“Sa Thải Trong Im Lặng” Dưới Góc Độ Pháp Lý

 (Ngô Thị Ngọc & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners) 

“Nghỉ việc trong im lặng” là thuật ngữ xuất hiện mới nhất trên các trang mạng xã hội gần đây, thu hút sự quan tâm của nhiều người lao động. Theo đó, “nghỉ việc trong im lặng” được hiểu là việc người lao động rơi vào trạng thái mất động lực làm việc, chỉ làm những nhiệm vụ tối thiểu nhất trong phạm vi công việc được giao và luôn tìm cách từ chối tham gia các hoạt động nội bộ của doanh nghiệp ngoài giờ làm việc, các công việc được giao chỉ dừng lại ở mức đạt yêu cầu, người lao động không thực sự cho người sử dụng lao động biết mình đang mong muốn điềi gì hoặc sẽ rời đi. Song song với xu hướng “nghỉ việc trong im lặng” đó thì hiện tượng “sa thải trong im lặng” cũng xuất hiện và phát triển song song với “nghỉ việc trong im lặng” như một hệ quả tất yếu từ phía người sử dụng lao động.

 

Cụm từ “sa thải trong im lặng” ở đây không được hiểu như là một hình thức kỷ luật lao động theo ý nghĩa của từ “sa thải” của Bộ luật lao động 2019.  Cụ thể, Điều 126 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

 2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng”.

Hình thức “sa thải trong im lặng” là hình thức thể hiện sự không hài lòng và muốn kết thúc mối quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể có các hành vi như không cung cấp nguồn lực cần thiết để người lao động hoàn thành công việc, không đưa ra những phản hồi tích cực về kết quả lao động của người lao động hoặc đưa ra các phản hồi gây nhầm lẫn, mơ hồ; từ chối hoặc trì hoãn tăng lương, thăng chức hoặc đề xuất các chính sách phúc lợi phát triển cho người lao động trong nhiều năm liên tiếp; các hành vi phân biệt đối xử khác. Để từ đó, người lao động dần cảm thấy chán nản, bất mãn với doanh nghiệp và sẽ tự nghỉ việc. Có thể nói, “sa thải trong im lặng” vừa là nguyên nhân vừa là hệ quả của việc “nghỉ việc trong im lặng”.

Trong thực tế, người sử dụng lao động có thể sử dụng hình thức “sa thải trong im lặng” như là một chiến lược có chủ ý để khiến cho người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động không phải làm việc đó hoặc sa thải họ theo quy định của pháp luật lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động có thể không giao việc cho người lao động hoặc có giao việc nhưng lại không đúng với năng lực, chuyên môn và mong muốn của người lao động, để từ đó gây áp lực khiến người lao động cảm thấy chán nản và tự động chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, theo Điều 35.2 Bộ luật lao động 2019, khi người sử dụng lao động không bố trí người lao động theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Tuy vậy, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động bằng cách này, người sử dụng lao động không thể khai thác giá trị của người lao động một cách tối đa mà vẫn phải trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận, điều đó gây tổn thất chi phí hoạt động của doanh nghiệp không cần thiết. Nếu người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động cần đáp ứng một số điều kiện luật định trước khi thực hiện, bởi vì chế định này được pháp luật lao động quy định nhằm tạo điều kiện để người sử dụng lao động chủ động điều phối nhân sự để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự tạm thời mà vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp, chứ không nhằm để người sử dụng lao động tận dụng khiến người lao động bị chán nản và chủ động xin nghỉ việc.

Ví dụ, khi thay đổi công việc của người lao động, người sử dụng lao động cần trao đổi một số lợi ích và phúc lợi lao động, ví dụ về tiền lương, phúc lợi, v.v… đối với công việc mới, hoặc giảm khối lượng công việc nhưng vẫn giữ nguyên mức lương cho người lao động để người lao động đồng ý sửa đổi, bổ sung phạm vi công việc trong hợp đồng lao động đã ký. Nếu chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng[1], và buộc phải bố trí người lao động quay trở lại làm việc theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết. Trong một số trường hợp, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động cố tình không thực hiện đúng những gì mà các bên đã thỏa thuận, cụ thể ở đây là không đảm bảo quyền được làm việc của người lao động.

