Rào cản hay van an toàn? Thiết kế lại vai trò công chứng trong hệ sinh thái giao dịch điện tử

 

Rào cản hay van an toàn? Thiết kế lại vai trò công chứng trong hệ sinh thái giao dịch điện tử

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Từ động thái chính sách mới nhất, Bộ Công an đã đưa vào dự thảo Nghị quyết Chính phủ về đơn giản hóa thủ tục hành chính phương án bỏ yêu cầu công chứng (CC) và xác nhận tình trạng hôn nhân đối với giao dịch nhà đất trong trường hợp dữ liệu đã được số hóa, làm sạch và liên thông; hợp đồng giao dịch có thể ký số qua VNeID mức 2 và có giá trị pháp lý như CC, nhưng người dân vẫn có quyền chọn CC nếu muốn. Mục tiêu là giảm giấy tờ trùng lặp, giảm chi phí và thời gian, hạn chế phí bôi trơn phát sinh từ việc tiếp xúc trực tiếp và dịch chuyển trục bảo đảm an toàn từ con dấu giấy sang hạ tầng định danh, dữ liệu và truy vết điện tử. Tuy nhiên, với bất động sản, lĩnh vực có giá trị lớn và rủi ro tích tụ cao, nhiều ý kiến khuyến nghị cần có lộ trình thận trọng để tránh khoảng trống an toàn khi lớp kiểm soát con người được thay bằng kiểm soát dữ liệu; đặc biệt việc giao dịch “tặng cho” có thể mở ra kẽ hở lách thuế nếu thiếu bộ lọc rủi ro và cơ chế hậu kiểm hiệu quả. Câu hỏi chính ở đây vì thế không còn là bỏ hay giữ CC, mà là thiết kế vai trò của CC ở đâu trong hệ sinh thái số để vừa cắt giảm chi phí và hạn chế tham nhũng vặt, lại vừa giữ kỷ luật an toàn giao dịch ở mức có thể đo đếm và chịu trách nhiệm.

Tranh luận nóng lên bởi nó chạm đến hai điều rất đắt là chi phí - thời gian của người dân và độ an toàn của tài sản lớn. Theo đó, dự thảo nhấn mạnh nguyên tắc “không yêu cầu người dân nộp lại những gì Nhà nước đã có”, chuyển khâu đối chiếu từ bộ hồ sơ giấy sang đối soát dữ liệu ở nhiều cơ sở dữ liệu (CSDL) đã chuẩn hóa và liên thông: dân cư, hộ tịch, đất đai, đăng ký giao dịch bảo đảm; hợp đồng điện tử được ký bằng chữ ký số hoặc tài khoản định danh VNeID mức 2, có giá trị pháp lý tương đương với CC; người dân vẫn có quyền lựa chọn CC nếu muốn “gia cố” thêm lớp an toàn cho mình. Điểm mới không chỉ là tiện lợi, mà còn là dấu vết số – nhật ký hệ thống giúp truy vết và chịu trách nhiệm tốt hơn.

Dẫu vậy, bất động sản là phân khúc rủi ro tích tụ cao, nên cắt bỏ ngay CC dễ tạo khoảng trống. Có ba mối lo chính: Thứ nhất, CC viên hiện đóng vai chốt chặn kiểm tra năng lực chủ thể, tình trạng pháp lý tài sản, cảnh báo điều khoản bất thường; nếu dữ liệu chưa sạch hoặc thuật toán cảnh báo chưa hoàn thiện, lớp an toàn này có thể bị mỏng đi. Thứ hai, cơ chế giá – thuế và thực tiễn khai hai giá hiện nay có thể khiến việc chuyển nhượng đội lốt tặng cho nhằm giảm nghĩa vụ tài chính nảy sinh nếu không có bộ lọc rủi ro và hậu kiểm thuế. Thứ ba, năng lực chuẩn hóa và liên thông dữ liệu giữa dân cư, hộ tịch, đất đai, đăng ký giao dịch bảo đảm… còn chưa đồng đều, dễ kéo theo tranh chấp do sai lệch. Chính vì vậy, nhiều ý kiến đề nghị phải có lộ trình và thí điểm phạm vi hẹp trước khi mở rộng.

Nhìn từ góc độ lợi ích và chi phí thì hướng cải cách được cho là có cơ sở. Bất kỳ ai từng đi xin xác nhận tình trạng hôn nhân, CC hợp đồng chuyển nhượng rồi vòng vèo qua cơ quan thuế rồi đăng ký biến động tài sản đều hiểu cái giá của quy trình giấy tờ chồng chéo: thời gian, chi phí chính thức lẫn không chính thức, rủi ro mất mát hồ sơ và sự phụ thuộc vào thiện chí của từng khâu. Nếu dữ liệu đã được làm sạch và định danh – ký số đạt mức tin cậy cao, nhiều bước kiểm tra có thể chuyển sang tự động: hệ thống đối chiếu nhân thân và hôn nhân, soi quyền sử dụng đất và tình trạng thế chấp và tranh chấp, chấm điểm rủi ro để cảnh báo; hợp đồng điện tử được ký số để hình thành nhật ký bất biến; người dân chỉ cần đến CC khi rủi ro vượt ngưỡng.

Tuy nhiên, thiên về cải cách không đồng nghĩa là thả phanh. Cải cách tốt phải đi kèm với van an toàn. Thứ nhất, phân loại giao dịch theo rủi ro: nhóm đơn giản (một thửa – một chủ, đất ở đô thị có sổ, không thế chấp, không tranh chấp) có thể sớm đi luồng “không bắt buộc CC”; nhóm phức tạp (đồng sở hữu, tài sản gắn liền với đất, tài sản hình thành trong tương lai, ủy quyền toàn phần, tài sản đang bị ngăn chặn) nên tiếp tục bắt buộc CC giai đoạn đầu. Thứ hai, xây “CC viên số”: thuật toán chấm điểm rủi ro dựa trên đối chiếu đa CSDL; hễ phát hiện bất tương thích (tình trạng hôn nhân sai lệch, tín hiệu thế chấp chưa cập nhật, lịch sử tranh chấp…) thì tự động chuyển sang luồng bắt buộc CC. Thứ ba, bắt buộc thanh toán qua ngân hàng, khai đúng giá trị giao dịch để cơ quan thuế đối chiếu với cơ sở giá và dữ liệu thị trường; “tặng cho” giữa các chủ thể không thân thích hoặc có dấu hiệu bất thường về giá cần gắn cờ để hậu kiểm thuế, chống rửa tiền.

Hai điều kiện nền tảng quyết định thành bại là dữ liệu sạch và trách nhiệm rõ ràng. Dữ liệu sạch đòi hỏi chuẩn hóa mã số định danh thửa đất; đồng bộ hộ tịch (kết hôn, ly hôn, khai tử), trạng thái hạn chế giao dịch, thế chấp, kê biên; các hệ thống này sẽ giao tiếp với nhau qua giao diện lập trình ứng dụng được thiết kế theo một bộ quy tắc thống nhất, cập nhật theo thời gian gần thực. Trách nhiệm rõ ràng ở đây là xác lập cơ quan đầu và cuối chịu trách nhiệm với giao dịch không CC (thiết kế quy trình, vận hành hệ thống, tiếp nhận – xử lý khiếu nại). Cổng thông tin Chính phủ vì vậy nhấn mạnh “cần lộ trình để tránh rủi ro”, tức phải có bước đi tuần tự, đánh giá tác động và điều chỉnh kịp thời.

Ở bình diện thị trường, bỏ “cửa ải bắt buộc” còn tạo cạnh tranh lành mạnh cho chính nghề CC. Khi CC trở thành lựa chọn theo nhu cầu để tránh rủi ro, các tổ chức hành nghề CC sẽ phải nâng cao chất lượng tư vấn, minh bạch phí, tối ưu trải nghiệm, đóng vai “gia cố an toàn” thực sự thay vì chỉ là “trạm dừng kỹ thuật”. Phần kiểm tra tính chân thực – nhất quán của dữ liệu nên do hạ tầng số đảm nhận, vì chỉ có hạ tầng số mới đảm bảo tốc độ và quy mô sàng lọc mà giao dịch hiện đại đòi hỏi. Nhà nước cũng nên mở chuẩn kết nối để khu vực tư nhân (nền tảng pháp lý, ngân hàng, bảo hiểm trách nhiệm) tham gia cung cấp dịch vụ giá trị gia tăng như bảo hiểm rủi ro hợp đồng điện tử, chấm điểm tín nhiệm, tra cứu lịch sử tài sản. Những mảnh ghép này, nếu vận hành tốt, vừa kéo chi phí xuống, vừa nâng an toàn lên mức có thể đo đếm được.

Câu hỏi đặt ra là nếu ký số – định danh đã đủ mạnh, thì còn cần CC làm gì? câu trả lời đơn giản: vì đời sống pháp lý luôn có ngoại lệ và độ trễ. Dữ liệu sạch đến mấy cũng có khả năng được cập nhật chậm; công nghệ mạnh đến mấy cũng cần quy tắc vận hành và biện pháp xử lý ngoại lệ. Những giao dịch vượt “đường ray” như định đoạt tài sản của người hạn chế năng lực, tài sản đang bị áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời, chuỗi ủy quyền nhiều tầng vẫn cần cặp mắt người để đọc rủi ro. Tỷ lệ các ca này không lớn, nên giữ CC còn lại là hợp lý.

