quyền riêng tư và bảo mật thông tin cá nhân của người lao động. Trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng có giá trị, việc yêu cầu doanh nghiệp cung cấp và cập nhật thông tin người lao động lên hệ thống Nhà nước đặt ra nhiều băn khoăn. Người lao động có thể lo ngại về việc thông tin nhạy cảm của mình bị lạm dụng hoặc rò rỉ. Doanh nghiệp cũng ở thế khó khi vừa phải tuân thủ pháp luật, vừa phải cam kết bảo vệ dữ liệu của nhân viên. Vì thế, để chính sách này được triển khai hiệu quả, cần có cơ chế bảo mật rõ ràng, quy trình kiểm soát minh bạch và chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi vi phạm. Chỉ khi niềm tin của doanh nghiệp và người lao động được củng cố thì quy định mới có thể phát huy tối đa hiệu quả.

Vậy, doanh nghiệp nên chuẩn bị gì trước yêu cầu bắt buộc này? Trước hết, cần có thay đổi tư duy, xem việc đăng ký và quản lý dữ liệu lao động không chỉ là một thủ tục hành chính mà là một phần trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ hồ sơ nhân sự hiện có, đối chiếu tính chính xác và đầy đủ. Đây là bước cơ bản để đảm bảo dữ liệu khi đưa lên hệ thống quốc gia sẽ không bị sai sót. Tiếp đến, doanh nghiệp nên đầu tư vào hạ tầng công nghệ thông tin phù hợp, có thể là các phần mềm quản lý nhân sự chuyên dụng, giúp quá trình thu thập, lưu trữ và cập nhật dữ liệu trở nên dễ dàng và an toàn hơn. Một yếu tố khác không kém phần quan trọng là đào tạo nhân sự phụ trách. Bộ phận nhân sự cần được trang bị kiến thức pháp luật liên quan, kỹ năng quản lý dữ liệu và nhận thức về bảo mật để thực hiện công việc hiệu quả.

Đối với các doanh nghiệp quy mô nhỏ, không có khả năng đầu tư lớn vào công nghệ, giải pháp có thể là thuê dịch vụ bên ngoài, từ các công ty chuyên cung cấp giải pháp quản lý nhân sự, quản trị dữ liệu. Mặc dù phát sinh chi phí, nhưng điều này giúp giảm rủi ro pháp lý và tiết kiệm thời gian cho lãnh đạo. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tuân thủ pháp luật, xem đây là một phần trong sự phát triển bền vững. Trong dài hạn, một hệ thống dữ liệu nhân sự đầy đủ và minh bạch sẽ mang lại lợi ích vượt xa chi phí ban đầu bỏ ra.

Ở góc độ chính sách, Nhà nước cũng cần song hành cùng doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi này. Việc ban hành văn bản hướng dẫn chi tiết, tổ chức tập huấn, hỗ trợ kỹ thuật, cung cấp nền tảng công nghệ thân thiện và xây dựng kênh phản hồi nhanh chóng là điều không thể thiếu. Nếu chỉ dừng lại ở quy định bắt buộc mà thiếu đi cơ chế hỗ trợ, nguy cơ chính sách đi vào hình thức sẽ cao. Bài học từ nhiều cải cách hành chính trước đây cho thấy, thành công chỉ đến khi có sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước và doanh nghiệp, khi quy định pháp luật được thiết kế khả thi và phù hợp với năng lực thực tế.

Một điểm tích cực đáng chú ý là chính sách này, nếu được triển khai hiệu quả, có thể góp phần quan trọng vào việc chống trốn đóng bảo hiểm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Thực tế nhiều năm qua cho thấy tình trạng doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động, không đóng các loại bảo hiểm bắt buộc hoặc khai báo thiếu trung thực vẫn còn phổ biến. Khi mọi dữ liệu được đăng ký và kết nối, khả năng phát hiện và xử lý vi phạm sẽ nhanh chóng và minh bạch hơn. Điều này cũng giúp tạo ra một sân chơi công bằng, hạn chế tình trạng doanh nghiệp tuân thủ nghiêm túc bị bất lợi so với doanh nghiệp lách luật. Đây là một tín hiệu tích cực để xây dựng môi trường kinh doanh lành mạnh hơn.

