Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

 

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp (DN) không chỉ là nơi sản xuất, kinh doanh, mà còn là một cộng đồng lao động với các mối quan hệ xã hội phức tạp. Một trong những rủi ro pháp lý – xã hội đang nổi lên gần đây chính là vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. Khoản 9 Điều  3 Bộ luật này xác định rõ điều này, đồng thời khoản 2 Điều 118 quy định nội quy lao động (NQLĐ) của DN phải có nội dung về phòng, chống QRTD. Đây là bước tiến lớn, vì nó đưa một vấn đề vốn bị xem là “đạo đức xã hội” vào phạm trù nghĩa vụ pháp lý cụ thể của DN.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN vẫn lúng túng khi đối diện với tình huống cụ thể. Hành vi nào được xem là QRTD? Liệu DN có nên xử lý nội bộ hay phải chuyển cho công an? Nếu điều tra nội bộ thì phạm vi đến đâu? Làm sao để bảo vệ nạn nhân nhưng cũng bảo vệ danh dự và quyền lợi của người bị tố cáo? Và đặc biệt, trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng được xem trọng, DN phải tuân thủ nghĩa vụ nào để tránh vi phạm Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân? Những câu hỏi này cho thấy xử lý QRTD không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là thách thức pháp lý đa tầng, liên quan đồng thời đến luật lao động, hành chính, hình sự và dữ liệu cá nhân.

Bộ luật Lao động 2019 chính là nền tảng pháp lý quan trọng. Bên cạnh việc xác định QRTD là hành vi bị nghiêm cấm, Bộ luật này cũng quy định quyền và nghĩa vụ của DN trong việc phòng ngừa. Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu DN phải có quy định cụ thể trong NQLĐ về phòng, chống QRTD, bao gồm việc định nghĩa hành vi, nguyên tắc xử lý, quy trình tiếp nhận và xử lý tố cáo, cũng như biện pháp bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Về chế tài, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép DN sa thải nếu người lao động (NLĐ) vi phạm hành vi QRTD trong NQLĐ. Điều 128 Bộ luật này cũng quy định việc tạm đình chỉ công việc, cho phép đình chỉ tối đa 15 ngày và có thể đến 90 ngày trong trường hợp phức tạp, đồng thời yêu cầu DN phải trả 50% tiền lương trong thời gian đình chỉ và trả đủ nếu NLĐ được xác định không có lỗi. Đây là cơ chế quan trọng nhằm cân bằng giữa nhu cầu điều tra của DN và quyền lợi của người bị tố cáo.

Ngoài quan hệ lao động, hành vi QRTD có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự. DN nếu ban hành NQLĐ không có quy định về phòng chống QRTD thì có thể sẽ không được cho đăng ký. Nếu hành vi có tính chất tội phạm, Bộ luật Hình sự sẽ điều chỉnh. Các điều luật liên quan gồm tội hiếp dâm, tội cưỡng dâm, tội dâm ô với người dưới 16 tuổi và tội làm nhục người khác. Đặc biệt, DN nếu biết rõ hành vi phạm tội nhưng không báo công an có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội “không tố giác tội phạm” hoặc “che giấu tội phạm” theo Bộ luật Hình sự.

Một điểm mới quan trọng trong khung pháp lý là quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Nghị định 13/2023/NĐ-CP đã xác định dữ liệu liên quan đến đời sống tình dục và quan hệ cá nhân là dữ liệu nhạy cảm. Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026) cũng đặt ra nghĩa vụ khắt khe hơn. Điều 4 Luật này yêu cầu dữ liệu cá nhân chỉ được xử lý khi có mục đích rõ ràng và sự đồng ý của chủ thể. Điều 16 trao cho cá nhân quyền được biết, quyền yêu cầu xóa hoặc chỉnh sửa dữ liệu, cũng như quyền được bồi thường nếu dữ liệu bị xâm hại. Điều này có nghĩa rằng trong các vụ việc QRTD, tất cả hồ sơ tố cáo, email, tin nhắn, ghi âm hay hình ảnh đều là dữ liệu nhạy cảm, chỉ những người có thẩm quyền mới được tiếp cận, và DN phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để rò rỉ.

