Hợp đồng lao động với Người quản lý: Bẫy pháp lý tiềm ẩn

 

Hợp đồng lao động với Người quản lý: Bẫy pháp lý tiềm ẩn

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, đội ngũ quản lý cấp cao đóng vai trò trụ cột trong việc hoạch định chiến lược, điều hành hoạt động và đảm bảo tính bền vững của tổ chức. Tuy nhiên, khi xây dựng mối quan hệ lao động với họ, nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì thói quen áp dụng các mẫu hợp đồng lao động (HĐLĐ) chung, thiếu sự điều chỉnh phù hợp với tính chất đặc thù của vị trí này. Chính sự sơ suất này đang tạo ra rủi ro pháp lý tiềm ẩn mà không ít doanh nghiệp tại Việt Nam đã và đang đối mặt.

 

Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019, người quản lý doanh nghiệp là người được bổ nhiệm, được thuê hoặc được bầu để giữ các chức danh quản lý theo quy định của pháp luật và điều lệ của doanh nghiệp. Cụ thể, đối với công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần, người quản lý doanh nghiệp bao gồm: thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và các chức danh quản lý khác có thẩm quyền ký kết hợp đồng nhân danh công ty. Đối với doanh nghiệp Nhà nước, khái niệm người quản lý được xác định tại Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải mọi người quản lý đều là người lao động (NLĐ) theo nghĩa pháp lý. Vấn đề then chốt nằm ở bản chất mối quan hệ giữa người quản lý và doanh nghiệp. Nếu người quản lý được thuê theo HĐLĐ để thực hiện công việc có trả lương, chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp, thì người đó vừa là người đại diện của doanh nghiệp và cũng là NLĐ. Ngược lại, nếu người đó được bổ nhiệm giữ chức danh quản lý theo nghị quyết của Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông mà không ký HĐLĐ, thì họ không được xem là NLĐ mà chỉ là người quản lý theo nghĩa tổ chức quản trị.

Một ranh giới mỏng manh nhưng có ý nghĩa pháp lý rất lớn chính là việc có ký HĐLĐ hay không, và nội dung của HĐLĐ đó có tương thích với quy định của pháp luật hay không. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp ký HĐLĐ với Giám đốc, Tổng giám đốc, đồng thời giao quyền điều hành cao nhất cho họ mà không phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn và cơ chế chịu trách nhiệm giữa hai vai trò: người quản lý và NLĐ. Sự nhập nhằng này dẫn đến tình trạng khi có tranh chấp hoặc thay đổi nhân sự cấp cao, doanh nghiệp rơi vào thế bị động và dễ thua thiệt về pháp lý.

Một trong những điểm pháp lý quan trọng cần lưu ý là điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Trong khi đó, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc thường là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Điều này đặt ra câu hỏi: ai sẽ là người ký HĐLĐ với chính Giám đốc? Để giải quyết tình huống này, doanh nghiệp cần có nghị quyết hoặc quyết định của Hội đồng quản trị (đối với công ty cổ phần) hoặc Hội đồng thành viên (đối với công ty TNHH) giao cho Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc một thành viên khác ký HĐLĐ với Giám đốc. Nếu không có ủy quyền cụ thể và hợp lệ, việc ký kết HĐLĐ sẽ bị xem là vô hiệu về mặt hình thức.

Ngoài ra, Luật Doanh nghiệp 2020 cũng quy định rõ vai trò và quyền hạn của từng chức danh quản lý trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, các văn bản pháp luật hiện chưa có hướng dẫn cụ thể về mô hình HĐLĐ đối với người quản lý. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng nội dung HĐLĐ làm sao để đảm bảo hài hòa giữa yêu cầu của pháp luật lao động và quy chế quản trị nội bộ của doanh nghiệp. Một HĐLĐ cho cấp quản lý cần làm rõ: chức danh, quyền hạn, trách nhiệm, mức lương và chế độ đãi ngộ, điều kiện chấm dứt hợp đồng, nghĩa vụ bảo mật thông tin, xử lý xung đột lợi ích, và các điều khoản liên quan đến bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ.

Vấn đề tiền lương cũng là điểm nhạy cảm. Nhiều doanh nghiệp trả lương cao cho người quản lý nhưng không thông qua cơ quan có thẩm quyền trong nội bộ phê duyệt, dẫn đến rủi ro khi có kiểm toán hoặc thanh tra. Theo Luật Doanh nghiệp 2020, thù lao, tiền lương và các lợi ích khác của người quản lý phải được quyết định bởi Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông, tùy mô hình doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp trả lương cao mà không có nghị quyết thông qua, người phê duyệt có thể bị truy cứu trách nhiệm, và HĐLĐ có thể bị xem xét vô hiệu từng phần. Ngoài ra, theo Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Thuế thu nhập cá nhân, các khoản chi trả không đúng quy định có thể dẫn đến hậu quả là chi phí không được đưa vào chi phí hợp lệ, bị truy thu thuế thu nhập cá nhân và các loại bảo hiểm, xử phạt hành chính và phát sinh nghĩa vụ nộp phạt chậm nộp.

Một rủi ro khác thường bị bỏ qua là điều khoản bảo mật và không cạnh tranh. Đối với người quản lý, đây là điều khoản cực kỳ quan trọng để bảo vệ lợi ích doanh nghiệp sau khi người quản lý rời khỏi vị trí. Tuy nhiên, theo Bộ luật Lao động 2019, chưa có quy định cụ thể về tính pháp lý và hiệu lực bắt buộc của cam kết không cạnh tranh sau khi chấm dứt HĐLĐ. Do vậy, doanh nghiệp cần rà soát và xây dựng điều khoản này một cách chặt chẽ, gắn với chế tài rõ ràng và có sự thỏa thuận cụ thể về thời gian, phạm vi, và quyền lợi tương ứng để bảo đảm tính khả thi khi thực thi.

Tình huống thường gặp khác là khi doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ với người quản lý nhưng lại không đồng thời miễn nhiệm chức danh quản lý của họ, dẫn đến hệ quả người đó vẫn là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nếu người đó nhân danh doanh nghiệp ký các hợp đồng hoặc giao dịch, thì doanh nghiệp vẫn bị ràng buộc pháp lý, dù đã chấm dứt mối quan hệ lao động với họ. Ngược lại, nếu miễn nhiệm chức danh nhưng lại chưa chấm dứt HĐLĐ thì doanh nghiệp phải tiếp tục trả lương mà không thể yêu cầu họ thực hiện công việc tương ứng. Đây là hệ quả của việc tách bạch không rõ ràng giữa vai trò của NLĐ và người quản lý.

Pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể về chế độ lao động cho người quản lý theo hướng linh hoạt như các quốc gia phát triển. Ví dụ, tại nhiều quốc gia, người quản lý cấp cao thường không chịu sự điều chỉnh của luật lao động chung, mà được điều chỉnh theo hợp đồng dân sự hoặc hợp đồng dịch vụ quản lý riêng biệt. Điều này giúp các bên có thể tự do thỏa thuận, nhưng đồng thời cũng yêu cầu mức độ chuyên nghiệp cao trong việc xây dựng và quản trị rủi ro pháp lý. Tại Việt Nam, mô hình này vẫn còn mới mẻ, và chưa có hành lang pháp lý đủ rõ ràng để bảo vệ cả hai phía. Doanh nghiệp nào nếu muốn thử áp dụng mô hình hợp đồng dịch vụ quản lý (management service agreement) cần tham vấn kỹ lưỡng với luật sư có chuyên môn sâu, vì ranh giới giữa hợp đồng dân sự và HĐLĐ có thể bị xem xét lại bởi cơ quan thanh tra nếu có phát sinh tranh chấp.

Một số bài học thực tiễn từ các vụ kiện tranh chấp HĐLĐ giữa doanh nghiệp và giám đốc tại Việt Nam cũng là cảnh báo đáng lưu ý. Đã từng có trường hợp tòa án tuyên HĐLĐ vô hiệu vì người ký hợp đồng với Giám đốc không có thẩm quyền, hoặc doanh nghiệp buộc phải bồi thường nhiều tỷ đồng vì chấm dứt sai quy trình đối với chức danh Tổng giám đốc, hoặc thất bại trong việc khống chế hành vi cạnh tranh sau khi người quản lý nghỉ việc vì không có thỏa thuận rõ ràng. Những vụ việc này nhấn mạnh vai trò của việc thiết lập quy trình nội bộ minh bạch: từ thẩm quyền bổ nhiệm, cơ chế ký kết hợp đồng, định mức lương thưởng, đến quy định về bảo mật và giải quyết tranh chấp.

Bài học lớn nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam là cần có cái nhìn chuyên nghiệp và chủ động khi xây dựng HĐLĐ với cấp quản lý. Không thể sử dụng một mẫu HĐLĐ chung cho tất cả các vị trí công việc, càng không thể dựa vào cảm tính hoặc kinh nghiệm cá nhân mà không tham chiếu đúng quy định của pháp luật. Việc tham vấn ý kiến pháp lý độc lập trước khi giao kết và định kỳ rà soát HĐLĐ là điều cần thiết để giảm thiểu rủi ro. Doanh nghiệp cũng nên thiết lập quy chế nội bộ riêng đối với cấp quản lý, hoặc tham khảo mẫu HĐLĐ tiêu chuẩn do luật sư tư vấn soạn thảo, bao gồm các điều khoản về quyền – nghĩa vụ – thù lao – bảo mật – cạnh tranh – giải quyết tranh chấp – giới hạn trách nhiệm.

Tóm lại, HĐLĐ cho người quản lý là một lĩnh vực pháp lý phức tạp và đầy cạm bẫy nếu không được thiết kế đúng luật và đúng bản chất. Ranh giới giữa NLĐ và người quản lý rất mong manh, nhưng lại có thể tạo ra hậu quả pháp lý sâu rộng nếu không được nhận diện và xử lý cẩn trọng. Doanh nghiệp cần có tư duy quản trị pháp lý chuyên sâu, đồng thời xây dựng khung pháp lý nội bộ rõ ràng để kiểm soát rủi ro một cách bài bản và chuyên nghiệp. Sự thành công trong quản trị không chỉ nằm ở chiến lược kinh doanh, mà còn ở khả năng nhận diện và phòng ngừa rủi ro pháp lý ngay từ những chi tiết nhỏ nhất như... một bản HĐLĐ.

 

Doanh nghiệp xã hội: Chơi sang hay chơi khôn?

 

Doanh nghiệp xã hội: Chơi sang hay chơi khôn?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong làn sóng chuyển đổi toàn cầu hướng tới phát triển bền vững và kinh doanh có trách nhiệm, Doanh nghiệp xã hội (Social enterprise) đang nổi lên như là một mô hình “lai” hấp dẫn giữa hai thế giới đó là tạo ra giá trị kinh tế và đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội. Ở Việt Nam, dù khái niệm này còn khá mới mẻ, nhưng các mô hình tiên phong như KOTO (1999), Dao’s Care (2016), hay Imagtor (2016) đã bước đầu cho thấy sức sống và tiềm năng phát triển của một hướng đi khác biệt đó là làm kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận, mà còn vì một mục tiêu rộng lớn và bền vững hơn – đó là con người và cộng đồng. Câu hỏi đặt ra ở đây là chọn làm Doanh nghiệp xã hội là “chơi sang” theo xu hướng thời thượng, hay thực chất là một chiến lược “Chơi khôn” trong thời đại mà đạo đức doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội ngày càng trở thành yếu tố định vị thương hiệu?

Về bản chất, Doanh nghiệp xã hội không phải là một doanh nghiệp từ thiện khoác áo thương mại. Đây thật ra là những tổ chức kinh doanh thực thụ, hoạt động trên thị trường như bất kỳ doanh nghiệp nào khác, nhưng thay vì chỉ theo đuổi mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận cho cổ đông hay thành viên góp vốn, họ sử dụng phần lớn lợi nhuận có được (ít nhất 51% theo tiêu chuẩn quốc tế và Luật Doanh nghiệp Việt Nam) để tái đầu tư vào các sứ mệnh xã hội hoặc môi trường. Các hoạt động này có thể rất đa dạng từ việc đào tạo nghề cho các nhóm yếu thế, tạo việc làm cho người khuyết tật, bảo tồn văn hóa bản địa, thúc đẩy tiêu dùng xanh hoặc hỗ trợ phát triển cộng đồng vùng sâu, vùng xa. Quan trọng hơn cả, giải pháp xã hội sẽ không tách rời khỏi chiến lược kinh doanh của họ, mà sẽ được tích hợp vào mô hình vận hành, trở thành một phần cốt lõi của giá trị doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp như KOTO đã tuyển chọn và đào tạo nghề cho những thanh thiếu niên gặp khó khăn, rồi đưa họ vào các vị trí đầu bếp, phục vụ trong chính các nhà hàng của doanh nghiệp này. Còn Dao’s Care thì khai thác dược liệu bản địa từ vùng cao, giúp người dân ờ đây trồng cây thuốc có đầu ra ổn định và giá bán công bằng. Trong khi đó, Imagtor lại tuyển dụng những người khiếm thính và người khuyết tật làm thiết kế và xử lý ảnh cho khách hàng quốc tế. Những mô hình đó cho thấy rằng Doanh nghiệp xã hội không phải là một lựa chọn "mềm yếu" hay hy sinh hiệu quả tài chính, mà hoàn toàn có thể phát triển bền vững nếu được thiết kế thông minh và vận hành hiệu quả.