Trong một tình huống khác, người sử dụng lao động có thể chủ ý kéo dài việc tăng lương, thăng chức hay không thực hiện các chế độ phúc lợi khác, và điều này sẽ khiến người lao động không cảm thấy doanh nghiệp ghi nhận những đóng góp của mình , từ đó mất đi động lực làm việc và dẫn đến việc chủ động nghỉ việc. Theo pháp luật lao động hiện hành thì hoàn toàn không có quy định nào bắt doanh nghiệp phải tăng lương hằng năm cho tất cả người lao động. Việc tăng lương và các phúc lợi lao động nói chung sẽ dựa vào thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành hoặc các thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động về việc tăng lương hay không tăng lương. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm trong các tài liệu trên và trong quá trình làm việc người lao động đã đáp ứng các điều kiện đó để được tăng lương hằng năm mà vẫn chưa được tăng lương, thì người sử dụng lao động phải thực hiện. Theo các Điều 5 và 6 Bộ luật lao động 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải thực hiện đúng thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận hợp pháp có liên quan khác. Nếu cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng[2]. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn bị buộc phải trả đủ tiền lương cùng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động với mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại công bố tại thời điểm xử phạt[3].

 

Liên quan đến các phúc lợi lao động khác, người sử dụng lao động có thể không xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo để bồi dưỡng kỹ năng nghề cho người lao động, đặc biệt khi kèm theo đó là một nhiệm vụ mới khác nằm ngoài hoặc có mức độ thử thách cao hơn các kỹ năng và nội dung công việc mà người lao động thường làm, cố tình gây áp lực để người lao động không hoàn thành công việc. Theo Điều 60 Bộ luật lao động 2019 thì “Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình”. Việc lập kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tay nghề được xem là khoản đầu tư cần thiết của người sử dụng lao động cho người lao động, giúp người lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn, gia tăng hiệu suất lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động phải trang bị kiến thức và kỹ năng nghề mới để người lao động thực hiện công việc của mình đạt hiệu quả, tránh sai sót có thể dẫn đến những rủi ro có thể phát sinh và việc bị xử lý trách nhiệm. Bộ luật lao động 2019 cũng quy định rằng: “Người sử dụng lao động hàng năm phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Do đó, nếu người sử dụng lao động không đào tạo cho người lao động như trên, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính cho người lao động từ 1.000.000 đến 40.000.000 đồng[4].

Cũng cần lưu ý thêm , pháp luật lao động hiện hành không cho phép người sử dụng lao động có bất kỳ hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Điều 5 Bộ luật lao động 2019 quy định người lao động có các quyền “Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 8.3 Bộ luật lao động 2019 cũng định nghĩa “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”. Như vây, doanh nghiệp khi có các hành vi phân biệt (cùng là người lao động nhưng có người có người không khi nhận được quyền lợi, hoặc bị đối xử bất bình đẳng giữa nam, nữ tại nơi làm việc), loại trừ (người lao động bị người sử dụng lao động phân biệt, tách ra khỏi tổ chức trong các hoạt động chung, như những cuộc họp của toàn thể nhân viên, các nhiệm vụ chung khác, v.v…), ưu tiên (người lao động được hưởng nhiều quyền lợi, ưu tiên hơn so với người lao động có cùng trình độ, năng lực, cùng thực hiện công việc như nhau) được xem là phân biệt đối xử, thì sẽ bị xử phạt hành chính đối với hành vi ‘phân biệt đối xử’ trong lao động  với mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng[5]

Có thể thấy rằng, mặc dù người sử dụng lao động dường như chỉ hành động một cách không chủ đích hoặc thậm chí không có bất kỳ hành động nào thể hiện mong muốn khiến cho người lao động bị chán nản, tự chủ động xin nghỉ việc nhưng trên thực tế, khi phân tích cụ thể và đối chiếu với các quy định của pháp luật, có thể thấy một số hành vi của “sa thải trong im lặng” sẽ khiến người sử dụng lao động đối diện với rủi ro pháp lý, cụ thể ở đây là người lao động hoàn toàn có thể thu thập các bằng chứng xác thực để phản ánh những vấn đề bức xúc trong lao động với các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền, dựa vào đó để có những biện pháp xử lý doanh nghiệp có hành vi sai phạm bằng việc phạt vi phạm hành chính hoặc người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức “sa thải trong im lặng” bất kể là với một hay nhiều người lao động, về lâu dài đều tạo ra hệ lụy tiêu cực, bởi rõ ràng, hiện tượng này cần có thời gian kéo dài âm ỉ đủ lâu để người lao động rơi vào trạng thái bất mãn không thể cứu vãn rồi chủ động rời bỏ công việc. Quá trình này sẽ hình thành một văn hóa độc hại trong doanh nghiệp, một môi trường làm việc không lành mạnh, bởi tác động của hiệu ứng đám đông lan truyền trong đội ngũ nhân viên. Doanh nghiệp có thể mất nhiều hơn dự tính ban đầu, không chỉ là chi phí và nguồn lực từ những người lao động cụ thể mà doanh nghiệp áp dụng “sa thải trong im lặng”.

