Trung tâm tài chính Việt Nam và hợp
đồng với chuyên gia nước ngoài: định hướng pháp lý
(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty
luật Phuoc & Partners)
Trong tiến
trình xây dựng trung tâm tài chính với chính sách mở cửa, Việt Nam sẽ cạnh
tranh trực tiếp để thu hút lao động trình độ cao từ các thị trường phát triển.
Điều này đặt ra nhu cầu cần làm rõ ranh giới giữa quyền tự do thỏa thuận của
các bên và các “vùng cứng” của pháp luật quốc gia. Bài viết này phát họa bức
tranh so sánh về lựa chọn luật điều chỉnh hợp đồng ở Liên minh châu Âu, Hoa Kỳ,
Singapore và Việt Nam - đặc biệt là cơ chế “Quy phạm bắt buộc” và ngoại lệ “Trật
tự công” - trước khi đi sâu vào vấn đề chính đó là cấu trúc hợp đồng lao động
(HĐLĐ) cho người lao động (NLĐ) nước ngoài làm việc tại trung tâm tài chính Việt
Nam.
Ở Liên
minh châu Âu, Quy chế Rome I (2008) thừa nhận quyền tự do lựa chọn luật áp dụng
cho hợp đồng (Điều 3), nhưng song song đó lại thiết lập cơ chế “overriding
mandatory provisions/lois de police” (Điều 9). Đây là quy định được một quốc
gia thành viên xem là thiết yếu để bảo vệ trật tự chính trị, xã hội, kinh tế tại
nước đó và vì vậy sẽ được áp dụng bất kể các bên đã chọn luật nào. Với HĐLĐ,
Rome I (Điều 8) còn có cơ chế bảo vệ đặc thù đó là pháp luật nơi NLĐ “thông thường
thực hiện công việc” sẽ đóng vai trò trụ cột, và các thỏa thuận giữa các bên
không được làm suy giảm mức bảo hộ tối thiểu dành cho NLĐ theo pháp luật có
liên hệ chặt chẽ. Bên cạnh lớp Quy phạm bắt buộc đó, cánh cửa “public policy”
cho phép tòa án từ chối áp dụng luật nước ngoài hoặc từ chối công nhận phán quyết
nếu kết quả xung đột với những nguyên tắc nền tảng của trật tự pháp lý sở tại.
Tại Hoa Kỳ
thì không có đạo luật Liên bang tương đương Rome I và khuôn khổ phân tích phổ
biến đến từ Restatement (Second) of Conflict of Laws §187. Tòa án nhìn chung
tôn trọng việc lựa chọn luật của các bên, trừ khi việc áp dụng luật được chọn
trái với “fundamental policy” của một tiểu bang có lợi ích lớn hơn đối với vụ
việc theo quy tắc xung đột mặc định. Cơ chế này đặt nặng việc đánh giá thực chất
mà theo đó, tiểu bang nào có lợi ích lớn hơn, chính sách nào đủ “cơ bản” để gạt
bỏ ý chí hợp đồng của các bên. Trong lĩnh vực lao động, điều đó dẫn đến kết quả
khác nhau giữa các tiểu bang đối với các điều khoản như hạn chế cạnh tranh sau
chấm dứt, rút ngắn thời hiệu hay giới hạn trách nhiệm; vì vậy, “định vị bang”
ngay từ khâu đàm phán hợp đồng là yêu cầu bắt buộc về mặt kỹ thuật.
Singapore
thì duy trì mô hình dung hòa hơn. Common law ở đó đề cao party autonomy, nhưng có
những quy phạm bắt buộc trong các lĩnh vực tài chính - ngân hàng, chống rửa tiền
và tài trợ khủng bố, dịch vụ thanh toán - vẫn vận hành thường trực; Unfair
Contract Terms Act kiểm soát điều khoản miễn trừ/giới hạn trách nhiệm bằng thước
đo tính hợp lý; học thuyết public policy vẫn được áp dụng khi kết quả áp dụng
luật nước ngoài được cho là xâm phạm nghiêm trọng đến trật tự công. Đặc trưng của
Singapore là duy trì rõ ràng các vùng nội dung không thể thỏa thuận, qua đó
tăng tính dự đoán khi thiết kế HĐLĐ cho nhà đầu tư và NLĐ quốc tế.
