Luật sư Trương Thị Hiền, Lê Thị Minh Thư và Luật sư
Nguyễn Hữu Phước[1]
Theo pháp luật lao động, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, không phải là bất kỳ cá nhân nào của doanh nghiệp đó, bất kể cá nhân đó giữ vị trí công việc nào trong doanh nghiệp,. Vậy những người quản lý doanh nghiệp, bao gồm cả người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, có được xem là người lao động của doanh nghiệp hay không, và nếu họ là người lao động của doanh nghiệp, việc chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với họ sẽ như thế nào?
Gần đây, một số tờ báo đồng loạt đưa tin về việc vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông NTT, cựu Tổng Giám đốc Công ty Pacific Gas, và Công ty Pacific Gas, sẽ được đưa ra xét xử phúc phẩm vào đầu tháng 7/2023 (hiện lịch xét xử này tiếp tục bị tạm hoãn lần 2). Theo bản án sơ thẩm được tuyên vào tháng 1/2023, ông NTT và Pacific Gas có ký HĐLĐ xác định thời hạn nhưng sau đó, Hội đồng quản trị Công ty Pacific Gas (“HĐQT”) đã bãi nhiệm và chấm dứt HĐLĐ với ông NTT. Hội đồng xét xử cấp sơ thẩm xác định rằng việc chấm dứt HĐLĐ với ông NTT của Pacific Gas là trái pháp luật.
Từ thông tin trên, cộng đồng những người làm công tác nhân sự và nhiều luật sư đang hành nghề lại tiếp tục bàn tán sôi nổi về một vấn đề pháp lý tuy khá quen thuộc nhưng lại chưa có lời giải đáp chính xác theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đó là việc người quản lý cấp cao làm việc cho doanh nghiệp theo cơ chế bầu hoặc bổ nhiệm/chỉ định, như Thành viên/Chủ tịch Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Thành viên/Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc/Tổng Giám đốc (sau đây gọi chung là “Người Quản Lý”), có phải là người lao động của doanh nghiệp hay không, và việc bãi nhiệm, chấm dứt HĐLĐ nếu có với Người Quản Lý sau khi bị bãi nhiệm tiềm ẩn những rủi ro pháp lý gì cho doanh nghiệp.
Người Quản Lý có phải là người lao động không?
Theo Luật Doanh nghiệp 2020 (“LDN”), Người Quản Lý được hiểu là các cá nhân nắm các vị trí nhất định do được bầu hoặc được bổ nhiệm/chỉ định. Trong khi đó, theo Bộ luật lao động 2019 (“BLLĐ”), mối quan hệ lao động lại được xác lập thông qua việc tuyển dụng và giao kết HĐLĐ . Như vậy, nếu đồng thời xem xét vị trí của Người Quản Lý trong doanh nghiệp theo LDN và BLLĐ, Người Quản Lý, mặc dù được bầu hoặc bổ nhiệm vào một vị trí quản lý nào đó và đang làm việc cho doanh nghiệp, không đương nhiên có mối quan hệ lao động với doanh nghiệp. Việc xác lập mối quan hệ lao động, nếu có, giữa Người Quản Lý và doanh nghiệp phải được căn cứ vào BLLĐ. Tương tự, mặc dù Người Quản Lý có thể bị bãi nhiệm hoặc miễn nhiệm theo LDN nhưng việc bãi nhiệm, miễn nhiệm này không tự động làm chấm dứt mối quan hệ lao động, nếu có, giữa Người Quản Lý và doanh nghiệp.
Theo
BLLĐ, người lao động được định nghĩa là “người làm việc cho người sử dụng lao động
theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động”[2].
Nếu cho rằng người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người đại diện
cho người sử dụng lao động, là người “quản lý, điều hành, giám sát” người lao động
thì rõ ràng Người Quản Lý không chịu sự “quản lý, điều hành, giám sát” của người
sử dụng lao động.
Người Quản Lý, tuỳ vào chức vụ của mình, có các quyền và nghĩa vụ theo LDN, có thể bị quản lý, điều hành, giám sát theo một cơ chế khác chứ không phải là từ người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp theo cách hiểu của BLLĐ. Nếu căn cứ theo định nghĩa về người lao động nêu trên, rõ ràng Người Quản Lý sẽ không phù hợp để được xem là người lao động.
