Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

 Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

Trong thực tiễn quản trị nhân sự tại các tập đoàn đa quốc gia, rất thường gặp những tình huống người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm nghiêm trọng bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, hay còn gọi là Code of conduct and ethics của các tập đoàn, công ty đa quốc gia mà doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam là công ty con. Đây có thể là hành vi ứng xử không phù hợp với văn hóa DN, tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng vị trí để trục lợi hoặc những biểu hiện làm tổn hại uy tín của tập đoàn mẹ. Đối với các tập đoàn toàn cầu, những vi phạm này thường được xem là hết sức nghiêm trọng và dẫn đến chấm dứt mối quan hệ lao động ngay lập tức.

Tuy nhiên, khi áp dụng tại Việt Nam, pháp luật lao động lại đặt ra một khung pháp lý chặt chẽ về kỷ luật lao động và sa thải. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, quấy rối tình dục, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ việc nhiều ngày không lý do hoặc NLĐ tái phạm hành vi vi phạm trước đó. Danh mục này có tính khép kín và chỉ những hành vi rơi vào phạm vi luật định mới có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải. Nếu NLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký thì DN tại Việt Nam không thể sa thải hợp pháp NLĐ, dù theo chuẩn mực nội bộ của tập đoàn đó là hành vi không thể chấp nhận.

Trong bối cảnh này, giải pháp được nhiều DN lựa chọn là thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động, xem đây là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. NLĐ thường được chi trả một khoản tiền, bao gồm lương, trợ cấp, thanh toán ngày phép chưa nghỉ, bảo hiểm và thậm chí cả khoản hỗ trợ thêm để đổi lấy sự đồng thuận của NLĐ. Trong thỏa thuận chấm dứt (TTCD) đó, DN thường đưa vào điều khoản rằng NLĐ cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại DN bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Về lý thuyết, điều khoản này nhằm giúp DN “đóng lại quá khứ” và tránh các rủi ro tranh chấp. Nhưng thực tế lại khác, đã có những trường hợp gần hết thời hiệu khởi kiện một năm theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ bất ngờ nộp đơn khởi kiện DN ra tòa án có thẩm quyền và tòa án vẫn thụ lý. Đây chính là điểm khiến nhiều DN bất ngờ và đặt câu hỏi tại sao đã có điều khoản không khởi kiện mà tòa án vẫn nhận đơn và mở vụ án?

Để trả lời câu hỏi này, cần phân tích quyền khởi kiện trong luật tố tụng dân sự và những giới hạn của thỏa thuận dân sự. Bộ luật Tố tụng dân sự bảo đảm quyền của mọi cá nhân được khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Danh mục các căn cứ để trả lại đơn khởi kiện được quy định tại Điều 192 không hề bao gồm lý do “người khởi kiện đã từng cam kết không khởi kiện”. Điều này có nghĩa rằng một điều khoản từ bỏ quyền khởi kiện trong thỏa thuận dân sự không thể tước bỏ thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nguyên tắc tiếp cận công lý và quyền được xét xử công bằng luôn được ưu tiên, và nếu đơn kiện nộp trong thời hiệu, thuộc thẩm quyền của tòa án và hợp lệ thì tòa án buộc phải thụ lý. Chỉ trong trường hợp hai bên có thỏa thuận điều khoản trọng tài hợp lệ (ví dụ tranh chấp liên quan đến TTCD mà nội dung mang bản chất hợp đồng dân sự (ví dụ: thanh toán thêm ngoài luật định, nghĩa vụ bảo mật, cam kết không cạnh tranh, cam kết không khởi kiện), thì có cơ sở để lập luận rằng đây là tranh chấp dân sự – thương mại) thì tòa án mới từ chối thụ lý. Điều khoản “không khởi kiện” không thể được xem như thỏa thuận trọng tài nên nó không đủ sức loại trừ quyền tài phán của tòa. Do vậy, việc tòa án nhận đơn và thụ lý là hoàn toàn có cơ sở pháp lý.

Vấn đề tiếp theo là hiệu lực và giá trị của TTCD. Đây là một giao dịch dân sự, và giao dịch dân sự chỉ có hiệu lực khi các bên có năng lực, hoàn toàn tự nguyện và nội dung không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Nếu NLĐ chứng minh được mình bị ép buộc, bị lừa dối, bị đe dọa thì thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, việc chấm dứt sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và DN có thể bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không làm việc và bồi thường thiệt hại. Ngược lại, nếu DN chứng minh được quá trình thương lượng là minh bạch, NLĐ tự nguyện, có thời gian cân nhắc và được thanh toán đầy đủ các quyền lợi bắt buộc thì TTCD sẽ được công nhận. Điều khoản “không khởi kiện” trong trường hợp này được xem như sự từ bỏ quyền yêu cầu ở một mức độ nào đó, nhưng không thể triệt tiêu các quyền tối thiểu của NLĐ theo luật. Nếu điều khoản này quá rộng, ví dụ “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”, thì tòa án có thể tuyên vô hiệu từng phần đối với những phần trái luật, đặc biệt trong các quyền lợi của NLĐ không thể từ bỏ như bảo hiểm xã hội, tiền lương, trợ cấp thôi việc. Như vậy, khả năng DN thua kiện chủ yếu nằm ở hai tình huống đó là TTCD bị chứng minh là không tự nguyện, hoặc nội dung TTCD làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu mà pháp luật buộc phải bảo đảm.