Tuy nhiên, hành lang pháp lý dành cho Doanh nghiệp xã hội ở Việt Nam còn rất sơ khai. Dù Luật Doanh nghiệp 2020 có dành một điều riêng cho loại hình doanh nghiệp này (Điều 10), nhưng trên thực tế, việc đăng ký Doanh nghiệp xã hội lại không có mã số hay loại hình pháp lý riêng. Doanh nghiệp phải tự chọn loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần hoặc hợp tác xã như các doanh nghiệp thông thường, rồi chỉ “cam kết” bằng văn bản với cơ quan cấp giấy đăng ký kinh doanh là mình sẽ thực hiện các mục tiêu xã hội. Cam kết đó nói chung không được công khai, cũng không có cơ chế giám sát, đánh giá hoặc ghi nhận trên giấy đăng ký kinh doanh. Kết quả là thị trường khó có thể nhận diện được ai là Doanh nghiệp xã hội thực thụ, ai đang “tô hồng thương hiệu” dưới danh nghĩa CSR mở rộng. Trong khi đó, ở các nước phát triển như Anh – nơi khai sinh ra Doanh nghiệp xã hội (với mô hình  công ty vì lợi ích cộng đồng “CIC – Community Interest Company”), Hàn Quốc, Singapore hay Canada, Doanh nghiệp xã hội đều có khung pháp lý riêng, tiêu chuẩn báo cáo tác động xã hội định kỳ, cơ chế kiểm soát lợi nhuận và ưu đãi thuế rõ ràng. Do đó, sự thiếu minh bạch về mặt pháp lý đang là rào cản lớn khiến các Doanh nghiệp xã hội ở Việt Nam khó phát triển đúng tầm.

Cũng chính vì thiếu công cụ pháp lý nhận diện chính thức như trên, một số doanh nghiệp đã chủ động đưa cụm từ “Doanh nghiệp xã hội” vào tên đăng ký hoặc tên thương hiệu của mình. Dù không bắt buộc, điều này vừa là một cam kết công khai, vừa là chiến lược thương hiệu giúp định vị rõ ràng với người tiêu dùng và đối tác. Việc ghi rõ “Doanh nghiệp xã hội” trong tên gọi cũng khiến khách hàng có lý do để tin tưởng, đồng thời giúp Doanh nghiệp xã hội tiếp cận dễ dàng hơn với các nguồn vốn quốc tế, quỹ hỗ trợ phát triển hoặc các chương trình đấu thầu công ích có tiêu chí xã hội. Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra một trách nhiệm ngược là nếu như Doanh nghiệp xã hội không thực thi đúng cam kết, hoặc chỉ dùng danh xưng như một công cụ tiếp thị, niềm tin sẽ sụp đổ nhanh chóng – đặc biệt trong môi trường ngày càng đề cao minh bạch và trách nhiệm xã hội.

Một trong những thách thức lớn nhất với Doanh nghiệp xã hội là vấn đề tài chính. Do không cam kết tối đa hóa lợi nhuận, các doanh nghiệp này thường khó tiếp cận vốn từ ngân hàng hoặc nhà đầu tư truyền thống. Trong khi đó, hệ sinh thái “impact investment” – vốn đầu tư vì tác động xã hội – ở Việt Nam vẫn chưa được phát triển một cách đầy đủ. Các Doanh nghiệp xã hội hiện tại chủ yếu chỉ dựa vào tài trợ từ các tổ chức quốc tế, hoặc từ các nguồn vốn thiện nguyện, thiếu tính bền vững và khó mở rộng quy mô. Việc duy trì mô hình mà không được sự hỗ trợ chính sách, ưu đãi thuế riêng biệt hoặc tiếp cận ưu đãi tín dụng khiến nhiều Doanh nghiệp xã hội phải “vật lộn” để tồn tại qua từng quý tài chính, chứ chưa nói đến việc đầu tư dài hạn.

Ngoài vốn, yếu tố nhân sự cũng là một rào cản. Vận hành một Doanh nghiệp xã hội đòi hỏi đội ngũ nhân sự phải có kiến thức liên ngành là vừa hiểu quản trị, tài chính, tiếp thị, vừa có năng lực về phát triển cộng đồng, đánh giá tác động xã hội, tâm lý hành vi hoặc môi trường. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục của Việt Nam hiện chưa có chuyên ngành đào tạo bài bản về lĩnh vực này dù có một số trường đại học đã có các chương trình, khoa hoặc môn học liên quan đến lĩnh vực này, thường là trong các ngành như kinh doanh, quản lý, và công tác xã hội. Do đó, phần lớn những người sáng lập Doanh nghiệp xã hội đa phần phải tự học, tự làm và chấp nhận thất bại để tích lũy kinh nghiệm. Sự thiếu hụt đội ngũ kế thừa, đặc biệt ở cấp quản lý, cũng khiến mô hình khó mở rộng và nhân rộng bền vững.

Ở góc độ thị trường, Doanh nghiệp xã hội đang hoạt động trong một môi trường chưa thực sự khuyến khích việc tiêu dùng có trách nhiệm. Người tiêu dùng Việt Nam hiện vẫn ưu tiên yếu tố giá cả, thương hiệu, tiện lợi hơn là các câu chuyện về tác động xã hội đằng sau mỗi sản phẩm, dịch vụ. Việc sẵn sàng trả giá cao hơn cho một sản phẩm hay dịch vụ giúp bảo tồn văn hóa hoặc hỗ trợ người yếu thế vẫn chưa trở nên là lựa chọn phổ biến. Ngược lại, khách hàng và đối tác quốc tế, đặc biệt trong các lĩnh vực xuất khẩu, dịch vụ sáng tạo và công nghệ xanh, ngày càng đặt ra tiêu chí về ESG (môi trường – xã hội – quản trị) và ưu tiên các tổ chức có báo cáo tác động xã hội rõ ràng. Đây chính là không gian để các Doanh nghiệp xã hội ở Việt Nam phát triển nếu biết cách đo lường, minh chứng và truyền thông hiệu quả giá trị mà họ đang tạo ra.

Chính trong bối cảnh nhiều rào cản đó, Doanh nghiệp xã hội lại sở hữu một lợi thế vô hình cực kỳ đáng giá đó là niềm tin. Trong một thời đại mà niềm tin được xem là đơn vị tiền tệ mới của kinh doanh, việc doanh nghiệp có thể xây dựng uy tín của mình trên nền tảng sứ mệnh xã hội sẽ giúp họ gắn kết hơn với khách hàng, giữ chân nhân sự giỏi và dễ tiếp cận mạng lưới hỗ trợ quốc tế. Những mô hình như KOTO, Dao’s Care hay Imagtor đều cho thấy khi doanh nghiệp thực sự mang lại giá trị xã hội và sống đúng với cam kết của mình, họ không chỉ tồn tại mà còn có thể tăng trưởng bền vững, mở rộng phạm vi hoạt động, thậm chí nhân bản mô hình sang các tỉnh, thành khác.

Để Doanh nghiệp xã hội không chỉ là một phong trào ngắn hạn mà trở thành một trụ cột của nền kinh tế sáng tạo và nhân văn, cần có các điều kiện hỗ trợ mang tính hệ thống. Trước tiên là một khuôn khổ pháp lý chính thức – với loại hình riêng, tiêu chuẩn cam kết xã hội, giám sát độc lập và các ưu đãi thuế tương ứng. Thứ hai là hình thành các quỹ hỗ trợ tác động – nơi Nhà nước, tư nhân và các tổ chức phi lợi nhuận có thể cùng rót vốn vào các dự án tạo ra các tác động xã hội rõ ràng. Thứ ba là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho mô hình này, thông qua các chương trình đại học, sau đại học hoặc đào tạo nghề tích hợp kiến thức kinh doanh và phát triển. Cuối cùng, cần có một chiến lược truyền thông quốc gia thúc đẩy văn hóa tiêu dùng có trách nhiệm – nơi người dân không chỉ mua sản phẩm hay dịch vụ vì giá rẻ, mà còn vì những giá trị bền vững đằng sau mỗi món hàng.

