Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

 

Quấy rối tình dục nơi công sở: Khung pháp lý, thách thức thực tiễn và trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp

Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong xã hội hiện đại, doanh nghiệp (DN) không chỉ là nơi sản xuất, kinh doanh, mà còn là một cộng đồng lao động với các mối quan hệ xã hội phức tạp. Một trong những rủi ro pháp lý – xã hội đang nổi lên gần đây chính là vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. Khoản 9 Điều  3 Bộ luật này xác định rõ điều này, đồng thời khoản 2 Điều 118 quy định nội quy lao động (NQLĐ) của DN phải có nội dung về phòng, chống QRTD. Đây là bước tiến lớn, vì nó đưa một vấn đề vốn bị xem là “đạo đức xã hội” vào phạm trù nghĩa vụ pháp lý cụ thể của DN.

Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN vẫn lúng túng khi đối diện với tình huống cụ thể. Hành vi nào được xem là QRTD? Liệu DN có nên xử lý nội bộ hay phải chuyển cho công an? Nếu điều tra nội bộ thì phạm vi đến đâu? Làm sao để bảo vệ nạn nhân nhưng cũng bảo vệ danh dự và quyền lợi của người bị tố cáo? Và đặc biệt, trong bối cảnh dữ liệu cá nhân ngày càng được xem trọng, DN phải tuân thủ nghĩa vụ nào để tránh vi phạm Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân? Những câu hỏi này cho thấy xử lý QRTD không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là thách thức pháp lý đa tầng, liên quan đồng thời đến luật lao động, hành chính, hình sự và dữ liệu cá nhân.

Bộ luật Lao động 2019 chính là nền tảng pháp lý quan trọng. Bên cạnh việc xác định QRTD là hành vi bị nghiêm cấm, Bộ luật này cũng quy định quyền và nghĩa vụ của DN trong việc phòng ngừa. Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu DN phải có quy định cụ thể trong NQLĐ về phòng, chống QRTD, bao gồm việc định nghĩa hành vi, nguyên tắc xử lý, quy trình tiếp nhận và xử lý tố cáo, cũng như biện pháp bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Về chế tài, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cho phép DN sa thải nếu người lao động (NLĐ) vi phạm hành vi QRTD trong NQLĐ. Điều 128 Bộ luật này cũng quy định việc tạm đình chỉ công việc, cho phép đình chỉ tối đa 15 ngày và có thể đến 90 ngày trong trường hợp phức tạp, đồng thời yêu cầu DN phải trả 50% tiền lương trong thời gian đình chỉ và trả đủ nếu NLĐ được xác định không có lỗi. Đây là cơ chế quan trọng nhằm cân bằng giữa nhu cầu điều tra của DN và quyền lợi của người bị tố cáo.

Ngoài quan hệ lao động, hành vi QRTD có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự. DN nếu ban hành NQLĐ không có quy định về phòng chống QRTD thì có thể sẽ không được cho đăng ký. Nếu hành vi có tính chất tội phạm, Bộ luật Hình sự sẽ điều chỉnh. Các điều luật liên quan gồm tội hiếp dâm, tội cưỡng dâm, tội dâm ô với người dưới 16 tuổi và tội làm nhục người khác. Đặc biệt, DN nếu biết rõ hành vi phạm tội nhưng không báo công an có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự về tội “không tố giác tội phạm” hoặc “che giấu tội phạm” theo Bộ luật Hình sự.

Một điểm mới quan trọng trong khung pháp lý là quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân. Nghị định 13/2023/NĐ-CP đã xác định dữ liệu liên quan đến đời sống tình dục và quan hệ cá nhân là dữ liệu nhạy cảm. Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026) cũng đặt ra nghĩa vụ khắt khe hơn. Điều 4 Luật này yêu cầu dữ liệu cá nhân chỉ được xử lý khi có mục đích rõ ràng và sự đồng ý của chủ thể. Điều 16 trao cho cá nhân quyền được biết, quyền yêu cầu xóa hoặc chỉnh sửa dữ liệu, cũng như quyền được bồi thường nếu dữ liệu bị xâm hại. Điều này có nghĩa rằng trong các vụ việc QRTD, tất cả hồ sơ tố cáo, email, tin nhắn, ghi âm hay hình ảnh đều là dữ liệu nhạy cảm, chỉ những người có thẩm quyền mới được tiếp cận, và DN phải chịu trách nhiệm pháp lý nếu để rò rỉ.

Khó khăn lớn nhất trong xử lý QRTD chính là chứng cứ. Phần lớn các vụ việc xảy ra kín đáo, không có nhân chứng hay camera. Chứng cứ thường chỉ đến từ một phía, khiến DN lâm vào thế lưỡng nan: nếu xử lý vội vàng có thể vi phạm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo, nhưng chậm trễ hoặc bỏ qua sẽ làm nạn nhân mất niềm tin và môi trường làm việc trở nên độc hại. Trong bối cảnh này, pháp luật yêu cầu DN tuân thủ chặt chẽ thủ tục xử lý kỷ luật. Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, người bị tố cáo có quyền nhờ luật sư hoặc đại diện, và kết quả phải lập thành biên bản.

Điều tra nội bộ là biện pháp quan trọng nhưng phải thực hiện trong giới hạn hợp pháp. DN chỉ có quyền xác minh tình tiết về NLĐ thuộc quyền quản lý, trong phạm vi nơi làm việc và đối với tài sản, phương tiện do DN cấp như máy tính, điện thoại hay email công vụ. DN không được điều tra người ngoài, truy cập email cá nhân, tài khoản mạng xã hội hay điện thoại riêng của NLĐ nếu họ không đồng ý. Việc thực hiện thì không chỉ vi phạm quyền bí mật đời tư theo Hiến pháp 2013 và Bộ luật Dân sự 2015, mà còn khiến chứng cứ bị tòa án bác bỏ. Người điều tra phải có thẩm quyền trong DN, như bộ phận nhân sự hay luật sư nội bộ. Nếu mời luật sư hoặc chuyên gia từ công ty trong tập đoàn tham gia, DN phải có giấy ủy quyền hợp pháp. Việc sử dụng dịch vụ thám tử tư bị nghiêm cấm. Để tăng giá trị pháp lý của chứng cứ, DN nên lập vi bằng thông qua Thừa phát lại nhằm ghi nhận hiện trạng chứng cứ và ngăn ngừa việc xóa hoặc sửa đổi dữ liệu.

Một khía cạnh quan trọng khác là bảo đảm quyền lợi và danh dự người bị tố cáo. Trong nhiều vụ việc, DN thường tập trung vào việc bảo vệ nạn nhân mà vô tình gây kỳ thị, cô lập hoặc tạo áp lực tâm lý lên người bị tố cáo khi chưa có kết luận chính thức. Điều này đi ngược lại nguyên tắc suy đoán vô tội theo Bộ luật Tố tụng Hình sự. Do đó, DN phải thông báo bằng văn bản cho người bị tố cáo về việc mở điều tra nội bộ, nêu rõ phạm vi và nội dung điều tra, cũng như quyền giải trình và cung cấp chứng cứ. Quá trình điều tra cần có thời hạn rõ ràng và có thể gia hạn nếu vụ việc phức tạp. Sau cùng, DN phải ban hành kết luận chính thức, dù có hay không có yếu tố vi phạm. Việc “treo” điều tra mà không có kết quả là hành vi vi phạm thủ tục lao động và dễ dẫn đến khiếu kiện.

Nếu vụ việc có dấu hiệu tội phạm, DN phải chuyển hồ sơ cho cơ quan công an có thẩm quyền. Khi đó, DN có thể tạm đình chỉ công việc của người bị tố cáo để bảo đảm môi trường làm việc. Tuy nhiên, nếu quá trình điều tra kéo dài, quyền lợi người bị tố cáo và hoạt động DN sẽ bị ảnh hưởng. DN cần chủ động đôn đốc cơ quan công an sớm ra kết luận. Nếu cơ quan công an xác định người bị tố cáo không vi phạm, DN phải khẩn trương phục hồi công việc và trả đủ quyền lợi cho họ. Nếu hành vi có vi phạm, kết luận này sẽ là căn cứ để DN tiến hành kỷ luật hoặc sa thải đúng luật. Việc kéo dài tình trạng tạm ngưng không có căn cứ rõ ràng có thể khiến DN bị kiện ngược, yêu cầu bồi thường tiền lương và cả thiệt hại tinh thần.

Trên bình diện quốc tế, các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và kinh nghiệm từ các nước phát triển cũng gợi mở nhiều điều. Công ước 190 của ILO năm 2019 về bạo lực và quấy rối nơi làm việc yêu cầu các quốc gia thành viên thiết lập khung pháp lý toàn diện, bảo vệ cả nạn nhân và người bị tố cáo, khuyến khích cơ chế tố cáo nặc danh và bảo đảm quy trình công bằng. EU yêu cầu DN có từ 50 lao động trở lên thiết lập kênh tố cáo và bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) áp dụng nguyên tắc “preponderance of evidence”, tức là trong quá trình điều tra các vụ khiếu nại về phân biệt đối xử, EEOC sẽ thu thập bằng chứng từ cả người khiếu nại và người bị khiếu nại. Nếu sau khi xem xét tất cả các bằng chứng, EEOC kết luận rằng có khả năng cao (hơn 50%) là hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra, thì họ sẽ tiếp tục các hành động phù hợp. Những kinh nghiệm này là nguồn tham khảo quan trọng để DN Việt Nam hoàn thiện NQLĐ và quy trình nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

Để phòng ngừa và xử lý hiệu quả, DN Việt Nam cần có cách tiếp cận toàn diện. Trước hết, NQLĐ phải được bổ sung chi tiết về QRTD và đăng ký lại với cơ quan quản lý lao động. DN nên thiết lập cơ chế tố cáo an toàn dưới dạng whistleblowing, cho phép NLĐ tố cáo nặc danh qua hotline, email ẩn danh hoặc ứng dụng bảo mật. Song song đó, DN cần tổ chức đào tạo định kỳ cho NLĐ để nâng cao nhận thức và kỹ năng nhận diện, xử lý QRTD. Trong quá trình điều tra, phải bảo mật dữ liệu liên quan, chỉ cho phép người có thẩm quyền tiếp cận và tuân thủ nghiêm ngặt Luật Bảo vệ Dữ liệu Cá Nhân 2025. Công đoàn phải tham gia để bảo đảm tính khách quan và công bằng.

Tóm lại, QRTD nơi công sở không chỉ là vấn đề đạo đức mà còn là nghĩa vụ pháp lý đa tầng. DN xử lý sai sẽ vừa bị NLĐ khiếu kiện, không cho đăng ký NQLĐ, thậm chí bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Giải pháp duy nhất là DN phải chủ động xây dựng NQLĐ đầy đủ, có cơ chế tố cáo an toàn, thiết lập quy trình điều tra minh bạch trong phạm vi thẩm quyền, bảo vệ nạn nhân nhưng cũng tôn trọng người bị tố cáo. Nếu vụ việc vượt quá phạm vi quản lý, DN phải báo công an và theo dõi chặt chẽ để có kết luận sớm nhằm thực hiện các bước tiếp theo.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

 Thỏa Thuận Chấm Dứt Hợp Đồng Có Chặn Được Tranh Chấp Lao Động?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

Trong thực tiễn quản trị nhân sự tại các tập đoàn đa quốc gia, rất thường gặp những tình huống người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm nghiêm trọng bộ quy tắc ứng xử và đạo đức nghề nghiệp, hay còn gọi là Code of conduct and ethics của các tập đoàn, công ty đa quốc gia mà doanh nghiệp (DN) ở Việt Nam là công ty con. Đây có thể là hành vi ứng xử không phù hợp với văn hóa DN, tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng vị trí để trục lợi hoặc những biểu hiện làm tổn hại uy tín của tập đoàn mẹ. Đối với các tập đoàn toàn cầu, những vi phạm này thường được xem là hết sức nghiêm trọng và dẫn đến chấm dứt mối quan hệ lao động ngay lập tức.

Tuy nhiên, khi áp dụng tại Việt Nam, pháp luật lao động lại đặt ra một khung pháp lý chặt chẽ về kỷ luật lao động và sa thải. Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ ràng các trường hợp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, quấy rối tình dục, tiết lộ bí mật kinh doanh, nghỉ việc nhiều ngày không lý do hoặc NLĐ tái phạm hành vi vi phạm trước đó. Danh mục này có tính khép kín và chỉ những hành vi rơi vào phạm vi luật định mới có thể bị xử lý bằng hình thức sa thải. Nếu NLĐ quy định trong nội quy lao động đã đăng ký thì DN tại Việt Nam không thể sa thải hợp pháp NLĐ, dù theo chuẩn mực nội bộ của tập đoàn đó là hành vi không thể chấp nhận.