Tóm lại, yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp đăng ký thông tin người lao động từ ngày 1/1/2026 mang tính chất hai mặt. Ở một bên, nó mở ra cơ hội để quản lý lao động hiện đại, minh bạch, bảo vệ quyền lợi người lao động và tăng hiệu quả điều hành chính sách. Ở bên kia, nó đặt ra thách thức lớn về chi phí, thủ tục và trách nhiệm bảo mật dữ liệu cá nhân. Đối với doanh nghiệp, cách tiếp cận hợp lý là không xem đây chỉ là gánh nặng mà là một cơ hội để nâng cấp quản trị nhân sự, chuẩn bị hạ tầng công nghệ và xây dựng văn hóa tuân thủ. Với sự đồng hành từ phía Nhà nước thông qua các chính sách hỗ trợ cụ thể, quy định này có thể trở thành nền tảng quan trọng để thị trường lao động Việt Nam bước sang một giai đoạn phát triển mới, bền vững hơn, hiện đại hơn và công bằng hơn cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

---

[1] https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/nguoi-lao-dong-phai-dang-ky-thong-tin-tren-co-so-du-lieu-quoc-gia-20250624143716891.htm

Những rào cản âm thầm đang kìm chân công ty luật Việt Nam trên hành trình vươn tầm khu vực

 

Những rào cản âm thầm đang kìm chân công ty luật Việt Nam trên hành trình vươn tầm khu vực

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

So với nhiều nước trong khu vực, thị trường dịch vụ pháp lý Việt Nam không hề nhỏ, luật sư (LS) không hề thiếu, tranh tụng và tư vấn đều sôi động. Thế nhưng, khi nhìn sang Singapore, Thái Lan hay Malaysia, ta vẫn chưa thấy một công ty luật (CTL) Việt Nam nào được gọi là “tập đoàn luật khu vực” với mạng lưới văn phòng trải dài và thương hiệu đủ sức cạnh tranh trên sân chơi ASEAN. Nguyên nhân không chỉ nằm ở những điểm đã phân tích trong bài viết trước của mình “Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?” https://lsnguyenhuuphuoc.blogspot.com/2025/11/cong-ty-luat-viet-nam-co-lon-len-nhu.html , mà còn đến từ những rào cản mềm, khó đo đếm nhưng lại có sức kìm hãm. Vấn đề là, những nút thắt này không phải không gỡ được, chỉ là chúng ta ít khi đặt chúng lên bàn một cách thẳng thắn.

Một trong những điểm nghẽn quan trọng là sự thiếu vắng văn hóa liên minh chiến lược dài hạn giữa các LS. Nghề luật ở Việt Nam được nuôi dưỡng từ tinh thần ngôi sao độc lập, mỗi người một phong cách hành nghề, một nhóm khách hàng riêng, một hệ triết lý riêng. Khi gom nhiều cái tôi mạnh vào chung một mái nhà, mâu thuẫn gần như là tất yếu. Nếu không có cơ chế thiết kế ngay từ đầu về quyền lực, phân chia lợi nhuận, cách ra quyết định và cách xử lý bất đồng, liên minh dễ tan rã chỉ sau vài mùa cao điểm. Để hóa giải, CTL muốn lớn buộc phải đối xử với liên minh như một dự án chiến lược chứ không phải bắt tay theo cảm xúc. Ngay khi bắt đầu, cần có thỏa thuận LS thành viên chi tiết, chia sẻ phần vốn góp theo nguyên tắc rõ ràng, cơ chế mua lại phần vốn góp khi rút lui, quy tắc ứng xử khi bất đồng và cả vai trò của trọng tài nội bộ độc lập. Thay vì gom một nhóm LS thành viên quá đông cùng lúc, có thể xây mô hình liên minh từng lớp theo cách hợp tác theo vụ việc, rồi tiến lên hợp tác theo lĩnh vực hành nghề, sau đó mới đến sáp nhập toàn diện. Càng đi chậm, càng thiết kế kỹ, liên minh càng có khả năng sống lâu.

Một rào cản khác là sự thiếu vắng ngôn ngữ quản trị cho chính CTL. Nhiều CTL Việt Nam vẫn vận hành theo kiểu gia đình hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân, từ tuyển dụng, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ nhân viên, đến phát triển khách hàng, tất cả đều được quyết định trong vài cuộc họp ngắn và một vài cuộc trao đổi hành lang. Điều này giúp linh hoạt trong giai đoạn nhỏ, nhưng lại trở thành điểm yếu nếu muốn mở rộng quy mô và nhân sự. Để vượt qua, CTL không thể tiếp tục xem mình chỉ là “văn phòng nghề nghiệp” mà phải xem mình là một doanh nghiệp dịch vụ chuyên nghiệp. Điều đó đồng nghĩa với việc xây dựng quy trình chuẩn cho mọi hoạt động quan trọng, thiết lập hệ thống KPI cho cả LS và bộ phận hỗ trợ, đưa các công cụ quản trị hiện đại vào như CRM, ERP, hệ thống quản lý hồ sơ và thời gian làm việc, mạnh dạn thuê hoặc hợp tác với người làm quản trị chuyên nghiệp như Giám đốc vận hành, Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự. Khi ngôn ngữ quản trị được nói cùng một giọng trong toàn CTL, khả năng mở rộng sang khu vực mới thực tế hơn.

