Già rồi, ai sẽ
nuôi mình?
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)
Có một câu hỏi nghe qua tưởng rất xa nhưng thật ra đang đến
gần nhanh hơn nhiều người nghĩ. Đó là nếu một ngày mình sống đến tuổi 80 hay thậm
chí 90 thì mình sẽ sống bằng gì trong hơn 20 năm cuối đời khi sức khỏe đã yếu
đi và khả năng lao động không còn như trước.
Lúc trẻ, phần lớn chúng ta dành nhiều thời gian để nghĩ về
chuyện kiếm tiền, mua nhà, đầu tư, khởi nghiệp, du lịch hoặc tận hưởng cuộc sống.
Nhưng khá ít người thật sự ngồi xuống để tính nghiêm túc rằng khi mình không
còn đủ sức chạy theo công việc thì dòng tiền nào sẽ nuôi mình mỗi tháng. Điều
này càng đúng ở các đô thị lớn như TP.HCM hay Hà Nội, nơi chi phí sinh hoạt, y
tế và chăm sóc người cao tuổi sẽ tăng nhanh theo thời gian.
Ngày xưa, người Việt có một niềm tin khá tự nhiên rằng người
già sẽ có con cháu chăm sóc. Nhưng xã hội đang thay đổi nhanh hơn chúng ta nghĩ.
Con cái đi làm xa, du học hoặc định cư nước ngoài ngày càng nhiều. Mô hình gia
đình nhiều thế hệ sống cùng nhau đang dần thu hẹp. Trong khi đó, tuổi thọ của
người Việt lại tăng lên đáng kể. Điều đó đồng nghĩa với việc thời gian sống sau
tuổi nghỉ hưu ngày càng dài hơn và chi phí để duy trì một cuộc sống tương đối ổn
định trong giai đoạn này cũng lớn hơn nhiều so với trước đây.
Có lẽ vì vậy mà việc Việt Nam bắt đầu triển khai cơ chế
quỹ hưu trí bổ sung tự nguyện theo Nghị định 85/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày
10/5/2026, thay thế hoàn toàn Nghị định số 88/2016/NĐ-CP, bên cạnh hệ thống
bảo hiểm xã hội bắt buộc, là một thay đổi đáng chú ý hơn nhiều người nghĩ. Nhìn
bề ngoài, nhiều người có thể cho rằng đây chỉ là một sản phẩm tài chính hoặc một
mô hình quỹ đầu tư nào đó. Nhưng nếu nhìn sâu hơn, đây thật sự là tín hiệu cho
thấy Việt Nam đang dần bước vào xu hướng chung của thế giới, nơi trách nhiệm
chuẩn bị cho tuổi già sẽ không còn hoàn toàn đặt lên vai Nhà nước hay gia đình
nữa, mà mỗi cá nhân và doanh nghiệp cũng phải tham gia nhiều hơn.
Một câu hỏi khá thú vị là tại sao mô hình này đã phổ biến
ở nhiều nước từ lâu nhưng đến giờ Việt Nam mới thật sự thúc đẩy mạnh mẽ hơn.
Câu trả lời đó là thật ra đã có Nghị định 88/2016/NĐ-CP, nhưng đó chỉ là cơ chế
thí điểm; còn giờ đây đã hoàn toàn chính thức, nhằm mở rộng quy mô, tạo nguồn vốn
dài hạn cho nền kinh tế và tăng tính an toàn cho quỹ hưu trí. Điều đó phản ánh
khá rõ quá trình phát triển kinh tế của Việt Nam trong nhiều thập niên qua. Ngoài
ra, trước đây, mức thu nhập của phần lớn người lao động còn tương đối thấp nên
ưu tiên lớn nhất vẫn là lo cơm áo trước mắt, mua căn nhà đầu tiên hoặc nuôi con
ăn học. Khi phần đông xã hội còn chưa có nhiều khả năng tiết kiệm dài hạn, các
mô hình hưu trí bổ sung cũng khó phát triển mạnh.
Ngoài ra, thị trường tài chính Việt Nam trước đây cũng
chưa đủ độ sâu để vận hành hiệu quả các quỹ đầu tư dài hạn quy mô lớn. Một quỹ
hưu trí muốn hoạt động bền vững thường cần một hệ thống ngân hàng ổn định, thị
trường trái phiếu phát triển, cơ chế giám sát tài chính chặt chẽ và các công ty
quản lý quỹ đủ chuyên nghiệp. Đây là những thứ Việt Nam chỉ mới dần hoàn thiện
mạnh mẽ trong hơn 10 năm gần đây.