Tóm lại, Doanh nghiệp xã hội không phải là lựa chọn “sang chảnh” dành cho những ai thích làm đẹp hồ sơ hay nhận tài trợ. Đó là chiến lược “chơi khôn” trong thời đại mà giá trị thương hiệu luôn gắn chặt với đạo đức, và sự tăng trưởng lâu dài phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có đóng góp thực sự cho xã hội hay không. Nếu được hỗ trợ đúng cách, Doanh nghiệp xã hội có thể trở thành một mô hình doanh nghiệp lý tưởng của thế hệ lãnh đạo mới đó là vừa thực tế, vừa trách nhiệm, vừa sáng tạo, vừa có tầm nhìn vượt thời gian.

 

Thị trường dịch vụ chăm sóc người già – Sức hút chưa được khai thác

 

Thị trường dịch vụ chăm sóc người già – Sức hút chưa được khai thác

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong những năm gần đây, Việt Nam đang bước vào giai đoạn già hóa dân số với tốc độ thuộc hàng nhanh nhất châu Á. Theo Tổng cục Thống kê, số người từ 60 tuổi trở lên tính đến năm 2019 đã chiếm gần 12% dân số cả nước và con số này được dự báo sẽ đạt trên 20% vào năm 2038. Điều này có nghĩa rằng cứ 5 người Việt thì sẽ có ít nhất một người cao tuổi. Quá trình già hóa không chỉ đặt ra những thách thức về y tế, an sinh xã hội mà còn mở ra cơ hội cho một thị trường dịch vụ chăm sóc người cao tuổi đầy tiềm năng – một "mỏ vàng" vẫn còn chưa được khai thác tương xứng.

Sự gia tăng nhanh chóng của người cao tuổi đồng nghĩa với việc nhu cầu chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tinh thần, phục hồi chức năng và đời sống xã hội của nhóm này ngày càng rõ rệt. Thống kê của Bộ Y tế cho thấy một người cao tuổi Việt Nam trung bình mắc ba bệnh mãn tính, từ cao huyết áp, tiểu đường cho đến các rối loạn thần kinh như sa sút trí tuệ, đột quỵ. Việc điều trị đòi hỏi không chỉ sự hỗ trợ y tế thường xuyên mà còn cần môi trường sống phù hợp, dịch vụ chăm sóc toàn diện, cá nhân hóa theo tình trạng sức khỏe và thói quen sinh hoạt của từng cá nhân.

Thêm vào đó, cấu trúc gia đình truyền thống "tứ đại đồng đường" ngày càng ít phổ biến trong đời sống đô thị hiện đại. Tỷ lệ gia đình hạt nhân tăng mạnh, con cái đi làm xa hoặc bận rộn khiến việc tự mình chăm sóc cho cha mẹ già trở nên khó khăn hơn. Chính vì thế, các mô hình chăm sóc chuyên nghiệp – từ dịch vụ tại nhà đến các trung tâm dưỡng lão hiện đại – dần trở thành nhu cầu thiết yếu, chứ không còn là lựa chọn "bất đắc dĩ" như cách nhìn cũ. Dù vậy, thị trường này vẫn đang trong tình trạng phát triển tự phát, thiếu chiến lược bài bản và hầu như chưa có sự tham gia đáng kể của các nhà đầu tư lớn hoặc doanh nghiệp có hệ thống.

Hiện tại, cả nước mới có khoảng dưới 400 cơ sở dưỡng lão tư nhân hoặc thuộc diện bảo trợ xã hội, phần lớn tập trung tại TP.HCM, Hà Nội và một số thành phố lớn khác. Trong số này, chỉ một phần nhỏ là có dịch vụ chất lượng cao với đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng được đào tạo bài bản. Nhiều cơ sở vẫn hoạt động theo mô hình truyền thống, cơ sở vật chất nghèo nàn, thiếu sự tương tác văn hóa – tinh thần và gần như không có hoạt động trị liệu phục hồi hay chăm sóc tâm lý chuyên biệt.

Một trong những mô hình thành công tiêu biểu tại Việt Nam hiện nay là Viện dưỡng lão Bình Mỹ (TP.HCM). Với hệ thống nhiều cơ sở tại khu vực Gò Vấp và Củ Chi, Bình Mỹ cung cấp dịch vụ chăm sóc toàn diện cho người cao tuổi, từ lưu trú dài hạn đến phục hồi chức năng, theo dõi sức khỏe 24/7. Các cơ sở được đầu tư bài bản về cơ sở vật chất, có đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng túc trực, đồng thời tổ chức các hoạt động văn hóa – tinh thần như sinh hoạt nhóm, yoga, sinh nhật, thiền định. Mức phí dao động từ 10 đến 30 triệu đồng/tháng, tùy theo loại phòng và dịch vụ, hướng đến phân khúc trung cấp và cao cấp. Điểm mạnh của Bình Mỹ không chỉ ở chất lượng chuyên môn mà còn nằm ở sự chuyên nghiệp trong vận hành, truyền thông và cách tiếp cận cộng đồng – góp phần thay đổi quan niệm xã hội về chăm sóc người cao tuổi. Mô hình này là minh chứng rõ ràng rằng, với đầu tư bài bản và tư duy dịch vụ hiện đại, chăm sóc người già hoàn toàn có thể trở thành ngành kinh doanh bền vững và nhân văn.

Bức tranh thị trường càng trở nên hấp dẫn nếu nhìn vào quy mô kinh tế. Theo một báo cáo phân tích gần đây, thị trường chăm sóc người già ở Việt Nam hiện có giá trị khoảng 2,2 tỷ USD và có thể đạt đến con số 4 tỷ USD trong vòng 5–7 năm tới nếu được đầu tư đúng hướng. Tốc độ tăng trưởng dự báo hơn 7%/năm, thậm chí có thể cao hơn nếu chính sách được nới lỏng, các hình thức dịch vụ mới như chăm sóc tại nhà, dịch vụ điều dưỡng kết hợp du lịch, hoặc giải pháp công nghệ như "caretech" được tích cực triển khai.

Các mô hình chăm sóc hiện nay tại Việt Nam chủ yếu xoay quanh ba hình thức chính: chăm sóc tại nhà, trung tâm chăm sóc ban ngày hoặc lưu trú và viện dưỡng lão toàn phần. Trong đó, chăm sóc tại nhà vẫn chiếm tỷ trọng lớn do phù hợp với tâm lý muốn “sống ở nhà” của người cao tuổi Việt. Dịch vụ này thường bao gồm các công việc hỗ trợ sinh hoạt, nhắc uống thuốc, đo huyết áp, nấu ăn, thậm chí trò chuyện để bầu bạn. Tuy nhiên, phần lớn các dịch vụ này hiện mang tính cá thể, không có tiêu chuẩn kiểm soát chất lượng rõ ràng, nhân sự được đào tạo không đồng đều và thiếu sự giám sát y tế định kỳ.