Sự cuốn vào chế độ chữa cháy hằng ngày cũng là nút thắt lớn. LS Việt Nam thường làm việc trong trạng thái luôn có việc gấp, luôn có email chờ trả lời, hợp đồng chờ sửa, tòa chờ hồ sơ, khách hàng chờ tư vấn. Trong trạng thái ấy, việc nghĩ đến chiến lược 5–10 năm, mở văn phòng mới hay tái cấu trúc mô hình kinh doanh nghe gần như là xa xỉ. Thế nhưng, nếu lúc nào cũng bận để chạy theo việc của hôm nay, thì chẳng bao giờ có một ngày mai lớn hơn. Cách gỡ là phải chấp nhận hy sinh một phần doanh thu ngắn hạn để đầu tư cho tương lai. CTL có thể dành hẳn một ngày cố định mỗi quý chỉ để họp chiến lược, không xử lý công việc khách hàng, chia lại cấu trúc nhân sự để LS thành viên có thời gian xây dựng sản phẩm dịch vụ mới, đào tạo thế hệ kế cận và mở rộng quan hệ khu vực. Một số khách hàng không phù hợp, trả phí thấp nhưng đòi hỏi nguồn lực lớn, đôi khi cũng cần nhẹ nhàng từ chối để giải phóng bớt tải cho tổ chức.

Không thể bỏ qua rào cản về ngôn ngữ trong môi trường hành nghề xuyên biên giới. Để trở thành một CTL khu vực, tiếng Anh không còn là kỹ năng đủ để email mà phải là công cụ để đàm phán, thuyết phục và tư duy pháp lý. Đây là điểm nhiều CTL Việt Nam vẫn còn bị hạn chế, dù chuyên môn nội dung không thua kém. Nhưng cũng có cách cải thiện, không nhất thiết biến tất cả thành người bản xứ. CTL có thể chọn một nhóm LS nòng cốt cho mảng khách hàng quốc tế, đầu tư vào đào tạo tiếng Anh pháp lý cho họ, gửi biệt phái tại các CTL nước ngoài liên kết, ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trải nghiệm học tập và làm việc ở môi trường quốc tế. Các cuộc họp nội bộ có thể dần chuyển sang tiếng Anh, các mẫu hợp đồng và thư tư vấn được chuẩn hóa song ngữ. Khi môi trường trong CTL buộc mọi người phải dùng tiếng Anh như một công cụ làm việc hằng ngày, năng lực ngôn ngữ sẽ bật lên.

Một nút thắt nữa là mô hình phí dịch vụ chưa tạo điều kiện cho CTL tích lũy đủ nguồn lực để vươn tầm. Khách hàng trong nước vẫn quen với tâm lý so sánh bảng phí dịch vụ như so giá vật liệu xây dựng, muốn trả phí nếu việc thành công, trong khi dịch vụ pháp lý vốn là câu chuyện giá trị và rủi ro, chứ không chỉ là số giờ làm việc. Để không bị kẹt trong cuộc đua giảm giá, CTL buộc phải thay đổi cách định vị và truyền thông. Thay vì báo giá từng vụ việc, có thể thiết kế các gói dịch vụ cố định theo tháng, quý hoặc năm, kết hợp giữa tư vấn thường xuyên và xử lý tranh chấp, vừa giúp khách hàng dễ dự toán chi phí, vừa giúp CTL có nguồn thu ổn định. Bên cạnh đó, việc tạo phân khúc rõ ràng, dám nói không với những khách hàng chỉ chọn LS rẻ nhất, tập trung phục vụ nhóm khách hàng đánh giá được giá trị dài hạn của sự tuân thủ và phòng ngừa rủi ro, sẽ tạo ra biên lợi nhuận đủ để tái đầu tư vào công nghệ, nhân sự và mở rộng mạng lưới.