Khung pháp
luật Việt Nam thì hiện đi theo hướng kết hợp. Theo đó, Bộ luật Dân sự 2015 công
nhận quyền chọn luật điều chỉnh đối với hợp đồng có yếu tố nước ngoài, song với
HĐLĐ, nếu việc chọn luật nước ngoài làm giảm bớt các quyền lợi lao động tối thiểu
theo pháp luật Việt Nam của NLĐ Việt Nam, phần tối thiểu đó vẫn sẽ do pháp luật
Việt Nam điều chỉnh. Ở tầng khái quát, cơ chế bảo lưu trật tự công cho phép tòa
án Việt Nam từ chối áp dụng luật nước ngoài nếu hậu quả trái với các nguyên tắc
cơ bản của pháp luật Việt Nam. Kết cấu này bảo đảm tôn trọng ý chí hợp đồng của
các bên nhưng không cho phép ý chí đó vượt qua khuôn khổ bảo vệ lợi ích công cộng
và bên yếu thế.
Từ nền tảng
so sánh nói trên, việc thiết kế HĐLĐ cho nhân sự nước ngoài tại trung tâm tài
chính Việt Nam trong thời gian tới cần tiếp cận theo hai lớp đó là lớp thỏa thuận
thương lượng và lớp tuân thủ các Quy phạm bắt buộc. Khi công việc “thông thường”
được thực hiện tại Việt Nam, mọi nội dung cốt lõi như tiền lương tối thiểu, chế
độ giờ làm - nghỉ ngơi, làm thêm giờ, an toàn - vệ sinh lao động, thai sản, kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất, chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ tham gia các
loại bảo hiểm bắt buộc khi thuộc diện áp dụng đều phải đáp ứng mức sàn bảo hộ của
pháp luật Việt Nam; việc lựa chọn luật nước ngoài (nếu có) không thể hạ chuẩn
những nội dung này. Về mặt cấu trúc, một HĐLĐ cấp cao nên được chuẩn hóa thành
hai phần chính gồm: phần điều khoản thương lượng (mức lương tổng, phụ cấp, KPI
và thưởng, chương trình cổ phiếu/ESOP, bảo mật, quyền sở hữu trí tuệ, hạn chế cạnh
tranh ở phạm vi hợp lý) và phần tuân thủ bắt buộc (chuẩn tối thiểu theo pháp luật
Việt Nam, điều kiện về cấp/miễm giấy phép lao động, cư trú và thuế thu nhập cá
nhân, nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc nếu thuộc diện, an toàn - sức
khỏe nghề nghiệp, bảo vệ dữ liệu cá nhân). Để giảm rủi ro HĐLĐ vô hiệu từng phần,
nên tích hợp một điều khoản điều chỉnh tự động, theo đó nội dung nào trái với Quy
phạm bắt buộc tại nơi làm việc sẽ được hiểu và điều chỉnh đến mức tối thiểu cần
thiết theo quy định ở đó để hợp lệ, trong khi các phần còn lại vẫn có hiệu lực.
Đối với
thù lao biến động như tiền thưởng và chương trình cổ phiếu (ESOP), thực tiễn
tranh chấp cho thấy rủi ro phát sinh chủ yếu từ việc các bên thiếu tiêu chí định
lượng và quy trình ra quyết định minh bạch. Do đó, cần quy định rõ phương pháp
đo lường, thẩm quyền phê duyệt, cơ chế rà soát - giải thích và khiếu nại nội bộ,
cũng như điều kiện hoãn - thu hồi (clawback) gắn với nghĩa vụ tuân thủ trong
lĩnh vực tài chính (ví dụ hành vi vi phạm quy tắc thị trường, xung đột lợi ích
nghiêm trọng). Các điều khoản như trao “toàn quyền quyết định” không kèm tiêu
chí thường bị xem là tùy nghi, khó bảo vệ khi xảy ra tranh chấp.
Về hạn chế
cạnh tranh sau khi HĐLĐ chấm dứt, khả năng thi hành tại Việt Nam sẽ phụ thuộc
vào mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp của DN (chủ yếu là bí mật kinh doanh và bí
mật công nghệ), phạm vi địa lý - đối tượng - thời hạn hợp lý, và sự tương xứng
về lợi ích và bồi thường trong thời gian bị ràng buộc. Thiết kế hiệu quả thường
là sự kết hợp các lớp biện pháp gồm: bảo mật thông tin, không lôi kéo khách
hàng/nhân viên và hạn chế cạnh tranh hẹp, thay vì dựa vào các điều khoản cấm rộng
và kéo dài. Với môi trường tài chính, cần bổ sung quy tắc xung đột lợi ích, cơ
chế khai báo giao dịch chứng khoán cá nhân, và kiểm soát “tường lửa thông tin”
đối với vị trí nhạy cảm.