Tuy nhiên, một hiểu lầm cần gỡ bỏ đó lá việc bỏ bắt buộc CC không phải là thả nổi pháp lý; trái lại, nó đòi hỏi kỷ luật dữ liệu và trách nhiệm cao hơn. Hợp đồng điện tử ký số/VNeID mức 2, kèm nhật ký hệ thống bất biến, giúp Nhà nước và tòa án truy vết giao dịch nhanh và chuẩn. Quy trình điện tử được mô tả cho thấy các điểm kiểm tra chính đã có: đăng nhập và khai báo, xác thực nhân thân – hôn nhân – quyền tài sản, ký số, đăng ký biến động. Kinh nghiệm thí điểm sang tên phương tiện giao thông qua VNeID ở TP.HCM gần đây đã nhận được phản hồi tích cực về giảm thủ tục và thời gian; bài học này có thể đưa sang mảng nhà đất với điều kiện tiên quyết là dữ liệu đất đai phải sạch và liên thông tương đương dữ liệu dân cư – hộ tịch.

Trong giai đoạn chuyển tiếp, rủi ro lớn nhất là tranh chấp do sai lệch dữ liệu (ghi nhầm tình trạng hôn nhân, bỏ sót thế chấp…). Cần có cơ chế bồi hoàn và bảo hiểm trách nhiệm Nhà nước khi lỗi thuần túy thuộc về hạ tầng dữ liệu; song song đó là quy trình khóa giao dịch khẩn cấp khi có tín hiệu gian lận hoặc lỗi hệ thống để chặn chuỗi chuyển dịch tài sản. Yếu tố con người cũng quan trọng theo hướng phải đào tạo người dân và cán bộ về quy trình điện tử, cách đọc cảnh báo rủi ro, cách dùng ký số. Một hệ thống tốt đến đâu cũng có thể thất bại nếu người dùng thao tác sai hoặc không tin tưởng.

Tóm lại, nên hay không nên bỏ CC trong giao dịch bất động sản? Nên nhưng cần theo lộ trình, với điều kiện là dữ liệu phải sạch, định danh – ký số mạnh, cơ chế chấm điểm rủi ro tự động và thanh toán qua ngân hàng để khép kẽ hở thuế, phí; nên nhưng vẫn giữ CC bắt buộc cho các trường hợp có rủi ro cao và bảo lưu quyền người dân được CC khi thấy cần. Nếu các điều kiện trên được thiết kế đúng và vận hành nghiêm túc, cải cách này không chỉ cắt giảm chi phí và hạn chế tham nhũng vặt, mà còn nâng chuẩn an toàn giao dịch lên một nấc mới đó là minh bạch hơn, truy vết tốt hơn, đáng tin hơn. Khi ấy, CC không phải biến mất mà chuyển vai từ rào cản bắt buộc thành dịch vụ gia cố an toàn trong một hệ sinh thái số hóa có kỷ luật.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Chậm một phiên tòa, đắt một bản án

 

Chậm một phiên tòa, đắt một bản án

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR) 

Trong mọi nền tư pháp, công lý không chỉ được đo bằng phán quyết đúng của tòa án mà còn bằng thời điểm nó được tuyên. Một bản án đúng nhưng đến quá muộn, trong nhiều trường hợp, chẳng khác nào một bản án sai. Trong lĩnh vực lao động, nơi mối quan hệ giữa doanh nghiệp (DN) và người lao động (NLĐ) vốn mong manh và nhạy cảm, sự chậm trễ của tòa án không chỉ làm hao mòn niềm tin vào pháp luật mà còn khiến DN trở thành người phải trả “lãi” cho sự trì trệ của hệ thống.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, nếu DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương, đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho thời gian NLĐ không được làm việc và bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu NLĐ không muốn quay lại, họ được quyền nhận thêm trợ cấp thôi việc cùng tiền lương và phúc lợi tính từ ngày bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đến khi có phán quyết chung cuộc của tòa án. Mục tiêu của quy định này là đảm bảo người yếu thế không bị thiệt thòi, nhưng khi áp dụng trong thực tế, nó lại trở thành một “đồng hồ bồi thường” chạy không ngừng – mà người điều khiển kim đồng hồ không phải DN, mà chính là hệ thống tố tụng.

Một vụ án lao động, nếu được giải quyết đúng tiến độ theo Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, chỉ nên kéo dài khoảng sáu đến bảy tháng. Nhưng trong thực tế, nhiều vụ kéo dài từ một đến hai năm, thậm chí hơn. Mỗi ngày chậm trễ, khoản bồi thường mà DN phải trả tăng thêm. Ví dụ, một NLĐ lương 25–30 triệu đồng/tháng, nếu vụ án kéo dài hai năm, số tiền DN phải chi trả có thể vượt nửa tỷ đồng, chưa kể  các loại bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác. Điều trớ trêu là trong suốt thời gian đó, NLĐ không làm việc, thậm chí có thể đã làm cho nơi khác nhưng nếu DN không chứng minh được, họ vẫn phải trả toàn bộ khoản lương “ngồi chờ”.

Nguyên nhân của sự chậm trễ đó không chỉ đến từ thói quen hành chính, năng lực xét xử của thẩm phán hay các vụ án có tính chất phức tạp cần xác minh điều tra, mà còn từ những yếu tố khách quan của hệ thống tư pháp trong những năm gần đây. Giai đoạn dịch Covid-19 khiến nhiều phiên tòa phải hoãn, lùi lịch, hoặc xử gián đoạn. Hàng loạt vụ án tồn đọng kéo sang năm sau. Sau đó, khi các địa phương tiến hành sáp nhập quận, huyện, xã, phường và triển khai mô hình tòa án hai cấp (tỉnh và huyện hoặc xã), hàng nghìn hồ sơ phải điều chuyển, phân lại thẩm quyền, thay đổi con dấu và bộ máy. Quá trình tái cơ cấu bộ máy này, dù cần thiết cho cải cách tư pháp, lại khiến tiến độ giải quyết án lao động chậm thêm đáng kể. Nhiều tòa phải ưu tiên án hình sự, dân sự tài sản lớn, còn án lao động – vốn thường giá trị nhỏ hơn – bị dồn lại sau.

Song, lượng án lao động vẫn tiếp tục tăng nhanh. Ngoài nguyên nhân từ sự phát triển kinh tế và thị trường lao động gần đây, còn có các yếu tố pháp lý làm “bùng nổ” kiện tụng. Thứ nhất, theo điểm a khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14, NLĐ không phải nộp án phí khi khởi kiện về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, dù họ thắng hay thua. Trong khi đó, DN, nếu thua, không chỉ phải bồi thường cho NLĐ như trên mà còn gánh toàn bộ chi phí tố tụng và thuê luật sư, còn nếu thắng thì cũng không thể yêu cầu NLĐ hoàn trả lại chi phí luật sư mà mình đã bỏ ra. Cơ chế này khiến việc đi kiện gần như “rủi ro thấp, lợi nhuận cao” đối với NLĐ.

Thứ hai, theo khoản 3 Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu khởi kiện vụ án lao động là một năm kể từ kể từ thời điểm phát hiện hành vi mà NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm. Nhiều NLĐ chủ ý chọn cách chờ đến gần hết thời hiệu mới nộp đơn, vừa để kéo dài thời gian thương lượng, vừa để tăng khoảng thời gian được tính lương “không làm mà vẫn có tiền”. Khi đó, tòa chỉ bắt đầu thụ lý vào tháng cuối của thời hiệu, trong khi thời điểm tính bồi thường lại quay ngược về ngày bị đơn phương chấm dứt hay sa thải. Ví dụ, một vụ việc xảy ra đầu năm 2023, đến cuối 2024 mới nộp đơn và năm 2026 mới có bản án chung cuộc, DN có thể phải trả lương ba năm liền cho quãng thời gian NLĐ không hề làm việc.

Thứ ba, theo Điều 4 của Nghị định số 65/2013/NĐ-CP, tiền bồi thường NLĐ nhận được theo bản án có hiệu lực lại được xem là thu nhập từ bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo quy định của Bộ luật dân sự được miễn thuế thu nhập cá nhân. Dù đây là chính sách nhân văn, nhưng vô hình trung tạo ra một “động lực tài chính” cho việc khởi kiện. Cùng với đó, thực tế cũng xuất hiện tình trạng NLĐ dù đã thắng phần lớn yêu cầu của mình ở cấp sơ thẩm vẫn cố tình kháng cáo, không hẳn để thay đổi phán quyết, mà để kéo dài thời gian tranh tụng và tiếp tục được tính lương “ngồi chờ” đến khi bản án phúc thẩm có hiệu lực. Vì pháp luật không giới hạn lý do kháng cáo, tòa phúc thẩm vẫn phải thụ lý và lịch xét xử có thể kéo dài thêm cả năm, làm chi phí của DN tăng gấp đôi gấp ba chưa kể thời gian bỏ ra mà không bên nào chịu trách nhiệm.

Ở góc độ tòa án, nhiều thẩm phán thừa nhận thực tế họ đang thực sự quá tải. Số lượng án mới tăng nhanh nhưng nhân sự lại không tăng tương ứng. Tòa án nhân dân hai cấp ở nhiều địa phương vẫn vận hành trong điều kiện còn thiếu thẩm phán chuyên trách lao động, thiếu thư ký và cơ sở vật chất. Sau khi sáp nhập đơn vị hành chính, một thẩm phán có thể phải kiêm nhiệm nhiều loại án, dẫn đến việc ưu tiên xử án hình sự, dân sự trước, còn án lao động thường bị “gác lại”. Trong khi đó, dù quy định nội bộ ngành tòa có cơ chế chế tài cá nhân thẩm phán nếu để nhiều vụ án quá hạn nhưng thực tế vẫn thường xảy ra tình trạng này vì nhiều nguyên nhân khác nhau như trên. Kết quả là, các vụ việc lao động thường bị kéo dài không vì lý do pháp lý mà đơn thuần vì… không ai chịu trách nhiệm cụ thể cho sự chậm trễ ấy.