Theo LDN, trong số những Người Quản Lý, một số người chỉ thực hiện nhiệm vụ của mình tại các cuộc họp định kỳ (chẳng hạn như thành viên/chủ tịch của hội đồng thành viên và của hội đồng quản trị) hoặc khi có sự vụ thuộc thẩm quyền (Chủ tịch công ty), nhưng cũng có Người Quản Lý lại trực tiếp phụ trách việc điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của doanh nghiệp (Giám đốc/Tổng Giám đốc). Trên thực tế, lại có trường hợp những người theo LDN chỉ thực hiện nhiệm vụ của mình tại các cuộc họp định kỳ hoặc theo sự vụ nhưng trên thực tế lại làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Theo thực tiễn giải thích và áp dụng pháp luật của các cơ quan quản lý lao động và toà án, Người Quản Lý, nếu làm việc tại doanh nghiệp và được trả lương hàng tháng, sẽ được xem là người lao động, bất kể họ là người có thẩm quyền cao nhất tại doanh nghiệp và không có ai tại doanh nghiệp có quyền “quản lý, điều hành, giám sát” họ.
Việc bãi nhiệm/miễn nhiệm có ý nghĩa gì trong việc chấm dứt mối quan hệ lao động với Người Quản Lý?
Trong vụ việc của ông NTT, HĐQT đã có quyết định bãi nhiệm ông NTT. Trên cơ sở này, Công ty Pacific Gas đã chấm dứt HĐLĐ với ông NTT. Nếu xét theo LDN, HĐQT có quyền “bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Tổng giám đốc”[3] và việc bãi nhiệm này không cần phải có lý do. Việc bãi nhiệm sẽ dẫn đến việc ông NTT không còn là Tổng Giám đốc của Pacific Gas theo LDN, nhưng ông NTT vẫn là Tổng Giám đốc theo HĐLĐ đã ký. Nếu xét theo BLLĐ, việc bãi nhiệm này không phải là cơ sở pháp lý để chấm dứt hay tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Ngoài ra, nếu ông NTT không đồng ý với quyết định đó thì Công ty Pacific Gas cũng không thể điều chỉnh chức vụ, phạm vi công việc của ông NTT theo HĐLĐ. Trên lý thuyết, trong tình huống này, Pacific Gas sẽ có đến hai Tổng Giám đốc trong thời gian HĐLĐ của ông NTT vẫn còn hiệu lực.
Dưới góc độ pháp luật doanh nghiệp, doanh nghiệp nói chung có quyền thay đổi chức danh Người Quản Lý bằng cách thực hiện quyền miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm. Tuy nhiên, để điều chỉnh hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động với Người Quản Lý, doanh nghiệp có thể gặp phải hai tình huống sau đây:
- Tình huống thứ nhất: Người Quản Lý có ký một HĐLĐ với doanh nghiệp với chức danh khác không phải là Người Quản Lý. Việc miễn nhiệm, bãi nhiệm đó chỉ làm cá nhân này không còn là Người Quản Lý nữa, họ sẽ làm việc theo vị trí công việc ghi trong HĐLĐ hay phụ lục HĐLĐ đã ký. Để chấm dứt HĐLĐ với cá nhân này, doanh nghiệp phải tuân thủ các điều kiện và thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động; và
- Tình huống thứ 2: Người Quản Lý có ký một HĐLĐ với doanh nghiệp với chức danh công việc được ghi rõ theo đúng tên gọi chức vụ được bổ nhiệm. Khi đó, việc miễn nhiệm hay bãi nhiệm đó sẽ không làm mất đi chức danh Người Quản Lý trong mối quan hệ lao động với cá nhân này nếu Người Quản Lý không đồng ý điều chỉnh điều khoản về chức danh công việc trong HĐLĐ[4]. Nếu người lao động từ chối, doanh nghiệp và người lao động phải tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ đã ký.