Trong bối cảnh này, giải pháp được nhiều DN lựa chọn là thương lượng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo thỏa thuận. Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động, xem đây là một trong các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. NLĐ thường được chi trả một khoản tiền, bao gồm lương, trợ cấp, thanh toán ngày phép chưa nghỉ, bảo hiểm và thậm chí cả khoản hỗ trợ thêm để đổi lấy sự đồng thuận của NLĐ. Trong thỏa thuận chấm dứt (TTCD) đó, DN thường đưa vào điều khoản rằng NLĐ cam kết sẽ không khởi kiện hoặc khiếu nại DN bằng bất kỳ lý do gì liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ. Về lý thuyết, điều khoản này nhằm giúp DN “đóng lại quá khứ” và tránh các rủi ro tranh chấp. Nhưng thực tế lại khác, đã có những trường hợp gần hết thời hiệu khởi kiện một năm theo quy định của Bộ luật Lao động, NLĐ bất ngờ nộp đơn khởi kiện DN ra tòa án có thẩm quyền và tòa án vẫn thụ lý. Đây chính là điểm khiến nhiều DN bất ngờ và đặt câu hỏi tại sao đã có điều khoản không khởi kiện mà tòa án vẫn nhận đơn và mở vụ án?

Để trả lời câu hỏi này, cần phân tích quyền khởi kiện trong luật tố tụng dân sự và những giới hạn của thỏa thuận dân sự. Bộ luật Tố tụng dân sự bảo đảm quyền của mọi cá nhân được khởi kiện ra tòa để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Danh mục các căn cứ để trả lại đơn khởi kiện được quy định tại Điều 192 không hề bao gồm lý do “người khởi kiện đã từng cam kết không khởi kiện”. Điều này có nghĩa rằng một điều khoản từ bỏ quyền khởi kiện trong thỏa thuận dân sự không thể tước bỏ thẩm quyền thụ lý của tòa án. Nguyên tắc tiếp cận công lý và quyền được xét xử công bằng luôn được ưu tiên, và nếu đơn kiện nộp trong thời hiệu, thuộc thẩm quyền của tòa án và hợp lệ thì tòa án buộc phải thụ lý. Chỉ trong trường hợp hai bên có thỏa thuận điều khoản trọng tài hợp lệ (ví dụ tranh chấp liên quan đến TTCD mà nội dung mang bản chất hợp đồng dân sự (ví dụ: thanh toán thêm ngoài luật định, nghĩa vụ bảo mật, cam kết không cạnh tranh, cam kết không khởi kiện), thì có cơ sở để lập luận rằng đây là tranh chấp dân sự – thương mại) thì tòa án mới từ chối thụ lý. Điều khoản “không khởi kiện” không thể được xem như thỏa thuận trọng tài nên nó không đủ sức loại trừ quyền tài phán của tòa. Do vậy, việc tòa án nhận đơn và thụ lý là hoàn toàn có cơ sở pháp lý.

Vấn đề tiếp theo là hiệu lực và giá trị của TTCD. Đây là một giao dịch dân sự, và giao dịch dân sự chỉ có hiệu lực khi các bên có năng lực, hoàn toàn tự nguyện và nội dung không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội. Nếu NLĐ chứng minh được mình bị ép buộc, bị lừa dối, bị đe dọa thì thỏa thuận có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, việc chấm dứt sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và DN có thể bị buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trả lương cho những ngày không làm việc và bồi thường thiệt hại. Ngược lại, nếu DN chứng minh được quá trình thương lượng là minh bạch, NLĐ tự nguyện, có thời gian cân nhắc và được thanh toán đầy đủ các quyền lợi bắt buộc thì TTCD sẽ được công nhận. Điều khoản “không khởi kiện” trong trường hợp này được xem như sự từ bỏ quyền yêu cầu ở một mức độ nào đó, nhưng không thể triệt tiêu các quyền tối thiểu của NLĐ theo luật. Nếu điều khoản này quá rộng, ví dụ “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”, thì tòa án có thể tuyên vô hiệu từng phần đối với những phần trái luật, đặc biệt trong các quyền lợi của NLĐ không thể từ bỏ như bảo hiểm xã hội, tiền lương, trợ cấp thôi việc. Như vậy, khả năng DN thua kiện chủ yếu nằm ở hai tình huống đó là TTCD bị chứng minh là không tự nguyện, hoặc nội dung TTCD làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu mà pháp luật buộc phải bảo đảm.

Từ góc độ chiến lược tố tụng, DN nên lưu giữ toàn bộ các chứng cứ liên quan đến quá trình thương lượng và ký kết TTCD, bao gồm biên bản làm việc, email và thư từ trao đổi, chứng từ chi trả, bằng chứng về việc NLĐ đã được tạo điều kiện tham khảo tư vấn độc lập. Việc DN chứng minh rằng mình không né tránh thủ tục kỷ luật lao động mà chỉ lựa chọn giải pháp thỏa thuận để tạo môi trường làm việc thân thiện cũng sẽ giúp giảm thiểu rủi ro bị quy kết vi phạm pháp luật. Nếu tranh chấp phát sinh, DN có thể thắng kiện nếu chứng minh được tính tự nguyện và sự đầy đủ của quyền lợi trong TTCD; ngược lại, nếu có dấu hiệu cưỡng ép, ép buộc hoặc thanh toán thiếu, DN dễ bị tuyên thua.

Điểm đáng chú ý là vai trò của Code of conduct trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là chuẩn mực đạo đức quan trọng của các tập đoàn đa quốc gia, nhưng nó chỉ thực sự có giá trị pháp lý khi được tích hợp phần nào hợp pháp theo luật Việt Nam vào nội quy lao động của DN hoặc HĐLĐ với NLĐ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, phổ biến cho NLĐ và quy định rõ hành vi vi phạm, chế tài xử lý. Nếu không, Code of conduct chỉ là tài liệu tham chiếu nội bộ, không phải là căn cứ kỷ luật hợp pháp. Chính sự khác biệt này dẫn đến tình huống “không đủ điều kiện sa thải” nhưng vẫn cần chấm dứt mối quan hệ lao động bằng thỏa thuận.

Nếu so sánh với thông lệ quốc tế, chúng ta sẽ thấy cách tiếp cận tương đồng về nguyên tắc. Ở Anh, settlement agreement chỉ có hiệu lực khi NLĐ được tư vấn pháp lý độc lập và các khiếu nại được miễn trừ phải được nêu rõ ràng, cụ thể. Cơ quan Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) còn có thẩm quyền hỗ trợ hòa giải qua cơ chế Compromise of Tribunals Form 3 (COT3). Ở Mỹ, các thỏa thuận miễn trừ khiếu kiện rất phổ biến nhưng không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu theo luật, như quyền tập thể theo National Labour Relations Act (NLRA) hoặc quyền được hưởng lương tối thiểu theo Fair Labour Standards Act (FLSA). Thậm chí, National Labour Relations Board (NLRB) trong phán quyết McLaren Macomb từng tuyên rằng các điều khoản bảo mật và không nói xấu quá rộng trong TTCD là trái luật. Những ví dụ này cho thấy một điểm chung đó là TTCD được thừa nhận, nhưng không bao giờ được phép hạ chuẩn quyền lợi tối thiểu của NLĐ và phải bảo đảm tính tự nguyện, minh bạch. Việt Nam không quy định bắt buộc NLĐ phải có tư vấn độc lập, nhưng thông qua cơ chế vô hiệu giao dịch dân sự do thiếu tự nguyện hoặc trái pháp luật, hệ thống pháp luật vẫn đạt được mục tiêu bảo vệ bên yếu thế. Chính vì thế, trong thực tiễn quản trị, các DN ở Việt Nam nên học tập thông lệ tốt quốc tế đó là soạn thảo điều khoản miễn trừ ở mức hợp lý, cho NLĐ thời gian cân nhắc, khuyến khích họ tham vấn luật sư độc lập, và tuyệt đối không làm giảm quyền lợi tối thiểu của NLĐ theo pháp luật.

Kết luận lại, việc tòa án thụ lý đơn khởi kiện của NLĐ dù đã có điều khoản “không khởi kiện” là có cơ sở pháp lý, bởi điều khoản đó không thể tước bỏ thẩm quyền tòa án. Nguy cơ DN thua kiện chủ yếu phát sinh khi TTCD bị vô hiệu hoặc có nội dung trái luật. DN sẽ được an toàn hơn nếu chứng minh được sự tự nguyện, minh bạch và sự đầy đủ của quyền lợi cho NLĐ theo chuẩn tối thiểu. Đồng thời, cần rà soát nội quy lao động để tích hợp các chuẩn mực từ code of conduct hợp pháp vào hệ thống kỷ luật hợp pháp. Về lâu dài, cách tốt nhất để dung hòa giữa chuẩn mực toàn cầu và pháp luật địa phương chính là sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi của NLĐ. Đây không chỉ là giải pháp giảm thiểu rủi ro pháp lý mà còn là nền tảng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, hài hòa giữa chuẩn mực quốc tế và khung pháp lý quốc gia.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Luật hóa quyền làm việc linh hoạt – thời điểm đã chín muồi?

 

Luật hóa quyền làm việc linh hoạt – thời điểm đã chín muồi? 

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Từ sau đại dịch Covid-19, một điều hiển nhiên chúng ta đều thừa nhận là không phải lúc nào người lao động cũng hoặc là làm việc ở văn phòng từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều hay làm việc theo ca kíp là hai cách duy nhất để duy trì năng suất. Hàng triệu người đã trải nghiệm với việc làm việc tại nhà, làm việc kết hợp hoặc thậm chí là làm việc ở một quán cà phê yên tĩnh và vẫn hoàn thành tốt công việc và đúng hạn. Nhiều doanh nghiệp đã ngạc nhiên nhận ra hiệu quả làm việc không giảm, thậm chí trong một số trường hợp còn tăng lên. Tuy nhiên, ở Việt Nam, “làm việc linh hoạt” mới chỉ tồn tại như một ưu đãi tự nguyện của một số doanh nghiệp. Luật hiện chưa xem đó là quyền hợp pháp của người lao động. Và câu hỏi đặt ra là đã đến lúc chúng ta luật hóa quyền này chưa?

Điều 21 Bộ luật Lao động hiện yêu cầu hợp đồng lao động phải ghi rõ “thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” và “địa điểm làm việc”. Quy định này nhằm bảo đảm tính minh bạch, phòng ngừa tranh chấp, tai nạn lao động đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất, dịch vụ trực tiếp. Tuy nhiên, với các ngành nghề tri thức, sáng tạo, công nghệ đang nở rộ gần đây thì đây là rào cản đáng kể. Khi thời gian và địa điểm bị cố định ngay từ hợp đồng lao động, chỉ cần thay đổi – ví dụ cho phép nhân viên làm từ xa hai ngày một tuần – đã phải ký phụ lục hợp đồng hoặc hợp đồng lao động mới hoặc phải điều chỉnh thỏa ước lao động tập thể. Với các doanh nghiệp đông nhân sự, đây thật sự là gánh nặng thủ tục. Với người lao động, điều này khiến quyền linh hoạt gần như không tồn tại nếu không được ghi nhận từ đầu.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy làm việc linh hoạt không phải là một “đặc quyền tuyệt đối” mà là một quyền có điều kiện và giới hạn hợp lý. Anh Quốc là một trong những quốc gia tiên phong đưa “quyền yêu cầu làm việc linh hoạt” vào luật từ năm 2014, khi cho phép người lao động nộp yêu cầu sau 26 tuần làm việc liên tục và buộc doanh nghiệp phải xem xét đến yêu cầu này của họ, và chỉ được từ chối với lý do “kinh doanh hợp lý”. Liên minh châu Âu cũng ban hành Chỉ thị 2019/1158, cho phép người lao động là phụ huynh hay người chăm sóc có quyền yêu cầu điều chỉnh giờ làm hoặc làm việc từ xa. Nhật Bản thì khuyến khích “telework” thông qua các ưu đãi thuế và hỗ trợ chi phí thiết bị, trong khi Singapore đưa ra Bộ quy tắc ứng xử yêu cầu các công ty phản hồi bằng văn bản và cân nhắc nghiêm túc mọi đề xuất linh hoạt. Điểm chung ở các quốc gia này là luật chỉ đặt ra khung nguyên tắc – quyền yêu cầu và nghĩa vụ phản hồi hợp lý – còn cách áp dụng cụ thể sẽ để cho doanh nghiệp và người lao động tự thỏa thuận nhằm bảo đảm tính khả thi và phù hợp thực tế từng ngành nghề.