Khó khăn lớn nhất trong xử lý QRTD chính là chứng cứ. Phần lớn các vụ việc xảy ra kín đáo, không có nhân chứng hay camera. Chứng cứ thường chỉ đến từ một phía, khiến DN lâm vào thế lưỡng nan: nếu xử lý vội vàng có thể vi phạm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo, nhưng chậm trễ hoặc bỏ qua sẽ làm nạn nhân mất niềm tin và môi trường làm việc trở nên độc hại. Trong bối cảnh này, pháp luật yêu cầu DN tuân thủ chặt chẽ thủ tục xử lý kỷ luật. Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, người bị tố cáo có quyền nhờ luật sư hoặc đại diện, và kết quả phải lập thành biên bản.

Điều tra nội bộ là biện pháp quan trọng nhưng phải thực hiện trong giới hạn hợp pháp. DN chỉ có quyền xác minh tình tiết về NLĐ thuộc quyền quản lý, trong phạm vi nơi làm việc và đối với tài sản, phương tiện do DN cấp như máy tính, điện thoại hay email công vụ. DN không được điều tra người ngoài, truy cập email cá nhân, tài khoản mạng xã hội hay điện thoại riêng của NLĐ nếu họ không đồng ý. Việc thực hiện thì không chỉ vi phạm quyền bí mật đời tư theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015, mà còn khiến chứng cứ bị tòa án bác bỏ. Người điều tra phải có thẩm quyền trong DN, như bộ phận nhân sự hay luật sư nội bộ. Nếu mời luật sư hoặc chuyên gia từ công ty trong tập đoàn tham gia, DN phải có giấy ủy quyền hợp pháp. Việc sử dụng dịch vụ thám tử tư bị nghiêm cấm. Để tăng giá trị pháp lý của chứng cứ, DN nên lập vi bằng thông qua Thừa phát lại nhằm ghi nhận hiện trạng chứng cứ và ngăn ngừa việc xóa hoặc sửa đổi dữ liệu.

Một khía cạnh quan trọng khác là bảo đảm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo. Trong nhiều vụ việc, DN thường tập trung vào việc bảo vệ nạn nhân mà vô tình gây kỳ thị, cô lập hoặc tạo áp lực tâm lý lên người bị tố cáo khi chưa có kết luận chính thức. Điều này đi ngược lại nguyên tắc suy đoán vô tội theo Bộ luật Tố tụng Hình sự. Do đó, DN phải thông báo bằng văn bản cho người bị tố cáo về việc mở điều tra nội bộ, nêu rõ phạm vi và nội dung điều tra, cũng như quyền giải trình và cung cấp chứng cứ. Quá trình điều tra cần có thời hạn rõ ràng và có thể gia hạn nếu vụ việc phức tạp. Sau cùng, DN phải ban hành kết luận chính thức, dù có hay không có yếu tố vi phạm. Việc “treo” điều tra mà không có kết quả là hành vi vi phạm thủ tục lao động và dễ dẫn đến khiếu kiện.

Nếu vụ việc có dấu hiệu tội phạm, DN phải chuyển hồ sơ cho cơ quan công an có thẩm quyền. Khi đó, DN có thể tạm đình chỉ công việc của người bị tố cáo để bảo đảm môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu quá trình điều tra kéo dài, quyền lợi người bị tố cáo và hoạt động DN sẽ bị ảnh hưởng. DN cần chủ động đôn đốc cơ quan công an sớm ra kết luận. Nếu cơ quan công an xác định người bị tố cáo không vi phạm, DN phải khẩn trương phục hồi công việc và trả đủ quyền lợi cho họ. Nếu hành vi có vi phạm, kết luận này sẽ là căn cứ để DN tiến hành kỷ luật hoặc sa thải đúng luật. Việc kéo dài tình trạng tạm ngưng không có căn cứ rõ ràng có thể khiến DN bị kiện ngược, yêu cầu bồi thường tiền lương và cả thiệt hại tinh thần.

