Quyền “Ngắt kết nối” sau giờ làm việc: Kinh nghiệm quốc tế và gợi ý cho Việt Nam
(*) Lại Thị Diệu Thuỳ, Hà Thị Hoài Linh và Luật sư Nguyễn Hữu Phước
Trong bối cảnh công nghệ thông tin đang bùng nổ cùng với xu hướng làm việc trực tuyến đang dần trở nên phổ biến tại các doanh nghiệp, người lao động (NLĐ) dù rời công ty sau giờ làm việc nhưng không thực sự “thoát ly” khỏi công việc. Những hoạt động liên lạc mang tính chất công việc thông qua phương tiện điện tử vẫn tiếp tục diễn ra bên ngoài văn phòng. Trước tình trạng này, một số quốc gia đã ban hành và áp dụng quy định về quyền “ngắt kết nối” sau giờ làm việc nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, và ví dụ gần đây nhất là Luật “ngắt kết nối” tại Úc đã chính thức có hiệu lực từ ngày 26/08/2024. Từ thực tế đó, việc có nên ban hành quy định về quyền “ngắt kết nối” của NLĐ tại Việt Nam hay không đang được bàn luận sôi nổi trên các diễn đàn pháp lý.
Quyền “ngắt kết nối” theo pháp luật một số quốc gia
Quyền “ngắt kết nối” được đưa ra trong bối cảnh ranh giới giữa cuộc sống cá nhân và công việc đã bị xoá mờ đáng kể khi xu hướng làm việc trực tuyến, làm việc linh hoạt trở nên phổ biến sau Covid-19 và vấn đề bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của NLĐ trở nên cấp thiết. Về cơ bản, quyền “ngắt kết nối” được hiểu là quyền của NLĐ được từ chối thực hiện các hoạt động liên lạc điện tử liên quan đến công việc, chẳng hạn như trả lời email, tin nhắn, hoặc cuộc gọi ngoài giờ làm việc.
Pháp, Ý, Tây Ban Nha, Bỉ và một số quốc gia Châu Âu đã đưa quyền “ngắt kết nối” vào văn bản quy phạm pháp luật để cho phép NLĐ được tắt các thiết bị công việc sau giờ làm việc. Ngoài ra, để đảm bảo tính thực thi, pháp luật các quốc gia như Pháp và Tây Ban Nha còn yêu cầu người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thiết lập chính sách nội bộ, quy định về cách thức sử dụng các công cụ kỹ thuật số của NLĐ để đảm bảo tuân thủ thời gian nghỉ ngơi và thời gian làm việc của NLĐ.
Úc là một trong số ít quốc gia ngoài Liên minh châu Âu và châu Mỹ Latinh công nhận quyền “ngắt kết nối” sau giờ làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, nếu có phát sinh tranh chấp, cả NSDLĐ và NLĐ đều có quyền yêu cầu Ủy ban Công bằng Lao động (Fair Work Commission) đánh giá tính hợp lý của việc ngắt kết nối này. Việc đánh giá sẽ dựa trên các tiêu chí như: lý do liên lạc, tần suất và phương thức liên lạc, khoản thù lao mà NLĐ nhận được để làm việc trong thời gian liên lạc ngoài giờ hoặc khi làm thêm giờ, vai trò và trách nhiệm của NLĐ cũng như hoàn cảnh cá nhân của NLĐ (bao gồm trách nhiệm gia đình và chăm sóc con cái).
Để tránh việc lạm dụng quy định về quyền “ngắt kết nối”, một số quốc gia đã hạn chế đối tượng NLĐ được áp dụng quyền “ngắt kết nối”. Tại Ý, quyền “ngắt kết nối” hiện chỉ mới áp dụng đối với NLĐ làm việc linh hoạt theo phương thức kết hợp làm việc tại văn phòng và tại nhà hoặc từ xa. Tại Bỉ, quyền “ngắt kết nối” cũng chỉ áp dụng bắt buộc đối với công chức Nhà nước. Đối với NLĐ tại doanh nghiệp, quyền này chỉ được áp dụng khi có sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Tây Ban Nha thì không hạn chế đối tượng NLĐ được áp dụng quyền “ngắt kết nối”, nhưng NSDLĐ và NLĐ sẽ thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể về các trường hợp sẽ không áp dụng quyền “ngắt kết nối” (như trường hợp bất khả kháng hoặc có khả năng gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ nếu NLĐ không phản hồi ngay lập tức).
Việt Nam có nên ban hành quy định về quyền “ngắt kết nối” không?
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện chưa có quy định nào trực tiếp về quyền “ngắt kết nối” của NLĐ sau giờ làm việc. Thay vào đó, pháp luật lao động hiện chỉ có những quy định gián tiếp về vấn đề này để đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của NLĐ. Cụ thể, NSDLĐ có trách nhiệm quy định rõ ràng về thời giờ làm việc bình thường, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ (nếu có) trong nội quy lao động[1] và NLĐ được hưởng lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường[2].