Với người lao động, lợi ích dễ thấy nhất từ việc này là giảm chi phí đi lại, tiết kiệm thời gian và chủ động hơn trong việc cân bằng công việc – cuộc sống. Quyền này còn mở ra cơ hội cho những nhóm người lao động vốn bị hạn chế quyền tiếp cận việc làm vì các yếu tố như địa lý, tình trạng sức khỏe hoặc trách nhiệm gia đình, như phụ nữ sau sinh, người khuyết tật hoặc người sống ở vùng xa. Khi được luật hóa, quyền này sẽ không còn phụ thuộc vào thiện chí nhất thời của người sử dụng lao động mà trở thành một bảo đảm pháp lý giúp người lao động yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Với người sử dụng lao động, mô hình làm việc linh hoạt là một công cụ hữu ích giúp giữ người hiệu quả mà không nhất thiết phải tăng lương quá cao để cạnh tranh. Trong bối cảnh thị trường lao động đang khan hiếm nhân sự chất lượng cao như hiện nay, doanh nghiệp nào cho phép người lao động làm việc linh hoạt thường sẽ có lợi thế rõ rệt trong việc tuyển dụng. Mô hình này còn giúp mở rộng nguồn ứng viên, cho phép tuyển nhân sự ở các địa phương khác mà không yêu cầu họ phải chuyển chỗ ở. Về lâu dài, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn và điều này đồng nghĩa với việc giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại. Doanh nghiệp sẽ chuyển từ quản lý theo “giờ hiện diện” sang quản lý theo “kết quả đầu ra” cũng giúp tối ưu hóa năng suất lao động và giảm chi phí vận hành văn phòng.

Tuy nhiên, để áp dụng thành công mô hình mới này, doanh nghiệp cần chuẩn bị nhiều chính sách và công cụ đi kèm. Về quyền riêng tư và bảo mật thông tin, cần có quy định nội bộ rõ ràng về việc sử dụng thiết bị cá nhân, truy cập hệ thống và lưu trữ dữ liệu, thậm chí áp dụng các giải pháp VPN, xác thực hai lớp và mã hóa dữ liệu. Về tai nạn lao động, cần xác định rõ phạm vi áp dụng khi người lao động làm việc ngoài trụ sở để đảm bảo người lao động vẫn được bảo vệ nếu có xảy ra tai nạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Về giám sát, cần tránh việc kiểm soát quá mức gây mất niềm tin, mà thay vào đó là sử dụng các công cụ quản lý dự án, giao việc và báo cáo tiến độ minh bạch. Về đánh giá năng suất làm việc và chuyên cần, nên chuyển sang tiêu chí dựa trên kết quả công việc nhưng vẫn theo dõi mức độ tham gia vào các cuộc họp, trao đổi nhóm để tránh tình trạng “biến mất” trong giờ làm. Cuối cùng, doanh nghiệp cần đào tạo kỹ năng làm việc từ xa cho nhân viên, bao gồm việc quản lý thời gian, giao tiếp trực tuyến và xử lý công việc độc lập.

Với xã hội và Nhà nước, áp dụng rộng rãi quyền làm việc linh hoạt có thể giúp giảm lưu lượng giao thông vào những giờ cao điểm, kéo theo giảm tình trạng kẹt xe, tiết kiệm hàng triệu lít xăng mỗi năm và giảm đáng kể khí thải ô nhiễm không khí. Điều này không chỉ cải thiện chất lượng cuộc sống đô thị mà còn giảm áp lực lên hạ tầng giao thông. Thời gian tiết kiệm được từ việc không bị kẹt xe có thể chuyển thành giờ lao động hoặc giờ nghỉ ngơi có chất lượng của người lao động, gián tiếp nâng năng suất kinh tế. Về an sinh, làm việc linh hoạt giúp giảm căng thẳng, cải thiện sức khỏe tinh thần và giảm gánh nặng cho hệ thống y tế công.

Khi quyền linh hoạt được luật hóa, công đoàn cơ sở có thể đóng vai trò quan trọng bằng cách đưa nội dung này vào thỏa ước lao động tập thể, thương lượng các tiêu chuẩn tối thiểu về số ngày làm việc từ xa, hỗ trợ chi phí internet và thiết bị, cũng như tiêu chuẩn an toàn. Công đoàn còn là lực lượng giám sát để bảo đảm chính sách được áp dụng công bằng và không có phân biệt đối xử, đồng thời hỗ trợ pháp lý cho người lao động khi yêu cầu hợp lý của họ bị từ chối. Họ cũng có thể đóng vai trò là đối tác chiến lược trong việc điều chỉnh mô hình làm việc linh hoạt cho phù hợp với từng ngành nghề, vừa bảo vệ quyền lợi người lao động, cũng như vừa bảo đảm tính bền vững cho doanh nghiệp.

Và đây là thời điểm sửa luật lao động để tháo gỡ những rào cản trong hợp đồng lao động. Thay vì buộc phải ghi một khung giờ làm việc cố định và một địa điểm làm việc cố định, hợp đồng lao động nên cho phép ghi “phạm vi thời gian” – ví dụ làm việc trong khung từ 7 giờ đến 19 giờ, miễn đảm bảo đủ số giờ theo luật – và “phạm vi địa điểm” – tại trụ sở hoặc từ xa theo thỏa thuận tại từng giai đoạn – kèm nguyên tắc thay đổi bằng thông báo và đồng thuận bằng phụ lục thay vì ký hợp đồng lao động mới. Đây là một điều chỉnh nhỏ nhưng sẽ tạo thay đổi lớn, vừa đặt nền tảng pháp lý vững chắc cho quyền làm việc linh hoạt, vừa giảm gánh nặng thủ tục cho doanh nghiệp.

Dĩ nhiên, luật chỉ tạo khung, còn văn hóa làm việc mới là yếu tố quyết định. Nếu doanh nghiệp vẫn giữ tư duy “thấy mặt mới tin làm việc”, mọi quy định linh hoạt sẽ bị vô hiệu hóa. Ngược lại, nếu cả hai phía tin tưởng nhau cũng như được pháp luật cho phép, đầu tư vào công cụ phối hợp và quản lý theo kết quả, quyền linh hoạt sẽ không chỉ giữ chân nhân tài mà còn nâng cao năng suất, chất lượng sống và trở thành lợi thế cạnh tranh quốc gia. Quyền làm việc linh hoạt, nếu được luật hóa khéo léo, sẽ không chỉ là quyền hợp pháp của người lao động mà còn là chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và là một chính sách công khôn ngoan cho Nhà nước.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Xóa dữ liệu sau nghỉ việc – cú hích thay đổi văn hóa quản trị nhân sự từ ngày 01/01/2026

 Xóa dữ liệu sau nghỉ việc – cú hích thay đổi văn hóa quản trị nhân sự từ ngày 01/01/2026

       (Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Chủ tịch Câu lạc bộ Giám đốc pháp chế doanh nghiệp)

Kể từ ngày 01/01/2026, Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (Luật số 91/2025/QH15) có hiệu lực, đặt ra một chuẩn mực mới trong quản trị nhân sự. Theo điều 14 Luật này, dữ liệu cá nhân của người lao động (NLĐ) phải được doanh nghiệp (DN) xóa hoặc hủy khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), trừ khi hai bên có thỏa thuận khác hoặc quy định của pháp luật yêu cầu lưu giữ. Nghĩa vụ này không chỉ khẳng định vị thế của quyền riêng tư tại nơi làm việc, mà còn đưa DN bước vào một kỷ nguyên tuân thủ chủ động, có quy trình và có thể kiểm chứng. Cơ sở pháp lý trực tiếp nằm ở Điều 25 của Luật này, quy định rõ trách nhiệm “phải xóa, hủy dữ liệu cá nhân của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ” đồng thời ràng buộc DN chỉ được lưu giữ trong thời hạn theo luật hoặc theo thỏa thuận hợp pháp.

 

Bên cạnh quy định chuyên biệt cho mối quan hệ lao động, Luật này cũng thiết lập bộ quyền và cơ chế xử lý yêu cầu của chủ thể dữ liệu nói chung, trong đó có quyền được xóa dữ liệu khi đã hoàn thành mục đích xử lý, hết thời hạn lưu trữ, theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền hoặc theo thỏa thuận hợp pháp giữa DN và NLĐ. Trên phương diện thủ tục, DN với vai trò là bên kiểm soát và xử lý dữ liệu có nghĩa vụ tiếp nhận, thực hiện yêu cầu của NLĐ là chủ thể dữ liệu và thông báo kết quả trong thời hạn luật định, bao gồm cả yêu cầu rút lại sự đồng ý và yêu cầu xóa, hủy dữ liệu. Nền tảng của cơ chế này thể hiện ở các điều về xử lý yêu cầu, xóa, hủy dữ liệu và thông báo cho chủ thể dữ liệu trong Luật này.

 

Một điểm thường bị bỏ sót trong thực tiễn là phạm vi “dữ liệu cá nhân” không chỉ là họ tên, số định danh, địa chỉ hay hồ sơ lương, mà còn bao trùm cả những “thông tin dưới dạng ký hiệu, chữ viết, chữ số, hình ảnh, âm thanh hoặc dạng tương tự trên môi trường điện tử” gắn với một cá nhân. Điều này có nghĩa là hình ảnh của NLĐ trong brochure, profile, website, mạng xã hội; video nội bộ hay quảng bá; thậm chí giọng nói trong clip đào tạo, podcast… đều là dữ liệu cá nhân và có thể phát sinh yêu cầu xóa hoặc ngừng sử dụng khi NLĐ rời đi, nếu không còn căn cứ pháp lý khác để tiếp tục xử lý. Căn cứ nhận diện rộng này vốn đã hiện diện từ Nghị định 13/2023/NĐ-CP của Chính phủ và tiếp tục được kế thừa trong tư duy lập pháp ở Luật này.

 

Ở chiều ngược lại, pháp luật cũng thừa nhận các ngoại lệ hợp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của DN. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp lao động, hồ sơ nhân sự, thư trao đổi, quyết định kỷ luật lao động… có thể phải được lưu giữ để làm chứng cứ; với kế toán, thuế và bảo hiểm bắt buộc, nhiều tài liệu buộc phải lưu trữ trong các thời hạn tối thiểu theo các luật chuyên ngành. Luật Kế toán quy định nhóm tài liệu phải lưu tối thiểu 5 năm, 10 năm, thậm chí còn lâu hơn tùy tính chất; còn Luật Lưu trữ thì yêu cầu nộp lưu, bảo quản đối với tài liệu có giá trị lâu dài. Ý nghĩa thực tiễn là “xóa” không đồng nghĩa xóa sạch tất cả mà theo đó, DN phải phân loại để xóa triệt để phần không còn căn cứ xử lý, nhưng vẫn giữ phần thật sự cần thiết theo luật, đúng mục đích và trong thời hạn tối thiểu.

So với chuẩn quốc tế, đặc biệt là General Data Protection Regulation (GDPR) của Liên minh Châu Âu, có thể thấy pháp luật Việt Nam hội tụ hai trục chính đó là nguyên tắc giới hạn lưu giữ (chỉ giữ “không lâu hơn cần thiết”) và quyền được xóa dữ liệu khi không còn căn cứ xử lý hợp pháp, kèm các ngoại lệ phục vụ nghĩa vụ pháp lý, lợi ích công, hoặc bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong tranh chấp. Việc tham chiếu chuẩn mực này giúp DN Việt Nam hình dung rõ hơn về kỳ vọng tuân thủ đó là không chỉ “xóa theo yêu cầu”, mà là quản trị vòng đời dữ liệu NLĐ từ lúc thu thập đến khi xóa, ẩn danh, có nhật ký, có bằng chứng.

 Từ yêu cầu pháp lý đến năng lực thực thi, điểm mấu chốt là làm sao để thiết kế một “đường đi” cho yêu cầu xóa dữ liệu của NLĐ. DN nên thiết lập kênh tiếp nhận yêu cầu của NLĐ chính thức, có quy trình và đầu mối chịu trách nhiệm, để tiếp nhận–xác thực–định tuyến–xử lý–phản hồi các đề nghị của chủ thể dữ liệu. Kênh tiếp nhận đó có thể là địa chỉ email, cổng tự phục vụ hay biểu mẫu điện tử được công bố trong chính sách bảo vệ dữ liệu và sổ tay nhân viên; mọi bước xử lý cần được ghi nhận bằng biên bản điện tử, có mốc thời gian, quyết định chấp thuận hay từ chối kèm căn cứ, và thông báo kết quả cho người yêu cầu theo đúng trình tự luật định. Cơ chế này không chỉ giúp tuân thủ Điều 14 Luật này về xóa hay hủy dữ liệu và các điều khoản về thực hiện yêu cầu của chủ thể dữ liệu, mà còn là tấm khiên quản trị rủi ro khi cơ quan Nhà nước kiểm tra hoặc có khiếu nại.

Tính dự báo của tuân thủ sẽ không dừng lại ở quy trình mà còn đòi hỏi DN phải chủ động “khóa” rủi ro truyền thông ngay từ khi mối quan hệ lao động còn tồn tại. Với hình ảnh, video, giọng nói, profile NLĐ dùng cho mục đích truyền thông và thương mại của DN, việc lấy ý kiến đồng ý của NLĐ rõ ràng, cụ thể về phạm vi, thời hạn, kênh sử dụng và quyền rút lại là tối quan trọng; trước khi NLĐ nghỉ việc, các bên nên rà soát và thống nhất phạm vi tiếp tục sử dụng hay cam kết gỡ bỏ, thời hạn gỡ và cách thức gỡ, để tránh phát sinh tranh chấp về sau. Một thỏa thuận được chuẩn hóa, gắn kèm hợp đồng lao động hoặc phụ lục truyền thông, sẽ giúp DN có căn cứ tiếp tục sử dụng hợp pháp hoặc có lộ trình xóa minh bạch khi nghĩa vụ phát sinh. Cơ sở nhận diện ảnh và âm thanh là dữ liệu cá nhân trong Nghị định 13/2023/NĐ-CP càng củng cố tính cấp thiết của bước này.