Một lý do khác là Việt Nam trước đây vẫn còn ở giai đoạn
“dân số vàng”, nghĩa là số người trẻ đi làm và đóng góp cho hệ thống an sinh
còn rất lớn so với số người nghỉ hưu. Nhưng giờ đây, bối cảnh đã khác. Việt Nam
đang già hóa dân số với tốc độ thuộc nhóm nhanh ở châu Á. Chi phí y tế tăng lên
và tuổi thọ cũng tăng lên. Trong khi đó, mô hình gia đình truyền thống, nơi con
cái sống chung và chăm sóc cha mẹ già, cũng đang thay đổi nhanh chóng. Điều này
tạo áp lực rất lớn lên hệ thống an sinh xã hội trong dài hạn.
Ở nhiều quốc gia phát triển, hệ thống hưu trí từ lâu đã
không còn chỉ dựa vào lương hưu của nhà nước. Mỹ có các chương trình 401(k),
Anh có workplace pension, Úc có superannuation, còn Singapore có CPF với cơ chế
tích lũy rất mạnh. Ngay cả Nhật Bản và Hàn Quốc, vốn chịu ảnh hưởng sâu đậm của
văn hóa Á Đông và từng xem việc con cái chăm sóc cha mẹ già là điều hiển nhiên,
cũng đang phải thúc đẩy mạnh các mô hình tích lũy hưu trí cá nhân trước áp lực
dân số già hóa ngày càng lớn.
Trong bối cảnh đó, quỹ hưu trí bổ sung được xem như một
cách để người lao động và doanh nghiệp cùng chuẩn bị thêm cho tuổi già thay vì
chỉ trông chờ vào lương hưu bảo hiểm xã hội. Người lao động có thể tự đóng góp
thêm, còn doanh nghiệp cũng có thể đóng góp thêm cho nhân viên như một hình thức
phúc lợi lao động dài hạn. Khoản tiền này sẽ được đầu tư thông qua các quỹ quản
lý chuyên nghiệp và khi đến tuổi nghỉ hưu, người tham gia sẽ nhận thêm một nguồn
thu nhập ngoài lương hưu cơ bản.
Nếu nhìn từ góc độ doanh nghiệp thì mô hình này lại có
khá nhiều điểm hấp dẫn. Theo đó, bài toán giữ chân nhân sự trong nhiều năm qua luôn
là áp lực lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động
cạnh tranh ngày càng gay gắt. Cách phổ biến nhất để giữ người thường là tăng
lương, nhưng tại Việt Nam, mỗi lần tăng lương chính thức cho nhân viên thì
doanh nghiệp không chỉ tăng đúng phần lương đó mà còn kéo theo hàng loạt khoản
chi phí bắt buộc khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
và kinh phí công đoàn được tính trên nền tiền lương.
Điều đó có nghĩa là việc tăng lương cho một nhân sự cấp
quản lý hoặc chuyên gia cao cấp đôi khi sẽ kéo theo mức chi phí thực tế lớn hơn
nhiều so với con số ghi trong hợp đồng lao động. Trong bối cảnh nhiều doanh
nghiệp đang cố gắng kiểm soát chi phí nhưng vẫn phải cạnh tranh để giữ người giỏi,
quỹ hưu trí bổ sung có thể trở thành một công cụ khá thông minh trong quản trị
nhân sự và tài chính.
Hai công ty có thể trả mức lương gần giống nhau, nhưng nếu
một bên có thêm chương trình hưu trí bổ sung cho nhân viên sau 10 hoặc 20 năm
làm việc thì cảm giác an toàn mà người lao động nhận được sẽ khác hẳn. Người
lao động sẽ có cảm giác rằng doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến hiệu suất hiện
tại mà còn nghĩ đến cả cuộc sống của họ sau này.
Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp có lẽ sẽ phải bắt đầu
nhìn lại toàn bộ chiến lược hoạch định thu nhập cho nhân sự của mình trong thời
gian tới. Trước đây, tư duy thường xoay quanh việc tối ưu hóa cấu trúc lương,
tiền thưởng hoặc phụ cấp. Nhưng trong tương lai, các chương trình hưu trí bổ
sung chắc chắn sẽ trở thành một phần mới trong bài toán hoạch định thuế và chi
phí lao động dài hạn của doanh nghiệp.