Chuyện kế thừa trong nội bộ cũng là rào cản khiến nhiều CTL dừng lại ở quy mô vừa. Khi mọi thứ dồn lên vai một hoặc hai LS sáng lập, CTL giống như chiếc xe chỉ chạy được nếu người cầm lái chính còn ngồi sau vô lăng. Đến một thời điểm nào đó, họ sẽ mệt, muốn giảm tốc, hoặc phải ưu tiên cho sức khỏe và gia đình. Nếu lúc đó chưa có một thế hệ LS thành viên mới đủ năng lực, đủ doanh thu và đủ quyền quyết định để tiếp tục câu chuyện, kế hoạch vươn tầm khu vực gần như sẽ khép lại. Giải pháp ở đây không thể là chờ “ngộp rồi tính”, mà phải là chủ động thiết kế lộ trình trở thành LS thành viên cho thế hệ trẻ ngay từ đầu, với tiêu chí rõ ràng về năng lực chuyên môn, đóng góp doanh thu, khả năng quản trị và tinh thần gắn bó với tổ chức. Những mô hình như cổ phần thưởng theo thời gian cống hiến, quyền lợi cổ phần giả lập, hoặc thỏa thuận cơ chế chi trả dựa trên kết quả đạt được có thể giúp giữ chân nhân tài và tạo động lực cho lớp kế cận. Càng sớm chia sẻ quyền lực và lợi ích minh bạch, cơ hội duy trì và mở rộng mô hình CTL càng cao.

Khung pháp lý hiện hành về tổ chức và hoạt động của CTL tại Việt Nam cũng tạo ra những giới hạn nhất định, như không cho phép nhà đầu tư tài chính góp vốn, không cho phép người không phải là LS sở hữu CTL, hay hạn chế mô hình tổ chức dạng Công ty hợp danh trách nhiệm hữu hạn hoặc Công ty cổ phần đại chúng. Những hạn chế này khiến việc gọi vốn để mở rộng quy mô gần như bất khả thi, buộc CTL phải dựa hoàn toàn vào tích lũy nội bộ. Tuy nhiên vẫn có những cách linh hoạt để chuẩn bị cho tương lai. Công ty có thể thiết lập các cấu trúc liên kết chặt chẽ với những công ty tư vấn khác trong hệ sinh thái như tư vấn thuế, kế toán, tài chính doanh nghiệp, nhưng vẫn tuân thủ pháp luật nghề LS, từ đó tạo được mạng lưới mở rộng mà không vi phạm quy định. Đồng thời, các CTL có thể tham gia vào quá trình góp ý chính sách thông qua hội nghề nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, diễn đàn chuyên môn, để tiếng nói của mình được lắng nghe khi nhà làm luật cân nhắc điều chỉnh khung pháp lý cho nghề. Nếu không chuẩn bị tư duy và mô hình, đến lúc luật mở ra, cơ hội đã kịp trôi qua tay những người nhanh chân hơn.

Cuối cùng, sự thiếu đồng bộ trong hợp tác giữa CTL Việt Nam và các CTL quốc tế khiến chúng ta bỏ lỡ cơ hội đi tắt đón đầu thông qua liên minh xuyên biên giới. Nhiều CTL nước ngoài muốn tìm đối tác nội địa để khai thác thị trường, nhưng khi ngồi lại, sự khác biệt về quy trình, tiêu chuẩn chất lượng, cách phân chia lợi ích và phong cách làm việc khiến hai bên khó tìm được tiếng nói chung. Cách hóa giải không phải là cố gắng Tây hóa hoàn toàn mình, mà là chọn lọc những đối tác phù hợp về giá trị cốt lõi và mô hình hợp tác. Thay vì nhảy ngay vào một thỏa thuận liên minh ràng buộc, có thể bắt đầu từ việc cùng xử lý một số vụ việc điển hình, sau đó nâng lên các chương trình biệt phái lẫn nhau, tiến tới cơ chế đồng thương hiệu trong một số lĩnh vực hoặc dự án. Qua thời gian, hai bên sẽ hiểu hơn về nhau, đủ dữ liệu để quyết định có bước vào một mối quan hệ chiến lược dài hơi hay không.

Nhìn lại toàn bộ bức tranh, có thể thấy LS Việt Nam không thiếu trí tuệ, năng lượng, tham vọng. Điều chúng ta thiếu là thiết kế bài bản để biến tham vọng cá nhân thành sức mạnh tổ chức, và từ sức mạnh tổ chức trong nước thành lợi thế cạnh tranh khu vực. Khi từng điểm nghẽn được gọi đúng tên và được hóa giải bằng các giải pháp cụ thể, con đường để một CTL Việt Nam trở thành “CTL của vùng” không còn là câu chuyện viễn vong nữa, mà là một lộ trình có thể hoạch định và đi tới cùng, nếu đủ kiên nhẫn, kỷ luật và dũng khí thay đổi từ chính bên trong.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.