Một trong những rào cản quan trọng và ít được nhắc đến là sự thiếu vắng của một khung pháp lý chuyên biệt, rõ ràng và cập nhật cho lĩnh vực dịch vụ chăm sóc người cao tuổi. Hiện nay, các hoạt động chăm sóc người cao tuổi chủ yếu được điều chỉnh bởi các văn bản rải rác như Luật Người cao tuổi 2009, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024,  Luật Khám bệnh, chữa bệnh, Bộ luật Dân sự và một vài Nghị định, Thông tư hướng dẫn. Tuy nhiên, không văn bản nào đưa ra được bộ tiêu chuẩn cụ thể cho từng loại hình dịch vụ (chăm sóc tại nhà, lưu trú, trị liệu tinh thần…), dẫn đến việc thị trường phát triển thiếu định hướng, không kiểm soát được chất lượng và gây khó khăn cho các doanh nghiệp muốn đầu tư bài bản. Ngoài ra, Việt Nam cũng chưa có cơ chế ưu đãi về thuế, đất đai, vốn vay hoặc chính sách PPP chuyên biệt cho lĩnh vực này. Việc thiếu chuẩn hóa chất lượng dịch vụ, thiếu đào tạo nhân lực chuyên ngành chăm sóc người cao tuổi và thiếu giám sát cũng là nguyên nhân khiến thị trường phát triển bị chậm lại. Để tháo gỡ nút thắt pháp lý, nhiều chuyên gia đề xuất Chính phủ cần ban hành một Nghị định riêng, hoặc ít nhất là khung tiêu chuẩn quốc gia cho các mô hình chăm sóc, tương tự như cách Hàn Quốc, Nhật Bản đã thực hiện.

Dưới góc độ quốc tế, nếu so sánh với các quốc gia đã đi trước trong quá trình già hóa, Việt Nam hiện mới chỉ ở giai đoạn "tiềm năng sơ khai". Ở Nhật Bản – quốc gia có trên 28% dân số trên 65 tuổi – ngành dịch vụ chăm sóc người cao tuổi được phát triển như một hệ sinh thái bài bản, từ bảo hiểm xã hội chi trả, đến các trung tâm chăm sóc hiện đại, tích hợp văn hóa, y tế, thể thao, giải trí. Chính phủ Nhật triển khai mô hình "Long-term Care Insurance" bắt buộc, nơi Nhà nước chi trả phần lớn chi phí, doanh nghiệp tư nhân tham gia cung cấp dịch vụ theo chuẩn quốc gia nghiêm ngặt. Tại Thái Lan, các khu nghỉ dưỡng dưỡng lão kết hợp chăm sóc y tế và phục hồi chức năng đang thu hút mạnh đầu tư Nhật Bản, tạo ra “công nghiệp già hóa” có tính xuất khẩu dịch vụ. Singapore thì phát triển trung tâm cộng đồng chăm sóc (Elderly Community Centres) – nơi người già được tư vấn sức khỏe, sinh hoạt nhóm và hỗ trợ tại chỗ. Còn tại các nước Bắc Âu, mô hình chăm sóc cao cấp đi liền với kiểm toán xã hội, báo cáo minh bạch và tiêu chuẩn vận hành chặt chẽ, đảm bảo người cao tuổi được phục vụ như một "công dân toàn phần" chứ không phải đối tượng yếu thế cần từ thiện.

Trở lại với Việt Nam, các yếu tố khách quan như tốc độ già hóa nhanh, áp lực xã hội gia tăng và nhu cầu thực tế ngày càng rõ ràng đã khiến lĩnh vực này trở thành một trong những “thị trường vàng” trong 10–15 năm tới. Câu hỏi không còn là “nên đầu tư không”, mà sẽ là “đầu tư như thế nào, bắt đầu từ đâu và theo mô hình nào?”. Câu trả lời nằm ở việc kết nối ba chủ thể đó là Nhà nước (ban hành khung pháp lý minh bạch và rõ ràng), doanh nghiệp (đầu tư, chuẩn hóa dịch vụ) và xã hội (thay đổi nhận thức, chấp nhận sự chuyên nghiệp hóa trong lĩnh vực kinh doanh chăm sóc người già).

Tóm lại, thị trường dịch vụ chăm sóc người cao tuổi tại Việt Nam đang trong giai đoạn đón đầu của một chu kỳ tăng trưởng dài hạn. Nếu có sự can thiệp kịp thời về chính sách của Nhà nước, sự nhập cuộc bài bản của nhà đầu tư và sự đồng thuận của xã hội, đây sẽ không chỉ là một ngành kinh doanh tiềm năng, mà còn là biểu hiện cụ thể của một quốc gia đang dần chuyển mình sang mô hình phát triển lấy con người làm trung tâm. Khi người già được chăm sóc một cách tử tế, hiện đại và có nhân phẩm, đó cũng là lúc một nền văn minh đang được xây dựng từ chính những giá trị bền vững nhất.

 

Khó khăn trong quyết toán thuế khi giải thể: Rào cản vô hình cản bước hộ kinh doanh lên doanh nghiệp

 

 

Khó khăn trong quyết toán thuế khi giải thể: Rào cản vô hình cản bước hộ kinh doanh lên doanh nghiệp

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh cải thiện môi trường đầu tư và tăng trưởng kinh tế bền vững, một trong những định hướng chiến lược lớn được Chính phủ ưu tiên chính là thúc đẩy khu vực kinh tế phi chính thức chuyển sang chính thức. Cụ thể, hơn 5 triệu hộ kinh doanh cá thể đã và đang được khuyến khích chuyển đổi thành doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng cho sự phát triển quy mô lớn hơn, chuyên nghiệp hơn, đồng thời góp phần tăng thu ngân sách và cải thiện tính minh bạch trong hệ thống kinh tế quốc dân.

Đi kèm với chủ trương đó, Quốc hội vừa thông qua Luật Doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung năm 2025 (có hiệu lực từ ngày 01/07/2025) và Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026). Những sửa đổi này được kỳ vọng sẽ tháo gỡ phần nào các rào cản thủ tục và chi phí để tạo thuận lợi hơn cho hộ kinh doanh “lên đời” thành doanh nghiệp chính quy. Mục tiêu lớn nhất của chính sách này là nâng cao tỷ lệ đóng góp của khu vực tư nhân vào GDP và giúp hệ thống thuế vận hành hiệu quả, đồng bộ hơn.

Tuy nhiên, cũng như một con người có ngày sinh thì phải có ngày mất, doanh nghiệp là một thực thể pháp lý cũng cần có quá trình khai tử tương ứng sau khi được khai sinh. Việc giải thể không chỉ là quyền mà còn là phần tất yếu trong chu trình sống của doanh nghiệp, thể hiện sự linh hoạt và lành mạnh của nền kinh tế thị trường. Không phải doanh nghiệp nào được thành lập cũng sẽ tồn tại mãi mãi; khi không còn khả năng hoạt động hiệu quả hoặc không còn nhu cầu tồn tại, việc rút lui hợp pháp và trật tự là cần thiết.