Hệ quả là DN phải trả giá cho những yếu tố ngoài tầm kiểm soát. Trong một hệ thống mà công lý di chuyển chậm, DN trở thành “ngân hàng” vô tình tài trợ cho lỗi của bộ máy. Mỗi tháng trôi qua, số tiền bồi thường tăng thêm như lãi suất cộng dồn. Nếu nhìn sâu hơn, đây không chỉ là gánh nặng tài chính mà còn là một thông điệp ngược đó là người chấp hành luật lại chịu thiệt hơn người chờ đợi.

Cần nói rõ, không ai phản đối việc bảo vệ NLĐ – đó là giá trị cốt lõi của luật lao động. Nhưng công bằng phải đến từ hai chiều. Khi một bên có thể khởi kiện muộn, được miễn án phí, miễn thuế cho khoản bồi thường, không phải chịu trách nhiệm về chi phí tố tụng, và còn có thể kéo dài vụ án để gia tăng lợi ích nếu muốn, thì hệ thống đã lệch. Và khi tòa án chậm trễ không vì lỗi của DN nhưng DN vẫn phải trả giá, thì công lý ấy đã giàm bớt ý nghĩa trong thực tế.

Đã đến lúc cần những giải pháp mạnh mẽ hơn. Thứ nhất, nên giới hạn thời điểm tính tiền lương và phúc lợi “ngồi chờ” chỉ đến ngày tòa án mở phiên sơ thẩm đầu tiên hoặc chậm nhất là khi hết thời hạn chuẩn bị xét xử theo luật. Nếu sau đó tòa chưa xử vì lý do khách quan, phần thời gian kéo dài đó không nên được tính vào nghĩa vụ bồi thường của DN.

Thứ hai, cần thiết lập cơ chế ký quỹ tạm thời tại tòa án như các nước tiên tiến thường làm, theo đó DN có thể nộp trước một khoản tương đương ví dụ sáu tháng tiền lương để đảm bảo quyền lợi NLĐ. Khi vụ án kết thúc, nếu NLĐ thắng kiện thì nhận được số tiền đó; nếu thua thì số tiền được hoàn trả lại cho DN. Cách này giúp cân bằng lợi ích, tránh việc DN  bị cộng dồn chi phí trong thời gian tố tụng kéo dài.

Thứ ba, phải tăng trách nhiệm của thẩm phán và cơ quan xét xử. Việc chậm ra quyết định đưa vụ án ra xét xử hoặc không mở phiên tòa đúng hạn cần được xem là vi phạm kỷ luật nghề nghiệp, có ảnh hưởng lớn đến đánh giá thi đua hoặc bổ nhiệm lại. Bên cạnh đó, Tòa án nhân dân tối cao nên có cơ chế thống kê chính thức, công khai thời gian trung bình giải quyết án lao động ở từng địa phương, xem đó như một chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động tư pháp.

Thứ tư, nên xem xét lại chính sách án phí và thuế. NLĐ chỉ nên được miễn án phí ở cấp sơ thẩm cho các vụ việc đơn phương chấm dứt hay sa thải, còn nếu kháng cáo mà yêu cầu không được chấp nhận thì nên chịu một phần án phí tượng trưng hoặc hoàn trả một phần chi phí hợp lý cho DN. Đồng thời, cần quy định rõ việc miễn thuế thu nhập cá nhân chỉ áp dụng cho phần bồi thường thực tế nhằm bù đắp thiệt hại, không áp dụng cho phần vượt trội do thời gian kéo dài.

Một hệ thống pháp luật công bằng là hệ thống mà cả DN và NLĐ đều cảm thấy được lắng nghe và bảo vệ. Khi DN bị buộc phải chi hàng trăm triệu đồng cho một vụ án kéo dài không vì lỗi của mình, thì đó không còn là bảo vệ người yếu thế mà là sự bất cân xứng trong việc phân bổ gánh nặng pháp lý. Và khi sự bất cân xứng ấy kéo dài, nó không chỉ làm DN giảm niềm tin vào công lý, mà còn khiến họ dè dặt hơn trong việc tạo ra việc làm – điều mà cuối cùng lại gây thiệt cho chính NLĐ.

 Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?

 

Công ty luật Việt Nam có thể lớn lên như Thánh Gióng?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong truyền thuyết dân gian, Thánh Gióng từ một đứa trẻ ba tuổi bỗng vươn vai thành tráng sĩ, cưỡi ngựa sắt, cầm roi sắt đánh tan giặc ngoại xâm. Đó là hình tượng bất tử về sự trỗi dậy thần kỳ, về khả năng biến điều tưởng chừng bất khả thi thành hiện thực. Nếu soi chiếu vào ngành dịch vụ pháp lý Việt Nam hôm nay, hình ảnh ấy trở thành phép ẩn dụ đầy gợi mở. Từ những văn phòng nhỏ bé, manh mún, thiếu vốn và công nghệ, liệu các công ty luật Việt Nam có thể vươn mình trở thành “chiến binh pháp lý” ngang tầm khu vực và quốc tế, đồng hành cùng sự phát triển đất nước trong kỷ nguyên toàn cầu hóa?

Câu hỏi này càng trở nên cấp thiết khi nền kinh tế vào một giai đoạn tăng trưởng mới. Năm 2025, tốc độ tăng trưởng dự kiến đạt trên 8%, và những năm tiếp theo có thể duy trì mức hai con số. Nếu thế, đến năm 2045 Việt Nam sẽ trở thành quốc gia phát triển. Nhưng tăng trưởng kinh tế luôn đi kèm với phức tạp về pháp lý. Khi doanh nghiệp Việt Nam tiến sâu vào các lĩnh vực công nghệ cao, năng lượng sạch, thương mại số, tham gia các thương vụ M&A xuyên biên giới, khi các dự án đầu tư nước ngoài ngày càng lớn, thì những tranh chấp pháp lý quốc tế lớn sẽ xuất hiện. Nếu thiếu công ty luật Việt Nam đủ mạnh, lợi ích quốc gia và doanh nghiệp Việt Nam khó lòng được bảo toàn, và khi ấy, chúng ta buộc phải phụ thuộc vào công ty luật ngoại quốc.

Kinh nghiệm quốc tế chỉ rõ mối quan hệ song hành giữa sự cất cánh của nền kinh tế và sự trưởng thành của ngành dịch vụ pháp lý. Hàn Quốc, từ một đất nước nghèo sau chiến tranh, đã dựng lên công ty luật Kim & Chang năm 1973, hiện có hơn 1.500 luật sư (LS), trở thành Big Law hàng đầu châu Á và là đối tác pháp lý chiến lược của Samsung, Hyundai, LG. Singapore, từ một “ốc đảo nghèo” với GDP bình quân chỉ hơn 300 USD những năm 1960, đã cho ra đời Rajah & Tann và Allen & Gledhill, những công ty luật chi phối thị trường nội địa và dẫn dắt toàn ASEAN, gắn liền với việc Singapore vươn lên thành trung tâm tài chính – trọng tài quốc tế. Nhật Bản, từ đống tro tàn sau Thế chiến 2, đã hình thành Nishimura & Asahi, Nagashima Ohno & Tsunematsu, trở thành những công ty luật đồng hành cùng Toyota, Sony, Mitsubishi bước ra thế giới.

Điểm chung của những thành công ấy là công ty luật đã đồng hành cùng doanh nghiệp dân tộc, lớn lên cùng các tập đoàn kinh tế trụ cột. Họ biết quốc tế hóa nhân sự, đưa LS ra nước ngoài học tập, tuyển dụng nhân sự đa quốc tịch, để tạo ra đội ngũ nắm vững luật bản địa lại và am hiểu pháp luật quốc tế. Họ biết chọn mũi nhọn chiến lược, như Singapore tập trung vào trọng tài, Hàn Quốc mạnh về sở hữu trí tuệ và chống độc quyền, Nhật Bản chuyên sâu vào M&A và thị trường vốn. Họ cũng biết mở chi nhánh quốc tế, hiện diện ở nơi dòng vốn và tranh chấp diễn ra, từ New York, London, Hong Kong đến Singapore, Tokyo. Và quan trọng nhất, họ có cơ chế vốn để phát triển bằng việc cho phép huy động vốn từ thị trường, nhận đầu tư từ quỹ, để có tiềm lực mở rộng và đầu tư công nghệ.

Trong khi đó, hơn 90% các công ty luật Việt Nam chỉ vài LS, hoạt động như văn phòng gia đình hoặc nhóm nhỏ, thiếu chuyên môn hóa, phòng ban tiếp thị, bộ phận quản trị rủi ro. Với quy mô ấy, họ khó cạnh tranh ngay cả ở thị trường nội địa, chưa nói tới quốc tế. Quản trị cũng còn lạc hậu. LS sáng lập thường vừa hành nghề vừa điều hành, lợi nhuận chia ngay trong năm, không có tích lũy để tái đầu tư. Cơ chế LS thành viên thiếu minh bạch, thiếu mô hình quản trị chuyên nghiệp. Nghiêm trọng hơn, Luật LS Việt Nam không cho phép công ty luật chuyển đổi thành công ty cổ phần, dẫn đến họ không thể niêm yết trên thị trường chứng khoán để huy động vốn một cách công khai. Luật cũng cấm người không phải là LS góp vốn, khiến công ty luật không thể nhận đầu tư từ quỹ đầu tư hoặc hợp tác chiến lược. Đây là rào cản chí mạng vì công ty luật chỉ có thể sống bằng lợi nhuận nội bộ, vốn dĩ ít ỏi. Với cơ chế vốn như vậy, gần như không thể hình thành một “Big Law Việt Nam”.