Để biến nghĩa vụ pháp lý thành năng lực tổ chức, việc đào tạo nội bộ cho NLĐ về bảo vệ dữ liệu cá nhân là “vũ khí” không thể thiếu. Tối thiểu, DN nên phổ biến cho toàn bộ nhân sự các khái niệm nền tảng về dữ liệu cá nhân, quyền và nghĩa vụ của chủ thể dữ liệu; cách nhận biết dữ liệu nhạy cảm; nguyên tắc “chỉ thu thập đúng mục đích, chỉ giữ trong thời hạn cần thiết”; và quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu của NLĐ. Với các bộ phận “nắm” nhiều dữ liệu cá nhân NLĐ như Nhân sự, Pháp chế, Kế toán–Thuế, Công nghệ thông tin, Truyền thông–Tiếp thị, DN cần đào tạo chuyên sâu về phân loại hồ sơ lưu giữ bắt buộc, thiết kế thời hạn lưu, ẩn danh hóa, kỹ thuật xóa an toàn, nhật ký xóa, và quản trị rủi ro chuỗi cung ứng dữ liệu với các nhà cung cấp dịch vụ. Cách tiếp cận này phù hợp với tinh thần nâng cao nhận thức, năng lực bảo vệ dữ liệu mà khung pháp lý hiện hành khuyến khích và giao trách nhiệm cho cơ quan, tổ chức triển khai.

Tóm lại, bức tranh tuân thủ hoàn chỉnh về bảo vệ dữ liệu cá nhân cần thêm ba mảnh ghép. Thứ nhất là kiến trúc kỹ thuật qua việc lập bản đồ dữ liệu nhân sự; phân quyền truy cập; tự động hóa lịch lưu, xóa; khoanh vùng nơi đặt dữ liệu và đường đi dữ liệu; bằng chứng xóa. Thứ hai là quản trị nhà cung cấp qua việc đưa thêm điều khoản bảo vệ dữ liệu cá nhân trong các hợp đồng dịch vụ, quyền kiểm tra, và cơ chế sự cố. Thứ ba là quản trị hồ sơ thông qua việc xây dựng chính sách nội bộ công khai cho NLĐ; thông báo xử lý dữ liệu theo vị trí việc làm; biểu mẫu yêu cầu và sổ theo dõi yêu cầu; biên bản xóa, ẩn danh; và ma trận thời hạn lưu trữ theo từng nhóm tài liệu nhân sự gắn với căn cứ các luật chuyên ngành. Khi những mảnh ghép này vận hành nhịp nhàng, DN không chỉ đúng luật ở thời điểm NLĐ rời đi, mà còn giảm thiểu dữ liệu thừa ngay từ đầu vào, tiết kiệm chi phí và hạ thấp bề mặt rủi ro.

Nhìn rộng ra, sự giao thoa giữa luật nội địa và chuẩn mực quốc tế đang tạo ra một ngôn ngữ chung của niềm tin. Việt Nam đã lựa chọn cách tiếp cận dứt khoát ở khu vực lao động, yêu cầu xóa dữ liệu cá nhân của NLĐ khi mối quan hệ lao động kết thúc nhưng vẫn mở “van an toàn” cho các nghĩa vụ lưu trữ vì pháp luật chuyên ngành hay vì chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Nếu DN thiết kế được quy trình tiếp nhận và xử lý yêu cầu xóa, chuẩn hóa thỏa thuận sử dụng hình ảnh và giọng nói, nâng cao hiểu biết của NLĐ bằng đào tạo định kỳ và quản trị vòng đời dữ liệu một cách thông minh, thì quy định mới không phải là gánh nặng, mà là đòn bẩy để nâng chuẩn quản trị, củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng và sẵn sàng hội nhập.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Greenwashing: Tô vẽ hình ảnh hay tự đào hố chôn mình?

 

Greenwashing: Tô vẽ hình ảnh hay tự đào hố chôn mình?

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong kỷ nguyên mà biến đổi khí hậu trở thành thách thức sống còn, doanh nghiệp (DN) không thể chỉ được đo lường bằng lợi nhuận và doanh thu. Thế giới giờ đây còn đánh giá một DN qua cách họ hành xử với môi trường, con người và xã hội. ESG – viết tắt của Môi trường, Xã hội và Quản trị – đã trở thành tiêu chuẩn toàn cầu. Không có ESG, gần như không có DN nào còn cửa chen chân vào chuỗi cung ứng toàn cầu. Vấn đề là, ở giữa áp lực phải xanh và thực tế tốn kém của việc chuyển đổi xanh, nhiều DN đã chọn con đường ngắn hơn là “Greenwashing” – hay còn gọi là tẩy xanh thương hiệu.

Dưới góc nhìn của một nhà quản lý, Greenwashing không chỉ là một chiêu tiếp thị phóng đại mà là một rủi ro chiến lược tiềm tàng. Nó là cách DN khiến các nhà đầu tư tạm hài lòng, nhưng họ đồng thời cũng đặt nền móng cho một cuộc khủng hoảng niềm tin sẽ bùng phát trong tương lai. Một thương hiệu có thể mất một vài hợp đồng và sau đó phục hồi, nhưng khi niềm tin bị xói mòn thì sẽ khó gầy dựng lại.

Chúng ta không thiếu những bài học đắt giá. Trong ngành ô tô từng có một vụ bê bối gây chấn động toàn cầu, khi một tập đoàn châu Âu quảng bá rầm rộ dòng xe “sạch”, khẳng định đáp ứng các tiêu chuẩn khí thải khắt khe, nhưng thực tế lại sử dụng phần mềm tinh vi để qua mặt các cuộc kiểm định. Khi sự thật bị phơi bày, DN này không chỉ phải trả hàng chục tỷ USD tiền phạt và bồi thường, mà còn đối diện với khủng hoảng niềm tin nghiêm trọng. Vụ việc ấy đã trở thành điển hình toàn cầu cho cái giá khủng khiếp của việc tẩy xanh và đến nay vẫn được nhắc lại như một bài học kinh điển trong các khóa học quản trị quốc tế. Với nhà quản lý, đó là lời cảnh tỉnh rằng có thể che mắt thị trường một lúc nào đó, nhưng không thể che mắt mãi mãi.

Bên cạnh đó, có những ngành hàng từng tạo hiệu ứng truyền thông mạnh mẽ nhờ các tuyên bố “sáng tạo bền vững” hay “công nghệ xanh”. Lúc đầu, những thông điệp này đem lại sự quan tâm và thiện cảm của công chúng, thậm chí giúp doanh nghiệp nhanh chóng mở rộng thị phần. Thế nhưng, khi những nghiên cứu độc lập được công bố, người ta nhận ra chỉ một phần nhỏ trong cam kết đó là thật sự đổi mới, phần còn lại vẫn dựa vào cách làm cũ vốn tiêu tốn tài nguyên và gây hệ lụy lâu dài. Điều này không chỉ dẫn tới làn sóng phản ứng gay gắt trên truyền thông mà còn khiến doanh nghiệp đánh mất lòng tin của nhóm khách hàng được kỳ vọng sẽ dẫn dắt xu hướng tiêu dùng trong nhiều năm tới.

Ở các nền kinh tế phát triển, Greenwashing giờ đây không còn là chuyện “nói chơi” mà đã bị luật pháp siết chặt. Liên minh châu Âu ban hành Chỉ thị Green Claims Directive (dù sau đó rút lại vì đề xuất này đối mặt với sự phản đối đáng kể từ các nhà lập pháp), yêu cầu mọi tuyên bố xanh phải có bằng chứng khoa học và được kiểm chứng độc lập. Mỹ có bộ Green Guides, đặt ra quy định chặt chẽ cho việc sử dụng những thuật ngữ như “eco-friendly” hay “carbon neutral”. Úc, Anh, Canada đều có cơ quan cạnh tranh và bảo vệ người tiêu dùng sẵn sàng phạt nặng hành vi tẩy xanh. Những chế tài ấy mang thông điệp rất rõ ràng nếu muốn được gọi là xanh thì phải chứng minh bằng hành động chứ không phải bằng màu mực in trong brochure.

Ở Việt Nam, thực tế còn nhiều khoảng trống. Cho đến nay, chưa có DN nào bị xử lý chính thức vì Greenwashing vì pháp luật Việt Nam chưa hề có khái niệm riêng cho hành vi này. Các chế tài tương tự chỉ rải rác trong các Luật Quảng cáo, Luật Cạnh tranh, Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và Luật Chứng khoán. Điều này khiến việc xử lý thiếu đồng bộ, cơ quan này phụ trách một mảng, cơ quan kia xử một phần, cuối cùng tạo ra sự chắp vá, thiếu sức răn đe. Chính khoảng trống này vô tình khuyến khích một số DN chọn con đường tô vẽ, bởi rủi ro pháp lý không đáng kể. Điều đáng lo hơn là những DN thực sự đầu tư cho công nghệ xanh lại gặp bất lợi, phải cạnh tranh với những đối thủ chỉ “xanh miệng”.

Từ khía cạnh tài chính, Greenwashing là một rủi ro lớn. Trong bối cảnh dòng vốn ESG toàn cầu đang tăng mạnh, nhiều quỹ đầu tư quốc tế chỉ lựa chọn các DN đáp ứng tiêu chí bền vững. Một DN tô vẽ có thể huy động được vốn trong ngắn hạn, nhưng khi bị phát hiện, họ không chỉ mất vốn mà còn đối diện với kiện tụng tập thể từ phía cổ đông. Niềm tin của thị trường chứng khoán vốn mong manh, một vụ Greenwashing cũng có thể làm bốc hơi hàng tỷ USD vốn hóa chỉ trong vài ngày. Đây là điều mà bất cứ CEO nào cũng phải cân nhắc khi để bộ phận tiếp thị quá tay trong việc “tô xanh”.

Không chỉ tài chính, Greenwashing còn gây hại cho thương hiệu tuyển dụng. Thế hệ lao động trẻ, đặc biệt là Gen Z, có xu hướng lựa chọn những DN có trách nhiệm xã hội cao. Họ sẵn sàng từ chối một mức lương hấp dẫn để làm việc cho DN có giá trị bền vững. Nếu một DN bị phát hiện “xanh giả”, thì ngay lập tức sẽ mất đi sự hấp dẫn với nhân tài trẻ. Một DN không thu hút được nhân lực chất lượng cao thì khó lòng tạo ra đổi mới và cạnh tranh lâu dài.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, Greenwashing cũng ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực xuất khẩu. Các thị trường như EU và Mỹ đang áp dụng các quy định rất chặt chẽ, ví dụ Cơ chế điều chỉnh biên giới carbon (CBAM) của EU. Một DN Việt Nam nếu bị phát hiện báo cáo phát thải sai, hay sử dụng thông tin môi trường mập mờ, sẽ có nguy cơ bị loại khỏi chuỗi cung ứng quốc tế. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến một DN riêng lẻ mà còn có thể tác động đến hình ảnh của cả ngành hàng và cả quốc gia.

Một khía cạnh khác mà giới lãnh đạo cần lưu ý là vấn đề công nghệ. Trước đây, có thể còn có khe hở để “xanh giả”, nhưng trong kỷ nguyên dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo, việc kiểm chứng ngày càng dễ dàng hơn. AI có thể phân tích báo cáo ESG, so sánh với dữ liệu vệ tinh về khí thải, lượng tiêu thụ năng lượng hay tình trạng môi trường xung quanh. Điều đó có nghĩa rằng khoảng trống để lách luật ngày càng thu hẹp, và nguy cơ bị phơi bày ngày càng cao. Tuy nhiên, AI cũng có thể là công cụ hỗ trợ, giúp DN minh bạch hóa hoạt động, xây dựng báo cáo ESG chính xác, từ đó tăng niềm tin với nhà đầu tư. DN nào biết tận dụng công nghệ sẽ đi nhanh hơn trên con đường xanh thật sự, thay vì phải loay hoay với việc tô vẽ hình thức.

Từ khía cạnh văn hóa – xã hội, Greenwashing còn nguy hiểm hơn vì nó làm xói mòn niềm tin của công chúng. Khi người tiêu dùng liên tục nghe những lời hứa xanh mà sau đó phát hiện là giả, họ không chỉ mất niềm tin vào một DN cụ thể, mà mất niềm tin vào cả thị trường đó. Điều đó làm tổn thương cả những DN tử tế đang thực sự đầu tư cho phát triển bền vững. Một môi trường kinh doanh mà niềm tin bị đánh mất sẽ trở nên méo mó, khiến mọi bên tham gia đều chịu thiệt.