Nếu cử
chuyên gia sang Việt Nam làm việc theo diện điều động nội bộ (intra-group
secondment) hoặc thuê chuyên gia tư vấn độc lập theo dự án thì cần được phân loại
chính xác ngay từ đầu. Nếu bản chất của mối quan hệ này là lao động nhưng lại sử
dụng hợp đồng dịch vụ để né tránh nghĩa vụ lao động, các loại bảo hiểm bắt buộc,
nguy cơ bị tái phân loại là đáng kể; hệ quả là nghĩa vụ truy đóng, bồi thường
và rủi ro xử phạt. Với lao động nước ngoài, hợp đồng đồng thời phải “ăn khớp” với
hồ sơ cấp/miễn giấy phép lao động, thị thực - tạm trú và quản trị thời hạn làm
việc. Hợp đồng tốt về câu chữ nhưng không tương thích với thực tế cấp phép sẽ
không thể triển khai đúng hạn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ kinh doanh của
doanh nghiệp.
Vấn đề bảo
vệ dữ liệu cá nhân của NLĐ cũng cần được xử lý đồng bộ trong HĐLĐ và quy chế nội
bộ, phù hợp với pháp luật Việt Nam về bảo vệ dữ liệu cá nhân. HĐLĐ nên xác định
rõ loại dữ liệu xử lý, mục đích, căn cứ xử lý, trách nhiệm bảo mật, thời hạn
lưu trữ, quyền của chủ thể dữ liệu, và điều kiện chuyển dữ liệu ra nước ngoài, nếu
có. Đối với trung tâm tài chính, dữ liệu nhân sự thường giao thoa với dữ liệu
khách hàng và dữ liệu giao dịch; vì vậy, các chuẩn mực về phân quyền truy cập,
lưu vết và đánh giá tác động cần được cụ thể hóa.
Cơ chế chấm
dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp cũng cần được thiết kế sao cho phù hợp với thẩm
quyền tố tụng tại Việt Nam. Dù một số tranh chấp ở cấp rất cao có thể được các
bên cân nhắc giải quyết bằng trọng tài, thực tiễn cho thấy phần lớn các tranh
chấp lao động thuộc tòa lao động; việc “mặc định trọng tài” cho mọi xung đột sẽ
dễ dẫn đến xung đột thẩm quyền. Mô hình hợp lý là thiết lập tầng giải quyết nội
bộ và hòa giải bắt buộc, sau đó việc lựa chọn tòa án hoặc trọng tài sẽ tùy thuộc
loại tranh chấp và khuôn khổ pháp luật hiện hành. Khi có yếu tố nước ngoài và
khả năng phải thi hành phán quyết/bản án ở ngoài Việt Nam, các bên cần tính đến
bộ lọc trật tự công của nước nơi thi hành ngay từ giai đoạn soạn thảo.
Trên nền tảng
Rome I, Restatement §187, mô hình Singapore và khung pháp luật Việt Nam hiện
hành, định hướng thiết kế HĐLĐ cho trung tâm tài chính Việt Nam có thể tóm lược
như sau: tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên trong phạm vi không làm
suy giảm chuẩn bảo hộ tối thiểu của Việt Nam; xác định đúng điểm kết nối thực
chất để chọn luật và dự báo quy phạm bắt buộc có liên quan; chuẩn hóa cơ chế
thù lao biến động theo tiêu chí minh bạch; thiết kế điều khoản hạn chế cạnh
tranh theo mục tiêu bảo vệ lợi ích hợp pháp và phạm vi hợp lý; tích hợp đầy đủ
yêu cầu về cấp phép lao động, cư trú - thuế và bảo vệ dữ liệu; và lựa chọn
phương thức giải quyết tranh chấp sao cho phù hợp với thẩm quyền,và bảo đảm khả
năng thi hành. Cách tiếp cận này nếu được triển khai đồng bộ sẽ đáp ứng đồng thời
hai yêu cầu đó là tạo môi trường pháp lý dự đoán cho nhà tuyển dụng và NLĐ quốc
tế cũng như bảo đảm sự nhất quán với lợi ích công cộng và trật tự công của Việt
Nam.
Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.