Ngoài rào cản vốn và quản trị, còn một rào cản mềm nhưng nặng nề đó là tâm lý vùng miền. Việt Nam có ba miền Bắc – Trung – Nam, với những khác biệt về lịch sử, văn hóa và phong cách hành nghề. LS ở Hà Nội thường mạnh về tranh tụng, chính sách, tư vấn cho doanh nghiệp Nhà nước và dự án chính quyền. LS TP.HCM lại thiên về thương mại, FDI, thị trường vốn, tư vấn doanh nghiệp tư nhân. Miền Trung, đặc biệt Đà Nẵng, tập trung vào hạ tầng, du lịch, bất động sản, cảng biển. Thay vì hợp tác để bổ sung thế mạnh, các công ty luật ba miền lại thường phát triển riêng rẽ. Tâm lý vùng miền khiến việc sáp nhập gặp khó. công ty luật miền Bắc khó chấp nhận hòa nhập với phong cách phóng khoáng miền Nam. công ty luật miền Trung quy mô nhỏ, nhưng lo mất bản sắc khi nhập vào hãng lớn. Kết quả là thị trường bị chia nhỏ, manh mún, không hình thành được “siêu hãng luật” đủ sức cạnh tranh quốc tế.

Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước cần có chính sách khuyến khích sáp nhập, như ưu đãi thuế cho công ty luật hợp nhất, hỗ trợ tín dụng để xây dựng hệ thống quản trị mới, hoặc cho phép thương hiệu kép trong giai đoạn chuyển tiếp. Nhưng quan trọng hơn cả là thay đổi tư duy theo hướng chỉ khi hợp nhất, công ty luật Việt Nam mới đủ sức trở thành Big Law, còn nếu cứ giữ tâm lý vùng miền thì mãi chỉ là “LS làng” trên thị trường toàn cầu.

Trong bối cảnh ấy, vai trò của Nhà nước trở nên quyết định. Dịch vụ pháp lý cần được xem là hạ tầng mềm thiết yếu của quốc gia, ngang với năng lượng, tài chính, hậu cần. Cần có ưu đãi thuế cho công ty luật khi họ chi cho đào tạo, công nghệ, mở chi nhánh quốc tế. Cần có tín dụng ưu đãi thông qua quỹ bảo lãnh pháp lý quốc gia, để công ty luật có thể vay vốn không cần thế chấp, dựa trên hợp đồng dịch vụ và doanh thu tương lai. Cần có cải cách pháp lý, mở dần cơ chế cho phép nhà đầu tư ngoài ngành như quỹ đầu tư góp vốn có giới hạn, hoặc một mô hình công ty luật đại chúng có giám sát, để công ty luật có thể tham gia thị trường vốn như các ngành khác. Nếu không tháo gỡ nút thắt này, các công ty luật Việt Nam sẽ mãi nhỏ bé, không đủ tiềm lực để vươn ra quốc tế.

Nhưng vốn và chính sách chưa đủ. Trong thế kỷ 21, công nghệ và trí tuệ nhân tạo chính là “ngựa sắt” và “roi sắt” của ngành luật. Trên thế giới, Clio, ROSS Intelligence, Relativity, Contract Express, LawNet, eLitigation đã làm thay đổi căn bản nghề luật. Trong khi đó, công ty luật Việt Nam vẫn quản lý hồ sơ bằng Word, Excel, Google Drive, hoặc những App tra cứu sơ khai. Khoảng cách ấy có thể rút ngắn nếu Việt Nam xây dựng hệ sinh thái Legal Tech bản địa theo hướng ứng dụng quản lý vụ việc, soạn thảo hợp đồng tự động, tra cứu án lệ bằng AI, tố tụng điện tử, bảo mật dữ liệu đạt chuẩn quốc tế. Khi ấy, một công ty luật Việt Nam chỉ vài chục LS cũng có thể làm khối lượng công việc ngang với công ty luật ngoại hàng trăm nhân viên.

AI còn mang đến một cú bứt phá mang tính lịch sử đó là phá vỡ rào cản ngôn ngữ. Từ trước đến nay, tiếng Anh là bức tường vô hình ngăn LS Việt Nam tham gia sâu vào sân chơi quốc tế. Dù có nhiều người giỏi ngoại ngữ, nhưng số LS có thể hành nghề trực tiếp bằng tiếng Anh vẫn hiếm. Nhờ AI dịch thuật thế hệ mới, ngôn ngữ pháp lý có thể được xử lý gần như tức thì và chuẩn xác. Một LS Việt Nam chỉ cần giỏi luật nội địa, AI sẽ hỗ trợ phần ngôn ngữ. Nhờ đó, thay vì mất hàng chục năm đào tạo đội ngũ LS song ngữ như Hàn Quốc, Nhật Bản từng làm, Việt Nam có thể rút ngắn lộ trình chỉ trong vài năm. Đây chính là lợi thế vàng để công ty luật Việt Nam đi tắt - đón đầu, tham gia ngay vào các vụ tranh chấp trọng tài, thương vụ M&A quốc tế, thay vì phải “nhường sân” cho hãng ngoại.

Cùng với AI, một chiến lược khác là mở chi nhánh quốc tế và tham gia trung tâm tài chính trong nước. Các công ty luật Việt Nam phải hiện diện tại Singapore để kết nối ASEAN, tại Tokyo và Seoul để theo sát dòng vốn Đông Bắc Á, tại Paris, London, Washington để xử lý tranh chấp quốc tế. Đồng thời, phải hiện diện mạnh mẽ trong trung tâm tài chính TP.HCM và Đà Nẵng, nơi nhu cầu pháp lý về ngân hàng, chứng khoán, fintech, trọng tài sẽ bùng nổ. Nếu bỏ qua, thị trường ấy sẽ hoàn toàn thuộc về các công ty luật ngoại.

Hãy hình dung một lộ trình. Giai đoạn 2025–2030, khi kinh tế tăng trưởng trên 8% rồi duy trì hai con số, các công ty luật Việt Nam sẽ sáp nhập để tạo quy mô, đầu tư vào công nghệ, đào tạo LS trẻ, hiện diện trong các trung tâm tài chính trong nước. Giai đoạn 2030–2035, với chính sách ưu đãi thuế, tín dụng, cải cách vốn, họ mở chi nhánh tại Singapore, Tokyo, Seoul, Paris, New York, tham gia các bảng xếp hạng Chambers Asia, Legal 500. Đến 2035–2045, khi đất nước trở thành quốc gia phát triển, Việt Nam sẽ có một vài Big Law đủ sức cạnh tranh với Kim & Chang, Rajah & Tann, Nishimura & Asahi, bảo vệ doanh nghiệp Việt trong mọi tranh chấp quốc tế, và xuất khẩu dịch vụ pháp lý như một ngành công nghiệp mũi nhọn.

Nếu Thánh Gióng lớn nhanh nhờ cơm gạo dân làng và ngựa sắt vua ban, công ty luật Việt Nam hôm nay cũng cần được nuôi dưỡng bằng tri thức, chính sách thuế – tín dụng, cải cách pháp lý để huy động vốn, và công nghệ AI. Khi vượt qua rào cản vốn, quản trị, tâm lý vùng miền, và biết tận dụng AI để phá bỏ rào cản ngôn ngữ, những văn phòng nhỏ bé hôm nay hoàn toàn có thể vươn vai trở thành chiến binh pháp lý hùng mạnh. Đến năm 2045, khi Việt Nam trở thành quốc gia phát triển, chúng ta không chỉ có các tập đoàn toàn cầu, mà còn có những Big Law Việt Nam, đủ sức bảo vệ lợi ích quốc gia trên mọi diễn đàn quốc tế.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

 

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp (DN) không chỉ là nơi sản xuất, kinh doanh, mà còn là một cộng đồng lao động với các mối quan hệ xã hội phức tạp. Một trong những rủi ro pháp lý – xã hội đang nổi lên gần đây chính là vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. Khoản 9 Điều  3 Bộ luật này xác định rõ điều này, đồng thời khoản 2 Điều 118 quy định nội quy lao động (NQLĐ) của DN phải có nội dung về phòng, chống QRTD. Đây là bước tiến lớn, vì nó đưa một vấn đề vốn bị xem là “đạo đức xã hội” vào phạm trù nghĩa vụ pháp lý cụ thể của DN.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN vẫn lúng túng khi đối diện với tình huống cụ thể. Hành vi nào được xem là QRTD? Liệu DN có nên xử lý nội bộ hay phải chuyển cho công an? Nếu điều tra nội bộ thì phạm vi đến đâu? Làm sao để bảo vệ nạn nhân nhưng cũng bảo vệ danh dự và quyền lợi của người bị tố cáo? Và đặc biệt, trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng được xem trọng, DN phải tuân thủ nghĩa vụ nào để tránh vi phạm Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân? Những câu hỏi này cho thấy xử lý QRTD không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là thách thức pháp lý đa tầng, liên quan đồng thời đến luật lao động, hành chính, hình sự và dữ liệu cá nhân.

Bộ luật Lao động 2019 chính là nền tảng pháp lý quan trọng. Bên cạnh việc xác định QRTD là hành vi bị nghiêm cấm, Bộ luật này cũng quy định quyền và nghĩa vụ của DN trong việc phòng ngừa. Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu DN phải có quy định cụ thể trong NQLĐ về phòng, chống QRTD, bao gồm việc định nghĩa hành vi, nguyên tắc xử lý, quy trình tiếp nhận và xử lý tố cáo, cũng như biện pháp bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Về chế tài, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép DN sa thải nếu người lao động (NLĐ) vi phạm hành vi QRTD trong NQLĐ. Điều 128 Bộ luật này cũng quy định việc tạm đình chỉ công việc, cho phép đình chỉ tối đa 15 ngày và có thể đến 90 ngày trong trường hợp phức tạp, đồng thời yêu cầu DN phải trả 50% tiền lương trong thời gian đình chỉ và trả đủ nếu NLĐ được xác định không có lỗi. Đây là cơ chế quan trọng nhằm cân bằng giữa nhu cầu điều tra của DN và quyền lợi của người bị tố cáo.