Vậy DN nên lựa chọn thế nào? Con đường dễ dãi là tô vẽ màu xanh để chiếm lợi thế trong ngắn hạn, nhưng đó là con đường ngắn ngủi. Con đường khó khăn hơn là đầu tư xanh thật sự, minh bạch hóa dữ liệu, và xây dựng chiến lược ESG dài hạn. Đúng là con đường này tốn kém, cần cam kết lớn từ ban lãnh đạo, nhưng nó mới là cách duy nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong một thế giới ngày càng khắt khe về tiêu chuẩn môi trường.

Về phía Nhà nước, Việt Nam cần sớm luật hóa vấn đề Greenwashing. Không thể để tình trạng chế tài rời rạc, mỗi cơ quan quản lý một phần, áp dụng không đồng bộ. Cần một khung pháp lý minh bạch, đồng bộ và đủ sức răn đe, từ xử phạt hành chính, buộc cải chính công khai đến bồi thường dân sự và trách nhiệm hình sự đối với hành vi gian dối nghiêm trọng. Đồng thời, cơ chế giám sát phải gắn với kiểm toán độc lập và sự tham gia của xã hội dân sự. Chỉ khi luật pháp đủ mạnh và minh bạch thì DN mới buộc phải lựa chọn con đường xanh thật sự.

Với các CEO, bài học rút ra là rất rõ ràng. ESG không phải là gánh nặng mà phải được xem là một phần trung tâm của chiến lược phát triển và quản trị rủi ro của DN. Mọi cam kết xanh phải đi kèm hành động và minh chứng, không chỉ là lời hứa trong báo cáo thường niên. Việc đầu tư vào công nghệ sạch, chuỗi cung ứng minh bạch và đào tạo nhân sự về phát triển bền vững không chỉ giúp tránh rủi ro mà còn tạo ra cơ hội mới. Quan trọng hơn cả, hãy xây dựng văn hóa DN dựa trên trách nhiệm và uy tín. Một khi cả tổ chức cùng chia sẻ giá trị ấy, thì Greenwashing sẽ không còn chỗ tồn tại.

Kết lại, Greenwashing không chỉ là một vấn đề pháp lý mà còn là bài toán quản trị sống còn. DN nào chọn con đường ngắn hạn, tô vẽ để tạo ấn tượng, sẽ sớm bị loại bỏ trong một thị trường ngày càng minh bạch. DN nào kiên trì đầu tư xanh và minh bạch thật sự, sẽ là những người chiến thắng trong kỷ nguyên ESG. Và với một CEO, thông điệp quan trọng nhất là đừng xây dựng thương hiệu trên lớp sơn xanh dễ phai, hãy xây dựng nó trên nền móng xanh thật sự bền vững.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Trung tâm tài chính Việt Nam và hợp đồng với chuyên gia nước ngoài: định hướng pháp lý

 

Trung tâm tài chính Việt Nam và hợp đồng với chuyên gia nước ngoài: định hướng pháp lý

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Công ty luật Phuoc & Partners)

Trong tiến trình xây dựng trung tâm tài chính với chính sách mở cửa, Việt Nam sẽ cạnh tranh trực tiếp để thu hút lao động trình độ cao từ các thị trường phát triển. Điều này đặt ra nhu cầu cần làm rõ ranh giới giữa quyền tự do thỏa thuận của các bên và các “vùng cứng” của pháp luật quốc gia. Bài viết này phát họa bức tranh so sánh về lựa chọn luật điều chỉnh hợp đồng ở Liên minh châu Âu, Hoa Kỳ, Singapore và Việt Nam - đặc biệt là cơ chế “Quy phạm bắt buộc” và ngoại lệ “Trật tự công” - trước khi đi sâu vào vấn đề chính đó là cấu trúc hợp đồng lao động (HĐLĐ) cho người lao động (NLĐ) nước ngoài làm việc tại trung tâm tài chính Việt Nam.

Ở Liên minh châu Âu, Quy chế Rome I (2008) thừa nhận quyền tự do lựa chọn luật áp dụng cho hợp đồng (Điều 3), nhưng song song đó lại thiết lập cơ chế “overriding mandatory provisions/lois de police” (Điều 9). Đây là quy định được một quốc gia thành viên xem là thiết yếu để bảo vệ trật tự chính trị, xã hội, kinh tế tại nước đó và vì vậy sẽ được áp dụng bất kể các bên đã chọn luật nào. Với HĐLĐ, Rome I (Điều 8) còn có cơ chế bảo vệ đặc thù đó là pháp luật nơi NLĐ “thông thường thực hiện công việc” sẽ đóng vai trò trụ cột, và các thỏa thuận giữa các bên không được làm suy giảm mức bảo hộ tối thiểu dành cho NLĐ theo pháp luật có liên hệ chặt chẽ. Bên cạnh lớp Quy phạm bắt buộc đó, cánh cửa “public policy” cho phép tòa án từ chối áp dụng luật nước ngoài hoặc từ chối công nhận phán quyết nếu kết quả xung đột với những nguyên tắc nền tảng của trật tự pháp lý sở tại.

Tại Hoa Kỳ thì không có đạo luật Liên bang tương đương Rome I và khuôn khổ phân tích phổ biến đến từ Restatement (Second) of Conflict of Laws §187. Tòa án nhìn chung tôn trọng việc lựa chọn luật của các bên, trừ khi việc áp dụng luật được chọn trái với “fundamental policy” của một tiểu bang có lợi ích lớn hơn đối với vụ việc theo quy tắc xung đột mặc định. Cơ chế này đặt nặng việc đánh giá thực chất mà theo đó, tiểu bang nào có lợi ích lớn hơn, chính sách nào đủ “cơ bản” để gạt bỏ ý chí hợp đồng của các bên. Trong lĩnh vực lao động, điều đó dẫn đến kết quả khác nhau giữa các tiểu bang đối với các điều khoản như hạn chế cạnh tranh sau chấm dứt, rút ngắn thời hiệu hay giới hạn trách nhiệm; vì vậy, “định vị bang” ngay từ khâu đàm phán hợp đồng là yêu cầu bắt buộc về mặt kỹ thuật.

Singapore thì duy trì mô hình dung hòa hơn. Common law ở đó đề cao party autonomy, nhưng có những quy phạm bắt buộc trong các lĩnh vực tài chính - ngân hàng, chống rửa tiền và tài trợ khủng bố, dịch vụ thanh toán - vẫn vận hành thường trực; Unfair Contract Terms Act kiểm soát điều khoản miễn trừ/giới hạn trách nhiệm bằng thước đo tính hợp lý; học thuyết public policy vẫn được áp dụng khi kết quả áp dụng luật nước ngoài được cho là xâm phạm nghiêm trọng đến trật tự công. Đặc trưng của Singapore là duy trì rõ ràng các vùng nội dung không thể thỏa thuận, qua đó tăng tính dự đoán khi thiết kế HĐLĐ cho nhà đầu tư và NLĐ quốc tế.

Khung pháp luật Việt Nam thì hiện đi theo hướng kết hợp. Theo đó, Bộ luật Dân sự 2015 công nhận quyền chọn luật điều chỉnh đối với hợp đồng có yếu tố nước ngoài, song với HĐLĐ, nếu việc chọn luật nước ngoài làm giảm bớt các quyền lợi lao động tối thiểu theo pháp luật Việt Nam của NLĐ Việt Nam, phần tối thiểu đó vẫn sẽ do pháp luật Việt Nam điều chỉnh. Ở tầng khái quát, cơ chế bảo lưu trật tự công cho phép tòa án Việt Nam từ chối áp dụng luật nước ngoài nếu hậu quả trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam. Kết cấu này bảo đảm tôn trọng ý chí hợp đồng của các bên nhưng không cho phép ý chí đó vượt qua khuôn khổ bảo vệ lợi ích công cộng và bên yếu thế.

Từ nền tảng so sánh nói trên, việc thiết kế HĐLĐ cho nhân sự nước ngoài tại trung tâm tài chính Việt Nam trong thời gian tới cần tiếp cận theo hai lớp đó là lớp thỏa thuận thương lượng và lớp tuân thủ các Quy phạm bắt buộc. Khi công việc “thông thường” được thực hiện tại Việt Nam, mọi nội dung cốt lõi như tiền lương tối thiểu, chế độ giờ làm - nghỉ ngơi, làm thêm giờ, an toàn - vệ sinh lao động, thai sản, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc khi thuộc diện áp dụng đều phải đáp ứng mức sàn bảo hộ của pháp luật Việt Nam; việc lựa chọn luật nước ngoài (nếu có) không thể hạ chuẩn những nội dung này. Về mặt cấu trúc, một HĐLĐ cấp cao nên được chuẩn hóa thành hai phần chính gồm: phần điều khoản thương lượng (mức lương tổng, phụ cấp, KPI và thưởng, chương trình cổ phiếu/ESOP, bảo mật, quyền sở hữu trí tuệ, hạn chế cạnh tranh ở phạm vi hợp lý) và phần tuân thủ bắt buộc (chuẩn tối thiểu theo pháp luật Việt Nam, điều kiện về cấp/miễm giấy phép lao động, cư trú và thuế thu nhập cá nhân, nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc nếu thuộc diện, an toàn - sức khỏe nghề nghiệp, bảo vệ dữ liệu cá nhân). Để giảm rủi ro HĐLĐ vô hiệu từng phần, nên tích hợp một điều khoản điều chỉnh tự động, theo đó nội dung nào trái với Quy phạm bắt buộc tại nơi làm việc sẽ được hiểu và điều chỉnh đến mức tối thiểu cần thiết theo quy định ở đó để hợp lệ, trong khi các phần còn lại vẫn có hiệu lực.

Đối với thù lao biến động như tiền thưởng và chương trình cổ phiếu (ESOP), thực tiễn tranh chấp cho thấy rủi ro phát sinh chủ yếu từ việc các bên thiếu tiêu chí định lượng và quy trình ra quyết định minh bạch. Do đó, cần quy định rõ phương pháp đo lường, thẩm quyền phê duyệt, cơ chế rà soát - giải thích và khiếu nại nội bộ, cũng như điều kiện hoãn - thu hồi (clawback) gắn với nghĩa vụ tuân thủ trong lĩnh vực tài chính (ví dụ hành vi vi phạm quy tắc thị trường, xung đột lợi ích nghiêm trọng). Các điều khoản như trao “toàn quyền quyết định” không kèm tiêu chí thường bị xem là tùy nghi, khó bảo vệ khi xảy ra tranh chấp.

Về hạn chế cạnh tranh sau khi HĐLĐ chấm dứt, khả năng thi hành tại Việt Nam sẽ phụ thuộc vào mục đích bảo vệ lợi ích hợp pháp của DN (chủ yếu là bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ), phạm vi địa lý - đối tượng - thời hạn hợp lý, và sự tương xứng về lợi ích và bồi thường trong thời gian bị ràng buộc. Thiết kế hiệu quả thường là sự kết hợp các lớp biện pháp gồm: bảo mật thông tin, không lôi kéo khách hàng/nhân viên và hạn chế cạnh tranh hẹp, thay vì dựa vào các điều khoản cấm rộng và kéo dài. Với môi trường tài chính, cần bổ sung quy tắc xung đột lợi ích, cơ chế khai báo giao dịch chứng khoán cá nhân, và kiểm soát “tường lửa thông tin” đối với vị trí nhạy cảm.

Nếu cử chuyên gia sang Việt Nam làm việc theo diện điều động nội bộ (intra-group secondment) hoặc thuê chuyên gia tư vấn độc lập theo dự án thì cần được phân loại chính xác ngay từ đầu. Nếu bản chất của mối quan hệ này là lao động nhưng lại sử dụng hợp đồng dịch vụ để né tránh nghĩa vụ lao động, các loại bảo hiểm bắt buộc, nguy cơ bị tái phân loại là đáng kể; hệ quả là nghĩa vụ truy đóng, bồi thường và rủi ro xử phạt. Với lao động nước ngoài, hợp đồng đồng thời phải “ăn khớp” với hồ sơ cấp/miễn giấy phép lao động, thị thực - tạm trú và quản trị thời hạn làm việc. Hợp đồng tốt về câu chữ nhưng không tương thích với thực tế cấp phép sẽ không thể triển khai đúng hạn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ kinh doanh của doanh nghiệp.

Vấn đề bảo vệ dữ liệu cá nhân của NLĐ cũng cần được xử lý đồng bộ trong HĐLĐ và quy chế nội bộ, phù hợp với pháp luật Việt Nam về bảo vệ dữ liệu cá nhân. HĐLĐ nên xác định rõ loại dữ liệu xử lý, mục đích, căn cứ xử lý, trách nhiệm bảo mật, thời hạn lưu trữ, quyền của chủ thể dữ liệu, và điều kiện chuyển dữ liệu ra nước ngoài, nếu có. Đối với trung tâm tài chính, dữ liệu nhân sự thường giao thoa với dữ liệu khách hàng và dữ liệu giao dịch; vì vậy, các chuẩn mực về phân quyền truy cập, lưu vết và đánh giá tác động cần được cụ thể hóa.