Vì vậy, trước khi đi sâu vào những vướng mắc cụ thể, cần nhìn nhận tổng thể về quy trình giải thể doanh nghiệp theo quy định hiện hành. Theo Luật Doanh nghiệp và các văn bản hướng dẫn thi hành, việc giải thể doanh nghiệp bao gồm nhiều bước cụ thể với trình tự pháp lý rõ ràng. Trước tiên, doanh nghiệp phải ban hành quyết định giải thể do chủ sở hữu, hội đồng thành viên hoặc đại hội đồng cổ đông thông qua, tùy theo loại hình doanh nghiệp. Sau khi có quyết định giải thể, doanh nghiệp cần thanh lý tài sản và thực hiện thanh toán các khoản nợ theo thứ tự pháp lý: ưu tiên chi trả cho người lao động (tiền lương, trợ cấp thôi việc, các loại bảo hiểm bắt buộc), sau đó đến nghĩa vụ thuế và cuối cùng là các khoản nợ khác. Đồng thời, doanh nghiệp phải thông báo giải thể đến cơ quan đăng ký kinh doanh và bố cáo công khai trên Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp.

 

Doanh nghiệp cũng cần hoàn tất quyết toán thuế với cơ quan thuế, bao gồm nộp tờ khai thuế cuối cùng, báo cáo tài chính, xử lý hóa đơn, và nếu có sử dụng lao động thì phải chốt sổ bảo hiểm và thanh toán đầy đủ các nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp. Khi có xác nhận đã hoàn tất nghĩa vụ thuế và bảo hiểm, doanh nghiệp sẽ nộp hồ sơ giải thể tại cơ quan đăng ký kinh doanh và được xóa tên khỏi hệ thống quốc gia nếu hồ sơ hợp lệ.

Trên thực tế, trong toàn bộ các bước trên, bước quyết toán thuế chính là nút thắt lớn nhất khiến nhiều doanh nghiệp không thể hoàn tất giải thể theo đúng trình tự pháp luật kể trên. Không ít doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ, sau một thời gian hoạt động không hiệu quả, có nhu cầu chấm dứt kinh doanh nhưng không thể vượt qua vòng kiểm tra quyết toán thuế cuối cùng với cơ quan thuế.

Việc quyết toán thuế khi giải thể doanh nghiệp nói chung được quy định rõ ràng trong Luật Quản lý thuế 2019. Theo đó, doanh nghiệp chỉ được cơ quan đăng ký kinh doanh xóa tên khi cơ quan thuế xác nhận đã hoàn tất toàn bộ nghĩa vụ thuế. Trong quá trình này, doanh nghiệp phải nộp đủ các loại thuế: thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập cá nhân, thuế nhà thầu (nếu có), lệ phí môn bài và các khoản truy thu, truy hoàn khác. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải hủy hóa đơn điện tử chưa sử dụng, gửi báo cáo tổng hợp tình hình sử dụng hóa đơn, xác nhận không nợ thuế và không bị thanh tra thuế.

Tuy nhiên, về mặt kỹ thuật trong thực tế, các rào cản thuế lý bao gồm nhiều khía cạnh: doanh nghiệp không khai báo đầy đủ, khai sai tờ khai, hoặc khai thiếu, không bàn giao được hóa đơn, sổ sách, chứng từ thanh toán, sao kê giao dịch tài khoản. Một tình huống phổ biến khác là khi cơ quan thuế nghi ngờ doanh nghiệp sử dụng hóa đơn đầu vào không hợp pháp hoặc bị cho là hóa đơn giả. Trong trường hợp này, việc quyết toán thuế sẽ bị tạm dừng để chờ ý kiến từ cơ quan điều tra hoặc kết luận xử lý từ phía công an kinh tế. Điều này có thể kéo dài nhiều tháng, thậm chí nhiều năm, khiến doanh nghiệp bị treo trạng thái pháp lý, không thể giải thể, cũng không thể tiếp tục hoạt động.

Kết quả của những vướng mắc đó là hàng chục nghìn doanh nghiệp không hoạt động thực tế vẫn tồn tại trên hệ thống, góp phần làm sai lệch dữ liệu doanh nghiệp quốc gia, khiến chính sách hỗ trợ doanh nghiệp mới không đi đúng đối tượng và ảnh hưởng đến đánh giá tình hình kinh tế quốc dân. Các số liệu tăng trưởng doanh nghiệp mới có thể đang bị "lấp đầy" bằng những thực thể không còn hoạt động.

Trong khi đó, nhiều nước trên thế giới đã triển khai những công cụ linh hoạt hơn để giúp doanh nghiệp dễ dàng rút lui khỏi thị trường khi cần thiết mà không vướng quá nhiều thủ tục phức tạp. Ví dụ, doanh nghiệp ở Singapore có thể tự khai giải thể trực tuyến nếu không phát sinh giao dịch trong vòng 12 tháng và chỉ cần cam kết không còn nghĩa vụ thuế. Tại Estonia, nơi nổi tiếng với chính phủ điện tử, hệ thống thuế được tích hợp hoàn toàn giúp doanh nghiệp có thể tự quyết toán và giải thể chỉ với một vài bước thao tác điện tử thông qua cổng dịch vụ công. Ở Úc, doanh nghiệp nhỏ không có doanh thu và không còn nghĩa vụ thuế có thể nộp đơn yêu cầu đóng mã số thuế, và thường sẽ được xử lý trong vòng 28 ngày làm việc. Tại Canada, các doanh nghiệp có thể nộp hồ sơ trực tuyến để hủy đăng ký thuế khi không còn hoạt động, với quy trình được hướng dẫn chi tiết và có sự hỗ trợ trực tiếp từ cơ quan thuế. Tại Đức, doanh nghiệp chỉ cần nộp mẫu đơn thông báo ngừng hoạt động và không còn giao dịch trong một năm là đủ điều kiện xóa mã số thuế, với điều kiện không nợ ngân sách Nhà nước. Những cơ chế linh hoạt, rõ ràng và nhanh chóng này cho thấy các nước phát triển luôn chú trọng tạo điều kiện cho doanh nghiệp không chỉ “vào dễ” mà còn “ra dễ”, qua đó giúp hệ thống thống kê và chính sách điều hành kinh tế chính xác hơn, hiệu quả hơn.