Ngoài quan hệ lao động, hành vi QRTD có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự. DN nếu ban hành NQLĐ không có quy định về phòng chống QRTD thì có thể sẽ không được cho đăng ký. Nếu hành vi có tính chất tội phạm, Bộ luật Hình sự sẽ điều chỉnh. Các điều luật liên quan gồm tội hiếp dâm, tội cưỡng dâm, tội dâm ô với người dưới 16 tuổi và tội làm nhục người khác. Đặc biệt, DN nếu biết rõ hành vi phạm tội nhưng không báo công an có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội “không tố giác tội phạm” hoặc “che giấu tội phạm” theo Bộ luật Hình sự.

Một điểm mới quan trọng trong khung pháp lý là quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Nghị định 13/2023/NĐ-CP đã xác định dữ liệu liên quan đến đời sống tình dục và quan hệ cá nhân là dữ liệu nhạy cảm. Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026) cũng đặt ra nghĩa vụ khắt khe hơn. Điều 4 Luật này yêu cầu dữ liệu cá nhân chỉ được xử lý khi có mục đích rõ ràng và sự đồng ý của chủ thể. Điều 16 trao cho cá nhân quyền được biết, quyền yêu cầu xóa hoặc chỉnh sửa dữ liệu, cũng như quyền được bồi thường nếu dữ liệu bị xâm hại. Điều này có nghĩa rằng trong các vụ việc QRTD, tất cả hồ sơ tố cáo, email, tin nhắn, ghi âm hay hình ảnh đều là dữ liệu nhạy cảm, chỉ những người có thẩm quyền mới được tiếp cận, và DN phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để rò rỉ.

Khó khăn lớn nhất trong xử lý QRTD chính là chứng cứ. Phần lớn các vụ việc xảy ra kín đáo, không có nhân chứng hay camera. Chứng cứ thường chỉ đến từ một phía, khiến DN lâm vào thế lưỡng nan: nếu xử lý vội vàng có thể vi phạm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo, nhưng chậm trễ hoặc bỏ qua sẽ làm nạn nhân mất niềm tin và môi trường làm việc trở nên độc hại. Trong bối cảnh này, pháp luật yêu cầu DN tuân thủ chặt chẽ thủ tục xử lý kỷ luật. Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, người bị tố cáo có quyền nhờ luật sư hoặc đại diện, và kết quả phải lập thành biên bản.

Điều tra nội bộ là biện pháp quan trọng nhưng phải thực hiện trong giới hạn hợp pháp. DN chỉ có quyền xác minh tình tiết về NLĐ thuộc quyền quản lý, trong phạm vi nơi làm việc và đối với tài sản, phương tiện do DN cấp như máy tính, điện thoại hay email công vụ. DN không được điều tra người ngoài, truy cập email cá nhân, tài khoản mạng xã hội hay điện thoại riêng của NLĐ nếu họ không đồng ý. Việc thực hiện thì không chỉ vi phạm quyền bí mật đời tư theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015, mà còn khiến chứng cứ bị tòa án bác bỏ. Người điều tra phải có thẩm quyền trong DN, như bộ phận nhân sự hay luật sư nội bộ. Nếu mời luật sư hoặc chuyên gia từ công ty trong tập đoàn tham gia, DN phải có giấy ủy quyền hợp pháp. Việc sử dụng dịch vụ thám tử tư bị nghiêm cấm. Để tăng giá trị pháp lý của chứng cứ, DN nên lập vi bằng thông qua Thừa phát lại nhằm ghi nhận hiện trạng chứng cứ và ngăn ngừa việc xóa hoặc sửa đổi dữ liệu.

Một khía cạnh quan trọng khác là bảo đảm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo. Trong nhiều vụ việc, DN thường tập trung vào việc bảo vệ nạn nhân mà vô tình gây kỳ thị, cô lập hoặc tạo áp lực tâm lý lên người bị tố cáo khi chưa có kết luận chính thức. Điều này đi ngược lại nguyên tắc suy đoán vô tội theo Bộ luật Tố tụng Hình sự. Do đó, DN phải thông báo bằng văn bản cho người bị tố cáo về việc mở điều tra nội bộ, nêu rõ phạm vi và nội dung điều tra, cũng như quyền giải trình và cung cấp chứng cứ. Quá trình điều tra cần có thời hạn rõ ràng và có thể gia hạn nếu vụ việc phức tạp. Sau cùng, DN phải ban hành kết luận chính thức, dù có hay không có yếu tố vi phạm. Việc “treo” điều tra mà không có kết quả là hành vi vi phạm thủ tục lao động và dễ dẫn đến khiếu kiện.

Nếu vụ việc có dấu hiệu tội phạm, DN phải chuyển hồ sơ cho cơ quan công an có thẩm quyền. Khi đó, DN có thể tạm đình chỉ công việc của người bị tố cáo để bảo đảm môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu quá trình điều tra kéo dài, quyền lợi người bị tố cáo và hoạt động DN sẽ bị ảnh hưởng. DN cần chủ động đôn đốc cơ quan công an sớm ra kết luận. Nếu cơ quan công an xác định người bị tố cáo không vi phạm, DN phải khẩn trương phục hồi công việc và trả đủ quyền lợi cho họ. Nếu hành vi có vi phạm, kết luận này sẽ là căn cứ để DN tiến hành kỷ luật hoặc sa thải đúng luật. Việc kéo dài tình trạng tạm ngưng không có căn cứ rõ ràng có thể khiến DN bị kiện ngược, yêu cầu bồi thường tiền lương và cả thiệt hại tinh thần.

Trên bình diện quốc tế, các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và kinh nghiệm từ các nước phát triển cũng gợi mở nhiều điều. Công ước 190 của ILO năm 2019 về bạo lực và quấy rối nơi làm việc yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập khung pháp lý toàn diện, bảo vệ cả nạn nhân và người bị tố cáo, khuyến khích cơ chế tố cáo nặc danh và bảo đảm quy trình công bằng. EU yêu cầu DN có từ 50 lao động trở lên thiết lập kênh tố cáo và bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) áp dụng nguyên tắc “preponderance of evidence”, tức là trong quá trình điều tra các vụ khiếu nại về phân biệt đối xử, EEOC sẽ thu thập bằng chứng từ cả người khiếu nại và người bị khiếu nại. Nếu sau khi xem xét tất cả các bằng chứng, EEOC kết luận rằng có khả năng cao (hơn 50%) là hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra, thì họ sẽ tiếp tục các hành động phù hợp. Những kinh nghiệm này là nguồn tham khảo quan trọng để DN Việt Nam hoàn thiện NQLĐ và quy trình nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả, DN Việt Nam cần có cách tiếp cận toàn diện. Trước hết, NQLĐ phải được bổ sung chi tiết về QRTD và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động. DN nên thiết lập cơ chế tố cáo an toàn dưới dạng whistleblowing, cho phép NLĐ tố cáo nặc danh qua hotline, email ẩn danh hoặc ứng dụng bảo mật. Song song đó, DN cần tổ chức đào tạo định kỳ cho NLĐ để nâng cao nhận thức và kỹ năng nhận diện, xử lý QRTD. Trong quá trình điều tra, phải bảo mật dữ liệu liên quan, chỉ cho phép người có thẩm quyền tiếp cận và tuân thủ nghiêm ngặt Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá Nhân 2025. Công đoàn phải tham gia để bảo đảm tính khách quan và công bằng.

Tóm lại, QRTD nơi công sở không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý đa tầng. DN xử lý sai sẽ vừa bị NLĐ khiếu kiện, không cho đăng ký NQLĐ, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Giải pháp duy nhất là DN phải chủ động xây dựng NQLĐ đầy đủ, có cơ chế tố cáo an toàn, thiết lập quy trình điều tra minh bạch trong phạm vi thẩm quyền, bảo vệ nạn nhân nhưng cũng tôn trọng người bị tố cáo. Nếu vụ việc vượt quá phạm vi quản lý, DN phải báo công an và theo dõi chặt chẽ để có kết luận sớm nhằm thực hiện các bước tiếp theo.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

 Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

Trong thực tiễn quản trị nhân sự tại các tập đoàn đa quốc gia, rất thường gặp những tình huống người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm nghiêm trọng bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, hay còn gọi là Code of conduct and ethics của các tập đoàn, công ty đa quốc gia mà doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam là công ty con. Đây có thể là hành vi ứng xử không phù hợp với văn hóa DN, tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng vị trí để trục lợi hoặc những biểu hiện làm tổn hại uy tín của tập đoàn mẹ. Đối với các tập đoàn toàn cầu, những vi phạm này thường được xem là hết sức nghiêm trọng và dẫn đến chấm dứt mối quan hệ lao động ngay lập tức.

Tuy nhiên, khi áp dụng tại Việt Nam, pháp luật lao động lại đặt ra một khung pháp lý chặt chẽ về kỷ luật lao động và sa thải. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, quấy rối tình dục, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ việc nhiều ngày không lý do hoặc NLĐ tái phạm hành vi vi phạm trước đó. Danh mục này có tính khép kín và chỉ những hành vi rơi vào phạm vi luật định mới có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải. Nếu NLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký thì DN tại Việt Nam không thể sa thải hợp pháp NLĐ, dù theo chuẩn mực nội bộ của tập đoàn đó là hành vi không thể chấp nhận.