Mặc dù quy định là vậy, pháp luật lao động hiện vẫn không thể giải quyết được tình trạng NLĐ thường xuyên phải làm thêm giờ một cách không mong muốn mà lại không được trả lương làm thêm giờ do phải theo dõi, phản hồi và đáp ứng các yêu cầu công việc. Điều này ít nhiều có tác động tiêu cực đến sức khỏe, cuộc sống cá nhân của NLĐ, khiến họ không có đủ thời gian để cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như chăm sóc gia đình.
Trên thực tế, do tính chất công việc gấp và khối lượng công việc lớn nên NLĐ không còn lựa chọn nào khác ngoài việc phải làm thêm giờ. Về nguyên tắc, NSDLĐ chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi được sự đồng ý của NLĐ về thời gian làm thêm, địa điểm và công việc làm thêm. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy để được trả lương làm thêm giờ, NSDLĐ và NLĐ cần có sự thỏa thuận trước hoặc thông qua chính sách nội bộ của NSDLĐ, và NSDLĐ sẽ căn cứ vào hệ thống chấm công để xác nhận số giờ làm thêm. Nói cách khác, NLĐ trong trường hợp làm thêm giờ một cách “tự nguyện” sẽ không có đủ cơ sở để yêu cầu NSDLĐ thanh toán tiền lương làm thêm giờ. Mặt khác, NLĐ cũng không thể “ngắt kết nối” sau giờ làm việc vì nhiều lý do, như yêu cầu công việc cấp bách, lo ngại về việc bị đánh giá hiệu suất công việc kém.
Dưới góc độ của NSDLĐ, việc “ngắt kết nối” của NLĐ sau giờ làm việc có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tính linh hoạt của công việc, đặc biệt là đối với những NLĐ làm việc trực tiếp với khách hàng và đối tác ở những múi giờ khác nhau hoặc NLĐ làm công việc có tính chất đặc thù như bác sỹ, cứu hộ, cảnh sát phòng cháy chữa cháy. Việc này thậm chí còn có thể khiến cho mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ trở nên căng thẳng vì NSDLĐ thường mong muốn NLĐ luôn sẵn sàng xử lý công việc để duy trì hiệu quả kinh doanh.
Từ những phân tích trên, việc xây dưng quy định của pháp luật liên quan đến quyền “ngắt kết nối” là điều cần thiết đối với Việt Nam ở giai đoạn hiện tại. Mặc dù vậy, các quy định về quyền “ngắt kết nối” nên được xây dựng theo hướng sao cho cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, tránh lạm dụng từ NLĐ, gây ảnh hưởng đến kỷ luật lao động và thậm chí là gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Một số gợi ý cho Việt Nam
Về đối tượng áp dụng, một số quốc gia cho rằng chỉ nên áp dụng quyền “ngắt kết nối” đối với NLĐ có thời gian làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa vì họ là những đối tượng có xu hướng bị “làm phiền” bởi tính chất công việc. Tuy nhiên, thực tiễn tại Việt Nam cho thấy hầu hết NLĐ đều nên có quyền “ngắt kết nối”, ngoại trừ một số NLĐ có tính chất công việc hoặc nhiệm vụ đặc thù đòi hỏi NLĐ phải phản hồi nhanh chóng với mọi liên lạc công việc mọi lúc, mọi nơi.
Về ngoại lệ của quyền “ngắt kết nối”, trong một số trường hợp NSDLĐ cần phải liên lạc với NLĐ sau giờ làm việc, việc xâm phạm quyền “ngắt kết nối” có thể xem là hợp lý và được chấp nhận để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ cần chứng minh rằng việc liên hệ là thực sự cần thiết, trong một khoảng thời gian hợp lý để giải quyết công việc và việc “ngắt kết nối” của NLĐ có thể gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Bên cạnh đó, NLĐ phải được hưởng lương làm thêm giờ nếu có phát sinh công việc làm thêm giờ như vậy.
Về cơ chế thực thi, để cân bằng giữa quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ, các quy định về quyền “ngắt kết nối” của NLĐ có thể được thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ thông qua thương lượng tập thể. Trong đó, các bên cần đạt được thoả thuận chung về việc cho phép NLĐ không liên lạc hoặc không trả lời liên lạc công việc sau giờ làm việc; các trường hợp được phép liên lạc sau giờ làm việc; loại liên lạc công việc sau giờ làm việc được chấp nhận; đối tượng NLĐ không được áp dụng quyền “ngắt kết nối”, các trường hợp NLĐ được miễn trừ trách nhiệm khi vi phạm quy định về quyền “ngắt kết nối” và trách nhiệm của các bên.
Tóm lại, việc xây dựng và ban hành quy định pháp luật
về quyền “ngắt kết nối” của NLĐ là điều cần thiết đối với Việt Nam. Quyền “ngắt
kết nối” sẽ củng cố thêm quyền con người, quyền công dân, góp phần nâng cao chất
lượng công việc cũng như chất lượng cuộc sống của NLĐ. Tuy nhiên, các nhà làm
luật cũng cần lưu ý đến việc đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, tránh
việc lạm dụng hoặc vi phạm từ NLĐ.
.jpg)