Từ những phân tích ở trên, có thể đề xuất các nhóm giải pháp cải cách cho Việt Nam trong thời gian tới như sau: Thứ nhất, cần phân loại doanh nghiệp theo rủi ro thuế: doanh nghiệp nhỏ hay siêu nhỏ, doanh nghiệp không phát sinh doanh thu và không sử dụng hóa đơn trong 12 tháng có thể được xét duyệt cơ chế miễn kiểm tra thực địa, chỉ cần nộp bản cam kết và kê khai đầy đủ để được tự động hoàn tất nghĩa vụ thuế. Thứ hai, cần thiết lập giới hạn thời gian xử lý hồ sơ quyết toán thuế. Chẳng hạn, trong vòng 45-60 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ đầy đủ, cơ quan thuế buộc phải có phản hồi chính thức bằng văn bản thay vì để doanh nghiệp “chờ vô thời hạn” như hiện nay. Thứ ba, xây dựng cơ chế giải thể có điều kiện: cho phép doanh nghiệp tạm thời đóng mã số thuế nếu cam kết không nợ thuế, trong khi vẫn có thể tiếp tục bổ sung hồ sơ hoặc chờ kiểm tra sau. Cách làm này sẽ giúp doanh nghiệp rút lui một cách trật tự, đồng thời vẫn đảm bảo khả năng giám sát hậu kiểm. Thứ tư, cần triển khai cơ chế tự động xóa tên doanh nghiệp không hoạt động thực tế. Ví dụ, nếu doanh nghiệp không nộp báo cáo tài chính hàng năm, không có giao dịch ngân hàng và không phát sinh tờ khai thuế trong vòng 24 tháng liên tục thì cơ quan đăng ký kinh doanh và cơ quan thuế có thể chủ động thực hiện thủ tục xóa sổ doanh nghiệp. Cuối cùng, cần phát triển cổng thông tin thuế điện tử một cách đồng bộ và thân thiện hơn, đặc biệt là cho nhóm doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ. Những biểu mẫu đơn giản hóa, tích hợp liên thông dữ liệu giữa cơ quan thuế – kho bạc – cơ quan đăng ký kinh doanh – ngân hàng sẽ giảm bớt tình trạng “mỗi nơi một yêu cầu”, gây phiền hà không cần thiết. Trong thời đại số hiện nay, việc quyết toán và giải thể doanh nghiệp cần được số hóa toàn diện, không thể mãi thủ công như trước.

Nếu những rào cản về thuế không được tháo gỡ, làn sóng “hộ kinh doanh lên đời thành doanh nghiệp” sẽ sớm chững lại, thậm chí có thể đảo chiều. Một môi trường kinh doanh hiện đại không chỉ cần chính sách khuyến khích gia nhập thị trường, mà còn phải có lối ra minh bạch, thuận tiện và văn minh. Giải thể doanh nghiệp, nếu được thiết kế hợp lý, không phải là một điều gì tiêu cực – mà ngược lại, là một phần tất yếu trong vòng đời thị trường, phản ánh tính linh hoạt và sức khỏe của nền kinh tế số.

 

Làm sao để GDP Việt Nam tăng trưởng hai con số ?

 

Làm sao để GDP Việt Nam tăng trưởng hai con số ?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

 Việt Nam đặt mục tiêu trở thành quốc gia có thu nhập cao vào năm 2045. Để đạt điều này, cần duy trì tốc độ tăng trưởng GDP từ 7–8% trong thời gian dài, thậm chí lên tới hai con số trong giai đoạn thiết lập nền tảng thể chế và hạ tầng. Nhiều người và tổ chức có kinh nghiệm về sự tăng trưởng GDP của Việt Nam trong quá khứ đã tỏ ra hoài nghi về mục tiêu quá lớn này của Chính phủ trong khi Chính phủ thì vẫn hạ quyết tâm thực hiện cho bằng được mục tiêu này và thống kê 6 tháng đầu năm 2025 đã cho thấy mục tiêu ban đầu sắp đạt được với tỷ lệ 7.52% tăng.

Để thực hiện được mục tiêu khó khăn này, Chính phủ cần đồng bộ nhiều trụ cột chiến lược cùng các cải cách nền tảng, kết hợp linh hoạt giữa năng lực thị trường, điều hành thể chế và hội nhập quốc tế sâu rộng như bên dưới.

Các trụ cột chiến lược

Thứ nhất, kinh tế phi chính thức hiện chiếm tới 20–30% GDP, góp phần lớn vào tạo việc làm và tiêu dùng nội địa nhưng lại chưa được thống kê đầy đủ và chưa đóng góp tương xứng vào ngân sách Nhà nước. Việc hỗ trợ các hộ kinh doanh cá thể chuyển đổi thành doanh nghiệp chính thức, đơn giản hóa thủ tục cấp phép, miễn giảm thuế, và hỗ trợ kỹ năng kinh doanh sẽ giúp khu vực này trở thành động lực mới của nền kinh tế. Tuy nhiên, rào cản lớn nhất vẫn là tâm lý e ngại bị kiểm soát, tâm lý sợ tăng chi phí và sự thiếu niềm tin vào hệ thống pháp lý. Do đó, Chinh phủ cần chiến lược truyền thông rõ ràng, đảm bảo sự đồng hành và ưu đãi hợp lý cho các chủ thể trong giai đoạn chuyển đổi.

Thứ hai, kinh tế đêm tại Việt Nam vẫn còn khá sơ khai, chủ yếu phát triển tự phát và chưa có định hướng rõ ràng từ các cấp chính quyền. Nếu được quy hoạch bài bản, kết hợp yếu tố văn hóa – du lịch – an ninh – giao thông – vệ sinh môi trường, các khu kinh tế đêm có thể tạo thêm 1–2% tăng trưởng GDP hàng năm tại các đô thị lớn. Thách thức lớn ở đây nằm ở tư duy quản lý hành chính và sự thiếu thống nhất giữa các sở ban ngành. Do đó, cần xây dựng khung pháp lý riêng cho mô hình kinh tế đêm, áp dụng cơ chế thử nghiệm (sandbox), và thiết lập cơ chế phối hợp liên ngành hiệu quả.

Thứ ba, tăng tỷ trọng công nghiệp chế biến, chế tạo, và đặc biệt là công nghiệp công nghệ cao là điều kiện bắt buộc để Việt Nam thoát bẫy giá trị gia tăng thấp. Việt Nam cần ưu tiên các lĩnh vực như sản xuất bán dẫn, thiết bị điện tử, công nghiệp y tế, xe điện, và năng lượng tái tạo. Việc thu hút các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới đầu tư vào sản xuất chip, xây dựng khu công nghiệp chuyên dụng, và liên kết với doanh nghiệp nội địa sẽ giúp nâng tầm nền kinh tế. Song song đó, phát triển các trung tâm tài chính quốc tế (ví dụ như ở TP.HCM và Đà Nẵng) và khu vực phi thuế quan hiện đại sẽ gia tăng khả năng cạnh tranh khu vực.

Rào cản lớn nhất ở đây chính là thiếu nguồn nhân lực trình độ cao, năng lực nghiên cứu và làm chủ công nghệ thấp, và cơ chế chuyển giao công nghệ chưa hiệu quả. Do đó, Chính phủ cần đầu tư mạnh mẽ vào đại học kỹ thuật, xây dựng các trung tâm nghiên cứu đổi mới sáng tạo quốc gia, và thúc đẩy mô hình hợp tác công – tư trong nghiên cứu ứng dụng.

Thứ tư, sự gia tăng nhanh chóg của tầng lớp trung lưu cùng với tỷ lệ đô thị hóa cao tạo ra thị trường tiêu dùng nội địa rộng lớn. Để tận dụng tiềm năng này, Việt Nam cần phát triển mạnh thương mại hiện đại, hệ thống hậu cần nội địa, thanh toán không tiền mặt, và các nền tảng dịch vụ số phục vụ trực tiếp người tiêu dùng. Ngoài ra, cũng cần đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ ở vùng nông thôn, triển khai chương trình phổ cập tài chính số và xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ tận dụng công nghệ trong bán hàng và tiếp thị. Việc nâng cao nhận thức người tiêu dùng cũng là yếu tố không thể thiếu để thúc đẩy tiêu dùng bền vững.