Trong bối cảnh này, giải pháp được nhiều DN lựa chọn là thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động, xem đây là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. NLĐ thường được chi trả một khoản tiền, bao gồm lương, trợ cấp, thanh toán ngày phép chưa nghỉ, bảo hiểm và thậm chí cả khoản hỗ trợ thêm để đổi lấy sự đồng thuận của NLĐ. Trong thỏa thuận chấm dứt (TTCD) đó, DN thường đưa vào điều khoản rằng NLĐ cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại DN bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Về lý thuyết, điều khoản này nhằm giúp DN “đóng lại quá khứ” và tránh các rủi ro tranh chấp. Nhưng thực tế lại khác, đã có những trường hợp gần hết thời hiệu khởi kiện một năm theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ bất ngờ nộp đơn khởi kiện DN ra tòa án có thẩm quyền và tòa án vẫn thụ lý. Đây chính là điểm khiến nhiều DN bất ngờ và đặt câu hỏi tại sao đã có điều khoản không khởi kiện mà tòa án vẫn nhận đơn và mở vụ án?

Để trả lời câu hỏi này, cần phân tích quyền khởi kiện trong luật tố tụng dân sự và những giới hạn của thỏa thuận dân sự. Bộ luật Tố tụng dân sự bảo đảm quyền của mọi cá nhân được khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Danh mục các căn cứ để trả lại đơn khởi kiện được quy định tại Điều 192 không hề bao gồm lý do “người khởi kiện đã từng cam kết không khởi kiện”. Điều này có nghĩa rằng một điều khoản từ bỏ quyền khởi kiện trong thỏa thuận dân sự không thể tước bỏ thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nguyên tắc tiếp cận công lý và quyền được xét xử công bằng luôn được ưu tiên, và nếu đơn kiện nộp trong thời hiệu, thuộc thẩm quyền của tòa án và hợp lệ thì tòa án buộc phải thụ lý. Chỉ trong trường hợp hai bên có thỏa thuận điều khoản trọng tài hợp lệ (ví dụ tranh chấp liên quan đến TTCD mà nội dung mang bản chất hợp đồng dân sự (ví dụ: thanh toán thêm ngoài luật định, nghĩa vụ bảo mật, cam kết không cạnh tranh, cam kết không khởi kiện), thì có cơ sở để lập luận rằng đây là tranh chấp dân sự – thương mại) thì tòa án mới từ chối thụ lý. Điều khoản “không khởi kiện” không thể được xem như thỏa thuận trọng tài nên nó không đủ sức loại trừ quyền tài phán của tòa. Do vậy, việc tòa án nhận đơn và thụ lý là hoàn toàn có cơ sở pháp lý.

Vấn đề tiếp theo là hiệu lực và giá trị của TTCD. Đây là một giao dịch dân sự, và giao dịch dân sự chỉ có hiệu lực khi các bên có năng lực, hoàn toàn tự nguyện và nội dung không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Nếu NLĐ chứng minh được mình bị ép buộc, bị lừa dối, bị đe dọa thì thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, việc chấm dứt sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và DN có thể bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không làm việc và bồi thường thiệt hại. Ngược lại, nếu DN chứng minh được quá trình thương lượng là minh bạch, NLĐ tự nguyện, có thời gian cân nhắc và được thanh toán đầy đủ các quyền lợi bắt buộc thì TTCD sẽ được công nhận. Điều khoản “không khởi kiện” trong trường hợp này được xem như sự từ bỏ quyền yêu cầu ở một mức độ nào đó, nhưng không thể triệt tiêu các quyền tối thiểu của NLĐ theo luật. Nếu điều khoản này quá rộng, ví dụ “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”, thì tòa án có thể tuyên vô hiệu từng phần đối với những phần trái luật, đặc biệt trong các quyền lợi của NLĐ không thể từ bỏ như bảo hiểm xã hội, tiền lương, trợ cấp thôi việc. Như vậy, khả năng DN thua kiện chủ yếu nằm ở hai tình huống đó là TTCD bị chứng minh là không tự nguyện, hoặc nội dung TTCD làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu mà pháp luật buộc phải bảo đảm.

Từ góc độ chiến lược tố tụng, DN nên lưu giữ toàn bộ các chứng cứ liên quan đến quá trình thương lượng và ký kết TTCD, bao gồm biên bản làm việc, email và thư từ trao đổi, chứng từ chi trả, bằng chứng về việc NLĐ đã được tạo điều kiện tham khảo tư vấn độc lập. Việc DN chứng minh rằng mình không né tránh thủ tục kỷ luật lao động mà chỉ lựa chọn giải pháp thỏa thuận để tạo môi trường làm việc thân thiện cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị quy kết vi phạm pháp luật. Nếu tranh chấp phát sinh, DN có thể thắng kiện nếu chứng minh được tính tự nguyện và sự đầy đủ của quyền lợi trong TTCD; ngược lại, nếu có dấu hiệu cưỡng ép, ép buộc hoặc thanh toán thiếu, DN dễ bị tuyên thua.

Điểm đáng chú ý là vai trò của Code of conduct trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là chuẩn mực đạo đức quan trọng của các tập đoàn đa quốc gia, nhưng nó chỉ thực sự có giá trị pháp lý khi được tích hợp phần nào hợp pháp theo luật Việt Nam vào nội quy lao động của DN hoặc HĐLĐ với NLĐ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phổ biến cho NLĐ và quy định rõ hành vi vi phạm, chế tài xử lý. Nếu không, Code of conduct chỉ là tài liệu tham chiếu nội bộ, không phải là căn cứ kỷ luật hợp pháp. Chính sự khác biệt này dẫn đến tình huống “không đủ điều kiện sa thải” nhưng vẫn cần chấm dứt mối quan hệ lao động bằng thỏa thuận.

Nếu so sánh với thông lệ quốc tế, chúng ta sẽ thấy cách tiếp cận tương đồng về nguyên tắc. Ở Anh, settlement agreement chỉ có hiệu lực khi NLĐ được tư vấn pháp lý độc lập và các khiếu nại được miễn trừ phải được nêu rõ ràng, cụ thể. Cơ quan Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) còn có thẩm quyền hỗ trợ hòa giải qua cơ chế Compromise of Tribunals Form 3 (COT3). Ở Mỹ, các thỏa thuận miễn trừ khiếu kiện rất phổ biến nhưng không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu theo luật, như quyền tập thể theo National Labour Relations Act (NLRA) hoặc quyền được hưởng lương tối thiểu theo Fair Labour Standards Act (FLSA). Thậm chí, National Labour Relations Board (NLRB) trong phán quyết McLaren Macomb từng tuyên rằng các điều khoản bảo mật và không nói xấu quá rộng trong TTCD là trái luật. Những ví dụ này cho thấy một điểm chung đó là TTCD được thừa nhận, nhưng không bao giờ được phép hạ chuẩn quyền lợi tối thiểu của NLĐ và phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch. Việt Nam không quy định bắt buộc NLĐ phải có tư vấn độc lập, nhưng thông qua cơ chế vô hiệu giao dịch dân sự do thiếu tự nguyện hoặc trái pháp luật, hệ thống pháp luật vẫn đạt được mục tiêu bảo vệ bên yếu thế. Chính vì thế, trong thực tiễn quản trị, các DN ở Việt Nam nên học tập thông lệ tốt quốc tế đó là soạn thảo điều khoản miễn trừ ở mức hợp lý, cho NLĐ thời gian cân nhắc, khuyến khích họ tham vấn luật sư độc lập, và tuyệt đối không làm giảm quyền lợi tối thiểu của NLĐ theo pháp luật.

Kết luận lại, việc tòa án thụ lý đơn khởi kiện của NLĐ dù đã có điều khoản “không khởi kiện” là có cơ sở pháp lý, bởi điều khoản đó không thể tước bỏ thẩm quyền tòa án. Nguy cơ DN thua kiện chủ yếu phát sinh khi TTCD bị vô hiệu hoặc có nội dung trái luật. DN sẽ được an toàn hơn nếu chứng minh được sự tự nguyện, minh bạch và sự đầy đủ của quyền lợi cho NLĐ theo chuẩn tối thiểu. Đồng thời, cần rà soát nội quy lao động để tích hợp các chuẩn mực từ code of conduct hợp pháp vào hệ thống kỷ luật hợp pháp. Về lâu dài, cách tốt nhất để dung hòa giữa chuẩn mực toàn cầu và pháp luật địa phương chính là sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của NLĐ. Đây không chỉ là giải pháp giảm thiểu rủi ro pháp lý mà còn là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, hài hòa giữa chuẩn mực quốc tế và khung pháp lý quốc gia.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Luật hóa quyền làm việc linh hoạt – thời điểm đã chín muồi?

 

Luật hóa quyền làm việc linh hoạt – thời điểm đã chín muồi? 

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Từ sau đại dịch Covid-19, một điều hiển nhiên chúng ta đều thừa nhận là không phải lúc nào người lao động cũng hoặc là làm việc ở văn phòng từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều hay làm việc theo ca kíp là hai cách duy nhất để duy trì năng suất. Hàng triệu người đã trải nghiệm với việc làm việc tại nhà, làm việc kết hợp hoặc thậm chí là làm việc ở một quán cà phê yên tĩnh và vẫn hoàn thành tốt công việc và đúng hạn. Nhiều doanh nghiệp đã ngạc nhiên nhận ra hiệu quả làm việc không giảm, thậm chí trong một số trường hợp còn tăng lên. Tuy nhiên, ở Việt Nam, “làm việc linh hoạt” mới chỉ tồn tại như một ưu đãi tự nguyện của một số doanh nghiệp. Luật hiện chưa xem đó là quyền hợp pháp của người lao động. Và câu hỏi đặt ra là đã đến lúc chúng ta luật hóa quyền này chưa?