Do đó, nếu Người Quản Lý từ chối điều
chỉnh chức danh công việc thì người này vẫn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp
với chức danh Người Quản Lý, giống như tình huống của Công ty Pacific Gas nêu
trên. Đây là tình huống mà các nhà làm luật khi soạn thảo và thông qua LDN và
BLLĐ đã không dự liệu đến. Trong vụ án của ông NTT, phán quyết của toà án có thẩm
quyền có thể sẽ không gây nhiều khó khăn cho Công ty Pacific Gas, kể cả khi toà
án phán quyết rằng việc chấm dứt HĐLĐ với ông NTT là trái pháp luật, vì thật ra
HĐLĐ của ông NTT là hợp đồng xác định thời hạn cho nên mối quan hệ lao động sẽ
chấm dứt khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên không đồng ý gia hạn. Giả sử đây là HĐLĐ
không xác định thời hạn thì chúng tôi không thể hình dung được sự việc này sẽ
như thế nào nếu toà án chỉ căn cứ vào pháp luật lao động để yêu cầu Công ty Pacific
Gas tiếp tục thực hiện HĐLĐ với ông NTT.
Trong tình huống mà doanh nghiệp có đến hai hay nhiều Người Quản Lý có cùng chức danh theo HĐLĐ nhưng chỉ có một người là có thẩm quyền và làm việc trên thực tế, còn (những) người còn lại chỉ là do các bên không thể thống nhất để điều chỉnh hay chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp không chỉ gánh chịu các chi phí không cần thiết để duy trì các HĐLĐ đó mà còn có thể gặp rủi ro bị Người Quản Lý khiếu nại, tố cáo hoặc thậm chí khởi kiện doanh nghiệp ra các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền với lý do bị phân biệt đối xử hoặc do quyền làm việc của mình không được bảo đảm theo HĐLĐ. Chuyện thắng, thua rất khó để phân định trong trường hợp này vì nó sẽ phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm giải quyết hay xét xử của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Trước mắt, doanh nghiệp phải dành thời gian, nhân lực và nguồn tài chính không hề nhỏ để giải quyết và theo đuổi vụ kiện. Như trong trường hợp của Công ty Pacific Gas, vụ án đã được thụ lý từ năm 2021 nhưng mãi đến năm 2023 mới được đưa ra xét xử sơ thẩm.
Giải pháp nào để giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp trong các tình huống trên?
Theo ý kiến của người viết, để giải quyết triệt để vấn đề này, pháp luật, cụ thể ở đây là pháp luật về lao động, cần được sửa đổi và có những quy định phù hợp hơn để tránh xung đột pháp luật giữa LDN và BLLĐ, giữa doanh nghiệp và Người Quản Lý. Cần có quy định rõ ràng để xác định ai trong số Người Quản Lý là người lao động của doanh nghiệp, và việc xác lập và chấm dứt mối quan hệ lao động với Người Quản Lý được bầu, bổ nhiệm hay chỉ định để thực hiện các quyền của chủ doanh nghiệp trong doanh nghiệp và để quản lý doanh nghiệp phải khác với những người lao động còn lại. Có như vậy thì mới có thể hạn chế được việc tranh chấp phát sinh và cân bằng quyền và lợi ích giữa các bên.
Trong khi pháp luật chưa được sửa đổi, các doanh nghiệp cần phải hết sức thận trọng khi bãi nhiệm và chấm dứt HĐLĐ với Người Quản Lý. Việc chấm dứt HĐLĐ với Người Quản Lý, nếu chỉ dựa vào quyết định bãi nhiệm được chủ doanh nghiệp ban hành theo LDN mà không căn cứ vào BLLĐ, sẽ rất rủi ro cho doanh nghiệp. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, phương án an toàn và khả thi nhất là doanh nghiệp và Người Quản Lý sẽ cùng nhau thương lượng để chấm dứt HĐLĐ. Chi phí để thuyết phục Người Quản Lý đồng ý chấm dứt HĐLĐ có thể cao, nhưng nếu để tranh chấp phát sinh thì chi phí giải quyết tranh chấp có thể còn cao hơn nhiều lần.
.jpg)