Thứ năm, năng suất lao động là nền tảng cho tăng trưởng dài hạn, nhưng hiện Việt Nam đang có khoảng cách khá xa so với các nền kinh tế cùng khu vực. Do đó, Việt Nam cần nâng cao chất lượng giáo dục nghề, phát triển kỹ năng số, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng của lực lượng lao động. Việc đẩy nhanh áp dụng AI, dữ liệu lớn, tự động hóa trong doanh nghiệp, nhất là khối SMEs, sẽ giúp tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu suất vận hành. Thách thức hiện nay chính là doanh nghiệp nhỏ thiếu vốn đầu tư và thiếu người lãnh đạo có tầm nhìn số hóa. Nhà nước cần cung cấp tín dụng ưu đãi, chương trình đào tạo trực tuyến và hỗ trợ công nghệ dùng chung cho các doanh nghiệp này.

Thứ 6, FDI vẫn là trụ cột quan trọng của tăng trưởng Việt Nam, tuy nhiên Chính phủ cần nâng cấp từ “thu hút số lượng” sang “chọn lọc chất lượng”. Cần thiết kế các gói chính sách đầu tư sao cho phù hợp cho các tập đoàn công nghệ cao, đi kèm là điều kiện chuyển giao công nghệ và liên kết với doanh nghiệp trong nước. Bên cạnh đó, xây dựng cụm công nghiệp chuyên ngành, hỗ trợ ngành công nghiệp phụ trợ và chuỗi cung ứng nội địa. Nâng cao năng lực tiếp nhận công nghệ thông qua liên kết đại học – doanh nghiệp, tăng cường nhân lực R&D và tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh để doanh nghiệp Việt phát triển.

Thứ 7, lượng kiều hối gửi về Việt Nam ổn định ở mức gần 20 tỉ USD/năm trong những năm gần đây là một nguồn lực lớn cần được khai thác hiệu quả hơn. Không chỉ dừng lại ở tiêu dùng hay bất động sản, dòng tiền này cần được chuyển hóa thành vốn đầu tư sản xuất, công nghệ và khởi nghiệp. Chính phủ cần có hành lang pháp lý rõ ràng, minh bạch và ổn định để người Việt ở nước ngoài yên tâm đầu tư. Ngoài ra, cần thiết lập các trung tâm hỗ trợ đầu tư kiều bào, đơn giản hóa thủ tục hành chính và tạo cơ chế bảo vệ quyền lợi pháp lý sẽ giúp thu hút dòng vốn này vào khu vực kinh tế chính thức.

Thứ 8, thị trường tài chính cũng cần được nâng cấp để đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh tế hiện đại. Thị trường chứng khoán cần minh bạch và có khả năng huy động vốn dài hạn. Thị trường trái phiếu doanh nghiệp, tài chính xanh và đầu tư mạo hiểm cũng cần được phát triển đồng bộ. Những yếu kém về thanh khoản, kiểm soát rủi ro và năng lực giám sát thị trường là những rào cản hiện hữu. Giải pháp là cải cách mạnh mẽ cơ quan giám sát, áp dụng chuẩn mực kế toán quốc tế, số hóa báo cáo tài chính và xử lý nghiêm sai phạm.

Sau cùng, đầu tư công cũng được xem là động lực ngắn hạn để thúc đẩy tăng trưởng, đặc biệt trong bối cảnh suy giảm cầu tư nhân. Tuy nhiên, Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc giải ngân và quản lý hiệu quả các dự án đầu tư công. Chinh phủ cần cải cách quy trình quản lý dự án theo hướng trao quyền – chịu trách nhiệm rõ ràng, ứng dụng số hóa để giám sát tiến độ và chất lượng. Đồng thời, thúc đẩy hợp tác công tư (PPP) bằng cách hoàn thiện khung pháp lý, minh bạch hóa chia sẻ rủi ro, và hỗ trợ kỹ thuật cho doanh nghiệp tư nhân tham gia vào các dự án hạ tầng trọng điểm.

Mở rộng cải cách nền tảng hỗ trợ các trụ cột

Để các sáng kiến trên thành công, Việt Nam còn cần đẩy mạnh cải cách thể chế, giảm chi thường xuyên, nâng cao chất lượng hệ thống pháp luật theo hướng minh bạch, ổn định và thân thiện với nhà đầu tư. Hệ thống pháp luật cũng cần được đồng bộ, đơn giản hóa, tăng cường khả năng dự báo và năng lực thực thi. Các quy định liên quan đến kinh tế số, đầu tư công – tư, thương mại điện tử, tiêu chuẩn xuất khẩu như Halal cần được cập nhật phù hợp thông lệ quốc tế.

Bên cạnh đó, việc chủ động hội nhập hơn thông qua các hiệp định thương mại thế hệ mới như CPTPP, EVFTA, RCEP và các FTA song phương với Hoa Kỳ, Trung Đông, châu Phi sẽ mở rộng thị trường, cải thiện tiêu chuẩn sản xuất và thúc đẩy cải cách nội luật. Bên cạnh đó, Việt Nam cũng cần khai thác mạnh hơn thị trường người Hồi giáo toàn cầu bằng cách đẩy mạnh sản phẩm đạt chuẩn Halal, tham gia các hội chợ thương mại Halal và xây dựng chuỗi cung ứng chuyên biệt.

Chuyển đổi số trong bộ máy Nhà nước cũng là then chốt để giảm chi phí, chống tham nhũng và tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp. Một nền hành chính số hóa, dữ liệu liên thông và quy trình minh bạch sẽ là đòn bẩy quan trọng để cải thiện năng lực cạnh tranh quốc gia.

Cuối cùng, Việt Nam cũng cần chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai bằng cách nâng cấp hệ thống giáo dục theo hướng hiện đại, đưa tiếng Anh thành ngôn ngữ thứ hai chính thức trong chương trình phổ thông, và lồng ghép kỹ năng công nghệ – đổi mới sáng tạo trong giảng dạy. Song hành, cần đẩy mạnh chiến lược giao thông xanh, chuyển đổi sang xe điện, mở rộng hệ thống sạc, nâng cấp hạ tầng công cộng và lồng ghép yếu tố môi trường vào quy hoạch đô thị.

Tóm lại, tăng trưởng hai con số là biểu hiện của một nền kinh tế năng động, sáng tạo và hội nhập toàn diện. Để hiện thực hóa, Việt Nam cần triển khai đồng bộ các trụ cột tăng trưởng, cải cách thể chế sâu rộng, đầu tư chiến lược vào nguồn lực con người và hạ tầng hiện đại. Hành trình này sẽ không dễ dàng, nhưng nếu được dẫn dắt bởi tầm nhìn dài hạn và tinh thần hành động quyết liệt, mục tiêu này hoàn toàn có thể đạt được.