Trên bình diện quốc tế, các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và kinh nghiệm từ các nước phát triển cũng gợi mở nhiều điều. Công ước 190 của ILO năm 2019 về bạo lực và quấy rối nơi làm việc yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập khung pháp lý toàn diện, bảo vệ cả nạn nhân và người bị tố cáo, khuyến khích cơ chế tố cáo nặc danh và bảo đảm quy trình công bằng. EU yêu cầu DN có từ 50 lao động trở lên thiết lập kênh tố cáo và bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) áp dụng nguyên tắc “preponderance of evidence”, tức là trong quá trình điều tra các vụ khiếu nại về phân biệt đối xử, EEOC sẽ thu thập bằng chứng từ cả người khiếu nại và người bị khiếu nại. Nếu sau khi xem xét tất cả các bằng chứng, EEOC kết luận rằng có khả năng cao (hơn 50%) là hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra, thì họ sẽ tiếp tục các hành động phù hợp. Những kinh nghiệm này là nguồn tham khảo quan trọng để DN Việt Nam hoàn thiện NQLĐ và quy trình nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả, DN Việt Nam cần có cách tiếp cận toàn diện. Trước hết, NQLĐ phải được bổ sung chi tiết về QRTD và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động. DN nên thiết lập cơ chế tố cáo an toàn dưới dạng whistleblowing, cho phép NLĐ tố cáo nặc danh qua hotline, email ẩn danh hoặc ứng dụng bảo mật. Song song đó, DN cần tổ chức đào tạo định kỳ cho NLĐ để nâng cao nhận thức và kỹ năng nhận diện, xử lý QRTD. Trong quá trình điều tra, phải bảo mật dữ liệu liên quan, chỉ cho phép người có thẩm quyền tiếp cận và tuân thủ nghiêm ngặt Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá Nhân 2025. Công đoàn phải tham gia để bảo đảm tính khách quan và công bằng.

Tóm lại, QRTD nơi công sở không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý đa tầng. DN xử lý sai sẽ vừa bị NLĐ khiếu kiện, không cho đăng ký NQLĐ, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Giải pháp duy nhất là DN phải chủ động xây dựng NQLĐ đầy đủ, có cơ chế tố cáo an toàn, thiết lập quy trình điều tra minh bạch trong phạm vi thẩm quyền, bảo vệ nạn nhân nhưng cũng tôn trọng người bị tố cáo. Nếu vụ việc vượt quá phạm vi quản lý, DN phải báo công an và theo dõi chặt chẽ để có kết luận sớm nhằm thực hiện các bước tiếp theo.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

 Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

Trong thực tiễn quản trị nhân sự tại các tập đoàn đa quốc gia, rất thường gặp những tình huống người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm nghiêm trọng bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, hay còn gọi là Code of conduct and ethics của các tập đoàn, công ty đa quốc gia mà doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam là công ty con. Đây có thể là hành vi ứng xử không phù hợp với văn hóa DN, tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng vị trí để trục lợi hoặc những biểu hiện làm tổn hại uy tín của tập đoàn mẹ. Đối với các tập đoàn toàn cầu, những vi phạm này thường được xem là hết sức nghiêm trọng và dẫn đến chấm dứt mối quan hệ lao động ngay lập tức.

Tuy nhiên, khi áp dụng tại Việt Nam, pháp luật lao động lại đặt ra một khung pháp lý chặt chẽ về kỷ luật lao động và sa thải. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, quấy rối tình dục, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ việc nhiều ngày không lý do hoặc NLĐ tái phạm hành vi vi phạm trước đó. Danh mục này có tính khép kín và chỉ những hành vi rơi vào phạm vi luật định mới có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải. Nếu NLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký thì DN tại Việt Nam không thể sa thải hợp pháp NLĐ, dù theo chuẩn mực nội bộ của tập đoàn đó là hành vi không thể chấp nhận.