Ngày nay, xu hướng “sa thải trong im lặng” và “nghỉ việc trong im lặng” luôn diễn ra song song au. Cả hai trường hợp này cho thấy một mối quan hệ tồi tệ đã diễn ra âm thầm trong thời gian dài nhưng cả người sử dụng lao động và người lao động vẫn đang giữ cho tình hình tồi tệ này tiếp tục cho đến lúc tồi tệ đến mức mà một trong hai bên không còn chấp nhận được nữa và chủ động kết thúc. Do đó, để tránh các hậu quả như trên, trong quá trình duy trì mối quan hệ lao động, cần có sự minh bạch hơn giữa người sử dụng lao động và người lao động xuyên suốt trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động cần giải thích những mong đợi về vai trò của người lao động trong công việc và thông báo cho người lao động biết nếu có bất kỳ yêu cầu công việc nào không được đáp ứng kỳ vọng của người sử dụng lao động để người lao động tìm cách khắc phục. Bên cạnh đó, người lao động cũng cần tuân thủ các quy định, quy chế của doanh nghiệp, khi có vấn đề bức xúc thì phải nhanh chóng phản ánh tới tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để tổ chức này có thể đại diện trao đổi và có biện pháp giải quyết tích cực cho các bên theo quy định của pháp luật.

---

[1] Điều 11.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[2] Điều 17.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP

[3] Điều 17.5.a Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

 

[4] Điều 14.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

[5] Điều 8.2.(a) Nghị định 12/2022/NĐ-CP

Xu Hướng Làm Việc 4 Ngày/ Tuần - Có Khả Thi Ở Việt Nam?

(Nguyễn Quỳnh Thơ & Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phuoc & Partners) 

Gần đây, xu hướng giảm thời gian làm việc nhưng không giảm lương đang được quan tâm nhiều hơn trên phạm vi toàn cầu và là một trong những mục tiêu được nhiều quốc gia hướng đến. Để đánh giá xu hướng này có khả thi ở Việt Nam hay không, chúng ta thử phân tích từ góc độ pháp luật và góc độ của doanh nghiệp trên cơ sở giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa quyền lợi của người lao động và nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Việc giảm số ngày làm việc trong tuần là điều mà người lao động mong muốn nhất và là mục tiêu mà nhiều chính phủ đang nỗ lực hướng tới nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động. Đặc biệt, sau giai đoạn bùng phát Đại dịch Covid -19, những áp lực về kinh tế và khủng hoảng do Đại dịch Covid -19 gây ra đã khiến nhiều người kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần khi quay trở lại làm việc. Nhu cầu thiết thân của người lao động hiện nay là Nhà nước cũng như các chủ doanh nghiệp cải thiện các chính sách việc làm để giúp họ có thêm thời gian phục hồi sức lao động và cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Từ đầu tháng 6/2022, hơn 70 tổ chức và doanh nghiệp tại Anh đã tham gia thí điểm mô hình mỗi tuần làm việc chỉ 4 ngày nhưng vẫn trả lương cho nhân viên như làm việc 5 ngày/tuần, thời gian thử nghiệm trong vòng 6 tháng. Kết quả khảo sát đã cho thấy có đến 88% trong hơn 3.300 nhân viên tham gia thí điểm đều nhất trí rằng mô hình làm việc 4 ngày/tuần sẽ giúp cho người lao động cân bằng cuộc sống tốt hơn cả về thể chất và tinh thần, trong khi năng suất kinh doanh vẫn được cải thiện đáng kể so với mô hình làm việc truyền thống (theo VTV News ngày 21/9/2022). Ở khu vực Châu Á, nơi có số giờ làm việc trong tuần cao nhất thế giới, mô hình trên cũng đang dần dần được áp dụng tại nhiều tập đoàn lớn ví dụ như New World Development (Hong Kong), Hitachi (Nhật Bản), PropertyGuru (Malaysia) với các chương trình như “Tương lai việc làm”, “Tuần làm việc nén”.