Điều 21 Bộ luật Lao động hiện yêu cầu hợp đồng lao động phải ghi rõ “thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” và “địa điểm làm việc”. Quy định này nhằm bảo đảm tính minh bạch, phòng ngừa tranh chấp, tai nạn lao động đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ trực tiếp. Tuy nhiên, với các ngành nghề tri thức, sáng tạo, công nghệ đang nở rộ gần đây thì đây là rào cản đáng kể. Khi thời gian và địa điểm bị cố định ngay từ hợp đồng lao động, chỉ cần thay đổi – ví dụ cho phép nhân viên làm từ xa hai ngày một tuần – đã phải ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng lao động mới hoặc phải điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể. Với các doanh nghiệp đông nhân sự, đây thật sự là gánh nặng thủ tục. Với người lao động, điều này khiến quyền linh hoạt gần như không tồn tại nếu không được ghi nhận từ đầu.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy làm việc linh hoạt không phải là một “đặc quyền tuyệt đối” mà là một quyền có điều kiện và giới hạn hợp lý. Anh Quốc là một trong những quốc gia tiên phong đưa “quyền yêu cầu làm việc linh hoạt” vào luật từ năm 2014, khi cho phép người lao động nộp yêu cầu sau 26 tuần làm việc liên tục và buộc doanh nghiệp phải xem xét đến yêu cầu này của họ, và chỉ được từ chối với lý do “kinh doanh hợp lý”. Liên minh châu Âu cũng ban hành Chỉ thị 2019/1158, cho phép người lao động là phụ huynh hay người chăm sóc có quyền yêu cầu điều chỉnh giờ làm hoặc làm việc từ xa. Nhật Bản thì khuyến khích “telework” thông qua các ưu đãi thuế và hỗ trợ chi phí thiết bị, trong khi Singapore đưa ra Bộ quy tắc ứng xử yêu cầu các công ty phản hồi bằng văn bản và cân nhắc nghiêm túc mọi đề xuất linh hoạt. Điểm chung ở các quốc gia này là luật chỉ đặt ra khung nguyên tắc – quyền yêu cầu và nghĩa vụ phản hồi hợp lý – còn cách áp dụng cụ thể sẽ để cho doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận nhằm bảo đảm tính khả thi và phù hợp thực tế từng ngành nghề.

Với người lao động, lợi ích dễ thấy nhất từ việc này là giảm chi phí đi lại, tiết kiệm thời gian và chủ động hơn trong việc cân bằng công việc – cuộc sống. Quyền này còn mở ra cơ hội cho những nhóm người lao động vốn bị hạn chế quyền tiếp cận việc làm vì các yếu tố như địa lý, tình trạng sức khỏe hoặc trách nhiệm gia đình, như phụ nữ sau sinh, người khuyết tật hoặc người sống ở vùng xa. Khi được luật hóa, quyền này sẽ không còn phụ thuộc vào thiện chí nhất thời của người sử dụng lao động mà trở thành một bảo đảm pháp lý giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Với người sử dụng lao động, mô hình làm việc linh hoạt là một công cụ hữu ích giúp giữ người hiệu quả mà không nhất thiết phải tăng lương quá cao để cạnh tranh. Trong bối cảnh thị trường lao động đang khan hiếm nhân sự chất lượng cao như hiện nay, doanh nghiệp nào cho phép người lao động làm việc linh hoạt thường sẽ có lợi thế rõ rệt trong việc tuyển dụng. Mô hình này còn giúp mở rộng nguồn ứng viên, cho phép tuyển nhân sự ở các địa phương khác mà không yêu cầu họ phải chuyển chỗ ở. Về lâu dài, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn và điều này đồng nghĩa với việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Doanh nghiệp sẽ chuyển từ quản lý theo “giờ hiện diện” sang quản lý theo “kết quả đầu ra” cũng giúp tối ưu hóa năng suất lao động và giảm chi phí vận hành văn phòng.

Tuy nhiên, để áp dụng thành công mô hình mới này, doanh nghiệp cần chuẩn bị nhiều chính sách và công cụ đi kèm. Về quyền riêng tư và bảo mật thông tin, cần có quy định nội bộ rõ ràng về việc sử dụng thiết bị cá nhân, truy cập hệ thống và lưu trữ dữ liệu, thậm chí áp dụng các giải pháp VPN, xác thực hai lớp và mã hóa dữ liệu. Về tai nạn lao động, cần xác định rõ phạm vi áp dụng khi người lao động làm việc ngoài trụ sở để đảm bảo người lao động vẫn được bảo vệ nếu có xảy ra tai nạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Về giám sát, cần tránh việc kiểm soát quá mức gây mất niềm tin, mà thay vào đó là sử dụng các công cụ quản lý dự án, giao việc và báo cáo tiến độ minh bạch. Về đánh giá năng suất làm việc và chuyên cần, nên chuyển sang tiêu chí dựa trên kết quả công việc nhưng vẫn theo dõi mức độ tham gia vào các cuộc họp, trao đổi nhóm để tránh tình trạng “biến mất” trong giờ làm. Cuối cùng, doanh nghiệp cần đào tạo kỹ năng làm việc từ xa cho nhân viên, bao gồm việc quản lý thời gian, giao tiếp trực tuyến và xử lý công việc độc lập.

Với xã hội và Nhà nước, áp dụng rộng rãi quyền làm việc linh hoạt có thể giúp giảm lưu lượng giao thông vào những giờ cao điểm, kéo theo giảm tình trạng kẹt xe, tiết kiệm hàng triệu lít xăng mỗi năm và giảm đáng kể khí thải ô nhiễm không khí. Điều này không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống đô thị mà còn giảm áp lực lên hạ tầng giao thông. Thời gian tiết kiệm được từ việc không bị kẹt xe có thể chuyển thành giờ lao động hoặc giờ nghỉ ngơi có chất lượng của người lao động, gián tiếp nâng năng suất kinh tế. Về an sinh, làm việc linh hoạt giúp giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe tinh thần và giảm gánh nặng cho hệ thống y tế công.

Khi quyền linh hoạt được luật hóa, công đoàn cơ sở có thể đóng vai trò quan trọng bằng cách đưa nội dung này vào thỏa ước lao động tập thể, thương lượng các tiêu chuẩn tối thiểu về số ngày làm việc từ xa, hỗ trợ chi phí internet và thiết bị, cũng như tiêu chuẩn an toàn. Công đoàn còn là lực lượng giám sát để bảo đảm chính sách được áp dụng công bằng và không có phân biệt đối xử, đồng thời hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi yêu cầu hợp lý của họ bị từ chối. Họ cũng có thể đóng vai trò là đối tác chiến lược trong việc điều chỉnh mô hình làm việc linh hoạt cho phù hợp với từng ngành nghề, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động, cũng như vừa bảo đảm tính bền vững cho doanh nghiệp.

Và đây là thời điểm sửa luật lao động để tháo gỡ những rào cản trong hợp đồng lao động. Thay vì buộc phải ghi một khung giờ làm việc cố định và một địa điểm làm việc cố định, hợp đồng lao động nên cho phép ghi “phạm vi thời gian” – ví dụ làm việc trong khung từ 7 giờ đến 19 giờ, miễn đảm bảo đủ số giờ theo luật – và “phạm vi địa điểm” – tại trụ sở hoặc từ xa theo thỏa thuận tại từng giai đoạn – kèm nguyên tắc thay đổi bằng thông báo và đồng thuận bằng phụ lục thay vì ký hợp đồng lao động mới. Đây là một điều chỉnh nhỏ nhưng sẽ tạo thay đổi lớn, vừa đặt nền tảng pháp lý vững chắc cho quyền làm việc linh hoạt, vừa giảm gánh nặng thủ tục cho doanh nghiệp.

Dĩ nhiên, luật chỉ tạo khung, còn văn hóa làm việc mới là yếu tố quyết định. Nếu doanh nghiệp vẫn giữ tư duy “thấy mặt mới tin làm việc”, mọi quy định linh hoạt sẽ bị vô hiệu hóa. Ngược lại, nếu cả hai phía tin tưởng nhau cũng như được pháp luật cho phép, đầu tư vào công cụ phối hợp và quản lý theo kết quả, quyền linh hoạt sẽ không chỉ giữ chân nhân tài mà còn nâng cao năng suất, chất lượng sống và trở thành lợi thế cạnh tranh quốc gia. Quyền làm việc linh hoạt, nếu được luật hóa khéo léo, sẽ không chỉ là quyền hợp pháp của người lao động mà còn là chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và là một chính sách công khôn ngoan cho Nhà nước.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Xóa dữ liệu sau nghỉ việc – cú hích thay đổi văn hóa quản trị nhân sự từ ngày 01/01/2026

 Xóa dữ liệu sau nghỉ việc – cú hích thay đổi văn hóa quản trị nhân sự từ ngày 01/01/2026

       (Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Chủ tịch Câu lạc bộ Giám đốc pháp chế doanh nghiệp)

Kể từ ngày 01/01/2026, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (Luật số 91/2025/QH15) có hiệu lực, đặt ra một chuẩn mực mới trong quản trị nhân sự. Theo điều 14 Luật này, dữ liệu cá nhân của người lao động (NLĐ) phải được doanh nghiệp (DN) xóa hoặc hủy khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc quy định của pháp luật yêu cầu lưu giữ. Nghĩa vụ này không chỉ khẳng định vị thế của quyền riêng tư tại nơi làm việc, mà còn đưa DN bước vào một kỷ nguyên tuân thủ chủ động, có quy trình và có thể kiểm chứng. Cơ sở pháp lý trực tiếp nằm ở Điều 25 của Luật này, quy định rõ trách nhiệm “phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ” đồng thời ràng buộc DN chỉ được lưu giữ trong thời hạn theo luật hoặc theo thỏa thuận hợp pháp.