Cơ chế chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp cũng cần được thiết kế sao cho phù hợp với thẩm quyền tố tụng tại Việt Nam. Dù một số tranh chấp ở cấp rất cao có thể được các bên cân nhắc giải quyết bằng trọng tài, thực tiễn cho thấy phần lớn các tranh chấp lao động thuộc tòa lao động; việc “mặc định trọng tài” cho mọi xung đột sẽ dễ dẫn đến xung đột thẩm quyền. Mô hình hợp lý là thiết lập tầng giải quyết nội bộ và hòa giải bắt buộc, sau đó việc lựa chọn tòa án hoặc trọng tài sẽ tùy thuộc loại tranh chấp và khuôn khổ pháp luật hiện hành. Khi có yếu tố nước ngoài và khả năng phải thi hành phán quyết/bản án ở ngoài Việt Nam, các bên cần tính đến bộ lọc trật tự công của nước nơi thi hành ngay từ giai đoạn soạn thảo.

Trên nền tảng Rome I, Restatement §187, mô hình Singapore và khung pháp luật Việt Nam hiện hành, định hướng thiết kế HĐLĐ cho trung tâm tài chính Việt Nam có thể tóm lược như sau: tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên trong phạm vi không làm suy giảm chuẩn bảo hộ tối thiểu của Việt Nam; xác định đúng điểm kết nối thực chất để chọn luật và dự báo quy phạm bắt buộc có liên quan; chuẩn hóa cơ chế thù lao biến động theo tiêu chí minh bạch; thiết kế điều khoản hạn chế cạnh tranh theo mục tiêu bảo vệ lợi ích hợp pháp và phạm vi hợp lý; tích hợp đầy đủ yêu cầu về cấp phép lao động, cư trú - thuế và bảo vệ dữ liệu; và lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp sao cho phù hợp với thẩm quyền,và bảo đảm khả năng thi hành. Cách tiếp cận này nếu được triển khai đồng bộ sẽ đáp ứng đồng thời hai yêu cầu đó là tạo môi trường pháp lý dự đoán cho nhà tuyển dụng và NLĐ quốc tế cũng như bảo đảm sự nhất quán với lợi ích công cộng và trật tự công của Việt Nam.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Từ “bí mật” đến “minh bạch”: quản trị rủi ro quan hệ nơi làm việc

 

Từ “bí mật” đến “minh bạch”: quản trị rủi ro quan hệ nơi làm việc

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ tịch VNHR)

Gần đây, truyền thông quốc tế rầm rộ đưa tin một tập đoàn hàng tiêu dùng toàn cầu chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với CEO vì không khai báo mối quan hệ tình cảm tự nguyện với cấp dưới - không đơn thư quấy rối, không cáo buộc cưỡng ép, chỉ có “bí mật” đi kèm “quyền lực quản lý”. Sự việc bắt nguồn từ đường dây nóng, được ủy ban độc lập điều tra, trước khi hội đồng quản trị (HĐQT) ra quyết định và công bố phương án chuyển giao. Bài học cốt lõi ở đây là ở các tập đoàn đa quốc gia, “đạo đức nghề nghiệp” là một mô-đun của hệ điều hành quản trị rủi ro; mọi xung đột lợi ích phải được khai báo, tách bạch, kiểm soát, kể cả khi người liên quan là người đứng đầu.

Điểm cần làm rõ trước hết là ranh giới giữa đạo đức và pháp luật. Pháp luật lao động Việt Nam không cấm hai người trưởng thành yêu nhau nơi làm việc; luật chỉ cấm quấy rối tình dục, phân biệt đối xử, trả thù người tố cáo và buộc doanh nghiệp (DN) phải có nội quy lao động (NQLĐ) cùng quy trình phòng–chống, xử lý quấy rối. Vì vậy, một quan hệ tự nguyện, kín đáo tự thân không phải hành vi bị cấm. Tuy nhiên, đặt trong cấu trúc tổ chức, khi mối quan hệ gắn với quyền đánh giá hiệu suất, quyết định lương, thưởng, thăng tiến, phân bổ dự án, truy cập thông tin, nó lập tức trở thành rủi ro xung đột lợi ích và đó mới là điều hệ thống quản trị nghiêm túc phải thiết kế để nhận diện và kiểm soát.

Thông lệ quốc tế không hỏi “có yêu hay không” mà hỏi “đã khai báo và loại trừ xung đột lợi ích chưa”. Phần lớn bộ quy tắc đạo đức–ứng xử đều: bắt buộc khai báo nếu có tuyến quản lý trực/gián tiếp hoặc ảnh hưởng đáng kể; sau khai báo thì tái cấu trúc lại tuyến báo cáo, tự rút khỏi mọi quyết định liên quan, hoặc điều chuyển hợp lý. Nhiều nơi dùng “thỏa thuận quan hệ tự nguyện” để xác nhận tính tự nguyện, ranh giới nơi làm việc và kênh phản hồi khi chấm dứt. Đi kèm là “cấm mềm” nhằm bảo đảm công bằng: không tham gia quyết định liên quan người mình có quan hệ, không lạm dụng quyền truy cập hệ thống, không ưu ái phân bổ nguồn lực; cùng kênh tố giác an toàn và chống trả đũa. Tầng vận hành thứ hai là điều tra: bộ phận tuân thủ/kiểm soát nội bộ xem xét xung đột chưa khai báo, dấu hiệu thiên vị, sử dụng tài nguyên công ty, vi phạm bảo mật và không phải phán xét đời tư. Không khai báo hoặc không tự rút khỏi thường bị xem là vi phạm nghiêm trọng Code of conduct; với công ty niêm yết, còn kéo theo cân nhắc công bố thông tin bất thường, tính toàn vẹn báo cáo quản trị/ESG và niềm tin thị trường.

Đưa câu chuyện vào Việt Nam, BLLĐ 2019 buộc DN (từ 10 người lao động (NLĐ) trở lên) phải ban hành NQLĐ bằng văn bản và đăng ký; NQLĐ phải có nội dung phòng, chống quấy rối và quy trình xử lý - đây là “cửa khẩu” pháp lý để chuẩn mực đạo đức trở thành quy tắc ràng buộc. Nếu DN muốn quản trị rủi ro “yêu thầm” theo thông lệ quốc tế, cần nội quy hóa các điều khoản về nghĩa vụ khai báo, nghĩa vụ tự rút khỏi ra quyết định liên quan, tái cấu trúc tuyến báo cáo, hậu quả khi không khai báo, kèm đào tạo và ký nhận. Chỉ khi đó, “đạo đức” mới có nền để chuyển hóa thành kỷ luật phù hợp pháp luật.

Trong quan hệ lao động, DN chỉ được sa thải khi NLĐ vi phạm kỷ luật thuộc các trường hợp luật cho phép; khi đó HĐLĐ chấm dứt ngay theo hiệu lực quyết định sa thải. Tuy nhiên, “không khai báo quan hệ tình cảm tự nguyện” không phải căn cứ sa thải trực tiếp—ngay cả khi DN đã ghi trong NQLĐ và đăng ký hợp lệ trừ khi hành vi này đi kèm hoặc dẫn tới một vi phạm thuộc danh mục luật định (ví dụ: quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh/công nghệ, tham ô, tự ý bỏ việc nhiều ngày, hoặc gây/đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng cho DN). Nói cách khác, DN không thể “nhảy cóc” từ vi phạm nghĩa vụ khai báo sang sa thải; con đường hợp pháp là kỷ luật lũy tiến: khiển trách → kéo dài thời hạn nâng lương → cách chức (đối với NLĐ có chức vụ). Chỉ khi NLĐ đã bị kỷ luật ở mức đủ nặng và lặp lại đúng hành vi trong thời gian chưa xóa kỷ luật, DN mới có nền tảng xem xét sa thải. Lưu ý, “tái phạm” được hiểu rất hẹp: phải lặp lại chính hành vi đã bị xử lý trước đó; thời hạn xóa kỷ luật được luật quy định theo từng hình thức. Vì vậy, để phòng thủ tốt, DN cần hồ sơ kỷ luật lần đầu thật “sạch”: mô tả hành vi trùng khớp, thủ tục đúng luật, thời hiệu - thành phần họp - biên bản đầy đủ - để nếu tái diễn, điều kiện tái phạm hình thành đúng nghĩa.

Thủ tục là “mạch sống” của tính hợp pháp. Mọi xử lý kỷ luật phải đúng trình tự: thông báo họp trong thời hiệu, thành phần dự đầy đủ, bảo đảm quyền trình bày của NLĐ, lập biên bản, và ra quyết định đúng thẩm quyền; chỉ một lỗi nhỏ (mời họp sai thành phần, quá thời hiệu, mô tả hành vi mơ hồ…) cũng đủ làm quyết định vô hiệu. Vì vậy, DN khôn ngoan vận hành hai trục song hành: (1) kỷ luật lũy tiến để tạo nấc thang hợp pháp; (2) biện pháp tổ chức để triệt tiêu xung đột ngay từ đầu—tái cấu trúc tuyến báo cáo, rút người quản lý khỏi mọi quyết định liên quan đến người mình có quan hệ, điều chuyển hợp lý khi cần, và ghi nhận cam kết ranh giới nơi làm việc.

Song hành với pháp luật lao động là khung quản trị công ty và chứng khoán áp dụng cho DN đại chúng/niêm yết. Ở bình diện quản trị, Luật DN buộc thành viên HĐQT, TGĐ và người quản lý trung thành, không lạm dụng địa vị/ thông tin nội bộ, kê khai lợi ích liên quan và không tham gia biểu quyết/quyết định khi có xung đột lợi ích. Với công ty đại chúng, người quản lý là người nội bộ; người nội bộ và người có liên quan thuộc diện phải công bố thông tin. Tuy nhiên, định nghĩa “người có liên quan” không bao gồm “người yêu/người tình”, và nghĩa vụ công bố thông tin cũng không yêu cầu công bố chuyện quan hệ tình cảm tại DN.

Dù vậy, một quan hệ tình cảm (dù không phải “giao dịch” theo nghĩa hẹp) có thể tạo lợi ích cá nhân ảnh hưởng đến quyết định nhân sự, phân bổ nguồn lực, đánh giá thành tích. Vì thế, với người quản lý, tiêu chuẩn chuyên nghiệp là: kê khai – tự rút khỏi quyết định – chấp nhận tái cấu trúc hệ thống quản lý. Nếu không thực hiện, ĐHĐCĐ/HĐQT/HĐTV/chủ sở hữu có thể xử lý về quản trị (cách chức, tạm đình chỉ, thay đổi phân công) và kích hoạt công bố thông tin khi có biến động nhân sự chủ chốt.

Với DN FDI, then chốt là bản địa hóa Code of Conduct: lấy tiếng Việt làm ngôn ngữ điều chỉnh; mọi điều khoản về quan hệ lao động–kỷ luật phải đưa vào NQLĐ và đăng ký; các cam kết giao thoa (kê khai lợi ích, tự rút khỏi quyền ra quyết định, ủy ban độc lập của HĐQT) phải phản ánh trong quy chế quản trị, quy chế nhân sự cấp cao và HĐLĐ/thỏa thuận quản lý. Hãy dùng ngôn ngữ quản trị rủi ro (bảo vệ công bằng, loại trừ xung đột, cấm tham gia quyết định dễ thiên vị, bảo vệ người tố giác, chống trả đũa). Khi NLĐ hiểu mục tiêu là công bằng–minh bạch, họ sẽ hợp tác, khai báo sớm và chấp nhận sắp xếp phù hợp.

Khi nhân sự liên quan là lãnh đạo cấp rất cao, pháp lý phải đi kèm hợp đồng. HĐLĐ và mọi thỏa thuận quản lý cần ghi rõ: tuân thủ Code of Conduct là điều kiện trọng yếu; vi phạm có thể chấm dứt vì lý do chính đáng theo luật lao động và HĐLĐ. Đồng thời, cụ thể hóa nghĩa vụ kê khai lợi ích liên quan (theo Luật DN và chính sách nội bộ), hợp tác điều tra, bảo toàn tài liệu, và trao quyền cho ủy ban độc lập của HĐQT thẩm tra, khuyến nghị biện pháp. Về truyền thông, phải có kế hoạch cân bằng nhằm bảo vệ quyền riêng tư ở mức hợp lý nhưng vẫn bảo đảm kỷ luật thị trường qua công bố thông tin đúng hạn cùng thông điệp thống nhất để tránh đồn đoán.

Còn tính răn đe không nằm ở việc “sa thải ngay vì không khai báo” (điều luật không cho phép), mà nằm ở kiến trúc quản trị: tách quyền quyết định khỏi mọi quan hệ dễ thiên vị; quy trình điều tra gọn, chuẩn, đủ mạnh để dừng ưu ái; thang kỷ luật lũy tiến đúng luật, tạo “cầu nối” hợp pháp lên mức cao hơn khi tái phạm; và áp lực minh bạch từ thị trường vốn buộc DN giải trình cách gia cố hệ thống sau sự cố. Khi các mảnh ghép ấy vận hành, không cần biện pháp cực đoan để “thị uy”; quy trình mới là thứ tạo nên uy lực.