Trong bối cảnh này, giải pháp được nhiều DN lựa chọn là thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động, xem đây là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. NLĐ thường được chi trả một khoản tiền, bao gồm lương, trợ cấp, thanh toán ngày phép chưa nghỉ, bảo hiểm và thậm chí cả khoản hỗ trợ thêm để đổi lấy sự đồng thuận của NLĐ. Trong thỏa thuận chấm dứt (TTCD) đó, DN thường đưa vào điều khoản rằng NLĐ cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại DN bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Về lý thuyết, điều khoản này nhằm giúp DN “đóng lại quá khứ” và tránh các rủi ro tranh chấp. Nhưng thực tế lại khác, đã có những trường hợp gần hết thời hiệu khởi kiện một năm theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ bất ngờ nộp đơn khởi kiện DN ra tòa án có thẩm quyền và tòa án vẫn thụ lý. Đây chính là điểm khiến nhiều DN bất ngờ và đặt câu hỏi tại sao đã có điều khoản không khởi kiện mà tòa án vẫn nhận đơn và mở vụ án?

Để trả lời câu hỏi này, cần phân tích quyền khởi kiện trong luật tố tụng dân sự và những giới hạn của thỏa thuận dân sự. Bộ luật Tố tụng dân sự bảo đảm quyền của mọi cá nhân được khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Danh mục các căn cứ để trả lại đơn khởi kiện được quy định tại Điều 192 không hề bao gồm lý do “người khởi kiện đã từng cam kết không khởi kiện”. Điều này có nghĩa rằng một điều khoản từ bỏ quyền khởi kiện trong thỏa thuận dân sự không thể tước bỏ thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nguyên tắc tiếp cận công lý và quyền được xét xử công bằng luôn được ưu tiên, và nếu đơn kiện nộp trong thời hiệu, thuộc thẩm quyền của tòa án và hợp lệ thì tòa án buộc phải thụ lý. Chỉ trong trường hợp hai bên có thỏa thuận điều khoản trọng tài hợp lệ (ví dụ tranh chấp liên quan đến TTCD mà nội dung mang bản chất hợp đồng dân sự (ví dụ: thanh toán thêm ngoài luật định, nghĩa vụ bảo mật, cam kết không cạnh tranh, cam kết không khởi kiện), thì có cơ sở để lập luận rằng đây là tranh chấp dân sự – thương mại) thì tòa án mới từ chối thụ lý. Điều khoản “không khởi kiện” không thể được xem như thỏa thuận trọng tài nên nó không đủ sức loại trừ quyền tài phán của tòa. Do vậy, việc tòa án nhận đơn và thụ lý là hoàn toàn có cơ sở pháp lý.

Vấn đề tiếp theo là hiệu lực và giá trị của TTCD. Đây là một giao dịch dân sự, và giao dịch dân sự chỉ có hiệu lực khi các bên có năng lực, hoàn toàn tự nguyện và nội dung không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Nếu NLĐ chứng minh được mình bị ép buộc, bị lừa dối, bị đe dọa thì thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, việc chấm dứt sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và DN có thể bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không làm việc và bồi thường thiệt hại. Ngược lại, nếu DN chứng minh được quá trình thương lượng là minh bạch, NLĐ tự nguyện, có thời gian cân nhắc và được thanh toán đầy đủ các quyền lợi bắt buộc thì TTCD sẽ được công nhận. Điều khoản “không khởi kiện” trong trường hợp này được xem như sự từ bỏ quyền yêu cầu ở một mức độ nào đó, nhưng không thể triệt tiêu các quyền tối thiểu của NLĐ theo luật. Nếu điều khoản này quá rộng, ví dụ “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”, thì tòa án có thể tuyên vô hiệu từng phần đối với những phần trái luật, đặc biệt trong các quyền lợi của NLĐ không thể từ bỏ như bảo hiểm xã hội, tiền lương, trợ cấp thôi việc. Như vậy, khả năng DN thua kiện chủ yếu nằm ở hai tình huống đó là TTCD bị chứng minh là không tự nguyện, hoặc nội dung TTCD làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu mà pháp luật buộc phải bảo đảm.

Từ góc độ chiến lược tố tụng, DN nên lưu giữ toàn bộ các chứng cứ liên quan đến quá trình thương lượng và ký kết TTCD, bao gồm biên bản làm việc, email và thư từ trao đổi, chứng từ chi trả, bằng chứng về việc NLĐ đã được tạo điều kiện tham khảo tư vấn độc lập. Việc DN chứng minh rằng mình không né tránh thủ tục kỷ luật lao động mà chỉ lựa chọn giải pháp thỏa thuận để tạo môi trường làm việc thân thiện cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị quy kết vi phạm pháp luật. Nếu tranh chấp phát sinh, DN có thể thắng kiện nếu chứng minh được tính tự nguyện và sự đầy đủ của quyền lợi trong TTCD; ngược lại, nếu có dấu hiệu cưỡng ép, ép buộc hoặc thanh toán thiếu, DN dễ bị tuyên thua.