Tại Việt Nam, xét về mặt xã hội, giảm số ngày làm việc trong tuần hoặc số giờ làm việc trong ngày đương nhiên sẽ giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi cũng như giúp tăng thời gian nghỉ ngơi của người lao động. Tuy nhiên, xét về mặt kinh tế, Việt Nam hiện có thành phần lao động thủ công là phổ biến, do đó, hiện tại thời giờ làm việc bình thường của người lao động Việt Nam đang thuộc vào nhóm cao trên thế giới và việc áp dụng mô hình làm việc 4 ngày/tuần nên được đánh giá, nghiên cứu kỹ lưỡng.

Xét trên góc độ pháp luật

Hiện nay, Bộ luật lao động 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường của người lao động là không quá 08 giờ/ngày nếu làm việc theo ngày, không quá 10 giờ/ngày nếu làm việc theo tuần và tổng số giờ làm việc bình thường trong một tuần sẽ không được quá 48 giờ. Theo đó, pháp luật về lao động cho phép người sử dụng lao động có thể linh hoạt trong việc quy định thời gian làm việc 5 ngày/ tuần với 9 giờ/ ngày hoặc 6 ngày/ tuần với 8 giờ/ ngày mà không vượt quá thời giờ làm việc bình thường tối đa trong tuần.

Vấn đề đặt ra ở đây là khi giảm thời gian làm việc trong tuần xuống còn 4 ngày/tuần thì người sử dụng lao động có thể tăng thời giờ làm việc bình thường trong ngày hay không? Thực tế cho thấy, nếu giảm số ngày làm việc trong tuần, người lao động có thể phải tăng thời giờ làm việc trong ngày để đảm bảo hiệu suất và tiến độ công việc. Theo quy định của Bộ luật lao động, tổng thời giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm sẽ không được vượt quá 12 giờ/ngày. Nếu người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường thì số giờ làm việc vượt quá sẽ được tính là thời gian làm thêm giờ và người sử dụng lao động sẽ phải chi trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Như vậy, trong khi vẫn chưa đủ căn cứ để đánh giá liệu rằng 01 tuần làm việc 4 ngày và giữ nguyên lương có hiệu quả tại Việt Nam hay không thì gánh nặng về tiền lương làm thêm giờ và nguy cơ giảm hiệu suất kinh doanh có thể khiến nhiều người sử dụng lao động e ngại và chùn bước khi áp dụng mô hình làm việc này.

Xét trên góc nhìn của doanh nghiệp

Mối quan hệ lao động là mối quan hệ bình đẳng, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động và có trả lương. Nếu một bên có thêm nhiều quyền lợi hơn thì sẽ đồng nghĩa với việc bên còn lại có thể phát sinh thêm nghĩa vụ và điều này sẽ dễ dẫn đến sự mất cân bằng trong mối quan hệ lao động. Đứng ở góc độ của chủ doanh nghiệp, bên cạnh việc đảm bảo chế độ phúc lợi và sức khỏe cho người lao động theo quy định của pháp luật thì điều kiện để giảm số ngày làm việc trong tuần và giữ nguyên lương là năng suất lao động vẫn phải đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh bình thường và đảm bảo doanh thu và chi phí.

Nói chung, năng suất lao động trước hết phụ thuộc vào mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động kết hợp với các yếu tố sản xuất khác ví dụ như máy móc và công nghệ, số lượng máy móc và công nghệ mà một người lao động của quốc gia đó được sử dụng. Tại Việt Nam, năng suất lao động nhìn chung chưa cao bởi vì nền kinh tế của chúng ta chủ yếu vẫn dựa vào các ngành nông nghiệp và công nghiệp nhẹ, lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu trẻ nhưng chất lượng còn yếu nếu so với nhiều nước trong khu vực Châu Á ví dụ như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore. Do vậy, từ góc độ của người sử dụng lao động, việc giảm thời gian làm việc còn 4 ngày/tuần mà vẫn giữ nguyên lương sẽ khiến cho năng suất và hiệu quả kinh doanh bị giảm cùng với khả năng tăng chi phí do phải chi trả thêm tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Không thể phủ nhận những lợi ích to lớn từ mô hình làm việc 4 ngày/tuần đối với sức khỏe, tinh thần và cuộc sống của người lao động, tuy nhiên cần phát triển mô hình này sao cho phù hợp với bối cảnh và nhu cầu của từng quốc gia nhằm giảm thiểu mặt hại và tối đa hóa lợi ích của nó. Bên cạnh đó, thực trạng mất cân bằng trong lực lượng lao động giữa các ngành, nghề là yếu tố quan trọng cần phải được xem xét để đưa ra phương án giảm thời gian làm việc khả thi đối với từng nhóm ngành, nghề khác nhau trong nền kinh tế.