Tựu trung, “yêu thầm chốn công sở” và kỷ luật lãnh đạo—kể cả ở các tập đoàn toàn cầu—không phải phán xử đạo đức cá nhân mà là bài kiểm tra sức khỏe quản trị. Ở Việt Nam, khung pháp lý đã sẵn: pháp luật lao động đặt trần chế tài và kỷ luật lũy tiến; Luật DN buộc kê khai lợi ích liên quan và loại trừ xung đột khi ra quyết định; Luật chứng khoán yêu cầu công bố thông tin kịp thời. Phần còn lại là DN—nhất là DN FDI và niêm yết—bản địa hóa code toàn cầu vào “đường ray” Việt Nam: biến nghĩa vụ khai báo thành nếp vận hành, tái cấu trúc tuyến báo cáo thành phản xạ, và đào tạo–ký nhận–tố giác an toàn thành hạ tầng. Mỗi sự cố phải trở thành dịp gia cố hệ thống. Khi đó, tình yêu vẫn có thể nảy nở, nhưng quyền lực luôn ở dưới ánh sáng minh bạch và pháp trị.

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

 

Hợp đồng lao động điện tử - xu hướng mới không nên bỏ qua

 

Hợp đồng lao động điện tử - xu hướng mới không nên bỏ qua

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó Chủ tịch VNHR)

Chuyển đổi số đang định hình lại cách thức vận hành của nền kinh tế, từ thương mại, ngân hàng, giáo dục đến quản trị nhân sự. Trong lĩnh vực lao động, một bước tiến nổi bật là sự xuất hiện và dần phổ biến của hợp đồng lao động (HĐLĐ) điện tử – hình thức giao kết, lưu trữ và quản lý hợp đồng hoàn toàn trên nền tảng số, thay cho quy trình giấy tờ truyền thống.

Hiện nay tại Việt Nam, việc giao kết HĐLĐ điện tử thông qua chữ ký số đã bắt đầu được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn lớn, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, tài chính, ngân hàng. Chữ ký số công cộng do các tổ chức chứng thực chữ ký số (CA) như VNPT-CA, Viettel-CA, FPT-CA… cấp, được dùng để ký trực tiếp trên hợp đồng điện tử, bảo đảm tính xác thực và toàn vẹn dữ liệu. Các doanh nghiệp đã quen sử dụng hóa đơn điện tử, kê khai thuế trực tuyến thường sẽ dễ dàng chuyển sang áp dụng chữ ký số trong HĐLĐ vì hạ tầng kỹ thuật và quy trình vận hành gần như tương đồng.

Một số doanh nghiệp tiên phong như các ngân hàng thương mại lớn, công ty công nghệ thông tin, chuỗi bán lẻ quy mô toàn quốc, đã triển khai toàn bộ quy trình ký HĐLĐ trực tuyến từ khâu tiếp nhận hồ sơ ứng viên, soạn thảo hợp đồng, ký điện tử, đến lưu trữ và đồng bộ với hệ thống quản trị nhân sự. Với mô hình này, nhân viên mới có thể ký HĐLĐ chỉ bằng một thao tác trên máy tính bảng hoặc điện thoại thông minh trong ngày nhận việc, HĐLĐ ngay lập tức được lưu trên hệ thống HRM và gửi bản sao vào email cá nhân của nhân viên. Điều này không chỉ rút ngắn thời gian gia nhập tổ chức mà còn giảm đáng kể khối lượng công việc giấy tờ cho phòng nhân sự.

Tuy nhiên, ở khối doanh nghiệp vừa và nhỏ – vốn chiếm đa số các doanh nghiệp Việt Nam – việc ký hợp đồng qua chữ ký số vẫn chưa phổ biến. Nhiều doanh nghiệp chỉ “điện tử hóa” một phần, chẳng hạn như ký tay trên giấy rồi scan lưu thành file PDF hoặc gửi qua email. Cách làm này tiện lợi hơn giấy thuần túy nhưng chưa đạt chuẩn pháp lý của hợp đồng điện tử. Nguyên nhân là do thiếu hiểu biết về quy định pháp luật, chi phí đầu tư ban đầu, tâm lý e ngại giá trị pháp lý khi HĐLĐ không có chữ ký tay, và đặc biệt là thiếu nhân sự có kỹ năng quản trị công nghệ. Điều này cho thấy, dù nền tảng pháp lý đã mở rộng, mức độ triển khai thực tế vẫn ở giai đoạn khởi đầu và cần sự thúc đẩy từ chính sách và hạ tầng hỗ trợ.

Cơ sở pháp lý tại Việt Nam

Bộ luật Lao động 2019 (Điều 14) lần đầu tiên cho phép giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu, có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Điều 36 Luật Giao dịch điện tử 2023 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2024) tiếp tục khẳng định giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử, kể cả khi được thiết lập tự động giữa các hệ thống thông tin, miễn sao bảo đảm tính toàn vẹn, khả năng truy cập và sử dụng. Đây là nền tảng pháp lý quan trọng để HĐLĐ điện tử triển khai rộng rãi, dù các quy định chi tiết về hình thức, quy trình và lưu trữ vẫn cần hoàn thiện trong thời gian tới.

Nền tảng HĐLĐ điện tử quốc gia

Ý tưởng xây dựng Nền tảng HĐLĐ điện tử quốc gia xuất phát từ yêu cầu vừa tạo môi trường pháp lý – kỹ thuật thống nhất, vừa đảm bảo dữ liệu lao động của cả nước được quản lý tập trung, minh bạch và an toàn. Chính phủ gần đây đã giao Bộ Nội vụ chủ trì và phối hợp với các cơ quan, địa phương khẩn trương hoàn thiện Nghị định xây dựng nền tảng của hệ thống này[1].

 Về chức năng, nền tảng sẽ là cổng tập trung cho doanh nghiệp khởi tạo, ký, lưu trữ và quản lý toàn bộ HĐLĐ điện tử. Sau khi ký, dữ liệu hợp đồng tự động đồng bộ với Cơ sở dữ liệu quốc gia về dân cư (xác minh thông tin), Hệ thống quản lý thuế (tính thuế TNCN) và Hệ thống bảo hiểm xã hội (xác định quyền lợi, quá trình đóng).

Nền tảng không chỉ phục vụ quản lý Nhà nước mà còn giúp doanh nghiệp bỏ khâu nộp báo cáo thủ công, gửi hợp đồng giấy; mọi dữ liệu chuyển tự động, giảm thời gian và sai sót. Người lao động có thể đăng nhập tra cứu hợp đồng, kiểm tra quyền lợi bảo hiểm, tải bản sao khi cần.

Về mặt kỹ thuật, hệ thống áp dụng chuẩn bảo mật cấp quốc gia như mã hóa nhiều lớp, xác thực đa yếu tố, lưu trữ phân tán, sao lưu định kỳ; chấp nhận chữ ký số công cộng, chữ ký điện tử chuyên dùng hoặc phương thức xác thực nâng cao theo Luật Giao dịch điện tử 2023. Chuẩn API mở giúp tích hợp với HRM, kế toán, ERP, tránh “đứt gãy dữ liệu”.

Về lâu dài, nền tảng sẽ hình thành hệ sinh thái dữ liệu lao động thống nhất, hỗ trợ nhà nước hoạch định chính sách chính xác, doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân sự và bảo đảm quyền lợi minh bạch cho người lao động.

Bản chất và vận hành

HĐLĐ điện tử vẫn là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về công việc, tiền lương, quyền và nghĩa vụ, nhưng toàn bộ quy trình này sẽ được thực hiện trên nền tảng số. Các bên ký bằng chữ ký số hoặc hình thức chữ ký điện tử hợp lệ. Thường có sự tham gia của bên thứ ba cung cấp nền tảng, chịu trách nhiệm xác thực, lưu trữ, bảo mật và hỗ trợ tích hợp với hệ thống quản trị nhân sự, kế toán hoặc ERP của doanh nghiệp.

Lợi ích

HĐLĐ điện tử giúp tiết kiệm thời gian và chi phí khi loại bỏ các khâu in ấn, gửi chuyển phát, ký trực tiếp. Toàn bộ quy trình ký kết có thể hoàn tất chỉ trong vài phút. Việc lưu trữ tập trung kèm lịch sử xử lý giúp quản trị phiên bản minh bạch, giảm rủi ro tranh chấp. Hình thức này còn hỗ trợ làm việc từ xa, ký kết xuyên biên giới, mở rộng cơ hội tuyển dụng nhân tài toàn cầu.

 Việc giảm in ấn, vận chuyển, lưu kho cũng thân thiện với môi trường, phù hợp xu hướng phát triển bền vững. HĐLĐ điện tử lại dễ tích hợp với hệ thống quản trị, mở rộng quy mô xử lý hàng ngàn hợp đồng cùng lúc, thậm chí áp dụng blockchain để đảm bảo tính bất biến và giá trị chứng cứ của hợp đồng.

Tác động kinh tế – xã hội

Việc áp dụng HĐLĐ điện tử ở Việt Nam không chỉ mang ý nghĩa kỹ thuật mà còn có tác động kinh tế – xã hội rõ rệt. Với quy mô hàng triệu HĐLĐ mỗi năm, việc số hóa sẽ tiết kiệm hàng trăm tỷ đồng chi phí in ấn, vận chuyển, lưu trữ. Thời gian tuyển dụng sẽ được rút ngắn giúp doanh nghiệp nhanh chóng đưa nhân lực vào vận hành, nâng cao năng suất. Về phía người lao động, HĐLĐ điện tử giúp minh bạch hóa quyền lợi, dễ dàng tra cứu lại các điều khoản, hạn chế rủi ro bị thất lạc hoặc chỉnh sửa trái phép.

Ở tầm vĩ mô, dữ liệu HĐLĐ điện tử khi được đồng bộ với các cơ quan bảo hiểm xã hội, thuế, quản lý lao động sẽ tạo nền tảng cho việc tuân thủ nhằm tránh thất thu thuế cũng như giúp hoạch định chính sách lao động chính xác hơn, từ dự báo nhu cầu nhân lực, cơ cấu ngành nghề đến giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động.

Thách thức

Dù HĐLĐ điện tử mang lại nhiều lợi ích rõ rệt, việc áp dụng trong thực tế tại Việt Nam vẫn gặp không ít trở ngại trên cả ba phương diện: pháp lý, kỹ thuật và con người.

 Về pháp lý, điểm khó lớn nhất hiện nay là thiếu hướng dẫn cụ thể về loại chữ ký điện tử hợp lệ trong HĐLĐ. Luật Giao dịch điện tử 2023 thừa nhận nhiều dạng chữ ký điện tử, trong đó chữ ký số công cộng – được cấp bởi tổ chức chứng thực chữ ký số (CA) – có giá trị pháp lý rõ ràng nhất. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp và người lao động lại sử dụng các hình thức khác như chữ ký điện tử đơn giản (scan chữ ký tay, ký trên màn hình cảm ứng), mã OTP qua email/SMS hoặc xác thực sinh trắc học (vân tay, nhận diện khuôn mặt). Vấn đề là pháp luật chưa quy định rõ liệu những hình thức này có được chấp nhận cho HĐLĐ hay không, và nếu chấp nhận thì cần đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo mật nào để được công nhận giá trị chứng cứ trước tòa.

Ngoài ra, vẫn còn khoảng trống pháp lý về thời điểm HĐLĐ phát sinh hiệu lực khi các bên ký ở những thời điểm khác nhau hoặc trên các nền tảng khác nhau; quy trình chứng thực và xác minh danh tính người ký; tiêu chuẩn kỹ thuật và thời hạn lưu trữ hợp đồng điện tử. Những thiếu sót này có thể khiến HĐLĐ dễ bị tranh chấp, và khi tranh chấp xảy ra, việc bảo vệ quyền lợi của một bên có thể gặp khó khăn do thiếu bằng chứng điện tử đủ mạnh.

Về kỹ thuật, bảo mật dữ liệu và an ninh mạng là thách thức hàng đầu. HĐLĐ điện tử chứa nhiều thông tin cá nhân nhạy cảm như số CCCD, tài khoản ngân hàng, mức lương, điều khoản phúc lợi. Nếu nền tảng ký kết và lưu trữ không đáp ứng chuẩn bảo mật cao, nguy cơ rò rỉ hoặc bị tấn công mạng là rất lớn. Hơn nữa, sự phụ thuộc vào nhà cung cấp dịch vụ khiến doanh nghiệp gặp rủi ro nếu đơn vị này gặp sự cố kỹ thuật, thay đổi chính sách hoặc ngừng hoạt động. Việc đảm bảo tính toàn vẹn dữ liệu – nghĩa là HĐLĐ không bị sửa đổi sau khi ký – đòi hỏi áp dụng công nghệ xác thực tiên tiến như blockchain, mã hóa nhiều lớp hoặc lưu trữ phân tán, nhưng hiện chưa phổ biến và đôi khi vượt quá khả năng tài chính của doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Về con người, trở ngại lớn nhất là thói quen và nhận thức. Nhiều doanh nghiệp nhỏ cùng người lao động vẫn quen ký giấy và lưu hồ sơ truyền thống. Sự e ngại thường xuất phát từ việc chưa hiểu rõ tính pháp lý của HĐLĐ điện tử, lo sợ HĐLĐ “không có chữ ký tay” sẽ khó bảo vệ quyền lợi, hoặc đơn giản là chưa quen thao tác trên nền tảng số. Không ít doanh nghiệp thiếu bộ phận pháp chế hoặc nhân sự công nghệ thông tin để vận hành quy trình ký kết điện tử một cách bài bản.