 

Bên cạnh quy định chuyên biệt cho mối quan hệ lao động, Luật này cũng thiết lập bộ quyền và cơ chế xử lý yêu cầu của chủ thể dữ liệu nói chung, trong đó có quyền được xóa dữ liệu khi đã hoàn thành mục đích xử lý, hết thời hạn lưu trữ, theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc theo thỏa thuận hợp pháp giữa DN và NLĐ. Trên phương diện thủ tục, DN với vai trò là bên kiểm soát và xử lý dữ liệu có nghĩa vụ tiếp nhận, thực hiện yêu cầu của NLĐ là chủ thể dữ liệu và thông báo kết quả trong thời hạn luật định, bao gồm cả yêu cầu rút lại sự đồng ý và yêu cầu xóa, hủy dữ liệu. Nền tảng của cơ chế này thể hiện ở các điều về xử lý yêu cầu, xóa, hủy dữ liệu và thông báo cho chủ thể dữ liệu trong Luật này.

 

Một điểm thường bị bỏ sót trong thực tiễn là phạm vi “dữ liệu cá nhân” không chỉ là họ tên, số định danh, địa chỉ hay hồ sơ lương, mà còn bao trùm cả những “thông tin dưới dạng ký hiệu, chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng tương tự trên môi trường điện tử” gắn với một cá nhân. Điều này có nghĩa là hình ảnh của NLĐ trong brochure, profile, website, mạng xã hội; video nội bộ hay quảng bá; thậm chí giọng nói trong clip đào tạo, podcast… đều là dữ liệu cá nhân và có thể phát sinh yêu cầu xóa hoặc ngừng sử dụng khi NLĐ rời đi, nếu không còn căn cứ pháp lý khác để tiếp tục xử lý. Căn cứ nhận diện rộng này vốn đã hiện diện từ Nghị định 13/2023/NĐ-CP của Chính phủ và tiếp tục được kế thừa trong tư duy lập pháp ở Luật này.

 

Ở chiều ngược lại, pháp luật cũng thừa nhận các ngoại lệ hợp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của DN. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp lao động, hồ sơ nhân sự, thư trao đổi, quyết định kỷ luật lao động… có thể phải được lưu giữ để làm chứng cứ; với kế toán, thuế và bảo hiểm bắt buộc, nhiều tài liệu buộc phải lưu trữ trong các thời hạn tối thiểu theo các luật chuyên ngành. Luật Kế toán quy định nhóm tài liệu phải lưu tối thiểu 5 năm, 10 năm, thậm chí còn lâu hơn tùy tính chất; còn Luật Lưu trữ thì yêu cầu nộp lưu, bảo quản đối với tài liệu có giá trị lâu dài. Ý nghĩa thực tiễn là “xóa” không đồng nghĩa xóa sạch tất cả mà theo đó, DN phải phân loại để xóa triệt để phần không còn căn cứ xử lý, nhưng vẫn giữ phần thật sự cần thiết theo luật, đúng mục đích và trong thời hạn tối thiểu.

So với chuẩn quốc tế, đặc biệt là General Data Protection Regulation (GDPR) của Liên minh Châu Âu, có thể thấy pháp luật Việt Nam hội tụ hai trục chính đó là nguyên tắc giới hạn lưu giữ (chỉ giữ “không lâu hơn cần thiết”) và quyền được xóa dữ liệu khi không còn căn cứ xử lý hợp pháp, kèm các ngoại lệ phục vụ nghĩa vụ pháp lý, lợi ích công, hoặc bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong tranh chấp. Việc tham chiếu chuẩn mực này giúp DN Việt Nam hình dung rõ hơn về kỳ vọng tuân thủ đó là không chỉ “xóa theo yêu cầu”, mà là quản trị vòng đời dữ liệu NLĐ từ lúc thu thập đến khi xóa, ẩn danh, có nhật ký, có bằng chứng.

 Từ yêu cầu pháp lý đến năng lực thực thi, điểm mấu chốt là làm sao để thiết kế một “đường đi” cho yêu cầu xóa dữ liệu của NLĐ. DN nên thiết lập kênh tiếp nhận yêu cầu của NLĐ chính thức, có quy trình và đầu mối chịu trách nhiệm, để tiếp nhận–xác thực–định tuyến–xử lý–phản hồi các đề nghị của chủ thể dữ liệu. Kênh tiếp nhận đó có thể là địa chỉ email, cổng tự phục vụ hay biểu mẫu điện tử được công bố trong chính sách bảo vệ dữ liệu và sổ tay nhân viên; mọi bước xử lý cần được ghi nhận bằng biên bản điện tử, có mốc thời gian, quyết định chấp thuận hay từ chối kèm căn cứ, và thông báo kết quả cho người yêu cầu theo đúng trình tự luật định. Cơ chế này không chỉ giúp tuân thủ Điều 14 Luật này về xóa hay hủy dữ liệu và các điều khoản về thực hiện yêu cầu của chủ thể dữ liệu, mà còn là tấm khiên quản trị rủi ro khi cơ quan Nhà nước kiểm tra hoặc có khiếu nại.

Tính dự báo của tuân thủ sẽ không dừng lại ở quy trình mà còn đòi hỏi DN phải chủ động “khóa” rủi ro truyền thông ngay từ khi mối quan hệ lao động còn tồn tại. Với hình ảnh, video, giọng nói, profile NLĐ dùng cho mục đích truyền thông và thương mại của DN, việc lấy ý kiến đồng ý của NLĐ rõ ràng, cụ thể về phạm vi, thời hạn, kênh sử dụng và quyền rút lại là tối quan trọng; trước khi NLĐ nghỉ việc, các bên nên rà soát và thống nhất phạm vi tiếp tục sử dụng hay cam kết gỡ bỏ, thời hạn gỡ và cách thức gỡ, để tránh phát sinh tranh chấp về sau. Một thỏa thuận được chuẩn hóa, gắn kèm hợp đồng lao động hoặc phụ lục truyền thông, sẽ giúp DN có căn cứ tiếp tục sử dụng hợp pháp hoặc có lộ trình xóa minh bạch khi nghĩa vụ phát sinh. Cơ sở nhận diện ảnh và âm thanh là dữ liệu cá nhân trong Nghị định 13/2023/NĐ-CP càng củng cố tính cấp thiết của bước này.

Để biến nghĩa vụ pháp lý thành năng lực tổ chức, việc đào tạo nội bộ cho NLĐ về bảo vệ dữ liệu cá nhân là “vũ khí” không thể thiếu. Tối thiểu, DN nên phổ biến cho toàn bộ nhân sự các khái niệm nền tảng về dữ liệu cá nhân, quyền và nghĩa vụ của chủ thể dữ liệu; cách nhận biết dữ liệu nhạy cảm; nguyên tắc “chỉ thu thập đúng mục đích, chỉ giữ trong thời hạn cần thiết”; và quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu của NLĐ. Với các bộ phận “nắm” nhiều dữ liệu cá nhân NLĐ như Nhân sự, Pháp chế, Kế toán–Thuế, Công nghệ thông tin, Truyền thông–Tiếp thị, DN cần đào tạo chuyên sâu về phân loại hồ sơ lưu giữ bắt buộc, thiết kế thời hạn lưu, ẩn danh hóa, kỹ thuật xóa an toàn, nhật ký xóa, và quản trị rủi ro chuỗi cung ứng dữ liệu với các nhà cung cấp dịch vụ. Cách tiếp cận này phù hợp với tinh thần nâng cao nhận thức, năng lực bảo vệ dữ liệu mà khung pháp lý hiện hành khuyến khích và giao trách nhiệm cho cơ quan, tổ chức triển khai.

Tóm lại, bức tranh tuân thủ hoàn chỉnh về bảo vệ dữ liệu cá nhân cần thêm ba mảnh ghép. Thứ nhất là kiến trúc kỹ thuật qua việc lập bản đồ dữ liệu nhân sự; phân quyền truy cập; tự động hóa lịch lưu, xóa; khoanh vùng nơi đặt dữ liệu và đường đi dữ liệu; bằng chứng xóa. Thứ hai là quản trị nhà cung cấp qua việc đưa thêm điều khoản bảo vệ dữ liệu cá nhân trong các hợp đồng dịch vụ, quyền kiểm tra, và cơ chế sự cố. Thứ ba là quản trị hồ sơ thông qua việc xây dựng chính sách nội bộ công khai cho NLĐ; thông báo xử lý dữ liệu theo vị trí việc làm; biểu mẫu yêu cầu và sổ theo dõi yêu cầu; biên bản xóa, ẩn danh; và ma trận thời hạn lưu trữ theo từng nhóm tài liệu nhân sự gắn với căn cứ các luật chuyên ngành. Khi những mảnh ghép này vận hành nhịp nhàng, DN không chỉ đúng luật ở thời điểm NLĐ rời đi, mà còn giảm thiểu dữ liệu thừa ngay từ đầu vào, tiết kiệm chi phí và hạ thấp bề mặt rủi ro.

Nhìn rộng ra, sự giao thoa giữa luật nội địa và chuẩn mực quốc tế đang tạo ra một ngôn ngữ chung của niềm tin. Việt Nam đã lựa chọn cách tiếp cận dứt khoát ở khu vực lao động, yêu cầu xóa dữ liệu cá nhân của NLĐ khi mối quan hệ lao động kết thúc nhưng vẫn mở “van an toàn” cho các nghĩa vụ lưu trữ vì pháp luật chuyên ngành hay vì chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Nếu DN thiết kế được quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu xóa, chuẩn hóa thỏa thuận sử dụng hình ảnh và giọng nói, nâng cao hiểu biết của NLĐ bằng đào tạo định kỳ và quản trị vòng đời dữ liệu một cách thông minh, thì quy định mới không phải là gánh nặng, mà là đòn bẩy để nâng chuẩn quản trị, củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng và sẵn sàng hội nhập.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.