Nếu được thiết kế hợp lý, doanh nghiệp vừa có thể tạo
thêm giá trị cho nhân viên, vừa giảm áp lực tăng mạnh của các khoản bảo hiểm bắt
buộc hàng tháng, đồng thời có thể được tính vào chi phí hợp lý khi xác định thu
nhập chịu thuế doanh nghiệp trong giới hạn pháp luật về thuế cho phép. Ở chiều
ngược lại, người lao động cũng có thể được hưởng cơ chế hoãn thuế thu nhập cá
nhân cho đến thời điểm thực nhận khi nghỉ hưu, thay vì bị đánh thuế ngay tại thời
điểm đóng góp.
Ngoài thuế,
một nỗi lo rất thật khác của người Việt vẫn là lạm phát. Đây là thứ âm thầm bào
mòn mọi kế hoạch tài chính dài hạn mà nhiều người thường không nhận ra ngay. Nếu
một người bắt đầu tích lũy từ năm 30 tuổi và đến năm 65 tuổi mới nhận tiền thì
khoảng thời gian đầu tư có thể kéo dài hơn 30 năm. Trong quãng thời gian đó, sức
mua của đồng tiền có thể thay đổi rất lớn. Một tỷ đồng năm 2026 có thể không
còn có giá trị tương đương vào năm 2056. Đó là lý do nhiều người Việt vẫn cảm
thấy cầm cục đất hoặc giữ vàng “yên tâm hơn” hơn là cầm một lời hứa tài chính
kéo dài vài chục năm.
Đây cũng
là bài toán cực khó đối với các quỹ hưu trí trên toàn thế giới. Nếu đầu tư quá
an toàn thì lợi nhuận có thể thấp hơn tốc độ lạm phát thực tế. Nhưng nếu đầu tư
quá mạnh tay để chạy theo lợi nhuận cao thì rủi ro thị trường sẽ tăng lên đáng
kể. Và thật ra thế giới cũng đã từng chứng kiến không ít bài học khá đắt giá
liên quan đến các quỹ hưu trí. Một trong những vụ nổi tiếng nhất là câu chuyện Enron
tại Mỹ vào đầu những năm 2000. Rất nhiều nhân viên của tập đoàn này không chỉ mất
việc mà còn mất phần lớn tiền hưu trí vì quỹ đầu tư quá nhiều vào cổ phiếu của
chính công ty. Khi Enron sụp đổ vì bê bối gian lận kế toán, giá cổ phiếu gần
như về 0 và nhiều người mất gần như toàn bộ khoản tích lũy cho tuổi già.
Điều đó
cho thấy không có mô hình tài chính nào hoàn toàn không có rủi ro. Có lẽ vì vậy
mà ở nhiều nước phát triển, người có hiểu biết về tài chính thường không bao giờ
đặt toàn bộ tuổi già của mình vào một giỏ duy nhất. Họ kết hợp nhiều nguồn khác
nhau như lương hưu Nhà nước, quỹ hưu trí doanh nghiệp, bất động sản tạo dòng tiền,
đầu tư chứng khoán, bảo hiểm nhân thọ và tiền tiết kiệm.
Có lẽ ý
nghĩa lớn nhất của các quỹ hưu trí bổ sung không nằm ở chỗ chúng giúp ai đó trở
nên giàu có khi về già, mà là giúp người ta giữ được sự độc lập và lòng tự trọng
của mình khi không còn đủ sức lao động nữa. Và biết đâu vài năm tới, khi doanh
nghiệp bắt đầu phải tính toán lại toàn bộ chiến lược nhân sự, thuế và phúc lợi
dài hạn của mình, câu hỏi quan trọng sẽ không còn chỉ là “công ty này trả lương
bao nhiêu”, mà sẽ dần chuyển thành “công ty này giúp mình an tâm cho tương lai
đến mức nào”.
Đến một thời
điểm nào đó của cuộc đời, điều khiến người ta bất an nhất có lẽ không phải là
chuyện già đi. Mà là già đi trong cảm giác mình vẫn còn rất nhiều năm phải sống
phía trước, nhưng lại không còn đủ sự chủ động để lựa chọn cuộc sống mình mong
muốn nữa.
.jpg)