Thêm vào đó, vấn đề liên thông dữ liệu cũng đáng lưu ý. Khi các cơ quan quản lý (bảo hiểm xã hội, thuế, lao động) và các doanh nghiệp sử dụng những nền tảng khác nhau, thiếu chuẩn kỹ thuật chung, việc chia sẻ và khai thác dữ liệu trở nên phức tạp, dễ phát sinh sai lệch. Điều này làm giảm tính hiệu quả của HĐLĐ điện tử và khiến quá trình số hóa chưa đạt được sự đồng bộ toàn quốc.

Khuyến nghị chính sách

Chính phủ cần ban hành hướng dẫn chi tiết về quy trình giao kết, loại chữ ký điện tử hợp lệ, cơ chế xác thực và tiêu chuẩn lưu trữ. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế chứng thực, lưu trữ tập trung và bảo mật dữ liệu là bắt buộc. Nhà nước nên hỗ trợ kỹ thuật và đào tạo kỹ năng số cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa, khuyến khích doanh nghiệp lớn và cơ quan Nhà nước đi đầu áp dụng.

Hướng dẫn thực hành cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp nên rà soát quy trình ký kết và lưu trữ HĐLĐ, xác định khâu có thể số hóa và khâu cần điều chỉnh. Sau đó, lựa chọn nền tảng uy tín, tích hợp với hệ thống quản trị nhân sự, kế toán. Chuẩn bị hạ tầng kỹ thuật gồm chữ ký số, đường truyền ổn định, thiết bị phù hợp. Kế tiếp là đào tạo nội bộ cho bộ phận nhân sự, pháp chế, quản lý để vận hành quy trình mới. Bên cạnh đó, nên thử nghiệm sử dụng nền tảng ở một nhóm hoặc bộ phận trước, đánh giá hiệu quả, điều chỉnh rồi mới triển khai toàn diện. Ngoài ra, cũng cần truyền thông rõ tới người lao động về tính hợp pháp, an toàn của HĐLĐ điện tử để tạo niềm tin và sự hợp tác.

Tóm lại, HĐLĐ điện tử là xu hướng tất yếu trong kỷ nguyên số, giúp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm chi phí, mở rộng cơ hội tuyển dụng và tăng tính minh bạch. Khi khung pháp lý, hạ tầng kỹ thuật và nhận thức của các bên được đồng bộ, đây sẽ trở thành chuẩn mực mới của thị trường lao động Việt Nam, góp phần thúc đẩy mục tiêu chuyển đổi số quốc gia của Chính phủ.

---

[1] https://thanhnien.vn/sap-co-nen-tang-hop-dong-lao-dong-dien-tu-185250813171801429.htm

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.

Làm Thêm Dịp 2/9: Cơ Hội Vàng Để Người Lao Động Nhận Tới 490% Lương

 

Làm Thêm Dịp 2/9: Cơ Hội Vàng Để Người Lao Động Nhận Tới 490% Lương

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước – Phó chủ tịch VNHR)

Ngày Quốc khánh 2/9 không chỉ là dịp nghỉ lễ quan trọng của cả nước mà còn mang đến cho người lao động một cơ hội đặc biệt để gia tăng thu nhập. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, mức lương cho những ai đi làm vào ngày lễ, Tết theo quy định sẽ cao gấp nhiều lần so với ngày thường. Con số cụ thể có thể khiến nhiều người bất ngờ đó là làm thêm vào ban ngày trong dịp lễ, Tết được hưởng ít nhất 400% lương, còn nếu làm việc vào ban đêm thì thu nhập của người lao động có thể lên tới 490% lương, tương đương gần 5 ngày lương chỉ trong một ngày làm việc.

Điều này xuất phát từ cách tính tiền lương trong Bộ luật Lao động. Vào ngày lễ, nếu người lao động làm việc, họ sẽ được nhận 100% lương ngày công như bình thường, cộng thêm 300% tiền làm thêm giờ do đặc thù ngày lễ. Khi cộng lại, tổng số tiền là 400% so với ngày làm việc bình thường. Đây là mức tối thiểu mà người sử dụng lao động phải chi trả, chưa tính bất kỳ khoản thưởng hay phụ cấp nào khác.

Trong trường hợp người lao động được yêu cầu đi làm vào ban đêm trong ngày Lễ, Tết thì ngoài 400% lương nói trên, họ còn được hưởng thêm các khoản đặc thù khác. Cụ thể, đó là 30% tiền lương làm việc vào ban đêm (tính trên lương ngày thường), và thêm 20% lương tính trên phần 300% tiền làm thêm lễ vì đây là làm thêm giờ vào ban đêm. Con số 20% của 300% sẽ tương đương với 60%. Như vậy, ngoài 400% tiền lương ban ngày, người lao động còn được cộng thêm 30% + 60%, tức là tổng cộng 490% lương cho một ngày làm việc vào ban đêm trong dịp lễ, Tết.

Ví dụ, một công nhân có mức lương cơ bản là 10 triệu đồng/tháng, tương ứng với khoảng 333.000 đồng/ngày. Nếu người này đi làm ca ngày vào ngày 2/9, mức thu nhập của họ sẽ là 333.000 x 4 = 1.332.000 đồng. Nhưng nếu làm vào ca đêm, thu nhập của họ sẽ là 333.000 x 4,9 = 1.631.700 đồng. Rõ ràng, chỉ với một ca làm thêm vào ban đêm vào dịp lễ 2/9 đã mang lại cho họ khoản tiền gần bằng 5 ngày lương vào ngày bình thường, một con số cực kỳ đáng cân nhắc.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ, bán lẻ hay nhà hàng khách sạn, ngoài việc tuân thủ mức chi trả theo luật như trên, còn áp dụng thêm chính sách thưởng nóng để khuyến khích nhân viên làm việc vào những ngày lễ này. Có doanh nghiệp còn chi thêm từ 200.000 đến 500.000 đồng mỗi ca, khiến tổng thu nhập của người lao động trong một ngày lễ có thể vượt xa con số 490% theo quy định. Đây vừa là lợi ích thiết thực cho người lao động, vừa giúp doanh nghiệp giữ ổn định nguồn nhân lực trong các dịp cao điểm trong năm.

Điều quan trọng là, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động hoàn toàn có quyền từ chối làm việc vào ngày lễ, Tết nếu không đồng ý. Quyền nghỉ ngơi và hưởng nguyên lương ngày lễ, Tết được pháp luật bảo đảm. Chỉ khi có sự thỏa thuận, đồng ý thì người lao động mới phải đi làm trong những ngày này. Nếu doanh nghiệp ép buộc nhân viên đi làm mà không có sự đồng thuận, đây là hành vi vi phạm pháp luật lao động, có thể bị xử phạt hành chính và buộc phải trả đủ lương theo quy định. Người lao động trong trường hợp này còn có thể khiếu nại đến cơ quan chức năng hoặc khởi kiện để bảo vệ quyền lợi của mình.

Đặc biệt, nhiều người thắc mắc liệu ngoài trả lương, doanh nghiệp có thể cho nghỉ bù để thay thế được không? Trước đây, theo Nghị định 45/2013/NĐ-CP, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận nghỉ bù thay vì nhận tiền làm thêm. Tuy nhiên, Nghị định này đã hết hiệu lực và hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép nghỉ bù trong trường hợp ngày lễ, Tết trùng với ngày nghỉ hằng tuần. Còn khi người lao động đi làm vào ngày lễ, Tết, doanh nghiệp bắt buộc phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động theo tỷ lệ 400% hoặc 490%, không thể thay thế bằng việc bố trí cho nghỉ bù. Trên thực tế, một số doanh nghiệp vẫn linh hoạt cho nghỉ bù, nhưng về mặt pháp lý, nếu người lao động sau đó khiếu nại hay khiếu kiện yêu cầu trả tiền làm thêm, họ hoàn toàn có cơ sở pháp lý để thắng kiện. Doanh nghiệp khi đó vừa mất công bố trí nghỉ, vừa phải trả thêm tiền, dẫn đến rủi ro pháp lý kép.

Đặc biệt, Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ rằng người sử dụng lao động chỉ được huy động người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định. Thứ nhất, phải có sự đồng ý của người lao động. Thứ hai, phải bảo đảm số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày, và tổng số giờ làm việc không vượt quá 12 giờ/ngày, 40 giờ/tháng. Thứ ba, tổng số giờ làm thêm trong năm không quá 200 giờ, ngoại trừ một số ngành nghề đặc thù như sản xuất gia công xuất khẩu dệt may, da giày, điện tử, chế biến thủy sản, viễn thông, cấp nước, lọc dầu… thì có thể huy động tối đa 300 giờ/năm. Trong các trường hợp ngoại lệ này, doanh nghiệp còn phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Như vậy, người lao động chỉ được làm thêm giờ khi thỏa mãn những điều kiện này, và nếu thiếu bất kỳ yếu tố nào ở trên thì việc huy động làm thêm giờ đều là trái luật.

Một điểm cũng thường gây nhầm lẫn trong thực tiễn áp dụng Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 cần lưu ý chính là cách hiểu về việc trả lương làm thêm giờ trong ngày lễ, Tết. Luật quy định người lao động làm thêm vào ngày lễ, Tết sẽ được trả ít nhất 300% tiền lương, “chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày”. Nhiều doanh nghiệp khi đọc quy định này cho rằng chỉ người lao động hưởng lương theo ngày mới được cộng thêm để đạt mức 400%, còn những trường hợp hưởng lương tháng, tuần hoặc theo sản phẩm thì chỉ dừng lại ở 300%. Tuy nhiên, cách hiểu này là chưa chính xác, bởi theo Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, tất cả người lao động – bất kể hưởng lương theo tháng, tuần, ngày hay sản phẩm – đều được nghỉ lễ và vẫn hưởng nguyên lương. Điều đó có nghĩa là nếu người lao động không đi làm trong ngày lễ thì họ vẫn được trả lương như bình thường. Còn trong trường hợp họ đi làm, ngoài phần lương ngày lễ vốn dĩ đã được trả (100%), họ sẽ được cộng thêm ít nhất 300% nữa. Như vậy, tổng số tiền nhận được đều tương đương 400% trở lên, áp dụng chung cho mọi hình thức trả lương, chứ không chỉ riêng người lao động hưởng lương ngày.

Chẳng hạn, một người hưởng lương tháng 15 triệu đồng, tương ứng khoảng 500.000 đồng/ngày, nếu đi làm vào ngày 2/9 thì ngoài 500.000 đồng lương ngày lễ đã tính trong tháng, họ sẽ được trả thêm ít nhất 1,5 triệu đồng (300%), tổng cộng là 2 triệu đồng, tức gấp 4 lần một ngày làm việc bình thường. Trường hợp người hưởng lương ngày cũng tương tự: mức 500.000 đồng/ngày, đi làm lễ sẽ được thêm 1,5 triệu đồng, cộng với 500.000 đồng lương ngày lễ, tổng bằng 2 triệu đồng (400%). Ngay cả đối với người hưởng lương sản phẩm, ngoài phần tiền sản phẩm làm thêm họ tạo ra, doanh nghiệp còn buộc phải trả thêm tối thiểu 300% so với đơn giá sản phẩm, trong khi lương ngày lễ vẫn được trả đủ. Do đó, tổng thu nhập thực tế cũng tương đương hoặc cao hơn mức 400%.

Chính nhờ cơ chế này, mọi người lao động khi đi làm vào ngày lễ đều được bảo đảm quyền lợi ngang nhau, không phân biệt cách thức trả lương. Đây là điểm rất quan trọng để người lao động hiểu rõ và có thể bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình nếu doanh nghiệp có sự áp dụng sai.

Như vậy, kỳ nghỉ Quốc khánh không chỉ là dịp để nghỉ ngơi, tận hưởng và sum họp gia đình mà còn là cơ hội để người lao động có thể tạo ra một khoản thu nhập vượt trội. Với sự bảo đảm của pháp luật, cả quyền lợi tài chính lẫn quyền lựa chọn đều nằm trong tay người lao động. Câu hỏi cuối cùng chỉ còn là: bạn sẽ chọn nghỉ ngơi, hay chọn “thắp sáng đêm Quốc khánh” để đổi lấy gần 5 ngày lương chỉ trong một ngày làm việc?

Bài viết này của tôi được viết trên cơ sở dựa trên những kiến thức pháp luật mà tôi đã được học cũng như những kinh nghiệm chuyên môn trong nhiều năm qua. Nếu bạn thấy những thông tin chia sẻ của tôi ở trên là hữu ích, xin hãy ủng hộ tôi bằng một cú click chuột vào website này nhé www.phuoc-partner.com. Cám ơn bạn rất nhiều.