Đề xuất

Có thể nói rằng việc giảm thời gian làm việc nhưng vẫn giữ nguyên lương có thể được xem là giải pháp hữu ích giúp cải thiện chế độ phúc lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Như vậy, để các bên cùng đạt được lợi ích từ mô hình làm việc mới theo xu thế của thế giới này, khi người sử dụng lao động áp dụng thời gian làm việc 4 ngày/tuần, người lao động cũng cần thể hiện những hiệu quả tích cực đến doanh nghiệp ví dụ như tối ưu hóa thời gian làm việc trong 4 ngày, đảm bảo hiệu suất làm việc và hiệu quả công việc. Điều này cũng giúp người lao động không ở trong vị thế phải “mang ơn” người sử dụng lao động, khẳng định giá trị lao động của bản thân phù hợp với thời gian làm việc ngắn hơn và thời gian nghỉ ngơi dài hơn.

Một phương án cũng nên được xem xét để giải quyết nỗi lo giảm số ngày làm việc sẽ làm giảm hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp chính là việc người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tuần làm việc 4 ngày, trong đó mỗi ngày làm việc sẽ gồm 8 giờ làm việc tại văn phòng và 2 giờ làm việc ở nhà hoặc 6 giờ làm việc tại văn phòng và 4 giờ làm việc ở nhà. Tùy thuộc vào nhu cầu của người lao động và đặc điểm của từng ngành nghề, tính chất hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các bên có thể linh hoạt thỏa thuận các phương pháp thay thế thời gian làm việc thông thường mà vẫn đảm bảo số giờ làm việc trong tuần và hiệu suất công việc của người lao động.

Trong bối cảnh các doanh nghiệp đang trên đà phục hồi hoạt động kinh doanh sau Đại dịch Covid-19, việc tăng lương có thể cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động nhưng đồng thời cũng tạo áp lực lên quỹ tiền lương và chi phí của doanh nghiệp. Thay vì chỉ tập trung tăng lương để giữ chân người lao động, người sử dụng lao động có thể đề ra kế hoạch tăng lương dần dần kết hợp với phúc lợi làm việc 4 ngày/tuần mà vẫn giữ nguyên lương như một giải pháp hài hòa cho các bên, ổn định mối quan hệ lao động, thu hút nguồn lao động chất lượng cao.

Kết luận

Mặc dù mô hình làm việc 4 ngày/tuần vẫn chưa thật sự hoàn thiện ở thời điểm này, tuy nhiên với xu hướng giảm thời gian làm việc, tăng năng suất lao động đang ngày càng phát triển trên thế giới, các nhà tuyển dụng Việt Nam cần sớm đặt ra mục tiêu cải thiện thời gian làm việc hiệu quả và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, tạo lợi thế cạnh tranh bình đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài. Muốn đạt được điều này, các doanh nghiệp Việt Nam cần có cách quản trị thông minh và linh động, đồng thời tìm cách tăng thời gian lao động máy móc thay cho lao động thủ công bằng cách ứng dụng khoa học, công nghệ, đặt biệt là trí tuệ nhân tạo trong quy trình sản xuất và cung cấp dịch vụ.

Về phía người lao động, nên loại bỏ khái niệm “nghề ngon ăn” với thời gian làm việc thì ngắn mà tiền lương lại cao và chú trọng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của mình để đạt năng suất lao động cao, mang lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp dù thời gian làm việc có ngắn hơn. Về phía Nhà nước, bên cạnh việc cải thiện các chế độ phúc lợi xã hội, thì cần đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo chuyên sâu để nâng cao tay nghề cho lực lượng lao động, tăng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng như điều chỉnh các quy định của pháp luật lao động có liên quan trong thời gian tới để mau chóng đưa xu thế mới này vào áp dụng trong thực tiễn.