Từ góc độ chiến lược tố tụng, DN nên lưu giữ toàn bộ các chứng cứ liên quan đến quá trình thương lượng và ký kết TTCD, bao gồm biên bản làm việc, email và thư từ trao đổi, chứng từ chi trả, bằng chứng về việc NLĐ đã được tạo điều kiện tham khảo tư vấn độc lập. Việc DN chứng minh rằng mình không né tránh thủ tục kỷ luật lao động mà chỉ lựa chọn giải pháp thỏa thuận để tạo môi trường làm việc thân thiện cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị quy kết vi phạm pháp luật. Nếu tranh chấp phát sinh, DN có thể thắng kiện nếu chứng minh được tính tự nguyện và sự đầy đủ của quyền lợi trong TTCD; ngược lại, nếu có dấu hiệu cưỡng ép, ép buộc hoặc thanh toán thiếu, DN dễ bị tuyên thua.

Điểm đáng chú ý là vai trò của Code of conduct trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là chuẩn mực đạo đức quan trọng của các tập đoàn đa quốc gia, nhưng nó chỉ thực sự có giá trị pháp lý khi được tích hợp phần nào hợp pháp theo luật Việt Nam vào nội quy lao động của DN hoặc HĐLĐ với NLĐ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phổ biến cho NLĐ và quy định rõ hành vi vi phạm, chế tài xử lý. Nếu không, Code of conduct chỉ là tài liệu tham chiếu nội bộ, không phải là căn cứ kỷ luật hợp pháp. Chính sự khác biệt này dẫn đến tình huống “không đủ điều kiện sa thải” nhưng vẫn cần chấm dứt mối quan hệ lao động bằng thỏa thuận.

Nếu so sánh với thông lệ quốc tế, chúng ta sẽ thấy cách tiếp cận tương đồng về nguyên tắc. Ở Anh, settlement agreement chỉ có hiệu lực khi NLĐ được tư vấn pháp lý độc lập và các khiếu nại được miễn trừ phải được nêu rõ ràng, cụ thể. Cơ quan Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) còn có thẩm quyền hỗ trợ hòa giải qua cơ chế Compromise of Tribunals Form 3 (COT3). Ở Mỹ, các thỏa thuận miễn trừ khiếu kiện rất phổ biến nhưng không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu theo luật, như quyền tập thể theo National Labour Relations Act (NLRA) hoặc quyền được hưởng lương tối thiểu theo Fair Labour Standards Act (FLSA). Thậm chí, National Labour Relations Board (NLRB) trong phán quyết McLaren Macomb từng tuyên rằng các điều khoản bảo mật và không nói xấu quá rộng trong TTCD là trái luật. Những ví dụ này cho thấy một điểm chung đó là TTCD được thừa nhận, nhưng không bao giờ được phép hạ chuẩn quyền lợi tối thiểu của NLĐ và phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch. Việt Nam không quy định bắt buộc NLĐ phải có tư vấn độc lập, nhưng thông qua cơ chế vô hiệu giao dịch dân sự do thiếu tự nguyện hoặc trái pháp luật, hệ thống pháp luật vẫn đạt được mục tiêu bảo vệ bên yếu thế. Chính vì thế, trong thực tiễn quản trị, các DN ở Việt Nam nên học tập thông lệ tốt quốc tế đó là soạn thảo điều khoản miễn trừ ở mức hợp lý, cho NLĐ thời gian cân nhắc, khuyến khích họ tham vấn luật sư độc lập, và tuyệt đối không làm giảm quyền lợi tối thiểu của NLĐ theo pháp luật.

Kết luận lại, việc tòa án thụ lý đơn khởi kiện của NLĐ dù đã có điều khoản “không khởi kiện” là có cơ sở pháp lý, bởi điều khoản đó không thể tước bỏ thẩm quyền tòa án. Nguy cơ DN thua kiện chủ yếu phát sinh khi TTCD bị vô hiệu hoặc có nội dung trái luật. DN sẽ được an toàn hơn nếu chứng minh được sự tự nguyện, minh bạch và sự đầy đủ của quyền lợi cho NLĐ theo chuẩn tối thiểu. Đồng thời, cần rà soát nội quy lao động để tích hợp các chuẩn mực từ code of conduct hợp pháp vào hệ thống kỷ luật hợp pháp. Về lâu dài, cách tốt nhất để dung hòa giữa chuẩn mực toàn cầu và pháp luật địa phương chính là sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của NLĐ. Đây không chỉ là giải pháp giảm thiểu rủi ro pháp lý mà còn là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, hài hòa giữa chuẩn mực quốc tế và khung pháp lý quốc gia.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.