Điểm đáng chú ý là vai trò của Code of conduct trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là chuẩn mực đạo đức quan trọng của các tập đoàn đa quốc gia, nhưng nó chỉ thực sự có giá trị pháp lý khi được tích hợp phần nào hợp pháp theo luật Việt Nam vào nội quy lao động của DN hoặc HĐLĐ với NLĐ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phổ biến cho NLĐ và quy định rõ hành vi vi phạm, chế tài xử lý. Nếu không, Code of conduct chỉ là tài liệu tham chiếu nội bộ, không phải là căn cứ kỷ luật hợp pháp. Chính sự khác biệt này dẫn đến tình huống “không đủ điều kiện sa thải” nhưng vẫn cần chấm dứt mối quan hệ lao động bằng thỏa thuận.

Nếu so sánh với thông lệ quốc tế, chúng ta sẽ thấy cách tiếp cận tương đồng về nguyên tắc. Ở Anh, settlement agreement chỉ có hiệu lực khi NLĐ được tư vấn pháp lý độc lập và các khiếu nại được miễn trừ phải được nêu rõ ràng, cụ thể. Cơ quan Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) còn có thẩm quyền hỗ trợ hòa giải qua cơ chế Compromise of Tribunals Form 3 (COT3). Ở Mỹ, các thỏa thuận miễn trừ khiếu kiện rất phổ biến nhưng không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu theo luật, như quyền tập thể theo National Labour Relations Act (NLRA) hoặc quyền được hưởng lương tối thiểu theo Fair Labour Standards Act (FLSA). Thậm chí, National Labour Relations Board (NLRB) trong phán quyết McLaren Macomb từng tuyên rằng các điều khoản bảo mật và không nói xấu quá rộng trong TTCD là trái luật. Những ví dụ này cho thấy một điểm chung đó là TTCD được thừa nhận, nhưng không bao giờ được phép hạ chuẩn quyền lợi tối thiểu của NLĐ và phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch. Việt Nam không quy định bắt buộc NLĐ phải có tư vấn độc lập, nhưng thông qua cơ chế vô hiệu giao dịch dân sự do thiếu tự nguyện hoặc trái pháp luật, hệ thống pháp luật vẫn đạt được mục tiêu bảo vệ bên yếu thế. Chính vì thế, trong thực tiễn quản trị, các DN ở Việt Nam nên học tập thông lệ tốt quốc tế đó là soạn thảo điều khoản miễn trừ ở mức hợp lý, cho NLĐ thời gian cân nhắc, khuyến khích họ tham vấn luật sư độc lập, và tuyệt đối không làm giảm quyền lợi tối thiểu của NLĐ theo pháp luật.

Kết luận lại, việc tòa án thụ lý đơn khởi kiện của NLĐ dù đã có điều khoản “không khởi kiện” là có cơ sở pháp lý, bởi điều khoản đó không thể tước bỏ thẩm quyền tòa án. Nguy cơ DN thua kiện chủ yếu phát sinh khi TTCD bị vô hiệu hoặc có nội dung trái luật. DN sẽ được an toàn hơn nếu chứng minh được sự tự nguyện, minh bạch và sự đầy đủ của quyền lợi cho NLĐ theo chuẩn tối thiểu. Đồng thời, cần rà soát nội quy lao động để tích hợp các chuẩn mực từ code of conduct hợp pháp vào hệ thống kỷ luật hợp pháp. Về lâu dài, cách tốt nhất để dung hòa giữa chuẩn mực toàn cầu và pháp luật địa phương chính là sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của NLĐ. Đây không chỉ là giải pháp giảm thiểu rủi ro pháp lý mà còn là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, hài hòa giữa chuẩn mực quốc tế và khung pháp lý quốc gia.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.